Ngayon sa teoryang pang-ekonomiya mayroong dalawang uri sahod- tunay at nominal na sahod .

Ang tunay na sahod ay ang halaga ng moral at materyal na mga kalakal na nakuha para sa nominal na sahod. Sa madaling salita, ito ay ang kapangyarihang bumili ng nominal na sahod. Ang porsyento ng conversion ay madaling masubaybayan sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagkakaiba na lumilitaw sa pagitan ng porsyento ng mga pagbabago sa antas ng presyo at porsyento ng mga pagbabago sa nominal na sahod.

Ang pangalawang uri ay nominal na sahod. Ang konsepto ay tinukoy bilang pagbabayad para sa paggawa, na may anyo ng isang katumbas na pera, iyon ay, isang tiyak na halaga Pera, na natatanggap ng bawat empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon, o para sa isang tiyak na dami ng trabahong isinagawa. Ang huling opsyon ay maaari pa ring tawaging piece-bonus na sahod. Ang nominal na sahod ay pare-pareho sa tunay na sahod at nakadepende sa antas ng presyo para sa iba't ibang mga produkto at serbisyo.

Relasyon sa pagitan ng tunay at nominal na sahod.

Ang nominal na sahod ay hindi palaging direktang nauugnay sa tunay na sahod. Pagdating krisis sa ekonomiya at ang monetary currency ay bumababa, pagkatapos ay sa panahong ito na ang par value ay tumataas, at kasama nito ang inflation rate ay tumataas. Ang lahat ng ito ay humahantong sa isang makabuluhang pagtalon sa mga presyo para sa iba't ibang mga serbisyo sa populasyon at mga kalakal ng mamimili. Mabilis na bumababa ang antas ng tunay na sahod sa panahong ito. Ito ang pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal na sahod.

Ang dibisyon ng sahod ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan: estado, lungsod, rehiyon, hukay lokalidad tirahan, kalikasan ng trabaho. Ang pangangailangan para sa paggawa ay direktang nakasalalay sa pagiging produktibo nito. Kasunod nito na may mahusay na produktibidad sa paggawa, ang pangkalahatang tagapagpahiwatig ng tunay na sahod ay tumataas.

Sa mga mauunlad na bansa, napakalinaw kung paano naiiba ang tunay na sahod sa nominal na sahod. Dito mayroong kaugnayan sa pagitan ng tunay na sahod, na sinisingil para sa isang oras ng trabaho at ang dami ng produksyon na ginawa para sa parehong yugto ng panahon.

Ang istraktura ng modernong labor market ay mayroon ding epekto sa nominal na sahod. Kung mas malaki ang pagkakaiba sa pagitan ng demand para sa paggawa sa merkado ng kalaban at supply ng employer, mas malaki ang tunay na sahod, at upang maakit ang isang empleyado sa kanyang panig, ang employer ay napipilitang magbayad ng mataas na sahod.

Sa kabaligtaran ng kaso, kapag may mas kaunting mga alok, ang empleyado ay napipilitang sumang-ayon sa mababang sahod para sa kanyang paggawa. At ang employer naman ay may pagkakataon na bawasan ang halaga ng mga produkto at serbisyo na kanyang ginagawa at tumatanggap ng mas maraming kita. Kaya naman ang may-ari ng produksyon ay kapaki-pakinabang sa mababang sahod.

Tanong 30

Mga sistema ng pagbabayad- ang paraan ng pagkalkula ng halaga ng suweldo alinsunod sa mga gastos o resulta nito.

Kapag maaaring ilapat ang mga sistemang walang bayad, taripa o taripa.

Sistema ng taripa ng sahod.

Ang sistema ng taripa ng suweldo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang elemento-by-element na diskarte sa pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ang mga sumusunod ay itinatag:

Ang kabuuan ng mga pamantayan sa paggawa (produksyon, numero, serbisyo, kalidad);

Ang hanay ng mga pamantayan para sa pagbabayad nito (oras-oras, pang-araw-araw na buwanang mga rate ng taripa, opisyal na mga scheme ng suweldo o mga talahanayan ng staffing, mga rate, mga timbangan ng insentibo, mga allowance, mga surcharge, mga pagbabayad ng kabayaran sa garantiya).

Ipinapalagay din ng sistema ng taripa ang pag-asa ng suweldo sa mga kondisyon ng pagtatrabaho(normal, malubha at nakakapinsala, lalo na malubha at lalong nakakapinsala), ang intensity nito, natural at klimatiko na mga kadahilanan. Ang kabuuang wage fund ay derivative ng sahod ng mga indibidwal.

Ang mga sangkap na bumubuo ng sistema ng taripa ay:

Tariff rate - ang ganap na halaga ng sahod para sa iba't ibang grupo at kategorya ng mga manggagawa bawat yunit ng oras. Ang panimulang punto ay ang pinakamababa rate ng taripa o ang rate ng taripa ng unang kategorya. Tinutukoy nito ang antas ng pagbabayad para sa pinakasimpleng trabaho. Maaaring oras-oras, araw-araw ang mga rate ng taripa. Ang mga kita ng empleyado sa ilalim ng isang simpleng sistemang nakabatay sa oras ay kinakalkula bilang produkto ng oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa ng mga oras na nagtrabaho sa isang partikular na panahon, ayon sa pagkakabanggit, sa mga oras o araw ng trabaho.

Skala ng taripa - isang hanay ng mga kategorya ng taripa at ang kanilang kaukulang mga coefficient ng taripa, na nagsisilbing pagtatatag ng ratio ng sahod depende sa antas ng kwalipikasyon. Ang koepisyent ng taripa ng pinakamababang kategorya ay ipinapalagay na katumbas ng isa. Ang mga koepisyent ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay nagpapakita kung gaano karaming beses ang katumbas na mga rate ng taripa ay mas mataas kaysa sa rate ng taripa ng unang kategorya.

Ang batayan para sa pagbuo ng isang sistema ng suweldo sa tulong ng mga rate ng taripa at suweldo ay ang pinakamababang sahod na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation. Batay dito, ang pinakamababang rate ng taripa para sa unang kategorya ay kinakalkula. Ang isang empleyado, alinsunod sa Labor Code, ay hindi makakatanggap ng mas mababa kaysa sa kanya.

Ang sukat ng taripa ay isang talahanayan na may oras-oras o araw-araw na mga rate ng taripa, simula sa unang (pinakamababang) kategorya. Ang bawat grid ay nagbibigay ng mga rate ng taripa para sa suweldo ng mga pieceworker at time worker.

Para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, ginagamit ang isang sistema ng opisyal na suweldo. Opisyal na suweldo - ang ganap na halaga ng sahod na itinatag alinsunod sa posisyon na hawak. Maaari itong maging isang tiyak na hanay - mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas na halaga. Kinakailangan ang mga analytical na kalkulasyon, na maaaring makabuluhang mapataas ang kahusayan ng pagtatakda ng isang partikular na suweldo.

Tungkol sa mga sistema ng taripa sa ibang bansa, tatlong magkakaibang uri ang maaaring makilala: "American", "Japanese" at "Western European".

Ang mga sistema ng taripa ng Amerika ay hindi isinasaalang-alang ang anumang personal na data ng mga manggagawa.

Ang suweldo ay binabayaran para sa parehong trabaho, anuman ang mga kwalipikasyon, edad at iba pang mga katangian.

Ang mga sistema ng taripa ng Hapon, sa kabaligtaran, ay isinasaalang-alang ang maraming personal na data: kasarian, edad, edukasyon, karanasan sa trabaho. Ang ganitong uri ng sistema ng taripa ay lubhang naimpluwensyahan ng tradisyonal na paraan ng Japan sa pagkuha ng manggagawa.

Ang mga sistema ng taripa ng Kanlurang Europa ay karaniwang itinatayo batay sa dibisyon ng mga manggagawa ayon sa tagal ng kanilang propesyonal na pagsasanay.

Sistema ng pasahod na walang taripa.

Sa mga kondisyon ng suweldo ayon sa mga taripa at suweldo, medyo mahirap alisin ang leveling, upang madaig ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga interes ng isang indibidwal na manggagawa at ng buong koponan.

Bilang isang posibleng opsyon para sa pagpapabuti ng organisasyon at pagpapasigla ng paggawa, isinasaalang-alang namin ang isang sistema ng pasahod na walang taripa, na natagpuan ang aplikasyon sa maraming mga negosyo sa paglipat sa mga kondisyon ng ekonomiya ng merkado. Ayon sa sistemang ito, ang suweldo ng lahat ng empleyado ng negosyo mula sa direktor hanggang sa manggagawa ay ang bahagi ng empleyado sa pondo ng sahod (payroll) o ang buong negosyo o isang hiwalay na yunit. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang aktwal na halaga ng sahod ng bawat empleyado ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan:

antas ng kwalipikasyon ng empleyado;

Rate ng pakikilahok sa paggawa (KTU);

Ang aktwal na oras ay nagtrabaho.

Ang antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado ng isang negosyo ay itinakda para sa lahat ng mga miyembro ng kolektibong paggawa at tinutukoy bilang ang quotient ng paghahati ng aktwal na suweldo ng isang empleyado para sa nakaraang panahon ng minimum na antas ng sahod na itinatag sa enterprise para sa parehong panahon.

Ang sistema ng mga antas ng kwalipikasyon ay lumilikha ng mas malaking mga pagkakataon para sa mga materyal na insentibo para sa higit na may kasanayang paggawa kaysa sa sistema ng mga kategorya ng sahod, kung saan ang isang manggagawa na may ika-6 na kategorya ay wala nang pag-asa ng karagdagang paglago, at, dahil dito, sahod.

Ang antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado ay maaaring tumaas sa kabuuan ng kanyang buong karera. Ang isyu ng pagsasama ng isang empleyado sa nauugnay na pangkat ng kwalipikasyon ay napagpasyahan ng konseho ng kolektibong paggawa, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng empleyado.

Ang rate ng pakikilahok sa paggawa (KTU) ay itinakda para sa lahat ng mga empleyado ng negosyo, kabilang ang direktor, at inaprubahan ng konseho ng kolektibong paggawa, na mismong nagpapasya sa dalas ng pagtukoy ng KTU (isang beses sa isang buwan, quarterly, atbp.) at ang komposisyon ng mga tagapagpahiwatig para sa pagkalkula ng KTU.

Ang sistema ng pasahod na walang taripa ay kinabibilangan ng:

Kolektibong pagbabayad para sa huling resulta;

Pagbabayad ng komisyon;

Kompensasyon batay sa "floating rates".

Ang kolektibong kabayaran ayon sa huling resulta ay ginagawang nakadepende ang mga kita ng empleyado sa mga resulta ng gawain ng pangkat.

Ang payroll ay sinisingil sa mga kolektibong rate at ang bawat manggagawa ay itinalaga ng isang medyo pare-parehong kadahilanan ng kwalipikasyon batay sa nakaraang merito na sumasalamin sa potensyal na kontribusyon sa mga huling resulta, pati na rin ang isang labor participation rate (CFC) na nagtatasa sa kasalukuyang kontribusyon at umaakma sa kwalipikasyon salik. Maaari kang gumamit ng hindi dalawa, ngunit isang koepisyent na nagpapakilala sa kontribusyon at mga kwalipikasyon ng paggawa. Batay sa mga coefficient na ito, ang collective wage fund ay ibinahagi.

Ang pagbabayad ng komisyon batay sa huling resulta bilang isang porsyento ng kita (kita) na natanggap ay nagiging mas karaniwan ngayon dahil sa paglitaw ng mga bagong propesyon tulad ng mga broker, dealer, ahente ng pagbebenta, tagapamagitan, atbp. Pinasisigla nito ang paglago ng produktibidad, binabawasan ang bilang ng mga tanggalan sa panahon ng recession, at pinagsasama-sama ang mga interes ng mga employer at manggagawa.

Kung ang paksa ng aktibidad ay mga serbisyo (naglilingkod sa iba't ibang lugar ng aktibidad ng mga negosyo), ang mga rate ng paggawa ay ginagamit bilang isang uri ng pagbabayad ng komisyon. Ang rate ay tinutukoy bilang isang nakapirming porsyento ng mga pagbabayad na natanggap mula sa mga kliyente para sa gawaing isinagawa.

Ang sistema ng sahod batay sa mga lumulutang na halaga. Ipinapalagay ng sistemang ito na, batay sa mga resulta ng trabaho ng isang naibigay na buwan, ang mga bagong opisyal na suweldo ay itinatag para sa mga tagapamahala, depende sa pagganap ng kanilang mga subordinates o ang kita na natanggap.

Ang isang pagkakaiba-iba ng sistema ng bayad na walang taripa ay ang sistema ng kontrata - ang pagtatapos ng isang kasunduan (kontrata) para sa isang tiyak na panahon sa pagitan ng employer at ng kontratista. Ang kontrata ay tumutukoy sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido, ang paraan ng pagpapatakbo at ang antas ng suweldo, pati na rin ang tagal ng kontrata. Ang kontrata ay nagtatakda din ng mga kahihinatnan na maaaring mangyari para sa mga partido sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata ng isa sa mga partido. Maaaring kabilang sa kontrata ang parehong oras na ginugol ng empleyado sa enterprise (time-based na pagbabayad), at isang partikular na gawain na dapat kumpletuhin ng empleyado sa isang tiyak na oras (piecework payment).

Ang pangunahing bentahe ng sistema ng kontrata ay isang malinaw na pamamahagi ng mga karapatan at obligasyon ng parehong empleyado at pamamahala ng negosyo. Ang sistemang ito ay medyo epektibo sa mga kondisyon ng merkado.

Mula sa punto ng view ng batas, ang konsepto ng nominal na sahod ay hindi kinokontrol sa anumang paraan. Gayunpaman, alam mismo ng maraming employer at empleyado kung ano ito. Para sa mga hindi nakakaalam, sulit na pamilyar ka sa mga pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal suweldo. Makakahanap ka ng mga halimbawa ng mga reward sa artikulong ito.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa (Artikulo 22), ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay obligadong magbayad ng kabayaran sa mga kawani para sa kanilang trabaho. Kasabay nito, ang mga sahod ay nauunawaan bilang naturang kabayaran para sa mga espesyalista, na direktang nauugnay sa antas ng kanilang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado (dami at kalidad) ng mga tungkuling ginagampanan, ang accrual ng karagdagang kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo.

Batay sa nabanggit, ang nominal na sahod (NWP) ay ang kabuuang halaga ng sahod na naipon sa accounting ng enterprise para sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon o halaga ng trabahong isinagawa. Ang batayan para sa mga kalkulasyon ay isang kontrata sa pagtatrabaho, panloob na LNA ng employer. Anong mga halaga ang kasama sa WIP? Bilang isang tuntunin, ito ang mga sumusunod na pagbabayad na may personal na buwis sa kita:

• Salary, rate ayon sa antas ng taripa (depende sa sistema ng sahod na pinagtibay sa organisasyon).
• Mga holiday, allowance, allowance sa paglalakbay.
• Mga pagbabayad ng insentibo - mga bonus, allowance, karagdagang pagbabayad, mga halaga ng insentibo.
• Mga bayad sa kompensasyon.
• Iba pang mga halaga ayon sa mga pamantayan sa pambatasan at panloob na mga dokumento ng employer.

Ang mga nominal na kita ay hindi nauugnay sa seguridad ng buhay ng mga empleyado at hindi nagpapakita kung gaano karaming mga kalakal ang aktwal na mabibili gamit ang perang natanggap para sa trabaho. Para dito, ginagamit ang tunay na tagapagpahiwatig ng sahod, na nagpapakilala sa aktwal na dami ng nasasalat at hindi nasasalat na mga kalakal na maaaring mabili, na isinasaalang-alang ang mga tunay na presyo at ang antas ng inflation sa bansa. Naturally, mas mataas ang antas ng tunay na sahod, at hindi nominal, mas magiging secure ang espesyalista. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, kinakailangang linawin ang mismong sandaling ito, at hindi lamang kung anong uri ng mga kita ang naaprubahan "sa papel".

Ang mga dependency ng tunay na sahod sa nominal

Dahil dito, nalaman namin na ang nominal na suweldo ay binabayaran "on hand" sa empleyado, at ang tunay ay ang purchasing power, iyon ay, kung ano talaga ang kayang bayaran ng isang tao. Dahil ang mga kita ay karaniwang tinatalakay kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang halaga ng suweldo ay naayos sa mga dokumento ng tauhan. Halimbawa, mga kontrata mga paglalarawan ng trabaho, reklamo, pahayag, warrant. Ang ilan sa mga ito ay nagpapahiwatig ng eksaktong halaga ng mga kita, ang iba ay tumutukoy sa mga hindi direktang palatandaan na nakakaapekto sa pagkalkula.

Ngunit paano nakadepende ang tunay na gantimpala sa nominal? At mayroon bang kinakalkula ang gayong tagapagpahiwatig? Siyempre, ang kontrol ay isinasagawa, ang responsableng katawan ay ang State Statistics Committee ng Russian Federation. Kung babaling tayo sa mga pamantayan ng Decree No. 148 ng Setyembre 12, 1995, magiging malinaw na ang sahod ay nangangahulugan ng anumang mga pagbabayad sa cash o sa uri, at ang tunay na sahod ay nangangahulugan ng antas ng kapangyarihang bumili. Ang kasalukuyang mga presyo para sa mga kalakal o serbisyo ay isinasaalang-alang, pati na rin ang laki rate ng interes buwis.

Ang pagsubaybay sa istatistika ng pamantayan ng pamumuhay ng mga mamamayang Ruso ay isinasagawa para sa isang kadahilanan. Sistema ng kontrol ng mga tagapagpahiwatig ng presyo ng bilihin, buhay na sahod, basket ng consumer, tunay na sahod, pensiyon at iba pang halaga ay naglalayong, bukod sa iba pang mga bagay, sa pagpapasigla sa mga employer na taasan ang suweldo ng mga kawani. At sa stat. Direktang tinutukoy ng 134 ng Labor Code ang obligasyon ng mga employer na taasan ang suweldo ng mga empleyado na may pagtaas sa mga presyo ng consumer.

Totoo rin ang pangangailangang ito kaugnay ng mga ahensya ng gobyerno. Halimbawa, sa proseso ng pagkalkula ng mga pensiyon ng mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, ang lahat ng mga nakaraang kaso ng pag-index ng suweldo ay isinasaalang-alang, kung aling mga istruktura ng estado ang kinakailangang isagawa ng batas. Mga komersyal na negosyo i-index ang mga kita ng mga empleyado alinsunod sa LNA na pinagtibay ng employer.

Mga panganib sa buwis ng mga nominal na kita

Kung isasaalang-alang namin ang WIP bilang isang sistema ng kabayaran, madalas na itinatago ng abbreviation na ito ang isang pamamaraan sa pag-iwas sa buwis. Dahil sa isang payroll ang bawat employer, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ay obligadong kalkulahin at bayaran ang estado ng isang tiyak na halaga ng mga premium ng seguro, pati na rin ang buwis sa kita, maraming mga negosyo ang sadyang minamaliit ang halaga ng sahod. Upang gawin ito, ang mga kondisyong kontraktwal ay nagpapahiwatig ng isang nakapirming suweldo, na hindi nagbabago alinman sa pagtaas ng inflation o sa pagtaas ng mga presyo ng consumer.

Kung isasaalang-alang natin na sa kasong ito ang karamihan sa suweldo ay binabayaran "sa isang sobre", ang tagapag-empleyo ay nagtitipid ng average na 30% ng halaga ng pondo sa paglilipat ng mga buwis. Mukhang para sa mga empleyado ay wala negatibong kahihinatnan hindi nangyayari. Pero hindi pala. Una sa lahat, ang nominal na suweldo ay nakakaapekto sa accrual ng vacation pay, mga benepisyo sa kapansanan, panlipunang benepisyo mga buntis na kababaihan at mga taong nasa bakasyon ng "mga bata". Ang paglalagay ng kita sa pananaw, ang mababang opisyal na suweldo ay nakakaapekto sa laki ng mga pagtatalaga sa pensiyon.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ngayon na ang lahat ay maaaring malayang kalkulahin ang kanilang hinaharap na pensiyon sa website ng PFR. Para dito Pondo ng Pensiyon bumuo ng iba't ibang mga online calculator, halimbawa, isang calculator para sa pagkalkula ng pensiyon ng mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs. Kung sakaling makita ng isang tao kung magkano ang mawawala sa kanya sa pagreretiro dahil sa mababang sahod, mas mabuting huwag mag-alinlangan at magpalit ng employer. Maghanap ng isang organisasyon na hindi nagtitipid sa mga buwis, hindi nanlinlang sa mga kawani at tapat na nagbabayad ng kabayaran.

Mahalaga! Ang mababang antas ng sahod sa negosyo ay nakakaakit ng pansin mga awtoridad sa buwis. Sa pinakamaliit na hinala ng isang sadyang pagmamaliit ng mga kita at, nang naaayon, ang mga buwis na babayaran, ang employer ay tatawagin sa isang espesyal na komisyon sa IFTS, kung saan siya ay kailangang magbigay ng mga paliwanag. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa mga naturang kumpanya kung saan ang antas ng karaniwang suweldo mas mababa sa pederal na minimum na sahod o ang antas ng subsistence sa isang partikular na rehiyon.

Nominal na sahod - ang mga nuances ng sahod

Maaaring maipon ang WIP, ibig sabihin, kabilang dito ang buwis sa kita; at binayaran, na nangangahulugang ang pagpapalabas ng halagang "nasa kamay" pagkatapos withholding personal income tax. Ang pagkalkula ng mga kita ay isinasagawa depende sa sistema ng sahod na pinagtibay ng employer - taripa o walang taripa. Ang una ay batay sa mga naturang accrual, na nakasalalay sa pagiging kumplikado ng trabaho, ang antas ng kasanayan ng empleyado. Sa ilalim ng sistema ng taripa, ang mga sahod ay maaaring kalkulahin sa piecework o mga rate ng oras, na may kasunod na paggamit ng pagtaas / pagbaba ng mga coefficient.

Ang sistema ng pagbabayad na walang taripa ay batay sa pagtukoy sa koepisyent ng paglahok ng isang indibidwal na espesyalista sa pangkalahatang kolektibong payroll. Ang pamamahagi ng mga pondo ay isinasagawa alinsunod sa pakikilahok at mga kwalipikasyon ng mga empleyado. Bilang karagdagan, ginagamit ng ilang organisasyon pinaghalong sistema pagkalkula ng suweldo, kung saan ang pagkalkula ng mga kita ay batay sa mga pangunahing halaga gamit ang mga pamamaraan ng insentibo - "lumulutang" na suweldo, mga komisyon sa anyo ng isang porsyento ng kita, mga relasyon sa dealer, atbp.

Nominal at tunay na sahod - isang halimbawa ng mga kalkulasyon

Sabihin nating ang nominal na kita ng manager para sa Enero 2017 ay 50,000 rubles. Sa mga ito, gumagastos siya ng humigit-kumulang 6% sa mga utility bill, humigit-kumulang 30% sa pagkain, humigit-kumulang 15% higit pa sa iba pang gastusin (gasolina, transportasyon, Internet, mobile communications, buwis, atbp.), 20% sa mga damit. Humigit-kumulang 29% ang natitira para sa iba pang mga pangangailangan, kabilang ang mga gastos sa hinaharap. Sa mga numero, ganito ang hitsura:

• Komunal - 3000 rubles.
• Mga pagkain - 15,000 rubles.
• Iba pang mga gastos - 7500 rubles.
• Damit - 10,000 rubles.
• Ang natitira ay 14500 rubles.

Pagkalipas ng isang taon, ang mga kita ay nanatili sa parehong antas. Ngunit sa pagtaas ng mga presyo at pagtaas ng inflation, nagbabago ang mga gastos. Noong Enero 2018, isang suweldo na 50,000 rubles. ipinamahagi tulad nito:

• Komunal - 5000 rubles. (sampung%).
• Mga pagkain - 20,000 rubles. (40%).
• Iba pang mga gastos - 10,000 rubles. (20 %).
• Damit - 15,000 rubles. (tatlumpung%).

Makikita mula sa mga figure sa itaas na ang isang tao ay walang natitira sa balanse. Dahil sa parehong suweldo at isinasaalang-alang ang tumaas na mga presyo, maaari kang bumili ng mas kaunting mga serbisyo at kalakal. Upang gawing mas malinaw kung anong mga gastos ang binubuo, mas mahusay na pag-aralan ang lahat ng mga tagapagpahiwatig (suweldo at gastos) sa dinamika, iyon ay, para sa isang tiyak na panahon - isang taon, quarter o kalahating taon.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Ang epektibong aktibidad ng anumang kumpanya ay tinutukoy ng kalidad ng trabaho ng mga empleyado nito, na kung saan ay nakasalalay sa pagganyak ng trabaho. Ang mga empleyado ay maaaring ma-motivate sa maraming paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatalaga ng mga bonus, allowance, mga badge ng pagkilala, mga prospect sa pagsulong sa karera, o kahit na mga multa.

Ngunit sa lahat ng pinakakaraniwan at pinakakaraniwan isang mahalagang paraan upang pasiglahin ang paggawa sa negosyo ay sahod. Tatalakayin natin nang maikli ang tungkol sa mga uri at anyo ng sahod sa artikulong ito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa pamamagitan ng online consultant sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono libreng konsultasyon:

Pangunahing konsepto

Mayroong maraming iba't ibang mga kahulugan ng konsepto ng sahod. Ibinibigay ang mga ito sa iba't ibang diksyonaryo ng ekonomiya at mga sangguniang aklat. Gayunpaman, gagamitin namin ang kahulugan mula sa Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, batay sa impormasyong ibinigay sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay isang "gantimpala" para sa gawaing ginawa.

Direkta itong nakasalalay sa iba't ibang mga kadahilanan:

• Mula sa umiiral na mga kwalipikasyon ng empleyado;
• sa kalidad at dami ng paggawa;
• mula sa kahirapan ng trabaho;
• mula sa mga pagbabayad ng kabayaran- isang uri ng kabayarang binayaran para sa gawaing isinagawa sa mahirap o hindi katanggap-tanggap na mga kondisyon(sa isang malupit na klima, sa mga lugar kung saan naganap ang mga radioactive release, atbp.)
• mula sa mga pagbabayad ng insentibo - mga karagdagang materyal na insentibo (mga bonus, benepisyo, diskwento, allowance, atbp.);
• sa mga kondisyon kung saan isinasagawa ang gawain.

Mga uri ng sahod

Sa kasalukuyan, mayroong ilang mga uri ng suweldo, na pinag-iba depende sa kanilang mga klasipikasyon. Upang magsimula, isaalang-alang Pangkalahatang pag-uuri, ayon sa kung saan mayroon lamang 2 uri:

1. pangunahing,

Kinakalkula mula sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya, kasama ang lahat ng mga pagkaantala, oras ng overtime, mga panahon ng downtime na hindi nangyari dahil sa empleyado.

Bukod dito, ang ganitong uri ng suweldo ay nakasalalay hindi lamang sa hanay ng oras at dami ng trabahong isinagawa, kundi pati na rin sa kalidad nito. Ang nasabing suweldo ay nakasalalay sa mga espesyal na taripa, suweldo, rate, atbp.

2. karagdagang.

Ang karagdagang sahod ay isang konsepto na naglalaman ng ilang mga subparagraph. Maaaring kabilang sa karagdagang suweldo ang pagbabayad para sa bakasyon sa kalendaryo, mga espesyal na pagbabayad na inireseta sa batas sa paggawa, pagbabayad kung sakaling umalis ka sa posisyon.

Kabilang sa mga sistema ng suweldo ng mga empleyado, mayroong dalawang pangunahing mga: piecework at oras.

Sa turn, piecework system may kasamang bilang ng mga subsystem:

Pagkalkula direktang piecework na sahod ginawa batay sa mga nakapirming rate ng piraso. Ito ay naaayon sa tiyak na dami ng lahat ng gawaing isinagawa: kung mas nakagawa ang isang empleyado ng isang partikular na produkto o serbisyo, mas mataas ang kanyang suweldo.

Social premium system naglalayong hikayatin ang mga empleyado at bigyan sila ng mga bonus para sa mataas na lebel gawaing isinagawa, labis na pagtupad sa mga itinakdang pamantayan, pagpapabuti ng pagganap sa produksyon at para sa iba pang mga tagumpay.

Ayon kay sistemang progresibong panlipunan sahod ng empleyado, hinihikayat ng tagapag-empleyo ang pagganap ng trabaho na higit sa kinokontrol na pamantayan (gayunpaman, hindi ito dapat lumampas sa doble ng rate).

Hindi direktang sistema ng piecework karaniwang kumikilos sa mga kaso kung saan binabayaran ang paggawa ng mga tauhan ng serbisyo, mga manggagawa sa mga pabrika at negosyo, atbp.

Kung ating isasaalang-alang sistema ng oras Sa mas detalyado, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:

Simpleng sistema ng oras nangangahulugan na ang suweldo ng empleyado ay kinakalkula batay sa oras na ginugol sa lugar ng trabaho. Ang dami ng trabaho ay hindi isinasaalang-alang dito.

AT sistema ng time bonus Ang suweldo ay dapat na ginagabayan ng mga pamantayan tulad ng dami ng oras na nagtrabaho at ang kalidad ng gawaing ginawa.

chord sahod - isang form na tinatantya ng bilang ng mga tinatawag na chord tasks (mga cycle kung saan tapos ang isang trabaho).

karaniwang suweldo

Ang average na sahod ay ang halaga na natatanggap sa karaniwan sa bawat yunit ng oras na nagtrabaho o bawat manggagawa.

Ayon kay Clause 6 ng Resolution No. 922 ito ay kinakalkula batay sa halaga ng sahod para sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang settlement 12 buwan.

Karaniwan araw-araw ang suweldo ay natutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng pang-araw-araw na suweldo sa bilang ng mga man-day ng trabaho.

dokumento tungkol sa average buwan-buwan ang sahod ay kadalasang kinakailangan sa iba't ibang pagkakataon. Ang pinakamadaling paraan upang makuha ang halaga nito ay ang pagbubuod, halimbawa, ang mga suweldo para sa huling 6 na buwan at hatiin sa 6. Ang magreresultang halaga ay ang average na buwanang suweldo.

Average taunang ang sahod ng isang manggagawa ay kinakalkula batay sa taunang suweldo ng mga manggagawa na hinati sa karaniwang bilang ng mga manggagawang ito.

Nagbabayad sila ayon sa kasunduan - paano ito?

Minsan, kapag naghahanap ng trabaho, maraming naghahanap ng trabaho ang nakakakita ng mga bakante kung saan ang mga kondisyon ay nagpapahiwatig ng "suweldo ayon sa kasunduan". Walang tiyak na kahulugan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito sa Labor Code, dahil Walang ganoong opisyal na suweldo.

Gayunpaman, ang ilan ay tumutugon sa mga naturang bakante sa kanilang sariling panganib at panganib, dahil ang mga scammer at manloloko ay madalas na nagtatago sa mga potensyal na employer.

Gayunpaman, ang pandaraya ay hindi palaging nakatago sa likod ng mga naturang bakante. Minsan sinasadya ng mga employer na hindi ipahiwatig ang halaga ng sahod upang palawakin ang listahan ng mga tumugon sa isang bakante.

Halimbawa, kung hindi rin talaga nagbabayad ang isang trabaho, makakatulong ang pag-iwas sa mga eksaktong numero sa column na "suweldo" makaakit ng atensyon sa bakante ng parehong mga batang manggagawa at mga espesyalista na may karanasan sa isang partikular na larangan.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal?

Bilang karagdagan sa lahat ng mga aspeto sa itaas, mayroon ding mga nominal (alternatibong pangalan - naipon) na sahod at tunay.

Naipong suweldo– aktuwal pagbabayad ng cash paggawa na naipon para sa nakaraang panahon (karaniwan ay isang buwan), kung saan ang lahat kinakailangang buwis(halimbawa, buwis sa mga indibidwal).

Tunay na sahod- ang kabuuan ng lahat ng mga kalakal o serbisyong iyon na maaari nating bilhin. Sa madaling salita, ang halaga ng tunay na sahod ay kumakatawan sa kakayahan ng nominal na sahod na punan ang basket ng consumer.

Ang tunay na sahod ay naiimpluwensyahan ng mga naipon na sahod. So, kung tumaas ang nominal wage, tumataas din ang tunay na sahod. Ang isang katulad na pattern ay maaaring sundin sa taglagas. Bilang karagdagan, ang tunay na sahod ay apektado ng:

• Tumataas na presyo ng mga bilihin at serbisyo;
• Ang paglago ng antas ng ekonomiya sa bansa;
• inflation at deflation;
• Ang dami ng may trabaho at walang trabaho.

Ang konsepto ng isang nakapirming

Sa kaso kung ang mga sahod para sa bawat buwan ay binayaran sa eksaktong parehong halaga, maaari itong tawaging fixed.

Sa ibang paraan, ang ganitong uri ng suweldo ay tinatawag na suweldo. Gayunpaman, kung ang suweldo ay naayos, hindi ito nangangahulugan na hindi ito maaaring mag-iba, iyon ay, pagbaba o pagtaas.

Karaniwan ang isang nakapirming suweldo ay nagpapahiwatig ng parehong buwanang mga pagbabayad (ang halaga ng sahod sa Marso ay magiging katumbas ng halaga sa Pebrero at Abril). Ngunit kung sa anumang kadahilanan ay hindi ka pumasok sa trabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon, ang halaga para sa panahong ito ay dapat ibawas sa halaga ng sahod sa kasalukuyang buwan.

Tungkol naman sa pagtaas ng suweldo, dito, parami nang parami ang idinaragdag sa iyong suweldo mga premium, bonus at bonus.

Paano maintindihan - reserbang sahod?

Ang bawat naghahanap ng trabaho ay palaging may sariling mga layunin at kagustuhan tungkol sa kanyang posisyon. May naghahanap ng trabahong related sa management, para sa isang tao mas preferable na gumawa ng mga papeles, ang iba naman ay naghahanap ng posisyon na may kaunting responsibilidad. Gayunpaman, ang pinakamabigat, kung minsan ay mapagpasyang kadahilanan sa paghahanap ng trabaho ay ang laki ng sahod.

Ang pinakamababang halaga ng sahod kung saan ang isang manggagawa ay sumang-ayon na gawin ang kanyang trabaho ay tinatawag na reserbang sahod.

Ito ay nakasalalay hindi lamang sa mga kwalipikasyon o nakaraang antas ng trabaho, kundi pati na rin sa mga kagustuhan at kagustuhan ng aplikante mismo.

Alamin kung ano ang binubuo ng suweldo mula sa video:

Hindi alam ng bawat empleyado kung ano ito - isang nominal na suweldo at kung paano ito naiiba sa tunay. Gayunpaman tagapagpahiwatig na ito, pati na rin ang nominal wage index o ang average na buwanang nominal na sahod, ay lubhang mahalaga kapwa para sa mga empleyado mismo at, una sa lahat, para sa kanilang mga employer at empleyado ng personnel at accounting department.

Nominal na sahod - ano ito

Ang konsepto ng nominal na sahod ay medyo malawak at kadalasang ginagamit sa mga relasyon sa paggawa. Karaniwan, nangangahulugan ito ng mga kita ng empleyado, na natatanggap niya alinsunod sa dokumentasyon at bago ang pagbabawas ng mga ipinag-uutos na buwis at bayad mula dito, nang walang aktwal na pagtukoy sa kapangyarihan ng pagbili ng pera at iba pang mga tagapagpahiwatig.

Sa batas ng Russia, ang konsepto ng nominal na sahod, pati na rin ang tunay na sahod, ay hindi isinasaalang-alang nang hiwalay. Kasabay nito, halos palaging, ang suweldo ng empleyado ay nangangahulugang eksaktong average na buwanang nominal na suweldo.

Dahil sa kakulangan ng direktang regulasyon ng konsepto ng nominal na sahod, ang terminong ito ay pangunahing hindi legal, ngunit teoretikal. At, ayon dito, maaari itong magkaroon ng ibang interpretasyon sa ibang konteksto ng pagsasaalang-alang nito. Kaya, ang nominal na sahod ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na uri:

• Naipong nominal na sahod. Ang average na buwanang nominal na naipon na sahod ay kinabibilangan ng lahat ng mga pondo na aktuwal na tumutugma sa sahod ng empleyado bago ang anumang bawas mula rito.
• Binayaran ang nominal na sahod. Ito ay tumutukoy sa tiyak na halaga ng mga pondo na natanggap ng empleyado, gayunpaman, nang hindi isinasaalang-alang ang tunay na kapangyarihan sa pagbili ng mga pondong ito.

Kadalasan, ang nominal na sahod na binayaran ay maaaring hindi ituring na nominal, ngunit, sa kabaligtaran, ay tumutukoy sa tunay na sahod, depende sa punto ng view ng espesyalista na isinasaalang-alang ang isyung ito.

Dapat pansinin na ang kakulangan ng isang direktang legal na regulasyon lumilikha ng iba't-ibang mga isyung pinagtatalunan sa pagtukoy sa konsepto ng tunay o nominal na sahod. Gayunpaman, halos walang pagtatalo tungkol sa netong nominal na suweldo - itinuturing ng karamihan sa mga ekonomista ang eksaktong halaga ng lahat ng mga benepisyo ng empleyado bago aktwal na ibabawas ang mga kinakailangang pagbabayad mula dito at nang hindi aktwal na ikinukumpara ito sa kapangyarihang bumili ng pera.

Ang nominal na suweldo mismo sa panahon ng pananaliksik ay karaniwang ipinahayag sa pambansang pera, bagaman ang internasyonal na pananaliksik ay maaari ring gumamit ng isang peg sa mga pandaigdigang pera, na maaaring humantong sa mga makabuluhang pagkakaiba sa mga tagapagpahiwatig.

Paano naiiba ang nominal na sahod sa tunay na sahod?

Sa karamihan ng mga sitwasyon, ang konsepto ng nominal na sahod ay isinasaalang-alang kasama ng magkasalungat na kahulugan nito - tunay na sahod. Ang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konsepto na ito ay pangunahing. Kaya, kung ang nominal na suweldo ay nagpapahiwatig ng kabuuang aktwal na halaga ng mga pondo na naipon sa empleyado, kung gayon ang tunay na suweldo ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na halaga ng mga benepisyo na kayang bayaran ng empleyado, o isang tiyak na halaga ng mga pondong natanggap sa kamay.

Dapat na maunawaan na ang nominal na sahod ay naiiba sa tunay na sahod sa mga kaso kung saan ginagamit ang tagapagpahiwatig na ito. Kaya, ang mga nominal na tagapagpahiwatig ay hindi maaaring ganap na sumasalamin sa sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa nang hindi iniuugnay ang mga ito sa mga tunay na kita. Kasabay nito, hindi maaaring ipahiwatig ng tunay na sahod ang estado ng pambansang ekonomiya. sistema ng pananalapi at iba pang mahahalagang macroeconomic indicator.

Dapat na maunawaan na ang konsepto ng tunay na sahod ay wala ring eksaktong pambatasan na kahulugan at regulasyon, samakatuwid ang teoretikal na konseptong ito ay maaari ding magkaroon ng ibang interpretasyon. Maaari kang magbasa ng higit pa tungkol sa tunay na sahod sa isang hiwalay na artikulo.

Kung saan ginagamit ang nominal na sahod bilang indicator

Dapat itong maunawaan na ang nominal na sahod ay isang napakahalagang tagapagpahiwatig para sa accounting, mga espesyalista sa tauhan at karamihan sa mga kalkulasyon. Kaya, ito ay batay sa average na buwanang nominal na sahod na ang mga sumusunod ay itinatag:

Kasabay nito, ang nominal na sahod mismo ay kinabibilangan ng lahat ng uri ng kabayaran para sa trabaho. Kasama ang - mga bonus, karagdagang pagbabayad para sa output, suweldo o mga pagbabayad sa isang rate ng taripa, porsyento ng mga benta o iba pang mga paraan ng pera, pati na rin ang hindi pera na kabayaran ng mga empleyado, kapag ang suweldo ay binayaran sa uri. Bilang karagdagan, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay may kinalaman sa nominal na suweldo:

• . Minimum na sukat ang mga sahod sa Russia ay itinakda nang tumpak na may kaugnayan sa mga nominal na suweldo ng mga empleyado, at hindi mga tunay.
• at mga bayarin sa seguro. Ang mga pagbabawas sa buwis at mga mandatoryong bayarin ay isinasagawa nang tumpak mula sa nominal na suweldo.

Mga bayad na bayad, benepisyo, mga pondong natanggap sa ilalim suporta ng estado at probisyon, materyal na tulong ay hindi kasama sa pagkalkula ng nominal na sahod.

Dahil ang nominal na suweldo ay talagang palaging mas mataas kaysa sa tunay sa mga tuntunin sa pananalapi, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang may posibilidad na ipahiwatig sa mga bakante ang eksaktong antas ng nominal na suweldo, dahil ang mga buwis at bayarin ay sinisingil dito. At ang halaga ng nominal na suweldo mismo ay mukhang mas kaakit-akit sa mga empleyado at naghahanap ng trabaho dahil sa mas malaking sukat nito.

Nominal na index ng sahod

Ang nominal wage index ay pangunahing nauunawaan bilang isang hiwalay na tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagbabago sa nominal na sahod na naipon sa mga empleyado sa isang bansa o isang hiwalay na institusyon. Sa pamamagitan ng kanyang sarili, ang index ng nominal na sahod ay halos hindi ginagamit bilang isang tagapagpahiwatig, o kung hindi man ito ay ginagamit upang makahanap ng isang katulad na index para sa mga tunay na kita.

Malayo sa dati na ang pagtaas sa nominal wage index ay maaaring mangahulugan ng pagpapabuti sa kagalingan ng populasyon. At kabaligtaran - ang pagbaba o kahit na isang pagbagsak sa nominal na index ng sahod ay hindi palaging nangangahulugan ng isang pagkasira sa sitwasyong pang-ekonomiya.

Ang nominal wage index ay gumagamit lamang ng mga ganap na tagapagpahiwatig ng paglago ng sahod sa pambansang pera at hindi isinasaalang-alang ang index ng paglago ng presyo ng consumer. Alinsunod dito, hindi nito maipapakita ang aktwal na pagpapabuti o pagkasira sa kagalingan ng populasyon nang mag-isa. Halimbawa, kung Pambansang pananalapi makabuluhang lumakas, at ang inflation ay minimal o deflation ay naobserbahan sa merkado, kahit na ang pagbaba sa average na sahod ay maaaring humantong sa isang pagtaas sa kagalingan ng populasyon. At kabaligtaran - sa kaso ng hyperinflation, ang nominal wage index ay maaaring malaki at lumampas sa sampu-sampung libong porsyento, habang ang kagalingan ng populasyon at nito kapangyarihan sa pagbili lalala lang.

Ang nasabing konsepto bilang ang nominal na naipon na average na buwanang sahod ng mga manggagawa sa Kodigo sa Paggawa ay wala. Matatagpuan lamang ito sa mga aklat-aralin sa ekonomiya at sa mga ulat sa istatistika. Doon, ang nominal na suweldo ay karaniwang ginagamit upang ihambing sa tunay. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng nominal na sahod at tunay na sahod?

Average na buwanang nominal na naipon na sahod

Ang nominal na sahod ay ang kabuuan ng lahat ng mga naipon sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon (karaniwan ay isang buwan), o para sa dami ng trabahong ginawa. Sa katunayan, maaari nating sabihin na ito ang halaga na nabaybay kontrata sa pagtatrabaho empleyado, iyon ay, bago mag-withhold ng personal income tax.

Ang nominal na suweldo ay maaaring binubuo ng mga sumusunod na pagbabayad:

• suweldo, rate ng taripa bawat yunit ng oras o output;
• mga pagbabayad ng bonus at insentibo, mga allowance;
• karagdagang bayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa normal (oras ng gabi, overtime at holiday pay);
• isang beses na pagbabayad para sa karagdagang gawaing isinagawa.

Ang average na buwanang nominal na naipon na suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyon ay isang average na tagapagpahiwatig na kinakalkula para sa isang tiyak na panahon (quarter, kalahating taon, taon).

Ang average ay maaaring gamitin para sa mga sumusunod na layunin:

• sa mga sertipiko ng itinatag na form para sa pagsusumite sa iba't ibang mga organisasyon (bangko, seguro sa lipunan, atbp.);
• sa mga ulat na isinumite sa mga awtoridad sa istatistika;
• sa mga ulat na ginagamit sa loob ( average na suweldo paggawa para sa organisasyon sa kabuuan o para sa isang tiyak na kategorya ng mga empleyado).

Bilang isang tuntunin, ang terminong "nominal na suweldo" ay ipinahiwatig lamang sa mga opisyal na dokumento sa antas ng estado. Sa mga ordinaryong organisasyon, ito ay tinanggal.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng nominal at tunay na sahod

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng nominal na sahod at tunay na sahod?

Ang tunay na sahod ay tinutukoy ng dami ng mga kalakal na maaaring bilhin para dito.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konsepto na ito ay makikita sa sumusunod na halimbawa.

Ipagpalagay natin na ang nominal na suweldo ng isang tao ay 60,000 rubles. 50% ng halagang ito ay ginagastos sa mga obligadong pagbabayad(buwis, upa, mga komunikasyon sa mobile, gasolina, Internet, atbp.), ang isa pang 30% ay napupunta sa mga gastos sa pagkain at pagpapatakbo, ang natitirang 20% ​​​​ginagastos niya sa iba pang mga gastos (damit, mga kaganapan sa kultura, atbp.). Sa totoong mga numero, ang mga halagang ito ay magiging ganito:

• 50% = 30,000 rubles;
• 30% = 18,000 rubles;
• 20% = 12,000 rubles.

Pagkalipas ng isang taon, ang nominal na sahod ay nananatiling pareho, ngunit bilang isang resulta ng inflation at pagtaas ng taripa, ang pamamahagi ng mga gastos sa loob ng suweldo ay nagbabago: 60% ay napupunta sa mga mandatoryong pagbabayad, 35% ay napupunta sa pagkain, at, nang naaayon, 5% lamang. nananatili para sa iba pang mga bagay.

Sa totoong mga numero, magiging ganito ang hitsura:

• 60% = 36,000 rubles;
• 35% = 21,000 rubles;
• 5% = 3000 rubles.

Kaya, lumalabas na para sa parehong sahod ang isang tao ay nakakakuha ng mas kaunting mga kalakal at serbisyo. Nangangahulugan ito na sa walang pagbabago sa nominal na sahod, ang tunay na sahod ay bumaba nang malaki.

Kahit na tumaas ang nominal, hindi ito nangangahulugan na ang tunay ay tataas. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa sitwasyong pang-ekonomiya (inflation, mga rate ng paglago ng ekonomiya, mga rate ng pagtaas ng taripa, atbp.).

Paano kinakalkula ang average na suweldo?

Ang average na nominal na naipon na sahod ay kinakalkula tulad ng sumusunod: pagsamahin ang mga naipon na sahod para sa nais na panahon (kapat, kalahating taon o taon) at hatiin sa bilang ng mga buwan sa panahong ito.

Halimbawa ng pagkalkula

Natanggap ng empleyado ang sumusunod na suweldo para sa quarter:

• Enero - 30,000 rubles;
• Pebrero - 25,000 rubles;
• Marso - 25,000 rubles.

Ang kabuuang para sa quarter ay naging 80,000 rubles.

Hatiin ang kabuuan sa 3 (bilang ng mga buwan).

Ang average na naipon na suweldo ay magiging katumbas ng 80,000 / 3 = 26,666.7 rubles.

Ang nominal na sahod ay ang kabuuang halaga na naipon sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon, kasama ang buwis. Sa totoo lang nominal na suweldo ang isang tao ay hindi nakakakuha sa kamay, ang employer, na kumikilos bilang kanya ahente ng buwis pinipigilan ang halaga buwis at ilipat ito sa badyet. Ang tunay na sahod ay kinakalkula batay sa kapangyarihan nito sa pagbili.

Ang average na rate ng mga naipon na sahod ay kinakalkula para sa isang tiyak na panahon at ginagamit para sa iba't ibang layunin.