Kinokontrol ng Labor Code. Ang lahat ng nauugnay sa pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ay nabaybay sa ika-136 na artikulo ng dokumentong ito.

Ang partikular na rate ay tinukoy sa indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho. At kung kailan eksaktong babayaran ang suweldo, sa anong pagkakasunud-sunod (sa cash o sa isang card), kung ano ang laki ng advance, anong mga coefficient ang ilalapat - ito ay inilarawan sa kolektibong kasunduan, sa kawalan nito - sa isang karagdagang kasunduan o sa talahanayan ng mga tauhan.

Lokal batayan ng normatibo hindi dapat sumalungat sa pederal at rehiyonal na batas, kung hindi, ang mga naturang kasunduan ay ituturing na hindi wasto.

Ayon sa Labor Code, sahod dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Ang pinakakaraniwang ginagamit na scheme ay:

• hindi lalampas sa ika-20 araw ng buwan, ang isang paunang bayad ay binabayaran;
• sa panahon mula 5 hanggang 10 ng susunod na buwan, binabayaran ang pangunahing suweldo.

Yan ay - pagbabayad ng mga kita isang beses sa isang buwan, na kung minsan ay ginagawa nang malaki negosyo, ilegal. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito. Kaya, ang ilang mga kategorya ng mga pederal na empleyado, halimbawa, mga kontratista ng Ministry of Defense, ay tumatanggap allowance minsan sa isang buwan.

Dapat ay hindi hihigit sa 15 araw sa pagitan ng mga pagbabayad. Kaya, ito ay labag sa batas na magbayad ng advance, halimbawa, sa ika-15, at mga suweldo sa ika-20, dahil 35 araw ang lilipas sa pagitan nila.

Kasabay nito, ang batas ay hindi nagpapataw ng mga paghihigpit sa bilang ng mga pagbabayad. Kaya, ang lingguhang sahod na ginagawa sa ilang maliliit na negosyo ay umaangkop sa kasalukuyang mga pamantayan. Gayunpaman, hindi ito palaging maginhawa para sa employer, dahil kinakailangan ang lingguhang pagbabayad ng sahod mahusay na gawain mula sa panig ng accounting.

Hindi kinokontrol ng batas ang mga partikular na tuntunin at ang ratio ng advance / pangunahing pagbabayad. Ang mga probisyong ito ay pinamamahalaan ng isa sa mga sumusunod na dokumento:

• kolektibong kasunduan (para sa karamihan ng mga empleyado);
• sukat ng taripa, kawani, mga regulasyon sa pagbabayad - sa madaling salita, isang lokal na batas sa regulasyon na iginuhit ng pinuno ng organisasyon (sa kawalan ng isang kolektibong kasunduan o bilang karagdagan dito);
• isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na idinagdag sa kontrata sa pagtatrabaho (kung ang empleyado ay nangangailangan ng mga espesyal na kondisyon at mga tuntunin ng suweldo, at ito ay nababagay sa mga awtoridad).

AT mga dokumentong ito ang mga deadline para sa pagbabayad ng advance at ang pangunahing suweldo, ang kanilang ratio, ang pamamaraan para sa pagbabayad at ang responsibilidad ng mga partido para sa hindi pagtupad sa mga tuntunin ng kasunduan - at ang empleyado para sa hindi pagtupad sa kanilang mga tungkulin ay naayos na.

Paano ba talaga binabayaran ang suweldo?

Sa huling pagbabayad ng suweldo, ang empleyado ay dapat bigyan ng payslip (ito ay tinatawag minsan na "footcloth"). Ang dokumentong ito ay may puwersa ng isang lokal na kilos, inaayos nito:

• mga bahagi ng suweldo (kung ano ang eksaktong halaga nanggaling - bonus, allowance, kompensasyon, atbp.);
• impormasyon tungkol sa mga pagbabawas (mga kontribusyon sa unyon ng manggagawa, mga buwis, multa, atbp.); ang halagang hindi kasama sa buwis;
• data sa halagang nabayaran na (advance) at babayaran.

Ang pay slip ay dapat maibigay nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan at hindi lalampas sa huling petsa.

Kung ang araw ng pag-isyu ng huling suweldo ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang pera ay dapat ibigay sa mga kamay ng tatanggap o ilipat sa account sa bisperas ng araw na ito, at hindi mamaya, tulad ng kung minsan ay ginagawa.

Kung magbabakasyon ang isang empleyado, dapat siyang bigyan ng parehong suweldo para sa panahong ito (ang tinatawag na “vacation pay”) at isang pay slip tatlong araw bago umalis.

Mga Paraan ng Pagbabayad

Hindi nililimitahan ng Labor Code ang employer sa pagpili ng paraan ng paglilipat ng sahod sa mga empleyado.

Kung paano eksaktong babayaran ang kabayaran ay tinatalakay sa mga lokal na gawain - halimbawa, sa mga card ng isang partikular na bangko. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa estadong ito, maaari siyang sumulat ng isang aplikasyon sa departamento ng accounting na hinihiling na ilipat siya sa ibang paraan ng pagkalkula. Halimbawa, maaari siyang makatanggap ng pera sa cash o sa isang card ng ibang bangko.

Ang mga pangunahing paraan upang ilipat ang mga suweldo:

Cash

Ito ang pinaka-nakakaubos ng oras na paraan, na hindi maginhawa sa malalaking organisasyon, dahil kailangan mong pasanin ang mga karagdagang gastos para sa pag-iimbak at paglilipat ng mga pondo, pagbabayad para sa paggawa ng departamento ng pag-areglo, atbp. Ngunit sa ilang mga negosyo, lalo na sa mga maliliit, ang paraan ng pagbabayad ng suweldo ay matagumpay na isinasagawa. Ito ay totoo lalo na para sa mga manggagawang tumatanggap, sa halip na isang nakapirming suweldo. Sa pagtanggap ng mga pondo, dapat lagdaan ng empleyado ang pahayag at suriin ang buong halagang inisyu.

Sa isang bank card

Bilang isang tuntunin, ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa malalaking badyet at pribadong organisasyon. Ang isang bangko ay pinili para sa paglipat ng mga pondo, mas madalas ang mga empleyado ay inaalok ng isang pagpipilian sa pagitan ng dalawang institusyon.

Sa kasong ito, inaayos ng employer ang pagpapalabas mga kard ng suweldo sa lugar ng trabaho, pati na rin ang kanilang sentralisadong kapalit. Kung ninanais, maaaring gamitin ng empleyado ang kanyang card ng parehong bangko upang maglipat ng suweldo. Kakailanganin niyang kunin ang card account number sa sangay at ibigay ito sa departamento ng accounting.

Sa isang bank card ng ibang bangko

Kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa pagpili ng tagapag-empleyo, kung gayon maaari niyang mas gusto ang anumang iba pang bangko, na sumusuporta sa pagpili sa isang pahayag. Kakailanganin din niya ang isang personal (pinangalanang) debit card na may lahat ng mga detalye.

Ang departamento ng accounting ay walang karapatang tumanggi na tanggapin ang aplikasyon, kahit na ito ay madalas na nangyayari.

Sa bank account

Ang suweldo ay hindi kailangang ilipat sa card - maaari kang pumili ng anumang kasalukuyang account bilang ang huling punto ng paglipat nito. Halimbawa, sa pamamagitan ng numero ng passbook. Sa mahigpit na pagsasalita, ang mga pondo ay inililipat pa rin sa account ng kliyente, ngunit sa kaso ng isang card, ang account na ito ay nauugnay sa "plastic".

Mga espesyal na kaso ng suweldo

Sa ilang mga kaso, ang mga karaniwang tuntunin para sa paglilipat ng mga suweldo ay hindi "gumagana".

Inilista namin ang ilan sa kanila:

Kung nais ng isang empleyado na ilipat ang suweldo sa dalawang magkaibang account - halimbawa, isang paunang bayad sa card ng isang bangko, at ang pangunahing suweldo sa isa pa. Ito ay kinakailangan kung, halimbawa, ang isang utang sa pautang ay awtomatikong na-debit mula sa kanyang card.

Pormal, walang mga hadlang sa naturang desisyon, ngunit ang pamamaraang ito ng pagkalkula ay hindi palaging maginhawa para sa accounting. Gayunpaman, ito ay sinasanay.

Paglipat ng sahod sa isang ikatlong partido

Halimbawa, isang asawa o isang may sapat na gulang na bata. Sa ilang mga kaso, ito ay ginagawa (at sa kasong ito nag-uusap kami hindi tungkol sa alimony o hudisyal, ngunit tungkol sa buong paglipat ng mga suweldo). Ang lahat ng mga paglilipat para sa seguro at mga pensiyon ay inilipat pa rin sa account ng empleyado mismo, ito ay napupunta sa ibang tao sa pamamagitan ng proxy.

Payroll nang ilang buwan nang maaga

Kung ang employer ay hindi tututol, at ang empleyado ay nagbigay sa kanya ng lahat ng mga garantiya na siya ay gagana sa panahong ito, kung gayon ito ay posible. Mas madalas, gayunpaman, ang kompanya ay nagbibigay lamang sa empleyado nito ng pautang o walang interes na pautang na unti-unting ibinabawas sa suweldo.

Pagbabayad ng suweldo sa uri

Pinag-uusapan natin ang pagpapalabas ng mga kita ng mga produkto ng kumpanya. Sa kasalukuyan, ito ay napakabihirang ginagawa, dahil maayos ang sirkulasyon ng pera. Gayunpaman, sa ilang mga rural na lugar, ang gayong pagbabayad ng sahod ay lubos na posible. Halimbawa, ang suweldo ng isang empleyado ng mga kolektibong bukid ay ibinibigay sa anyo ng pagkain. Sa kasong ito, ang suweldo ay dapat ding ibigay dalawang beses sa isang buwan na may pagkakaiba na hindi hihigit sa 15 araw.

Tiyak na madalas mong marinig ang salitang tulad ng " mga entry sa accounting". Ano ito at bakit kailangan ang mga ito - basahin.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo

Ang isa sa mga pangunahing gawain ng departamento ng accounting ng anumang negosyo ay ang napapanahong pagpapalabas ng mga paunang pagbabayad at suweldo sa mga empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo ay ang mga sumusunod:

• Ilang araw bago ang sahod, ang departamento ng accounting ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga oras na aktwal na nagtrabaho - mga time sheet, atbp.
• Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa isang magandang dahilan - halimbawa, siya ay may sakit, kumuha ng isang araw na pahinga o ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, kung gayon dapat itong idokumento.
• Ang departamento ng accounting ay gumagawa ng isang pagkalkula batay sa impormasyong natanggap, tinutukoy ang halaga ng mga allowance, mga pagbabawas, atbp.
• Ang mga kalkulasyon ay pupunta sa departamento ng ekonomiya (sa kawalan nito - sa accountant na responsable para sa kilusan Pera), at ang isang order ay inihahanda sa bangko upang maglipat ng mga pondo (o mag-order ng kinakailangang halaga sa cash desk ng negosyo sa cash).
• Sa araw ng paunang bayad o suweldo, ang pera ay kredito sa account ng empleyado o ibinibigay sa kanya sa cash desk laban sa resibo.
• Sa araw na binayaran ang suweldo, ang departamento ng accounting ay nagbabayad din sa Pension Fund ng Russian Federation at sa account ng unyon ng manggagawa.
• Ang empleyado ay tumatanggap ng pay slip.

Upang matukoy ang halaga ng advance, maaari mong gamitin ang isa sa maraming mga pamamaraan. Maaaring maayos ang paunang bayad (halimbawa, 5,000 rubles o 40% ng suweldo), kung saan hindi na kailangang gumawa ng anumang mga espesyal na kalkulasyon. Sa huling kasunduan, ang halaga ng advance ay kinakalkula lamang mula sa kabuuang halaga ng mga pondo.

Ngunit ang advance ay maaari ding "lumulutang", nakatali sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Pagkatapos ay kailangan mong kalkulahin ito gamit ang sumusunod na formula:

Sahod / bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan * bilang ng aktwal na nagtrabaho

Noong Pebrero, si Ivanov, isang empleyado ng PJSC Perevozchik, ay nagtrabaho na ng 10 araw, at kailangan niyang magbayad ng advance. Ang kanyang suweldo ay 16,000 rubles. Ang Pebrero ay may 20 araw ng trabaho at 8 pista opisyal. Kasabay nito, noong Pebrero 1 at 2, nagpahinga si Ivanov sa kanyang sariling gastos, ang 3 at 4 ay mga araw na walang pasok.

Samakatuwid, ang advance ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

16,000 * 8/20 = 6400 rubles.

Ang buwis (personal income tax) sa halagang 13%, withholding para sa time off (2 araw) at unyon kontribusyon (1%), pati na rin ang halaga ng advance ay pinipigilan sa huling settlement. Kaya ang kabuuang suweldo ay:

16,000 * 18/20 (bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho) - 6400 (paunang pagbabayad) - 2080 (personal na buwis sa kita) - 160 (unyon ng kalakalan) = 5760 rubles.

Magandang hapon. Ang artikulong ito ay inilaan para sa mga nais kumita ng pera online nang walang pamumuhunan. Paulit-ulit kong binanggit sa aking mga artikulo na pinakamainam na magsimula sa sipi. Bakit? Ang mga minimum na kinakailangan, kasanayan at malaking bilang ng mga alok ay ginagawang isa sa pinakakaakit-akit ang ganitong uri ng kita sa Internet.

Maraming tao ang nag-iisip na ang mga botohan ay hindi kumikita ng malaking pera. Ang iba, sa kabaligtaran, ay nangangako ng "mga bundok ng ginto." Ang katotohanan, gaya ng dati, ay nasa gitna.

Ang punto ay pagnanais, responsibilidad at pagtuon sa mga resulta.

Ang ilan ay nagrereklamo na walang sapat na mga imbitasyon. O isang malaking pagtanggi na kumpletuhin ang survey.

Ang lahat ng ito ay mga dahilan. Mayroong maraming mga katulad na serbisyo sa merkado. Tinanggihan sa isang survey, lumabas sa isa pa.

Pagtaas ng kita

Upang madagdagan (o mapanatili) ang kita, mahalagang maunawaan ang ilang pangunahing prinsipyo:

1. Makipagtulungan sa ilang questionnaire nang sabay-sabay. Kaya makakakuha ka ng higit pang mga imbitasyon at huwag maghintay para sa susunod na survey mula sa iyong pangunahing serbisyo na darating.
2. Huwag tanggihan ang natanggap na imbitasyon palagi. Sa oras, kung mula sa iyo ay hindi puna, ang mga serbisyo ng survey ay nagsisimula nang magpadala sa iyo ng mga alok nang mas madalas. Maniwala ka sa akin - mayroong daan-daang libo (kung hindi higit pa) na gustong kumita ng pera gamit ang mga katulad na pamamaraan.
3. Mangyaring punan ang profile form sa mas maraming detalye hangga't maaari. At huwag kalimutang pana-panahong i-update ang impormasyon tungkol sa iyong sarili.
4. Kapag kumukuha ng mga survey, huwag random o random na pumili ng mga sagot. Karamihan sa mga system ay matagal nang natutunang mahuli ang mga ganitong "mababang kalidad" na mga tumutugon. Bilang resulta - blacklisting o pandaigdigang pagbabawas ng mga imbitasyon.
5. Kapag hiniling na magsulat ng isang opinyon sa text (halimbawa, "bakit ka umiinom ng partikular na kape, tsaa, o bakit mo gusto ang produktong ito at kung ano ang hindi angkop sa iyo tungkol dito"). Huwag sumagot sa monosyllables (para sa lasa, kaakit-akit na presyo, nasanay lang). Ibigay natin ang pinakadetalyadong sagot. Hayaan kang gumugol ng 1-2 minuto ng mas maraming oras. Ngunit ito ay magbabayad ng maraming beses sa hinaharap. Una, ang gayong mga aktibo, madaldal na mga sumasagot ay nagkakahalaga ng kanilang timbang sa ginto. Makikita mo agad ang kaseryosohan ng iyong intensyon. Pangalawa, sa hinaharap, makakatanggap ka ng mga imbitasyon sa mga espesyal na "masarap" na botohan. Para sa isang limitadong lupon, ito ay mula sa puting listahan ng mga user. Mas malaki ang benepisyo mo mataas na rate(kung minsan ang pagkakaiba sa pagbabayad ay tumataas nang maraming beses kumpara sa mga karaniwang alok).

Isa sa pinaka mabisang paraan Ang pagtaas ng kita sa mga site ng survey ay isang kaakibat na programa.

Mga programa sa pakikipagsosyo

Karamihan sa mga survey ay nagbabahagi ng ilan sa mga kita sa iyo, para sa mga aktibong aksyon ng mga inimbitahang kalahok. Maaaring mag-iba ang mga opsyon sa pagbabayad:

• isang beses, para sa pagpuno ng isang profile at pagpaparehistro;
• kapag nakumpleto ng user ang mga survey;
• o isama ang 2 sa mga item sa itaas.

Maniwala ka sa akin, kung tama mong lapitan ang isyung ito, maaari mong bigyan ang iyong sarili ng isang pare-pareho (o halos pare-pareho) na kita. Ang iyong mga inimbitahang kasamahan ay susuriin, at matatanggap mo ang iyong sentimos, Para lamang sa pag-imbita sa kanila.

Ordinaryo ang average na laki ang kabayaran para sa affiliate na programa ay 10% ng kita ng inimbitahang user.

Simple lang ang arithmetic. Doblehin lang ng 10 active invitees ang iyong kita. At iba pa sa pataas na pagkakasunud-sunod. Ang pinaka-kaakit-akit na bagay tungkol sa pamamaraan na ito ay na ginugugol mo ang iyong oras at lakas nang isang beses lamang. At pagkatapos ay aani ka ng mga bunga ng iyong mga pagpapagal sa mahabang panahon.

Hindi posible na maabot ang maraming libu-libong mga gumagamit, ngunit ang mga nag-sign up sa aking imbitasyon ay nagsimulang magdala ng medyo magandang pera.

Hindi ko maibigay sa iyo ang eksaktong numero. Hindi kailanman nagpapanatili ng mga istatistika. Ngunit sa rehiyon ng 5-10 thousand sa isang buwan ay lumabas.

Dapat kong sabihin kaagad na ang mga inimbitahan at aktibong referral ay dalawang malaking pagkakaiba. Maaari kang makaakit ng 1,000 tao sa isang proyekto. Ngunit sa katotohanan, ang mga botohan ay magaganap sa lakas ng kalahati. Unti-unti, bababa ang kanilang bahagi.

Samakatuwid, huwag isipin na kung nagsumikap ka, maaari kang magpahinga sa iyong mga tagumpay magpakailanman. Hindi. Ayaw gumana. Bagaman para sa ilan ito ay sapat na. Ang pagtulo ng isang tao ng 10 libo bawat buwan mula sa lahat ng mga proyekto sa ilalim ng programang kaakibat ay mabuti. Masaya rin siya tungkol doon.

Mga simpleng paraan upang maakit ang mga kasosyo

Marami sa kanila. Sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa isang mag-asawa na, mula sa aking pananaw, ay nagbigay ng pinakamataas na kita.

Ikwento mo lang yung earning opportunity sa mga nagtitiwala sayo or at least kilala ka ng personal.

Isang simpleng halimbawa. Sa aking trabaho (at kalaunan sa aking mga kaibigan), medyo nabanggit ko sa paraan na ngayon ay nakatanggap ako ng 500-1000 rubles para sa isang telepono (account) halos libre. Laging, lahat ng bagay na may kinalaman sa pera ay nakakaakit ng pansin. At nagsisimula na silang magtanong sa iyo - ano, saan, magkano at paano mo ito magagawa.

Pansinin ang pagkakaiba. Hindi ikaw ang nag-aalok ng isang bagay sa mga tao, na nagsasabi ng mga engkanto tungkol sa isang puting toro, ngunit kabaliktaran. Ang kliyente, tulad ng sinasabi nila, ay nag-mature. Kailangan mo lang sabihin sa kanya ang isang "kakila-kilabot na lihim." Well, i-reset ang link ng imbitasyon (o mas mabuti, ilan nang sabay-sabay sa iba't ibang questionnaire).

Pagpaparehistro para sa pera

Ang lahat ay simpleng banal. Magrehistro sa mga kahon (halimbawa, sa). Gumawa ng gawain. Isang bagay na tulad nito: Pagpaparehistro sa serbisyong "Expert Opinion". Pagbabayad ng 3-5 rubles para sa kumpletong pagpuno ng questionnaire.

Since may pupuntahan lang na audience na gustong, para sa kanila yun magandang pagkakataon Kumita ng karagdagang kita sa pamamagitan ng pagkuha ng mga survey.

Sa huli, magiging masaya ang lahat. Ang taong magrerehistro gamit ang iyong link ay makakatanggap ng pera mula sa iyo. At may mataas na antas ng posibilidad ay patuloy na lumahok sa pagpasa ng palatanungan mula sa palatanungan.

Sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang simbolikong halaga, maaakit mo ang isang tao na maaaring magdala sa iyo ng kita na hindi bababa sa 10-20 beses na higit pa kaysa sa perang ginastos.

Mga screenshot ng mga pagbabayad

Upang maunawaan mo kung saan ka maaaring magsikap, magbibigay ako ng ilang mga screenshot mula sa aking mga account ng mga bayad na serbisyo ng survey.

Ang ilan ay may mga istatistika ng payout. Ang iba ay hindi. Samakatuwid, magkakaroon ng medyo motley na seleksyon.

IZLY

Serbisyong may bahid na reputasyon. Sa isang pagkakataon, nasuspinde ang lahat ng pagbabayad. Hindi ko alam kung tungkol saan iyon. Nagpasya na lang ang mga organizer na kumita ng mabilis. Bagaman sa una ay nabuo ang isang mahusay na base ng kliyente. Maraming mga papasok na order mula sa mga advertiser.

Sa kabutihang palad, ang lahat ng ito ay nakaraan. Mula noong kalagitnaan ng tagsibol, bumalik ang lahat sa normal. Nagbago ang may-ari ng site at lahat ng kinita sa sobrang trabaho ay maaaring matanggap sa iyong mga wallet. Nakagawa na ako ng dalawang paglilipat sa Yandex.Money. Okay naman ang lahat. Kinukumpirma ko.

Mga withdrawal mula kay Izly
Pagtanggap ng mga pondo sa Yandex.Money

Ang masama lang ay dumating ang mga pondo 3-4 na linggo pagkatapos mag-order ng bayad.

Rublklub

Mahigit sa 20 libong rubles ang nakuha na sa proyekto (ayon sa aking tinatayang mga kalkulasyon). Gumagawa ako ng mga withdrawal sa PayPal. Well, pagkatapos ay sa bank account. Matagal pala. Ngunit hindi mo kailangang gumastos ng pera sa conversion kapag nagpapalitan elektronikong pera para sa buhay.

Sa kasamaang palad, hindi ako makapagpakita ng isang pag-withdraw lamang ng mga pondo. Lahat ay napupunta sa isang listahan. Ngunit makikita mo kung gaano karaming mga referral ang nagdudulot sa akin sa isang araw (ang listahan ay malayo sa kumpleto, kung ang pahina ay lumabas na 3-4).

Payout mula sa Rublklub

Pagkalipas ng 2 araw, natanggap na ang pera sa PayPal.

Pagtanggap ng mga pondo sa PayPal mula sa Rublklub

Bayad na Survey

Mga 300-500 rubles ang lumalabas sa halos isang buwan. Ang lahat ay nakasalalay sa mga kampanya sa advertising. Ang withdrawal ay isinasagawa sa WebMoney (darating ang pera sa loob ng 1-2 araw). O maaari kang mag-abuloy sa kawanggawa. Minsan ang biyaya ay dumarating sa akin - at inililipat ko ang ilang daan mula sa aking mga kinikita patungo sa mabubuting gawa.

Palatanungan sa Internet

Noong unang panahon, ito ang paborito kong talatanungan. Bilang karagdagan sa kita sa mga survey, maaari kang kumita ng kita para sa pag-install ng application. Itakda nang isang beses at kalimutan. Para dito mayroon kang 10 rubles bawat linggo bilang karagdagan. 520 rubles sa isang taon - nang libre. Ang kagandahan.

Ang masama ay hindi ka makapasok sa proyekto ng ganoon lang. wala mga programang kaakibat. Sa pamamagitan lamang ng imbitasyon ng mga organizer. Pana-panahon silang nagsasagawa ng mga kampanya sa pag-advertise upang makaakit ng mga bagong miyembro. Kaya, kung makakita ka ng ganito - huwag mag-atubiling, magparehistro kaagad.

Ako ngayon ay halos umatras mula sa paglahok sa kanilang mga survey. Well, siguro pumunta ako isang beses bawat 2-3 buwan o mas madalas. Isang beses lamang sa isang taon pumunta ako sa site at bawiin ang aking ligal na kalahating libong rubles para sa aplikasyon.

Pag-withdraw ng pera mula sa isang online na palatanungan

Opinyon ng eksperto

Ang serbisyo ay nagbabayad ng isang beses na bayad para sa isang inimbitahang gumagamit - 15.5 rubles. Sa kasamaang palad, hindi ka na makakatanggap ng higit pang mga pagbabayad para sa aktibidad ng iyong mga referral. Narito ang mayroon ako sa loob ng ilang buwan.

Mga kita sa questionnaire Expert Opinion

Sa wakas

Para sa ilan ay tila napakahirap makamit ang gayong kita. Sa anumang kaso. Kahit na wala akong sariling blog, nakahanap ako ng libu-libong mga paraan upang makisali ang mga tao sa mga kawili-wiling proyekto. Ang pinakamahalagang kondisyon ay talagang gumagana (at higit sa lahat tapat) na mga site ng survey. Kahit anong gusto mo, dapat magustuhan ng iba.

Kung hindi, sinasayang mo lang ang iyong oras at oras ng iba. At hindi ka kikita.

Mayroong maraming mga halimbawa kapag ang mga tao ay nakakuha ng malaking bilang ng mga gumagamit sa loob lamang ng isang taon at pagkatapos ay nakakuha ng libu-libong rubles bawat buwan. Ngunit muli ... .. tubig ay hindi dumadaloy sa ilalim ng isang nakahiga na bato. Samakatuwid, kailangan mong mag-isip ng kaunti: ano ang gusto mong makamit at sa kung anong mga paraan ito magagawa.

Alinsunod sa mga kasunduan na natapos sa mga empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin na itinakda ng mga paglalarawan ng trabaho, ang employer, hindi alintana kung sino siya, isang negosyante o nilalang dapat makaipon at magbayad ng kabayaran sa oras. Kasabay nito, ang minimum na sahod ay itinatag ng batas.

Ang suweldo ay isang kabayarang dapat bayaran ng isang entidad ng negosyo sa mga empleyado nito.

Ang laki nito ay tinutukoy ng kontrata sa paggawa na nilagdaan ng empleyado sa pamamahala ng kumpanya. Kasabay nito, tinutukoy ng tagapag-empleyo ang suweldo batay sa kasalukuyang sa negosyo, pati na rin ang mga lokal na aksyon tulad ng Mga Regulasyon sa sahod, Mga Regulasyon sa mga bonus, Mga Panloob na regulasyon, Kolektibong kasunduan, atbp.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga probisyon sa mga garantiyang panlipunan at mga benepisyo na dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang mga benepisyo ng empleyado.

Ang pagbabayad ay maaaring gawin para sa mga oras na nagtrabaho o para sa trabahong ginawa.

Ang pangunahing dokumento sa kahulugan nito ay . Ito ay kinakailangan para sa lahat ng sistema ng sahod. Upang makalkula ang piecework na sahod, mga order at iba pang mga dokumento para sa accounting para sa produksyon ay kailangan din.

Gayundin, ang Mga Regulasyon ay maaaring magbigay ng mga bonus bilang mga pagbabayad ng insentibo.

Ayon sa kasalukuyang mga pamantayan, ang mga empleyado ay binabayaran hindi lamang ang kabayaran para sa kanilang trabaho, kundi pati na rin ang oras ng pahinga, downtime, mga panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad ng kabayaran.

Mayroong karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, overtime at oras ng gabi, pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama, mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Sa anumang kaso, kapag kinakalkula ang mga halagang ito, dapat mong isaalang-alang ang impormasyon ng time sheet , nauugnay na batas, atbp.

Bilang karagdagan, kinakailangang isaalang-alang ang lokalidad kung saan nagpapatakbo ang organisasyon o indibidwal na negosyante, dahil ang mga rehiyon at rehiyon ay maaaring magtakda ng mga kadahilanan sa pagpaparami ng rehiyon, pati na rin ang mga "hilagang" allowance. Kaya, halimbawa, kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa rehiyon ng Sverdlovsk, ang employer ay dapat magdagdag ng isa pang 15% sa sahod. Ngunit ang mga naturang coefficient ay hindi magagamit sa lahat ng mga rehiyon, kaya sa Moscow sila ay ganap na wala.

Mahalaga!Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Ang pagkalkula ay dapat gawin batay sa oras na aktwal na nagtrabaho ng mga empleyado sa bawat bahagi ng buwan. Magbayad mga nakapirming halaga nang maaga, kung hindi sila tumutugma sa time sheet, ay isang paglabag at maaaring magresulta sa pananagutan ng employer.

Ang pangunahing dokumento para sa pagkalkula ng sahod ay, ayon sa kung saan ang suweldo ay kinakalkula at ayon sa kung saan ito binayaran, o. Dito, hindi lamang ang mga halaga para sa accrual ay naayos, ngunit ang mga pagbabawas mula sa suweldo ay ginagawa din.

Pinakamababang pasahod

Ang batas ay nagtatatag pinakamababang sukat sahod kada buwan. Kinakailangang i-regulate ang kabayaran kapag ito ay tinutukoy sa mga kontrata sa paggawa. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na magtakda ng sahod ng isang empleyado na mas mababa kaysa sa halagang ito, sa kondisyon na siya ay nagtrabaho sa karaniwang tagal.

Ang halagang ito ay naaprubahan bawat taon, at kung minsan ay ilang beses sa isang partikular na panahon. Mayroong minimum wage general para sa buong bansa, gayundin ang rehiyonal. Ginagamit din ito sa pagtukoy ng iba't ibang benepisyo, kabilang ang mga benepisyo sa kapansanan sa kawalan ng karanasan sa trabaho.

Kapansin-pansin na kung ang isang organisasyon ay nagpapatakbo sa isang lugar kung saan ang mga panrehiyong coefficient o "hilagang" allowance ay inilalapat, kung gayon ang pinakamababang sahod sa kumpanya ay inihambing sa estado na itinatag bago ilapat ang mga allowance na ito.

Mahalaga! Mula Enero 1, 2016, ang minimum na sahod sa Russia ay 6204 rubles. Iginuhit din namin ang iyong pansin sa katotohanan na nagkaroon ng paulit-ulit na pagtaas sa minimum na sahod mula noong Hulyo 2016, sa gayon, mula 01.07 isang bagong pamantayan sa halagang 7,500 rubles ang magkakabisa. Tandaan na ang mga rehiyon ay maaaring magtakda ng mas mataas na mga rate, kaya ang pinakamababang sahod sa Moscow ay 17,300 rubles, at sa St. Petersburg 11,700 rubles.

Mga buwis sa suweldo ng empleyado

buwis sa personal na kita

Ayon sa Tax Code ng Russian Federation, ang kita ng empleyado, na kinabibilangan ng halos lahat ng mga pagbabayad na ibinigay para sa natapos na kontrata sa paggawa, ay dapat na buwisan sa personal na kita. Ang obligasyon na kalkulahin at magbayad ay nakasalalay sa employer, na nagsisilbing ahente ng buwis. Ibig sabihin, gumagawa siya ng tax deduction sa sahod bago ito bayaran.

Mayroong dalawang mga rate na ginagamit upang matukoy ang buwis sa suweldo para sa isang residente - 13% at 35%. Ang una ay pangunahing ginagamit upang kalkulahin ang buwis sa kita sa suweldo na natanggap ng isang empleyado, kinakalkula din nito ang buwis sa kita na natanggap mula sa mga dibidendo (hanggang Disyembre 1, 2015, ang kita mula sa mga dibidendo ay isinasaalang-alang sa rate na 9%). Ang pangalawa ay nalalapat kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng mga regalo, mga panalo mula sa halagang higit sa 4,000 rubles.

Para sa mga hindi residente, iyon ay, ang mga taong darating sa teritoryo ng Russian Federation nang mas mababa sa 180 araw, ang isang rate ng buwis na 30% ay dapat gamitin.

Pansin! Organisasyon o sole proprietor, bilang ahente ng buwis dapat kalkulahin at magbayad ng personal na buwis sa kita sa kita ng mga mamamayan, pagkatapos kung saan ang pag-uulat ay ibinigay - isang beses sa isang taon at quarterly.

Sa kasalukuyan ay walang ibang mga buwis sa suweldo.

mga bawas sa buwis

Ang Tax Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa empleyado na gamitin ang mga sumusunod na pagbabawas kapag kinakalkula ang buwis, kung mayroon man:

• Standard - ibinigay para sa mga bata, pati na rin sa ilang mga kaso para sa empleyado mismo;
• Panlipunan - ang pagbawas na ito ay kumakatawan sa isang pagbawas sa nabubuwisang base para sa halaga ng mga gastos para sa edukasyon, paggamot, atbp.;
• Ari-arian - maaaring gamitin ito ng isang tao kapag bumibili o nagbebenta ng ari-arian (mga kotse, bahay, apartment, atbp.);
• Pamumuhunan - maaari itong magamit kapag gumagawa ng mga transaksyon sa mga mahalagang papel.

Pamantayan ng data mga bawas sa buwis mag-apply pagkatapos magbayad ang kumpanya ng personal income tax sa badyet at hindi makakaapekto base ng buwis kapag kinakalkula ang mga buwis sa suweldo ng empleyado.

Mga karaniwang pagbabawas para sa mga bata sa 2017

Ang pangunahing benepisyo para sa pagkalkula ng personal na buwis sa kita ay ang standard deduction para sa mga bata. Ang laki nito ay depende sa kanilang bilang, pati na rin ang estado ng kalusugan ng bata:

• 1400 rubles para sa una;
• 1400 rubles para sa pangalawa;
• 3000 rubles para sa pangatlo at kasunod na mga bata;
• 12,000 rubles (6,000 rubles para sa mga trustee) para sa bawat batang may kapansanan hanggang 18 taong gulang o hanggang 24 taong gulang kapag tumatanggap ng full-time na edukasyon.

Halimbawa. Ang empleyado ay may dalawang anak sa pamilya, na ang edad ay hindi hihigit sa 10 taon. Ang buwanang kita ay 20 libong rubles. Kung hindi mo ilalapat ang pagbawas, ang personal na buwis sa kita ay magiging 20 libong rubles. * 13% = 2600, ayon sa pagkakabanggit, makakatanggap siya ng 17,400 rubles sa kanyang mga kamay. Gayunpaman, sa pagsulat ng isang aplikasyon para sa aplikasyon ng mga pagbabawas, may karapatan siyang bawasan ang base ng buwis sa kanyang suweldo ng 2,800 rubles para sa dalawang bata.

Sa pamamagitan ng paglalapat ng mga pagbabawas, nakukuha natin ang mga sumusunod:

Ang batayan para sa pagkalkula ng buwis sa kita ay magiging 20,000 - 2,800 = 17,200, kaya ang personal na buwis sa kita ay magiging 17,200 * 13% = 2,236 rubles sa kasong ito. Ang empleyado ay makakatipid ng 364 rubles. Sa ilang mga kaso, nagbabayad ang employer buwis nang hindi sinisingil ang mga halagang ito mula sa empleyado, kaya laging sulit na gamitin ang benepisyong ito.

Kung ang empleyado ay isang solong magulang, ang halaga ng bawas na ito ay doble.

Mahalaga!Maaaring gamitin ang mga benepisyong ito hanggang sa ang mga kita ng empleyado mula sa simula ng taon, ang pinagsama-samang kabuuan, ay hindi lalampas sa 350,000 rubles. Sa buwan kung saan lumampas ang halagang ito sa pinapayagang threshold, hindi nalalapat ang bawas. Mula sa simula ng susunod na taon, ang batayan para sa mga pagbabawas ay kinakalkula mula sa zero. Upang matanggap ito, ang empleyado ay dapat sumulat sa employer.

Mga benepisyo sa buwis sa kita para sa empleyado mismo:

• Ang 500 rubles bawat buwan ay ibinibigay sa mga Bayani ng USSR at Russia, mga mandirigma, mga beterano ng digmaan, mga nakaligtas sa blockade ng Leningrad, mga bilanggo, mga manggagawang may kapansanan ng mga pangkat 1 at 2; pati na rin ang mga taong nakibahagi, lumikas sa panahon ng aksidente sa Chernobyl, atbp.
• 3000 rubles - mga biktima ng pagkakalantad sa radiation, mga may kapansanan na beterano ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at iba pang mga operasyong militar.

Mga buwis sa payroll na binabayaran ng employer

Kapag nagbabayad ng suweldo sa kanilang mga empleyado, ang sinumang tagapag-empleyo ay dapat makaipon at magbayad ng mga premium ng insurance para sa halagang ito.

Mga nagbabayad ng buwis sa pangkalahatang mode at "simplistic" gamitin ang pangkalahatang taripa, na katumbas ng 30% (PFR + MHIF + FSS). Gayunpaman, may mga limitasyon sa laki ng base, kapag naabot kung alin rate ng interes maaaring magbago.

Mga buwis sa payroll sa 2016 bilang talahanayan ng porsyento:

Pangalan ng Kontribusyon	base rate	Marginal base noong 2016	Marginal base noong 2017	Taya sa pag-abot limitahan ang base
Pondo ng Pensiyon	22%	796000 kuskusin.	876000 kuskusin.	10%
segurong panlipunan	2,9%	718000 kuskusin.	755000 kuskusin.	0%
Medstrakh	5,1%	Hindi naka-install	Hindi naka-install	–
traumatismo	Mula 0.2% hanggang 8.5% depende sa uri ng aktibidad	Hindi naka-install	Hindi naka-install	–

Ang base ng limitasyon para sa mga kontribusyon para sa 2017 ay itinatag batay sa Dekreto ng Pamahalaan Blg. 1255 na naaprubahan noong Nobyembre 29, 2016.

Ang base para sa mga premium ng insurance ay kinakalkula para sa bawat empleyado nang hiwalay. Para dito, maaaring gumamit ng isang espesyal na card para sa pagtatala ng mga halagang binayaran. Ngunit ang kumpanya ay maaaring bumuo ng sarili nitong format para sa dokumentong ito.

Bilang karagdagan, kung ang negosyo ay may mga trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa gawaing isinagawa, kinakailangan na makaipon ng mga karagdagang bayad sa mga empleyadong nagtatrabaho sa kanila. Ang rate, depende sa mga kondisyon, ay nag-iiba mula 2% hanggang 8%. Walang marginal base limit para sa mga naturang accrual.

Mahalaga! Kung ang nagbabayad ng buwis ay nasa isang pinasimple na sistema at nakikibahagi sa isang kagustuhan na uri ng aktibidad, kung gayon hindi siya nagbabayad ng mga kontribusyon sa segurong medikal at panlipunan, at sa isang pondo ng pensiyon sa isang kagustuhan na rate - hanggang sa maabot ang marginal na base.

Halimbawa ng payroll

Sabihin nating ang isang organisasyon o indibidwal na negosyante ay nagpapatakbo sa rehiyon ng Sverdlovsk. Isaalang-alang ang halimbawa ng manager na si Vasiliev, na ang suweldo ay nakasalalay sa dami ng oras na nagtrabaho. Alinsunod sa talahanayan ng mga kawani, ang kanyang suweldo ay 50 libong rubles sa isang buwan. Ang empleyado ay may tatlong menor de edad na anak. Ang buwan ng pag-areglo ay Hunyo. Alinsunod sa kalendaryo ng produksyon para sa 2016, mayroong 21 araw ng trabaho sa Hunyo, ngunit ang empleyado ay nagtrabaho lamang ng 20 araw.

Hakbang 1. Pagpapasiya ng suweldo

Ang unang hakbang ay upang matukoy ang kanyang suweldo. Dahil hindi nagtrabaho si Vasiliev ng 21 araw, ngunit 20, kinakalkula namin ang kanyang pang-araw-araw na kita, para sa 50 libong rubles. hinahati namin sa 21 araw, nakakakuha kami ng 2,380.95 rubles. Ngayon ay dumarami kami sa mga araw na nagtrabaho: 2380.95 * 20 = 47,619 rubles.

Hakbang 2. Mga salik ng surcharge

Dahil sa ang katunayan na ang organisasyon ay nagpapatakbo sa rehiyon ng Sverdlovsk, ang empleyado ay dapat makatanggap ng 15% na bonus. Kaya, nakukuha natin ang 47619 + 47619 * 15% = 47619 + 7142.85 = 54761.85

Hakbang 3. Paglalapat ng mga pagbabawas

Ang susunod na hakbang ay isaalang-alang ang mga pagbabawas na dapat bayaran sa empleyado, kung mayroon man siya. Sa aming kaso, si Vasiliev ay may 3 anak. Para sa unang dalawa, siya ay may karapatan sa 2800 rubles, at para sa pangatlo ay 3000 rubles, sa kabuuan ay nakakakuha kami ng 5800 rubles. Bago ilapat ang mga kinakailangang pagbabawas, kinakailangang ihambing ang kanyang kita mula sa simula ng taon sa threshold na itinakda para sa 2016 ng 350 libong rubles, na higit sa kung saan ang pagbawas ay hindi nalalapat.

Sa aming kaso, ang kita mula sa simula ng taon ay mas mababa sa 350 libong rubles. Samakatuwid, upang kalkulahin ang personal na buwis sa kita, kukunin namin ang halagang 54761, 85 - 5800 \u003d 48961.81

Hakbang 4. Pagkalkula ng personal na buwis sa kita

Ngayon kalkulahin namin ang buwis sa kita, na 13%. Kunin natin ang halaga, isinasaalang-alang ang paggamit ng mga pagbabawas, at isagawa ang pagkalkula: 48961.85 * 13% = 6365.04 rubles.

Hakbang 5. Ang suweldo "nasa kamay"

Matapos ibawas ang buwis sa kita mula sa kita ng empleyado, dapat siyang makatanggap ng 54,761.85 - 6365 = 48,396.85 sa kanyang mga kamay.

Hakbang 6. Pagkalkula ng mga buwis na binayaran ng employer

Susunod, dapat ang employer sariling pondo kalkulahin at magbayad ng mga buwis sa PFR, MHIF, FSS at mga kontribusyon sa aksidente alinsunod sa mga naitatag na rate na nakasaad sa talahanayan sa itaas. Kakalkulahin ang mga buwis mula sa sahod, bago ibawas dito ang personal income tax, i.e. mula sa kabuuan na 54761.85, nakukuha natin ang:

PFR (22%) = 54761.85 * 22% = 12,047.61 rubles

MHIF (5.1%) = 54761.85 * 5.1% = 2792.85 rubles.

FSS (2.9%) \u003d 54761.85 * 2.9% \u003d 1588.09 rubles.

Mga kontribusyon sa aksidente (0.2%)= 54761.85 * 0.2% = 109.52 rubles.

Ang kabuuang halaga ng mga buwis na binabayaran ng organisasyon para sa isang empleyado ay: 16,538.07 rubles.

Pansin! Upang kalkulahin ang suweldo at buwis ng empleyado, maaari mong gamitin ang sa amin, na kinakalkula sa dalawang pagkakaiba-iba: maaari kang magpasok ng suweldo bago ang pagbubuwis at batay sa suweldo "sa kamay".

Panahon ng payroll

Noong Hunyo, pinagtibay ang mga susog sa Labor Code, na sa isang bagong paraan ay tinutukoy ang deadline para sa pagbabayad ng suweldo sa 2016 sa isang empleyado.

Ngayon ang petsa ng pagbabayad ay hindi maaaring itakda sa loob ng 15 araw mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon. Sa kasong ito, ang pagbabayad ay dapat gawin nang hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Nangangahulugan ito na ang advance ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa ika-30 araw ng kasalukuyang buwan, at ang natitirang bahagi - hindi lalampas sa ika-15 araw ng susunod na buwan.

Kasabay nito, ang eksaktong petsa kung kailan nangyari ang mga kaganapang ito ay dapat na nakatakda sa mga lokal na batas sa mga panloob na regulasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho, ang regulasyon sa sahod, atbp.

Gayundin, ang parehong susog ay nagpapataas ng kabayaran para sa mga naantalang sahod. Ngayon ito ay kinakalkula bilang 1/150 key rate Bangko Sentral mula sa halaga ng mga hindi nabayarang kita para sa bawat araw ng pagkaantala. Lumaki at administratibong multa para sa kasalanang ito, na ipinataw sa isang opisyal, entrepreneur o firm.

Mga deadline para sa pagbabayad ng mga buwis sa payroll

Noong 2016, ipinakilala ang isang solong petsa para sa paglipat ng personal na buwis sa kita mula sa sahod. Ngayon ay dapat itong ilipat sa badyet nang hindi lalampas sa isang araw pagkatapos ng sandali na binayaran ang suweldo sa empleyado. Hindi mahalaga sa kung anong paraan ito ginawa - sa isang card, mula sa isang cash register o sa anumang iba pang paraan. Gayunpaman, hindi nalalapat ang panuntunang ito sa bayad sa may sakit at bakasyon.

Para sa dalawang uri ng pagbabayad na ito, ang kita ngayon ay dapat ilipat nang hindi lalampas sa huling araw ng buwan kung saan ginawa ang mga ito. Ginagawa nitong posible na hindi magbayad ng buwis sa badyet para sa bawat empleyado, ngunit isang pagbabayad para sa lahat nang sabay-sabay.

Sa kaso ng huli na pagbabayad ng buwis, maaaring singilin ang interes. Kinakalkula ang mga ito na isinasaalang-alang ang 1/300 ng refinancing rate para sa bawat overdue na araw.

Mahalaga! Ang mga kontribusyon sa suweldo sa 2016, na kinabibilangan ng pensiyon, medikal, social insurance at mga pinsala, ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat. Kung ang oras na ito ay bumagsak sa isang weekend o holiday, ang deadline ay ipagpapaliban sa unang araw ng trabaho pagkatapos ng holiday.

Sa 2019, ipinagbabawal na magbayad ng sahod nang mas madalas kaysa sa bawat 15 araw (bahagi 6 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation na sinususugan ng Federal Law ng Oktubre 3, 2016 No. 272).

Ang mga sumusunod ay naglalarawan nang detalyado kung anong mga tuntunin para sa pagbabayad ng mga suweldo ayon sa Labor Code ng Russian Federation ang dapat itakda sa 2019 upang ang kumpanya ay hindi pagmultahin at ang mga manggagawa ay walang mga katanungan.

Mga panahon para sa pagbibigay ng sahod sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation sa 2019

Kaugnay ng matinding pag-amyenda sa Labor Code ng Russian Federation, tinatanong ng employer ang sumusunod na tanong: posible ba sa isang kumpanya na magbayad ng suweldo sa iba't ibang mga empleyado sa iba't ibang panahon?

karagdagang impormasyon

Halimbawa, ang isang direktor ay nagmamay-ari ng isang malaking kumpanya na binubuo ng iba't ibang mga dibisyon. Maaari bang magbayad ng sahod ang isang negosyo sa mga manggagawa mula sa isang departamento sa ika-21 at ika-6, at sa iba pa sa ika-25 at ika-10?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang mag-ipon ng suweldo at paunang bayad sa 2019 sa mga empleyado ng parehong kumpanya sa iba't ibang panahon. Gayunpaman, ang agwat ng oras sa pagitan suweldo at ang maaga ay katumbas ng 15 araw, at ang huling araw ng huling kasunduan ay ang ika-15 araw ng susunod na buwan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nabaybay ng ilang mga punto tungkol sa sitwasyong ito. At ang kaso sa itaas ay nasa ilalim ng mga patakaran ng 2019, at sa huli ay hindi lumalabag sa batas.

Bilang resulta, ang pinuno ng kumpanya ay dapat palaging sumunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa labor code:

• Ang mga suweldo ay dapat bayaran bago ang ika-15 ng susunod na buwan.
• ang agwat sa pagitan ng paunang bayad at ang natitirang bahagi ng RFP ay dapat na 15 araw sa kalendaryo.

Pansin

Sinasalamin sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga tuntunin ng payroll, ang direktor ng negosyo ay dapat magpahiwatig ng isang tiyak na petsa, at hindi mga agwat ng oras.

Kung ang tagapamahala ng negosyo ay nagpaplano na mag-ipon ng sahod sa mga empleyado sa ika-11 at ika-26 ng bawat buwan, kung gayon ang mga petsang ito ay dapat na nakasulat sa kontrata. Ang mga salitang "mula ika-8 hanggang ika-13 at mula ika-24 hanggang ika-29 ng bawat buwan" ay hindi pinapayagan.

Hindi ka maaaring magpahiwatig ng mga agwat sa halip na ilang mga petsa, dahil ito ay lumalabag sa talata 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, na naipon ang 1 bahagi ng RFP sa ika-9 na araw, at ang isa pa sa ika-28, ang pinuno ng kumpanya ay lalabag sa Labor Code ng Russian Federation sa pagkalkula ng RFP 1 beses sa loob ng 15 araw, hindi bababa sa.

Mga pamantayan at pamamaraan para sa pagtukoy ng mga deadline

Tandaan

Kaya, ang araw ng pagkalkula para sa RFP sa kumpanya ay ang ika-5 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat. Sa ganoong sitwasyon, ang RFP para sa Oktubre 2019 ay dapat ibigay sa empleyado sa Biyernes, Oktubre 4, 2019. Tutal, Oktubre 5, 2019 ay Sabado.

Hindi pagsunod sa mga pagbabayad ng suweldo

Pansin

• sa kaso ng pangalawang paglabag sa oras ng payroll, ang multa para sa mga indibidwal na negosyante ay magiging - 10,000–30,000 rubles;
• sa kaso ng pangalawang paglabag ng accountant ng kumpanya - 20,000–30,000 rubles. o pag-alis ng karapatang manungkulan sa loob ng 1–3 taon.

karagdagang impormasyon

Gayundin, maaaring obligahin ng hukuman ang kompanya na bayaran ang manggagawa para sa pinsalang moral. Ayon sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring magsampa ng kaso laban sa employer para sa hindi nabayaran o overdue na sahod sa loob ng 1 taon.

Bilang resulta, upang maiwasan ang paglabag sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga employer ay dapat maglipat ng sahod sa mga empleyado sa loob ng mga limitasyon ng oras na partikular na itinakda ng mga ito.

Kautusan sa pagtatatag ng mga panahon para sa pagbabayad ng sahod

Kung kinakailangan upang baguhin ang oras ng paglipat ng sahod sa manggagawa, pagkatapos ay sa 2019 ang employer ay nag-isyu ng isang utos upang itakda ang mga petsa para sa pagbabayad ng sahod. Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay ipinapakita sa ibaba.

Notification ng empleyado

Kung ang empleyado ay hindi pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa, kinikilala ng pinuno ng negosyo ang pagsasaayos ng termino para sa paglilipat ng suweldo bilang pagbabago sa mga kondisyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang direktor ng kumpanya ay nag-aabiso sa bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pagbabago sa hinaharap sa oras ng paglilipat ng mga suweldo.

Tandaan

Nagpapadala ang employer ng mga abiso sa mga manggagawa 2 buwan bago gumawa ng mga pagsasaayos.

Kung ang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa mga bagong kinakailangan ng mga awtoridad, kung gayon ang tagapamahala ay may karapatang tanggalin siya. Sa kaganapan ng pagpapaalis, binabayaran ng employer ang manggagawa ng isang allowance sa halagang 50% ng average na buwanang suweldo (Artikulo 74 at 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagpapaliban ng pagbabayad ng suweldo sa kahilingan ng empleyado

Maaaring ipagpaliban ng pinuno ng kumpanya ang pagbabayad ng sahod sa kahilingan ng manggagawa. Ang ganitong mga pagbabago ay dapat na maipakita sa legal na aksyon ng kumpanya.

Anong mga dokumento ang kailangan?

Ang manggagawa ay dapat gumawa ng isang pahayag na naka-address sa kanyang amo.

Kapag gumagawa ng isang application, maaari kang gumamit ng karaniwang template:

Nuances

Maaaring suriin ng empleyado kung ang mga panahon para sa paglipat ng mga sahod na itinatag sa kumpanya noong 2019 ay isinasaalang-alang ang pinakabagong mga susog sa Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nag-isyu ng suweldo, ang employer ay dapat sumunod sa mga naturang patakaran at isaalang-alang ang mga naturang nuances:

• ilipat ang suweldo ng mga manggagawa tuwing 15 araw sa kalendaryo. Mas madalas - imposible;
• ang buong suweldo para sa nakaraang buwan ay dapat ilipat sa mga manggagawa sa ika-15 araw ng susunod na buwan. Ang pagbabagong ito ay ipinakilala noong ika-4 na quarter ng 2016;
• ang laki ng suweldo para sa unang 15 araw sa kalendaryo sa isang buwan ay depende sa kung gaano kalaki ang trabaho ng manggagawa para sa panahong ito. Hindi ito kailangang maging simboliko;
• Ang RFP ay dapat ilipat sa mga empleyado sa parehong mga petsa na inireseta sa mga legal na aksyon ng kumpanya. Kung ang deadline para sa paglipat ng RFP ay nahulog sa isang katapusan ng linggo o isang holiday, kung gayon ang pera ay dapat ibigay sa empleyado sa araw bago.

Salary: mga uri at anyo, ano ito

Gusto ng lahat ng nagtatrabaho na mabayaran ang kanilang trabaho. Ang kabayaran para dito ay kinakalkula sa iba't ibang paraan at tinutukoy ng mga opisyal na tungkulin, ang dami ng oras na ginugol sa trabaho, ang kalidad at dami ng trabaho.

Para sa kanila, ang sahod ang pangunahing pinagkukunan ng kita at nagsisilbing panustos sa pang-araw-araw na pangangailangan at pagpapabuti ng kagalingan. Ito ay sa kanyang interes na magkaroon ng mas mataas na suweldo para sa trabaho sa pamamagitan ng pinabuting mga resulta.

Ang employer, sa kabilang banda, ay naghahangad na mabawasan ang sahod ng empleyado, dahil nakikita niya dito ang mga gastos lamang sa produksyon.

Ano ang sahod

Kung titingnan natin ang batas, makikita natin iyan ang sahod ay sahod, na direktang nauugnay sa antas ng kasanayan ng empleyado, kung gaano kahirap ang mga gawain na magagawa niya, ano ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama rin dito ang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang iba't ibang mga kabayaran.

Maraming mga kahulugan kung ano ang suweldo. Sa anumang kaso, ito ay isang konsepto na malapit na nauugnay sa konsepto ng presyo ng paggawa.

Sa madaling salita, ang halaga ng produktong nilikha ng manggagawa ay dapat tiyakin na siya ay binabayaran ng sahod, ibalik ang lahat ng mga gastos sa produksyon at kumita.

Sa prinsipyo, ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatalaga lamang ng mga pangunahing konsepto ng sahod. Ang desisyon sa kung anong mga uri at anyo ng sahod ang ilalapat sa iyong kumpanya ay eksklusibong ginawa ng pinuno at punong accountant nito.

Ang suweldo ay gantimpala ng pera natanggap ng manggagawa para sa trabaho

Mga anyo ng suweldo

Mayroong dalawang medyo magkaibang konsepto - mga uri at anyo ng sahod. Kung mayroon lamang dalawang species, kung gayon mayroong higit pang mga anyo, dahil ang mga pangunahing anyo ay may karagdagang dibisyon.

Ang sahod ay maaaring magkaroon ng dalawang pangunahing anyo:

1. Una, ang pangunahing isa, ay nagbibigay para sa isang pagbabayad na kinakalkula batay sa isang paunang natukoy na suweldo. Ang kumpanya ay bumuo ng mga antas ng taripa, na nagtatakda ng suweldo para sa mga empleyado ng iba't ibang propesyon at antas ng kasanayan. Batay dito at ang dami ng oras na aktwal na nagtrabaho, ang huling pagbabayad ay kinakalkula.
2. Pangalawa, piecework, ay may mga presyo hindi ayon sa propesyon at kwalipikasyon, ngunit ayon sa uri ng trabaho, bawat isa ay may partikular na halaga. Batay sa kung ano ang partikular na ginawa ng empleyado, ang kanyang suweldo ay kakalkulahin. Ang ganitong uri ng suweldo ay nahahati sa ilang uri.

form na nakabatay sa oras

Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang rasyon sa paggawa ay hindi kinakailangan o imposible lamang.

Isipin ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay dapat kumpletuhin ang isang tiyak na bilang ng mga item upang makatanggap ng isang tiyak na halaga ng pera.

Sa kasong ito, magsusumikap siyang makagawa ng isang naibigay na dami, anuman ang kalidad.

Ngunit paano kung ang produkto ay nangangailangan ng mataas na katumpakan sa paggawa? Kung mas mahalaga ang kalidad kaysa dami Dito makakatulong ang pagbabayad para sa oras, hindi sa dami. Kinakailangang tiyakin na ang empleyado ay hindi kailangang magmadali, upang ang kalidad ay mauna.

Sa oras na sahod, ang mapagpasyang kadahilanan ay ang mga oras na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang suweldo ng empleyado

Para sa isang manggagawa, ang sahod sa oras ay ginagarantiyahan ang isang matatag na kita anuman ang pagbaba sa antas ng produksyon, ngunit hindi nagbibigay ng pagkakataon na pataasin ito sa pamamagitan ng pagtaas ng intensity ng kanyang trabaho o ang bahagi ng pakikilahok sa proseso ng produksyon. Para sa negosyo, hindi pinapayagan ng form na nakabatay sa oras ang pagtaas ng output ng mga manggagawa, ngunit sa pagtaas ng produksyon, ang pagtitipid sa sahod ay ginagarantiyahan.

Ang pamamaraang ito ay mayroon ding sariling dibisyon sa simple at premium na mga form. Maaari itong parehong pangunahing suweldo at karagdagang:

1. simpleng form na batay sa oras ay hindi kasangkot sa pagbabayad ng mga bonus, ang laki nito para sa empleyado ay pare-pareho at tinutukoy depende sa itinatag na suweldo o sa itinatag na rate ng taripa - oras-oras o araw-araw. Kung ang isang buwanang suweldo ay naitatag at ang empleyado ay nagtrabaho sa lahat ng mga araw ng buwan, ang halaga ng buwanang suweldo ay tumutugma sa suweldo.
2. Time premium na paraan ay binubuo ng katotohanan na ang halaga ng premium ay idinagdag sa halaga ng pangunahing pagbabayad. Ang porsyento ng premium ay tinutukoy ng pamamahala ng negosyo sa buwanang batayan at depende sa kita na natanggap sa buwan. Gayunpaman, may mga kaso kapag ang porsyento na ito ay naayos at ang halaga ng bonus ay nagbabago lamang kung ang halaga ng pangunahing bayad ay nagbago (halimbawa, dahil sa mga araw na kinuha ng empleyado sa kanyang sariling gastos).

piecework form

Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa negosyo nang eksakto kung ang bilang ng mga produktong ginawa ay mauna.

Sa ilalim ng form na ito, maaaring taasan ng manggagawa ang kanyang sahod sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad sa pamamagitan ng paggamit ng mga advanced na pamamaraan at teknik sa trabaho o sa pamamagitan ng pagtaas ng intensity ng trabaho.

Sa pamamagitan ng piecework payment, ang pamamahala ng enterprise, upang mapataas ang output, ay maaaring pasiglahin ang produksyon ng mga manggagawa.

Ngunit sa parehong oras, hindi dapat kalimutan ng isa na ang mga naturang aksyon ay maaaring makaapekto sa kalidad ng mga produkto. Mayroong ilang mga uri ng piecework payment:

1. Diretso. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay nagbibigay para sa pagkakaroon ng mga rate ng taripa, sa kabila ng katotohanan na ito ay piecework. Ang katotohanan ay kahit na may isang piecework form, mayroong isang nakapirming bilang ng mga produkto o mga gawa na dapat makumpleto alinsunod sa mga pamantayan. Batay dito, kinakalkula ang rate ng taripa. Kaya, ang isang tao ay maaaring gumawa ng higit pa o mas kaunti, ngunit ang rate ay kinakalkula ayon sa average na tagapagpahiwatig na ipinahayag bilang isang resulta ng mga obserbasyon.
2. Premium. Sa kasong ito, halos walang pagkakaiba sa direktang pagbabayad. Ang isang tiyak na halaga ay idinagdag dito, na maaaring bayaran sa isang empleyado para sa kawalan ng kasal o para sa pag-save ng mga materyales. Mayroon ding mga bonus para sa isang makabuluhang labis sa karaniwang saklaw ng trabaho.
3. Progressive. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay may ilang mga pakinabang. Tulad ng alam natin, sa isang piecework form, mayroon pa ring mga pamantayan. na dapat sundin ng empleyado. Kung siya ay gumaganap ng higit sa karaniwan, pagkatapos ay binabayaran siya ng dagdag sa average na rate. Kaya, sa isang progresibong anyo, para sa bawat kasunod na produkto na ginawa nang labis sa pamantayan, ang mga pagtaas ng pagbabayad.
4. Hindi direkta. Ang pamamaraang ito ay inilaan para sa mga pantulong na manggagawa na nag-set up ng mga makina, nag-iimpake ng mga produktong gawa, atbp. Upang maging malinaw, ipaliwanag natin sa isang halimbawa. Ang sahod ng machine adjuster ay depende sa kung gaano karaming mga produkto ang ginawa ng pangunahing manggagawa dito. Kaya, ang auxiliary worker ay direktang umaasa sa pangunahing isa. Kung ang pangalawa ay gumaganap ng higit sa pamantayan at tumatanggap ng isang bonus, kung gayon ang una ay makakatanggap din nito.
5. Chord. Sa kaso kung ang mga pangkat ng mga manggagawa ay binayaran para sa isang paunang natukoy na halaga ng trabaho at isang paunang natukoy na deadline para sa pagkumpleto nito, mas mahusay na gumamit ng isang sistema ng piecework. Ang pamamahagi ng mga kita sa pagitan ng mga miyembro ng brigada ay dapat na direktang nakasalalay sa oras ng trabaho ng bawat isa.
6. Sama-sama. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa gawain ng buong koponan, at hindi lamang sa isang tao. Ang gawain ay ibinibigay sa brigada, at dapat itong makumpleto. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay mayroon ding mga kahirapan. Medyo mahirap isaalang-alang kung gaano karaming trabaho ang namuhunan ng bawat indibidwal sa isang karaniwang dahilan. Pagkatapos ng lahat, dahil Kabuuang Pera binabayaran ang buong team at kailangan itong ipamahagi.

Ang suweldo ng piraso ng trabaho ay direktang nakasalalay sa dami ng produksyon

Mga uri ng suweldo

Ano ang mga uri ng PO? Ano ang bumubuo sa halaga na sa wakas ay matatanggap ng empleyado? Ayon sa Labor Code, mayroong dalawang uri ng sahod.

suweldo ay pangunahin at pangalawa. Ang una sa kanila ay binabayaran sa anumang kaso, ngunit ang pangalawa ay opsyonal.

Kasama sa unang uri ang:

• ang mga halagang ibinayad sa empleyado para sa aktwal na oras ng trabaho o, sa kaso ng piecework pay, para sa bilang ng mga gawa. Kabilang dito hindi lamang ang mga pangunahing rate ng taripa, kundi pati na rin ang mga bonus;
• mga halagang babayaran kung ang isang tao ay nag-overtime o sa gabi, kung ang kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naiiba sa mga normal na itinatag ng batas;
• ang mga halagang natanggap ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang piecework na batayan, ngunit pinilit na tumayo nang walang ginagawa dahil sa kasalanan ng negosyo.

Ang mga karagdagang sahod ay mga espesyal na pagbabayad na ibinigay ng batas, ayon sa kung saan ang mga empleyado ng mga kumpanya ay tumatanggap ng ilang karagdagang suweldo bilang karagdagan sa pangunahing halaga. Maaaring kabilang dito ang bayad sa bakasyon, mga benepisyo kung sakaling matanggal ang trabaho, bayad para sa mga babaeng pumasok sa trabaho na may kalong na sanggol, atbp.

Pinagmulan: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Tiyak, ang bawat manggagawa ay naghahangad ng sahod upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan, sahod upang maibigay sa kanyang pamilya ang lahat ng kailangan.

Kapag nagtatakda ng suweldo, isinasaalang-alang ng employer ang mga gastos sa produksyon, ang antas ng suweldo na namamayani sa industriya, at, bilang karagdagan, inaasahan na kumita.

Samakatuwid, ang mga interes ng employer at ng empleyado, tungkol sa saklaw ng suweldo, ay nagkakasalungatan? Ano ang sahod? Paano kinakalkula ang sahod? Hindi lahat ng empleyado ay ganap na nauunawaan ang kahulugan ng naturang mga konsepto. Iminumungkahi naming tingnan ang mga isyung ito nang magkasama.

Sahod o suweldo

Ang mga konsepto ng "sahod" at "sahod" ay ganap na katumbas. Sa Labor Code ng Russian Federation, ang parehong mga kahulugan na ito ay ginagamit, sa katunayan, nang walang anumang pagkakaiba sa pagitan nila, na ginagabayan lamang ng prinsipyo ng euphony sa ilang mga expression.

Sa una, ang batas sa paggawa ay nakikilala sa pagitan ng mga konsepto: sahod, bilang isang sistema ng mga relasyon sa paggawa, at sahod, bilang isang materyal na gantimpala. Gayunpaman, sa kasalukuyang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang gayong pagkakaiba ay inalis.

Sa pamamagitan ng kahulugan, ang suweldo (kabayaran) ay isang materyal (pananalapi) na bayad para sa trabaho, depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, dami, kalidad at pagiging kumplikado ng trabaho, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado para sa trabaho sa mahirap. kundisyon. Ang mga konsepto ng "sahod" at "sahod" ay malapit na nauugnay sa konsepto ng minimum na sahod (minimum wage).

Payroll

Anumang mga accrual, maging ito ay suweldo, bayad sa bakasyon, mga bonus at iba pang mga pagbabayad, ay ginawa batay sa mga lokal na regulasyon.

Ang suweldo ay naipon ayon sa mga suweldo, mga rate ng taripa, isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad para sa mga paglihis sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, trabaho sa gabi, overtime, mga rate ng piecework, pagbabayad para sa sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer, at iba pa.

Ang karagdagang bayad ay bayad para sa mga oras na hindi nagtrabaho, tulad ng mga dagdag na pahinga para sa mga ina na nagpapasuso, serbisyo sa komunidad, mga bakasyon, at mga benepisyo sa pagwawakas at kapansanan.

Ang suweldo ng bawat empleyado ay dapat na maayos sa mga order ng employer.

Ang pamamaraan at mga tuntunin ng suweldo

Ang tagapag-empleyo ay nag-aabiso sa bawat empleyado nito nang nakasulat tungkol sa pagbabayad ng sahod, kabilang ang halaga ng sahod na naipon sa kanya, ang mga bahagi nito, ang halaga ng mga pagbabawas at ang halagang matatanggap.

Ang pagbabayad ng sahod ay isinasagawa alinman sa lugar ng trabaho, o sa pamamagitan ng paglilipat ng mga pondo sa bank card manggagawa.

Ang mga tuntunin ng pagbabayad ay itinatag ng isang kolektibo o indibidwal na kontrata sa paggawa.

Ang kabayaran ay ginawa ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan nang direkta sa empleyado. Kung ang araw na tinukoy para sa pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang araw ng negosyo.

Anyo ng suweldo

Mayroong ilang mga anyo ng kabayaran: piecework at oras.

Piecework - mga sahod kung saan ang pagbabayad ay kinakalkula mula sa bilang ng mga yunit ng produkto na ginawa sa isang tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang kalidad ng produkto at ang pagiging kumplikado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga uri ng sahod sa trabaho ay kinabibilangan ng:

• direktang piecework - mga sahod na direktang nakasalalay sa bilang ng mga produktong ginawa, gawaing isinagawa, batay sa mga nakapirming presyo, na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng empleyado;
• piecework bonus - nagbibigay para sa accrual ng mga bonus para sa labis na pagtupad sa mga pamantayan ng produksyon;
• piecework-progressive - pagbabayad para sa mga manufactured na produkto sa loob ng mga limitasyon sa itinatag na mga presyo, at mga produkto na lumampas sa pamantayan ay binabayaran sa mga presyo ayon sa isang progresibong sukat, ngunit hindi mas mataas kaysa sa dobleng rate;
• chord - nagbibigay para sa isang pagtatasa ng dami ng iba't ibang mga gawa na may indikasyon ng isang tiyak na deadline para sa kanilang pagpapatupad;
• indirect piecework - ginagamit upang mapabuti ang labor productivity sa pagpapanatili ng mga kagamitan at trabaho. Binabayaran ang trabaho batay sa produktong ginawa ng pangunahing manggagawa.

Batay sa oras - isang paraan ng pagbabayad kung saan ang suweldo ay nakasalalay sa mga oras na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Sa ganitong paraan ng pagbabayad, ang empleyado ay itinalaga ng mga gawaing naka-standardize sa oras. May mga simpleng uri ng pagbabayad na nakabatay sa oras at mga bonus na nakabatay sa oras:

• simpleng batay sa oras - pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho, anuman ang laki ng gawaing isinagawa;
• oras - bonus - pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho sa isang rate na may isang bonus para sa kalidad ng trabaho na ginawa.

Para sa materyal na interes ng mga empleyado sa pagpapatupad ng mga plano, ginagamit ang mga sistema ng bonus: bayad (bonus) batay sa pagganap at iba pang anyo ng mga materyal na insentibo.

Paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod, kabayaran

Sa kaso ng paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ng employer, ang pananagutan ay ibinibigay alinsunod sa pederal na batas.

Kung ang pagkaantala sa sahod ay higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho hanggang sa mabayaran ang utang, nang walang pagsalang ipaalam sa employer.

Hindi pinapayagan na huminto sa trabaho sa panahon ng batas militar o isang estado ng emerhensiya, sa mga pormasyong militar at paramilitar, ng mga lingkod sibil, mga manggagawa na ang tungkulin ng paggawa ay nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon, pati na rin ang paglilingkod sa mga mapanganib na industriya.

Sa panahon ng pagpapahinto ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan na huwag pumunta sa lugar ng trabaho at obligadong bumalik sa itinatag na oras ng trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos matanggap ang abiso ng kahandaan ng employer na magbayad ng sahod.

Para sa bawat araw ng pagkaantala, ang tagapag-empleyo ay obligadong magbayad ng kabayaran sa pera at bayaran ang pinsalang moral na dulot ng empleyado.

Ang mga empleyado ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan na makatanggap ng sahod sa pamamagitan ng paghaharap ng mga sumusunod na paghahabol sa korte:

Reklamo para sa pagbawi ng sahod

Reklamo para sa kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad

Reklamo para sa salary indexation

Reklamo para sa severance pay

Mag-claim para sa moral na pinsala mula sa employer

Pinagmulan: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Ano ang sahod at ang mga pangunahing prinsipyo ng pagkalkula nito

Ang karapatang tumanggap ng pinakamababang sahod ay ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan, ang pamamaraan para sa pagbabayad at pagkalkula ay dapat dalhin sa atensyon ng empleyado.

Mga pag-andar

Ang ilan sa mga ito ay humantong sa pagkita ng kaibahan ng antas ng mga kita, ang iba sa pagkakapantay-pantay nito.

Ang mga pangunahing pag-andar ay:

• pagpaparami function. Binabayaran ang paggawa ng mga manggagawa na ginugol sa produksyon. Dito ang pinaka mahalagang tanda ang pagpapatupad ay ang laki ng suweldo;
• stimulating o motivational function. Pinapataas ang interes ng mga manggagawa sa pagtaas ng produksyon, nagtuturo sa kanilang interes na dagdagan ang kontribusyon sa paggawa at, dahil dito, ang antas ng kita na natanggap;
• panlipunang tungkulin. Tumutulong upang mapagtanto ang prinsipyo ng katarungang panlipunan;
• accounting at production function. Isang pagkakataon upang makilala ang antas ng pakikilahok ng lakas paggawa sa proseso ng pagpepresyo at ang bahagi nito sa kabuuang gastos sa produksyon;
• function ng regulasyon. Kinokontrol ang ratio ng supply at demand sa merkado ng paggawa, bumubuo sa antas ng trabaho.

Mga uri

Ang suweldo ay nahahati sa dalawang pangunahing uri:

1. Pangunahin. Kasama ang kabayaran para sa mga oras na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang dami at kalidad ng trabaho, mga karagdagang pagbabayad (mga night shift at overtime), mga pagbabayad para sa downtime. Binayaran ayon sa rate ng taripa, suweldo, mga bonus, mga rate ng piraso.
2. Dagdag. Kasama ang lahat ng mga pagbabayad na ibinigay ng batas para sa mga oras na hindi nagtrabaho (mga panahon ng pagpapanatili ng mga average na kita): pagbabayad ng taunang garantisadong bakasyon, pagbabayad ng mga benepisyo sa pagtanggal, atbp.

Halaga at paraan ng pagbabayad

Ang halaga ng kabayaran ay depende sa paraan ng pagbabayad na pinagtibay ng negosyo. Maaaring mayroong dalawa:

pirasong gawain

Ang halaga ng kabayaran ay depende sa dami ng trabahong isinagawa. Nahahati sa:

• direkta, proporsyonal sa produksyon;
• piecework premium, na may karagdagang pagbabayad ng mga bonus;
• piecework-progressive, kapag ang mga presyo para sa pagganap ng trabaho ay nasa loob ng mga limitasyon ng isang pamantayan, sa itaas ng pamantayan - iba pa;
• collective piecework, na itinatag kung ang halaga ng output ay hindi maaaring kalkulahin nang isa-isa.

Ang pagbabayad ng Piecework ay nagpapahintulot sa negosyo na pasiglahin ang gawain ng mga empleyado at pataasin ang output, ngunit sa paglago nito, maaaring bumaba ang kalidad.

Oras

Direktang nakadepende ang mga kita sa rate (oras-oras, araw-araw, buwanan) at oras na nagtrabaho.

Nahahati sa:

• simple, kung saan ang rate ay pinarami ng dami ng oras na nagtrabaho;
• time-bonus, kapag ang isang porsyento ng rate sa anyo ng isang premium ay idinagdag sa idle time.

Para sa negosyo, ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay may kalamangan na sa pagtaas ng produksyon, ang mga gastos ay nananatiling pareho. Ang disadvantage niyan walang mga insentibo para sa mga empleyado upang madagdagan ang pagiging produktibo.

Hilagang Amerika

Sa United States of America, mataas ang sahod ($3,263) at malaki ang pagkakaiba-iba sa bawat estado.

Mga bansang CIS

Pinagmulan: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

kabayaran sa trabaho

Ang suweldo ay ang halaga ng pera na natatanggap ng isang empleyado mula sa isang employer para sa pagganap ng isang tiyak Deskripsyon ng trabaho o pasalitang inilarawang gawain.

Mayroong mga sumusunod na uri ng sahod:

- pangunahing. Ito ay isang mandatoryo, paunang napagkasunduang pagbabayad depende sa paraan ng pagbabayad sa negosyo: suweldo, rate ng piraso o rate ng taripa. Gayundin, ang pangunahing suweldo ay may kasamang karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo, isang allowance, overtime na trabaho, atbp.

- karagdagang. Ito ay isang uri ng gantimpala para sa trabahong higit sa karaniwan, paghihikayat para sa tagumpay, mga kondisyon sa pagtatrabaho, bayad sa severance, atbp. Ang mga pagbabayad na ito ay hindi sapilitan at isinasagawa sa inisyatiba ng employer.

Depende sa sistema ng pagbabayad na pinagtatrabahuhan ng employer, ang empleyado ay kontrata sa paggawa, wala sa mga sugnay na dapat sumalungat sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat tandaan na ang lahat ng karagdagang pagbabayad: mga surcharge, allowance, bonus, pati na rin ang mga kondisyon kung saan isasagawa ang trabaho, ay dapat na walang sablay ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Isa pa mahalagang punto ay ang dalas kung saan binabayaran ang mga sahod. Dapat itong hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan, ang panuntunang ito ay nabaybay sa artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga araw ng pagbabayad sa bawat negosyo at sa bawat organisasyon ay dapat matukoy at maitala sa panloob na mga tuntunin iskedyul ng paggawa.

Kung ang araw ng pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang pagbabayad ay dapat gawin sa araw bago. Para naman sa vacation pay, dapat silang bayaran sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng bakasyon ng empleyado.

Kung ang bayad sa bakasyon ay hindi binayaran sa oras, pagkatapos ay ayon sa Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang ilipat ang kanyang bakasyon sa ibang oras.

Kung tungkol sa mga halagang naipon sa isang empleyado na nagtatrabaho ng full-time (na nakatupad sa pamantayan), hindi dapat mas mababa ang mga ito sa minimum na sahod na itinatag ng batas. Ang bawat kumpanya ay may karapatang magpasok ng sarili nitong laki pinakamababang pasahod(hindi bababa sa opisyal na tinukoy).

Ang minimum na sahod ay isang matipid na halaga ng pera na itinatag ng batas, na mas mababa sa kung saan ang mga employer ay hindi karapat-dapat na bayaran ang kanilang mga nasasakupan.

Para sa pampublikong sektor, ang rate ng isang manggagawa sa unang kategorya ay katumbas ng kabuuan ng minimum na sahod.

Sa pagtaas ng inflation, rebisyon basket ng mamimili, mga pagbabago sa kabuuang pambansang produkto at iba pang mga kadahilanan, ang mga pagbabago sa minimum na sahod.

Karamihan sa mga panlipunang benepisyo. Masasabi nating ang halagang ito ang batayan para sa sistema ng pagkakaloob ng estado ng mga garantiyang panlipunan para sa mga mamamayan sa larangan ng kita.

Sa ekonomiya, mayroong mga konsepto tulad ng tunay na sahod at nominal na suweldo.

Tulad ng para sa nominal, ito ay kumakatawan sa halaga ng pera na natanggap mula sa employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi maaaring magpakita ng tunay na pamantayan ng pamumuhay ng isang manggagawa, dahil ang pagtaas ng sahod ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagpapabuti sa kanyang kakayahang magbayad.

Habang ang tunay na suweldo ay nagpapakita kung gaano karaming mga serbisyo o kalakal ang maaaring bilhin para sa halaga ng perang natanggap.

Ang resultang indicator ay magpapakita ng totoong larawan ng kakayahan ng tao na magbayad.

Ang dynamics ng paglago ng tunay at nominal na sahod ay maaaring magkabaligtaran kung ang bansa ay may sapat mataas na lebel inflation.

Sa mga kondisyon Ekonomiya ng merkado ang negosyo ay may karapatan na malayang pumili ng sistema at anyo ng suweldo, ang paraan ng trabaho at pahinga, mga paraan at pamamaraan ng mga insentibo para sa mga manggagawa nito. Ang pangunahing kondisyon ay ang mga pangunahing garantiya ng estado sa larangan ng suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat sundin ng mga employer.

Pinagmulan: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Ano ang sahod? - Pagbabayad ng empleyado

AT teoryang pang-ekonomiya Sa malawak na pagsasalita, ang sahod ay pagbabayad ng cash, na umaasa sa empleyado bilang kabayaran para sa kanyang trabaho. Ang iba't ibang mga mapagkukunan ay hindi sumasang-ayon sa kahulugan ng kung ano ang sahod.

Mula sa pananaw ng empleyado, ito ang presyo mapagkukunan ng paggawa ginugol sa proseso ng produksyon. Mula sa pananaw ng employer, ito ang mga gastos sa paggawa at pagbebenta ng mga produkto, na ginagamit upang bayaran ang mga empleyado, atbp.

Ngunit ito ay pantay na mahalagang malaman kung ano ang kasama sa suweldo, at ngayon ito ay pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho (suweldo, mga rate ng taripa, mga bonus at allowance), pagbabayad para sa mga oras na hindi nagtrabaho (mga holiday, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan) at lump sum na pagbabayad(mga bonus, tulong sa bakasyon, taunang bayad).

Ayon sa mga tungkulin nito, ang sahod ay dapat mag-udyok sa isang tao na magtrabaho, magbigay ng materyal na pangangailangan ng empleyado at ng kanyang pamilya, tiyakin ang antas ng propesyonal at kultural, at pasiglahin ang pagtaas ng aktibidad sa paggawa. Dapat itong magbigay ng katayuan, ayusin ang ugnayan sa pagitan ng supply at demand ng paggawa at, siyempre, matukoy ang lawak kung saan nakikilahok ang manggagawa sa kabuuang halaga ng produksyon.

Mga uri ng sahod

Ang suweldo ay

• batay sa oras (garantisadong buwanang kita),
• piecework (direktang nakadepende ang mga kita sa intensity ng paggawa).

Ngunit upang masuri kung paano natutugunan ng sahod ang mga pangangailangan ng manggagawa, kinakailangan ding makilala ang pagitan ng nominal at tunay na sahod.

• Ang nominal na sahod ay ang halaga na binabayaran ng isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon para sa mga oras na nagtrabaho o mga produktong ginawa.
• Tunay na sahod - ito ang halaga ng mga materyal na kalakal, kalakal at serbisyo na maaaring bilhin ng isang empleyado sa halaga ng perang natitira mula sa nominal na sahod pagkatapos magbayad ng mga buwis at mandatoryong kontribusyon.

Ano ang nakasalalay sa sahod? Una sa lahat, mula sa supply at demand sa merkado. Halimbawa, kamakailan ang prestihiyoso at mataas na bayad na propesyon ng ekonomista ay nawala ang katayuan nito dahil sa sobrang suplay ng mga nagsisimula.

Kakatwa, ang edad ay nakakaapekto sa antas ng sahod.

Ang mga mag-aaral at nagtapos ng mga unibersidad, gayundin ang mga pensiyonado, ay mas malamang na ipagtanggol ang mga kahilingan para sa pagtaas ng sahod, habang ang mga taong may edad na 24 hanggang 45 ay mas interesado sa paglago ng sahod.

Ang antas ng sahod ay maaaring maimpluwensyahan ng mga unyon ng manggagawa, batas, ngunit ang pangunahing kadahilanan ay ang mga kwalipikasyon at aktibong posisyon sa buhay ng empleyado mismo, ang kanyang personal na kontribusyon at ang antas ng responsibilidad para sa itinalagang trabaho.

Magkano ang kinikita mo

Kapag naghahanap ng trabaho, maraming tao ang nagbibigay-pansin sa isang kadahilanan tulad ng karaniwang suweldo.

Ito ay isang tagapagpahiwatig ng ekonomiya, na tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuang halaga ng naipon na sahod sa average na bilang ng mga empleyado ng isang negosyo, organisasyon o sektor ng pambansang ekonomiya.

Ngunit nagbibigay lamang ito ng hindi malinaw na ideya ng industriya sa kabuuan.

Upang sapat na masuri ang halaga ng sahod, kinakailangang isaalang-alang ang naturang parameter bilang rate ng sahod - ito ang presyo na binabayaran ng employer para sa paggamit ng paggawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon. AT kodigo sa paggawa ang suweldo ay tinutukoy nang hindi isinasaalang-alang ang mga bonus at kompensasyon at bago ang pagpigil ng buwis sa kita at mga kontribusyon sa pambansang sistema ng seguro.

Pinagmulan: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Ano ang mga uri ng sahod at anyo ng sahod?

Mga uri ng sahod at anyo ng suweldo Ano ang ibig sabihin ng mga katagang ito, ano ang kanilang pagkakaiba? O mga uri ng sahod, tungkol sa mga form kung saan maaari itong maipon at kung paano maigigiit ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa ganitong uri, sasabihin namin sa artikulong ito.

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Mga anyo ng suweldo

Mga konsepto tulad ng mga uri at anyo ng sahod, ay pamilyar sa marami, ngunit hindi lahat ay nauunawaan ang mga pagkakaiba sa pagitan nila. Subukan nating malaman ito.

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Ang sahod sa ating bansa, tulad ng ibang lugar sa mundo, ang pangunahing paraan ng suportang pinansyal populasyong nagtatrabaho. Ano ang dapat na maunawaan ng terminong ito?

Ito ay mga pagbabayad sa mga nagtatrabahong mamamayan, na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig tulad ng:

• oras na nagtrabaho sa kanila;
• dami at kalidad ng gawaing isinagawa;
• oras ng trabaho sa overtime at gabi;
• walang ginagawa nang walang kasalanan.

Ayon kay Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay dapat bayaran sa mga empleyado ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan.

Kasabay nito, ang mga araw kung saan ito binabayaran ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang panloob na lokal mga regulasyon employer.

Para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa, ang isang batas o isang kasunduan ay maaaring magbigay ng isang espesyal na panahon para sa pagbabayad ng sahod (halimbawa, ang mga manggagawang nagtatrabaho sa rotational na batayan ay maaaring bayaran batay sa mga resulta ng buong shift).

Gayunpaman, ang mga pagbabayad na pabor sa empleyado ay hindi limitado sa pangunahing suweldo, dahil Kaya, ang halaga na ibinayad sa empleyado para sa panahon na nagtrabaho (hindi alintana kung ano ang kinuha bilang isang sanggunian - isang araw, isang linggo, isang buwan o ilang buwan) ay ang pangunahing suweldo ng manggagawa ay ang una uri ng suweldo.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay din ng mga karagdagang garantiya para sa populasyong nagtatrabaho.

Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagbabayad ng mga benepisyo at karagdagang mga pagbabayad. ilang mga kategorya mga empleyado, gayundin sa pagkakaloob ng mga bayad na pista opisyal.

Kaya, ang mga sumusunod uri ng suweldo- karagdagang. Kabilang sa mga suweldong ito, sa partikular:

• pagbabayad para sa taunang bayad na bakasyon;
• mga pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ng empleyado, na, alinsunod sa batas, ay babayaran pa rin (halimbawa, sa panahon ng downtime);
• magbayad para sa mga pahinga sa trabaho para sa mga babaeng nagpapasuso;
• pagbabayad ng mga kagustuhang oras para sa mga menor de edad;
• pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado kung sakaling maalis sa trabaho, atbp.

Maaari mo ring makilala sa pagitan ng pera at hindi pera na mga uri ng sahod - sa pag-uuri na ito, ang batayan ay hindi ang batayan para sa pagbabayad, ngunit ang paraan ng pag-aayos sa empleyado.

Siyempre, ang pinakakaraniwang paraan ng pagbabayad ay cash, ngunit hindi ipinagbabawal ng batas ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng kondisyon para sa pagbabayad sa ibang anyo.

Sa hindi opisyal na mga mapagkukunan, maaari mo ring mahanap ang paghahati ng sahod sa tinatawag na puti at itim.

Walang saysay na ibunyag ang gayong mga konsepto, dahil kilala ang mga ito sa karamihan ng mga tao, at hindi rin sulit na pag-usapan ang lahat ng "mga kagandahan" ng mga itim na kita, dahil ang mainit na paksang ito ay madalas na isinasaalang-alang ng media.

Gayunpaman, itinuturing pa rin naming angkop na ibigay ang pag-uuri na ito, dahil ang mga ito mga uri ng sahod umiiral sa modernong lipunan.

Mga anyo ng suweldo

Ang anyo ng suweldo ay nauunawaan bilang ang pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo ng empleyado at ang pagpili ng paunang yunit batay sa kung saan ito kinakalkula.

Mayroon lamang dalawang paraan ng pagbabayad sa ating bansa, lahat ng iba pa ay itinuturing lamang bilang kanilang mga subspecies.

Ngayon, ang piecework at time-based na mga anyo ng suweldo ay nakikilala, habang ang employer ay may karapatan na matukoy ang pamamaraan ng pagkalkula nang nakapag-iisa.

Sa unang kaso, ang suweldo ng isang empleyado ay higit na nakasalalay sa mga tagapagpahiwatig ng kalidad ng kanyang trabaho.

Upang kalkulahin, kailangang isaalang-alang ng employer ang 2 pangunahing dami, na kung saan ay ang mga pamantayan ng output at oras.

Kapag kinakalkula ang mga kita, sinusuri niya kung gaano kahusay nagtrabaho ang empleyado, batay sa kung gaano karaming trabaho ang kanyang ginawa sa bawat yunit ng oras.

Iyon ay, kapag kinakalkula ang pagbabayad, sa kasong ito, ang mga presyo para sa gawaing aktwal na ginawa (mga produkto na ginawa ng tao) ay ginagamit.

Ang paunang halaga ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa oras-oras na rate ng sahod, isinasaalang-alang ang kategorya ng trabahong isinagawa, sa oras-oras na rate ng output, o sa pamamagitan ng paghahati ng rate na ito sa pansamantalang rate, na sinusukat sa mga oras / araw.

Pagkatapos ay nananatili itong i-multiply ang resulta sa bilang ng mga produkto na ginawa ng empleyado.

Tandaan na ang employer, kapag tinutukoy ang laki ng rate ng piraso, ay kumukuha bilang batayan ng mga rate para sa taripa ng trabahong isinagawa, at hindi ang kategorya ng taripa na mayroon ang isang indibidwal na empleyado.

Depende sa paraan na pinili ng employer para sa pagkalkula ng piecework na sahod, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:

1. Direktang piecework. Sa kasong ito, ang pagkalkula ay isinasaalang-alang lamang ang bilang ng mga yunit ng mga produktong gawa (ang dami ng trabahong isinagawa) at ang rate ng piraso.
2. Progresibo ang gawaing piraso. Itinataas ng employer ang laki ng piece-rate para sa isang bahagi ng mga ginawang produkto (ang dami ng trabahong isinagawa) na lampas sa itinatag na mga pamantayan.
3. Hiwalay na premium. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan hindi lamang direkta sa suweldo (batay sa dami ng mga produkto na naihatid), kundi pati na rin sa isang karagdagang pagbabayad kapag naabot niya ang ilang mga tagapagpahiwatig (kapag nagtatrabaho sa itaas ng itinatag na mga pamantayan, inaalis ang mga depekto sa pagmamanupaktura, pinabilis ang produksyon. proseso, atbp.).

Gayunpaman, ang pinakakaraniwan ngayon ay ang paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras.

Sa form na ito, ang suweldo ng empleyado ay depende sa kung anong rate ng taripa ang naaangkop sa isang partikular na employer, gayundin sa kung gaano katagal sila aktwal na nagtrabaho sa panahon ng accounting. Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa 2 subspecies ng pagbabayad ng oras:

• simple, kung saan ang halaga ng mga kita ay tinutukoy ng karaniwang pagpaparami ng rate ng taripa sa bilang ng mga oras na nagtrabaho;
• oras ng bonus, kapag ang pagbabayad ay kasama rin ang isang premium, ang pagkalkula kung saan ay isinasagawa bilang isang porsyento ng rate ng taripa.

Tulad ng nakikita mo mga uri ng sahod at mga anyo sahod ay napakalapit sa isa't isa, ngunit hindi pareho.

Pinagmulan: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Mga uri ng sahod (nominal at tunay)

Ang suweldo sa nominal na halaga nito ay hindi palaging sapat sa mga tunay na presyo para sa mga produkto at serbisyo. Kadalasan, ang makabuluhang halaga nito ay hindi nagpapahintulot sa isang tao na mamuhay nang may dignidad.

At ang punto ay hindi na hindi niya alam kung paano makatwiran na gastusin ang kita na natatanggap niya, ngunit ang mga kita na ito ay hindi nakakatugon sa aktwal na pamantayan ng subsistence.

Sa batas sa paggawa, ang kabayaran ay nauunawaan bilang ang kabayarang naipon at binabayaran sa isang empleyado para sa pagganap ng kanyang trabaho. opisyal na tungkulin.

Bukod sa, kasama sa suweldo at iba-iba:

• kabayaran sa anyo ng mga surcharge at allowance. Halimbawa, kabilang dito ang hilagang koepisyent na binayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima; mga pagbabayad para sa trabaho sa isang teritoryo na radioactively kontaminado; para sa overtime na trabaho, atbp.
• mga pagbabayad ng insentibo. Halimbawa, ang mga bonus at iba pang bayad na binabayaran para sa pinakamahusay na pagganap sa paggawa, atbp.

Ang suweldo, kasama ang lahat ng kanyang bayad, depende sa maraming salik, sa partikular:

• mula sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
• sa pagiging kumplikado at dami ng gawaing ginawa niya;
• sa kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• mula sa pagtatrabaho sa isang pampubliko o komersyal na negosyo.

Bilang karagdagan, ang mga sahod ay nakasalalay sa sistema ng sahod na pinagtibay sa negosyo, gayundin sa pagkakaroon at likas na katangian ng mga pagbabayad ng insentibo na inaprubahan ng mga lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan, o iba pa.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang pinakamataas na sahod ay hindi limitado sa anumang bagay, ngunit mayroon itong minimum na threshold, na itinatag ng batas. Ito ang tinatawag na minimum wage o minimum wage.

Sa ibaba ng halagang ito (sa kondisyon na naisagawa ng empleyado ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas sa paggawa at nang buo natupad ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya sa panahong ito) ang suweldo ay hindi maaaring.

Ano ang tunay at nominal na sahod?

Sa pang-unawa ng isang ordinaryong tao, ang suweldo ay kung ano ang natanggap niya sa kanyang mga kamay sa cash desk ng isang negosyo.

Gayunpaman, sa katotohanan, ang sahod ay isang mas kumplikadong dami ng ekonomiya:

• tunay na sahod- ito ang halaga ng materyal at moral na mga kalakal na maaaring makuha ng isang tao para sa sahod na natanggap niya sa nominal na mga termino. Sa madaling salita, ang tunay na laki ng suweldo ay ang antas ng kagalingan na nagbibigay sa isang tao ng kabayaran para sa kanyang trabaho, na ipinahayag sa pambansang pera pera. Yung. kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng 100,000 rubles sa kanyang mga kamay, at ang tinapay sa isang tindahan ay nagkakahalaga ng 50,000 rubles, kung gayon ang kanyang tunay na suweldo ay tinatantya lamang sa 2 tinapay;
• nominal na sahod- ito ang halaga ng pera na naipon sa empleyado para sa isang buwan (o iba pang tagal ng panahon) at ipinahayag sa mga banknote ng pambansang pera. Ang halagang ito ay nakasalalay sa antas ng inflation, kawalan ng trabaho at iba pang mga kadahilanan. Kahit na ang isang makabuluhang nominal na pagpapahayag ng suweldo na ito ay hindi nangangahulugan na ang isang tao ay mayaman. Ito ang kaso noong 1990s. sa Russia, kapag araw-araw ay nagbabago ang inflation rate, na umaabot sa daan-daang porsyento. At sa ganitong mga kondisyon ay sumasahod sa anyo ng pera nawala ang kaugnayan nito. Mas pinahahalagahan ang barter - ang pagpapalitan ng mga bagay para sa mga bagay o serbisyo, kung saan hindi nakikilahok ang pera. Yung. lahat ay isang pera, ngunit hindi Pambansang pananalapi: sako ng patatas, roll ng tela, pagkumpuni, atbp. At ang gayong palitan ay nagbanta sa estado na may kakulangan sa badyet, dahil ang mga buwis ay hindi binayaran sa barter. At ito sa kalaunan ay humantong sa pagtaas ng inflation dahil sa kabayaran ng paglago supply ng pera depisit sa badyet.

Kung hindi ka pa nakarehistro ng isang organisasyon, kung gayon Pinakamadali gawin ito sa mga online na serbisyo, na makakatulong sa pagbuo ng lahat ng kinakailangang dokumento nang libre:

• para sa pagpaparehistro ng IP
• pagpaparehistro ng LLC

Kung mayroon ka nang isang organisasyon at iniisip mo kung paano mapadali at i-automate ang accounting at pag-uulat, pagkatapos ay ang mga sumusunod na serbisyong online ay darating upang iligtas, na ganap na papalitan ang accountant sa iyong kumpanya at makatipid ng maraming pera at oras. Ang lahat ng pag-uulat ay awtomatikong nabuo, nilagdaan gamit ang isang electronic na lagda at awtomatikong ipinadala online.

• Bookkeeping para sa sole proprietorship
• Bookkeeping para sa LLC

Ito ay perpekto para sa mga indibidwal na negosyante o LLC sa pinasimple na sistema ng buwis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Nangyayari ang lahat sa ilang pag-click, nang walang pila at stress. Subukan ito at ikaw ay mabigla gaano ito kadali!

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng nominal na sahod at tunay na sahod?

Ang pagkakaibang ito ay pinakamalinaw na ipinakikita sa isang krisis - isang panahon kung saan, dahil sa inflation, isang pagtaas sa nominal na sahod at isang pagbawas sa tunay na laki nito.

Ano inflation? Ito ay isang depreciation ng national at foreign exchange(kung ang krisis ay nakakaapekto sa higit sa isang bansa).

Gayunpaman, ang kapansanan na ito ay resulta ng isang sistematikong krisis na sumasaklaw sa lahat ng mga lugar:

• isang pagbaba sa antas ng produksyon dahil sa pagbaba ng demand para sa mga produkto dahil sa kanilang pagkaluma sa moral, pagkasira sa kalidad, kanilang sobrang produksyon, atbp.
• ang pagbagsak na ito ay nangangailangan ng pagbaba sa pangangailangan para sa paggawa;
• na, naman, ay humahantong sa mabilis na pagtaas ng mga nominal na presyo ng mga produkto at serbisyo, na nagiging tanging pera sa halip na mga banknote at kadalasang napalitan ng mga katulad na asset at alok;
• ito ay humahantong sa kakulangan sa badyet, na isinara sa pamamagitan ng pagbibigay ng malaking halaga ng suplay ng pera;
• at ito ay nag-aambag sa isang matalim na pagbaba sa tunay na sahod at ang paglago nito sa nominal na mga termino.

Sa ganitong pagtitiwala maliwanag may pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal na sahod.

Ngunit upang makita ang koneksyon at pagkakaiba na ito nang mas malinaw, maaari naming gamitin ang sumusunod na kondisyon na halimbawa: isang taon na ang nakalilipas, ang nominal na suweldo ay 10,000 rubles, at para sa halagang ito posible na bumili ng 50 kg ng karne sa presyo na 200 rubles / kg. . Sa taong ito ang nominal na pagtatantya ay 15,000 rubles, ngunit ang presyo ng karne ay tumaas sa 350 rubles / kg. Pagkatapos, sa katotohanan, ang suweldo ay magpapahintulot sa isang tao na bumili lamang ng 43 kg ng karne. Kaugnay ng pagtaas ng presyo, bumaba ang tunay na sahod, sa kabila ng pagtaas ng kanilang nominal na halaga.

Ano ang kaugnayan sa pagitan ng mga dami na ito?

Bilang karagdagan sa ugnayan sa itaas sa pagitan ng mga ganitong uri ng sahod, may isa pa relasyon na nagmumula sa pagtaas ng demand para sa paggawa.

Sa ilalim ng mga kundisyong ito, lalo na pagdating sa mataas na kwalipikado at may karanasan na mga espesyalista o propesyon na naging bihira sa merkado ng paggawa, ngunit napaka-in demand, ang antas ng pagtaas ng sahod, parehong nominal at tunay. Kahit na sa mga kondisyon ng mataas na inflation, ang isang hinahanap na empleyado ay tumatanggap ng mataas na suweldo, na nagpapahintulot sa kanya na mamuhay nang masaya. Ang lahat ay nakasalalay sa lugar kung saan nagpapatakbo ang employer, at sa mga produktong ginagawa nito.

Pero paano kung katanggap-tanggap ang inflation rate at walang krisis sa bansa? Pagkatapos, kahit na walang lumalaking pangangailangan para sa paggawa, ang mga manggagawa ay maaaring makakuha ng mataas na sahod. Ang isang katulad na kababalaghan ay naobserbahan sa Russia hanggang 2008.

Ang isa sa kanyang mga dahilan ay pinalakas mga pautang sa consumer demand para sa mga kalakal at, nang naaayon, ang paglago ng kanilang produksyon, na nagbigay sa mga empleyado ng naturang mga negosyo ng magandang sahod sa nominal na mga tuntunin. At kung posible na kumuha ng pautang, ang antas ng tunay na halaga ng sahod ay hindi mahalaga. Ngunit ito ay unti-unting humahantong sa isang krisis.

Paano kinakalkula ang tunay at nominal na wage index?

Ang index ay isang halaga na, sa mga terminong porsyento, ay nagpapakita ng pagbabago sa nasuri na tagapagpahiwatig kumpara sa nakaraang yugto ng panahon, na kinuha bilang batayang halaga.

Nominal na index ang sahod (INOT) ay itinuturing na napakasimple. Halimbawa, kung ang naturang suweldo (ZTEK) ay tumaas ng 20% ​​kumpara sa nakaraang taon (ZPG), na kinuha bilang 100%, nangangahulugan ito na ang index nito sa kasalukuyang taon ay magiging 120%, o:

INOT \u003d ZTEK: ZPG x 100

Pero tunay na index ng sahod(IROT) ay kinakalkula na mas kumplikado - bilang ang ratio ng nominal wage index (NWT) at ang consumer price index (CPI):

IROT \u003d INOT: CPI x 100,
CPI = Kasalukuyang antas ng presyo: Noong nakaraang taon na antas ng presyo x 100

Binibigyang-daan ka ng mga formula na ito na subaybayan ang dynamics ng lahat ng indicator at tukuyin ang laki ng kanilang mga pagbabago. At ito naman, ay nakakatulong upang malaman ang dahilan ng pagbagsak o pagtaas. tunay na pagtatasa sahod.

Pinagmulan: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Mga anyo at istruktura ng sahod. Mga sistema ng pagbabayad

Ang suweldo (sahod ng isang empleyado) ay binubuo ng 4 na bahagi:

1. Kabayaran para sa trabaho, ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kadahilanan tulad ng mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng gawaing isinagawa;
2. Mga pagbabayad sa kompensasyon - mga karagdagang pagbabayad at allowance na may likas na kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga teritoryong napapailalim sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may likas na kompensasyon;
3. Mga pagbabayad ng insentibo - mga karagdagang pagbabayad at allowance na may nakakaganyak na kalikasan, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo.
4. Mga pagbabayad sa lipunan (walang kahulugan ng mga pagbabayad sa lipunan sa batas ng paggawa ng Russia).

Depende sa kung aling pamantayan ang pangunahing isa sa pagtukoy sa laki ng sahod ng empleyado, may mga nakabatay sa oras at pira-pirasong paraan ng suweldo.

Sa pamamagitan ng isang time-based na anyo ng suweldo, ang pangunahing pamantayan para sa pagtukoy ng halaga ng sahod ay ang oras na ginugol, at sa isang piece-rate na anyo ng suweldo, ang mga sahod ay tinutukoy depende sa dami ng mga produktong ginawa, mga serbisyong ibinigay o trabahong isinagawa.

Mga halimbawa kung saan maaaring ilapat ang piecework system. Ano ang gagawin kung, dahil sa layunin ng mga pangyayari, ang dami ng mga produkto/gawa/serbisyo ay napakaliit (ang nagbebenta ay hindi maaaring magbenta ng marami, dahil walang bumibili)?

Ang piecework form ng sahod ay kadalasang ginagamit kung saan ang output ay nakasalalay sa mga pagsisikap ng manggagawa mismo, sa mga mekanisadong operasyon, sa kalakalan, o sa mga kaso kung saan ang employer ay kailangang interesado sa manggagawa sa pagtaas ng halaga ng output.

Ang bentahe ng piecework wage system ay hindi kailangang kontrolin ng employer ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado, dahil interesado ang bawat empleyado sa paggawa ng mas maraming produkto. Ngunit ang piecework na sahod ay hindi maaaring ilapat sa pangkalahatan. Upang magamit ito, kailangan mong magkaroon ng isang tunay na pagkakataon upang ayusin ang mga quantitative indicator ng resulta ng paggawa.

Kung, sa ilalim ng pira-pirasong sahod, dahil sa mga layuning pangyayari na lampas sa kontrol ng empleyado, ang dami ng mga produktong ginawa, mga serbisyong ibinigay o mga kalakal na ibinebenta ay hindi nagpapahintulot sa empleyado na makatanggap ng sahod sa halagang hindi bababa sa minimum na sahod, kung gayon, dahil ang Ang empleyado ay nagtrabaho sa buong pamantayan ng oras ng pagtatrabaho bawat buwan, hindi siya maaaring sahod na mas mababa sa minimum na sahod.

Halimbawa ng piecework na sahod:

Ang organisasyon ay nagtatag ng isang direktang piecework na sahod. Sa isang buwan, gumawa ang isang empleyado ng 800 units ng mga produkto. Rate ng piraso bawat yunit ng produksyon - 20 rubles. Samakatuwid, ang suweldo ng empleyado para sa Oktubre ay:

800 mga yunit x 20 kuskusin/unit = 16,000 rubles.

Kasama ng mga simpleng sahod sa oras at simpleng sahod sa trabaho, ang mga karagdagang pamantayan para sa pagtukoy sa pagganap ng isang empleyado ay maaaring maitatag, na nagpapakilala ng ilang mga pagbabago sa sistema ng sahod.

Kaya, na may time-bonus na sahod, ang empleyado ay binabayaran ng isang opisyal na suweldo at (o) isang rate ng taripa, at sa paggawa ng mga karagdagang produkto, ang isang bonus ay naipon ayon sa mga tagapagpahiwatig na itinatag ng Regulasyon sa mga bonus (kalidad ng trabaho, pagkamadalian ng pagpapatupad nito, kawalan ng mga reklamo mula sa mga customer, atbp.).

Sa kaso ng piece-bonus na sahod para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon, bilang karagdagan sa kabayaran para sa paggawa, ang empleyado ay binabayaran ng bonus o iba pang insentibo na pagbabayad. Sa kasong ito, ang sahod ng empleyado ay binubuo ng mga piecework na kita, na kinakalkula batay sa mga presyo, at ang bilang ng mga produktong ginawa, at mga bonus.

Ang isa sa mga pinakakaraniwang sistema ng pagbabayad ay ang sistema ng taripa, na nagbibigay-daan sa pagkakaiba-iba ng suweldo depende sa kalidad, dami at kwalipikasyon ng mga empleyado at iba pang mga kadahilanan.

Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng taripa ay:

1. mga rate ng taripa;
2. opisyal na suweldo;
3. mga coefficient ng taripa;
4. grid ng taripa.

Kapag ginagamit ang sistema ng taripa ng sahod, ang mga pangunahing anyo ng kabayaran para sa paggawa ay sahod sa mga rate ng taripa at sahod batay sa opisyal na suweldo.

Ang laki ng rate ng taripa ay nakasalalay sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang mga kwalipikasyon na kinakailangan upang matupad ang pamantayan sa paggawa bawat yunit ng oras.

Ang isang oras, isang araw ng trabaho, isang shift o isang buwan ay maaaring kunin bilang isang yunit ng oras.

Kapag ginagamit ang sistema ng mga rate ng taripa, ang suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa mga oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa buwan ng kalendaryo hindi kasama ang compensatory, insentibo at panlipunang pagbabayad. Kadalasan, ang mga opisyal na suweldo ay itinakda para sa mga empleyado ng mga organisasyong pinondohan pederal na badyet, mga badyet ng mga paksa Pederasyon ng Russia at mga badyet mga munisipalidad, pati na rin para sa mga empleyado na pinapalitan ang mga posisyon ng mga pinuno ng organisasyon.

Sa tulong ng sukat ng taripa, ang isang relasyon ay itinatag sa pagitan ng mga kategorya ng kwalipikasyon at mga koepisyent ng taripa, na ginagawang posible na makilala sa pagitan ng sahod ng mga manggagawa na may iba't ibang antas ng kwalipikasyon at kakayahan.

Ang kategorya ng taripa ay nag-aayos ng mga kinakailangan para sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado, at nailalarawan ang naturang parameter bilang ang pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang mga bayad na kompensasyon ng isang likas na kompensasyon ay binabayaran para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal.

Ang mga ipinag-uutos na pagbabayad ng kompensasyon ay direktang ibinibigay ng mga regulasyong ligal na aksyon (kung may mga batayan, ang bawat tagapag-empleyo ay obligadong bayaran ang mga ito), gayunpaman, ang iba pa, ang mga karagdagang bayad sa kompensasyon ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng kontrata. Upang mga ipinag-uutos na pagbabayad iugnay:

Ang mga pagbabayad ng insentibo, sa kaibahan sa mga pagbabayad ng kompensasyon, ay naglalayong pasiglahin ang pagkamit ng mataas na mga resulta, pagtaas ng produktibidad sa paggawa at paghikayat sa mga empleyado. Ang pinakakaraniwang uri ng mga pagbabayad ng insentibo ay isang bonus.

Kadalasan, ang mga bonus ay binabayaran para sa mga indibidwal na nakamit, ngunit sa ilang mga kaso maaari silang mabayaran sa isang pangkat ng mga empleyado para sa mga resulta ng mga aktibidad ng mga empleyado ng organisasyon sa kabuuan, mga empleyado ng isang istrukturang yunit ng isang organisasyon, departamento, workshop. o pangkat.

Ang mga bonus, karagdagang pagbabayad at mga bonus na may likas na pagpapasigla ay dapat ipahiwatig sa mga sistema ng pagbabayad, na itinatag sa mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon.

Pinagmulan: http://trudprava.ru/base/wage/536

Mga uri ng sahod sa Russia: puti, itim, minimum at iba pa

Na-bookmark: 0

Sa unang tingin, imposibleng isipin kung ano ang hitsura ng isang normal na suweldo. Ngunit sa Russia mayroong ilang mga uri at paraan ng kabayaran. Nahawakan namin ito sa nakaraang artikulo, ngunit ngayon ay isasaalang-alang namin ang mga pangunahing uri ng suweldo.

"Puti" at "Itim" na sahod

Ang unang uri ng suweldo ay tinatawag na dahil ito ay opisyal. Ang mga figure na ito ay dumaan sa lahat ng mga pahayag ng negosyo, ay ipinapakita sa lahat ng mga ulat ng accounting, at ang empleyado, na tumatanggap ng pera para sa kanyang trabaho, ay kinakailangang ilagay ang kanyang pirma sa dokumento ng pagbabayad.

Itim na suweldo - hindi ito nakikita, walang makakaalam tungkol dito, ang mga buwis ay hindi ibinabawas sa ganitong uri ng suweldo.

Natanggap nila ang perang ito nang hindi pumipirma para sa kanila, ayon sa pagkakabanggit, tungkol sa anuman pondo ng pensiyon at segurong panlipunan wala sa tanong.

Ang "itim" na uri ng mga kita ay pinili ng mga hindi nag-iisip tungkol sa hinaharap, tungkol sa kung ano ang mangyayari kapag lumipas ang oras ng pagtatrabaho.

Minimal na suweldo

Ang halaga ng minimum na sahod ay itinakda ng batas. Ang employer ay walang karapatan na ibaba ang antas na ito kapag nagbabayad. Kadalasan, ito ay ang pinakamababang sahod na "puti", ang isa na makikita sa mga pahayag ng payroll.

Basic at karagdagang suweldo

Ang suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• kalidad ng trabaho;
• bilang ng mga oras;
• oras at araw ng obertaym;
• magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;
• mga night shift.

Mula sa pangunahing uri ng opisyal na kita, ang mga sumusunod ay dapat itago:

• mga pagbabayad para sa pagiging kasapi sa isang unyon ng manggagawa;
• buwis;
• mga kontribusyon sa seguro sa pensiyon;
• alimony;
• maaaring may mga kaltas para sa kredito kung hihilingin ito ng empleyado.

Kasama sa mga karagdagang uri ng suweldo sa Russia ang sumusunod na kita:

• mandatoryong taunang bakasyon;
• pansamantalang pahinga sa trabaho para sa mga nanay na nagpapasuso;
• mga kagustuhang pagbabayad sa mga empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
• pagbabayad ng severance pagkatapos ng pagpapaalis;
• pagbabayad para sa hindi nagtrabaho na oras, na itinatadhana ng mga batas ng Russian Federation.

Part-time na suweldo

Ang bawat "empleyado ng estado" ay nagsisikap nang buong lakas na taasan ang halaga kung saan pipirmahan niya ang pahayag sa pagtatapos ng buwang nagtrabaho. Sa turn, ang mga uri ng part-time na suweldo sa Russia ay mayroon ding sariling mga pagpipilian:

• maghanap ng pangalawang trabaho sa labas ng mga pader ng "katutubong" negosyo;
• pagsamahin ang dalawang posisyon sa isang produksyon;
• pagsamahin ang pangunahing gawain at tungkulin ng isang kasamahan na nagbabakasyon o wala dahil sa kalusugan.

Ang isang part-time na empleyado ay kinakailangan ding pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sumunod sa mga panloob na regulasyon, pati na rin ang lahat ng kanyang mga tungkulin alinsunod sa paglalarawan ng trabaho.

Ang suweldo ng isang empleyado ng isang negosyo na pinagsama ay kinakalkula tulad ng sumusunod: ang kabuuang bilang ng mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat higit sa kalahati ng kanyang oras ng pagtatrabaho sa pangunahing posisyon.

Sahod ng oras

Ang ganitong uri ng sahod ay kinakalkula para sa bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho. Ang sistema ng pagbabayad na ito ay ginagamit kapag imposibleng maitatag ang dami ng gawaing ginawa, sa paggawa ng anumang uri ng produkto, ang dami nito ay maaaring kahit papaano ay masusukat.

Halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga posisyon sa pamamahala, kapag ang halaga ng sahod ay nakasalalay lamang sa rate ng taripa at ang bilang ng mga oras na ginugol sa lugar ng trabaho.

Para sa kalinawan, kung ang suweldo ay 6,000 rubles para sa 40 oras sa isang linggo, at ang empleyado ay talagang nagtatrabaho lamang ng 30, kung gayon ang oras na sahod ay magiging mas mababa.

Ang pagpaparehistro ng oras ng pagtatrabaho ng naturang suweldo ay maaaring matukoy ng iba't ibang mga yunit ng oras:

• ang kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho;
• araw;
• buwan.

Bilang karagdagan, mayroong dalawang paraan ng pagbabayad para sa oras na trabaho.

1. Simpleng anyo. Ang kalkulasyon ay ang mga sumusunod: ang rate ng empleyado, na itinakda para sa kanya batay sa kanyang haba ng serbisyo, posisyon o ranggo, ay pinarami ng bilang ng mga oras na siya ay aktwal na nagtrabaho.
2. Time premium form. Ang basic accrual scheme ay nananatiling pareho, ngunit may idinagdag na premium, na isang tiyak na porsyento ng taya.

sahod ng piraso

Ang isa pang listahan ng kita ay piecework na sahod sa Russia. Ang paggawa sa kasong ito ay binabayaran para sa dami ng mga produktong ginawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang mga sahod sa piraso ng trabaho ay kinakalkula ayon sa mga rate na itinatag sa negosyo para sa gawaing ginawa o ang serbisyong ibinigay.

Ang ganitong uri ng suweldo ay may mga sumusunod na opsyon sa pagbabayad:

• direktang piecework - iyon ay, kung magkano ang ginawa ng manggagawa ng mga produkto, nakatanggap siya ng napakaraming pera ayon sa itinatag na mga rate;
• piecework progressive - kung ang empleyado ay lumampas sa plano, pagkatapos bilang karagdagan sa direktang piecework pay, maaari siyang umasa sa mga karagdagang pagbabayad;
• piecework bonus - dito ang mga karagdagang pondo ay maaaring maipon hindi lamang para sa labis na katuparan ng plano, kundi pati na rin para sa iba pang mga merito. Halimbawa, ang produksyon na walang basura, walang mga sira na produkto, ay nabawasan gastos sa produksyon atbp.

Kadalasan, ang mga ganitong uri ng sahod sa Russia ay ginagawa sa mga negosyong pang-agrikultura, kung saan sa halip na pera, tinatanggap ng mga manggagawa para sa kanilang trabaho ang kanilang ginawa.

karaniwang suweldo

Ang average na sahod ay itinakda sa pambatasang anyo. Ibig sabihin average na kita populasyon sa format ng bansa.

Paano kinakalkula ang tagapagpahiwatig karaniwang suweldo? Sa paghusga sa koepisyent na itinakda sa maraming mga bansa, ito ay nangyayari tulad ng sumusunod: ang suweldo ng apat na janitor ay idinagdag sa malaking suweldo ng isang representante, pagkatapos nito ang halagang ito ay hinati sa lima at lumalabas na ang karaniwang suweldo ng bansa ay medyo mabuti.