Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Buna treaba la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Agenție federală de educatie

GOU VPO „Universitatea de Stat Kemerovo”

Facultatea de Economie

Departamentul de Management

Pe tema: Ocuparea informală

Completat de: student grupa E-041

Shelkovnikova Anna Valentinovna

Conducător științific: dr. în economie, conferențiar

Khaliulina Valentina Vladimirovna

Kemerovo, 2008

Introducere

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Amploarea angajării informale în Rusia este mai mare decât în ​​majoritatea țărilor dezvoltate. Acest lucru se datorează, pe de o parte, dorinței de a evita impozitarea pe venit și procedurile birocratice și, pe de altă parte, nivelului scăzut al salariile la locul oficial de munca si cu intarzieri sistematice la plata.

În majoritatea țărilor în tranziție, sectorul informal (IF) are o amploare semnificativă și joacă un rol semnificativ în crearea de locuri de muncă, generarea de venituri și producția de bunuri și servicii. Există multe dovezi că ocuparea informală (IE) în acest grup de țări a crescut semnificativ în comparație cu perioada de dinaintea reformei. Cu toate acestea, de obicei, nu este posibilă cuantificarea dinamicii sale pe parcursul întregului deceniu precedent din cauza lipsei de date. În plus, această angajare în sine este extrem de eterogenă, creșterea ei se poate datora diverselor motive, iar evaluările fără ambiguitate ale VA ca fenomen social și economic sunt extrem de dificile.

Din a doua jumătate a anilor 1990, problema sectorului informal din Rusia a primit o atenție deosebită din partea politicienilor, organizațiilor economice internaționale și mass-media. În creșterea semnificativă a sectorului informal, mulți au încercat să vadă o explicație pentru faptul că scăderea dramatică a PIB-ului nu a condus Rusia la șomaj catastrofal și la o alunecare către sărăcie și mai profundă. Cu toate acestea, sectorul informal în general și ocuparea forței de muncă în acesta în special rămân complet neexplorate, mai ales din punct de vedere cantitativ.

La un pol în spectrul tipurilor de îngrijire a sănătății sunt furnizate servicii de înaltă calificare individual profesioniști (de exemplu, medici, profesori, avocați). Dezvoltarea lor este un fapt pozitiv.

Pe de altă parte, activitățile cu productivitate scăzută au vizat asigurarea condițiilor pentru supraviețuirea simplă a familiilor (cum ar fi producția de produse în gospodărie pentru vânzarea ulterioară pe piață). Pe de o parte, aceasta este o utilizare cu productivitate scăzută a resurselor de muncă sub formă de angajare instabilă și cu venituri mici, care este un tip de subocupare sau șomaj ascuns. Pe de altă parte, o astfel de angajare atât pentru societate, cât și pentru cetățenii înșiși este, în multe privințe, preferabilă șomajului. Nu numai că vă permite să economisiți din indemnizația de șomaj, ci îi acoperă și pe acei cetățeni care au adesea cele mai proaste condiții pentru a reveni la economia formală (capitalul lor uman este pur și simplu insuficient pentru a obține un alt loc de muncă). În această parte, reprezintă o alternativă fie la inactivitatea economică, fie la șomaj cronic (dar nu la angajarea în sectorul formal). Acest lucru este deosebit de important în contextul unei reduceri semnificative a cererii de forță de muncă în sectorul formal și în absența unui sistem eficient de protecție socială și/sau a unor pensii slabe.

Există, de asemenea, variații semnificative în modelele de angajare între polii de mai sus. Să remarcăm aici doar un alt segment suplimentar - afacerile mici. Poate fi individual și neîncorporat (adică nu este organizat ca o firmă) și, prin urmare, rămâne în afara raportării sectorului formal. Cu toate acestea, recomandările OIM permit, în principiu, includerea entităților economice corporative și complet „formalizate”, cu un număr de angajați sub un anumit prag în numărul de întreprinderi din sectorul informal.

În ciuda varietății de tipuri de angajare informală, ei au un lucru în comun - din cauza multor circumstanțe, rămân în zona de „vizibilitate slabă” pentru statisticile oficiale. Acesta, însă, nu este un motiv pentru a ignora în mod deliberat „sectorul invizibil”. Dimpotrivă, cu cât „ceața” este mai densă, cu atât este mai mare nevoia de „lumini de ceață”, cu atât este mai puternic interesul suplimentar al cercetătorilor pentru ceea ce se întâmplă în interiorul sau în spatele acesteia.

Există o listă lungă de întrebări interdependente, ale căror răspunsuri sunt de interes în contextul economic și politică socială. Iată doar câteva dintre ele. Care este amploarea și structura ocupării informale în economia rusă? Care este dinamica ei? De exemplu, putem presupune că angajarea informală crește atunci când ocuparea formală scade. În acest caz, sectorul informal acționează ca un amortizor de șocuri pentru șomaj. Cu toate acestea, este posibilă și ipoteza inversă. În ce sectoare ale economiei este concentrată ocuparea informală? Ce capital uman atrage și „se atașează”? Și, în sfârșit, este forța de muncă din acest sector o diversiune de la resursele creșterii economice din sectorul formal? Sau, invers, sectorul informal, prin atragerea și „conectarea” părții mai puțin mobile și mai puțin productive a forței de muncă, reduce presiunea fiscală asupra bugetului și susține cererea efectivă a populației, promovând astfel creșterea economică?

Scopul acestei lucrări este de a oferi posibile răspunsuri cantitative doar la câteva dintre întrebările enumerate mai sus.

1. caracteristici generale angajare informală

1.1 Conceptul și esența angajării informale

Angajarea informală a existat în URSS în perioada de dinaintea reformei. În contextul tranziției către piață, rolul acesteia a crescut și au apărut noi tipuri de angajare informală.

Angajarea informală în Rusia include cele neînregistrate oficial activitate economică, ai căror angajați nu plătesc impozite.

Organizația Internațională a Muncii (ILO) consideră angajarea informală ca fiind activitatea unităților economice la scară mică care produc și distribuie bunuri și servicii și constau în principal din producători independenți, care desfășoară activități independente. Ei folosesc munca membrilor familiei și lucrătorilor angajați. În Rusia, domeniul de aplicare al angajării informale este mai larg.

Ocuparea informală este strâns legată de sectorul informal, care este în prezent destul de mare în cadrul economia rusă.

Conceptul de sector informal nu este identic cu conceptul de economie umbră sau neobservată.

Economia subterană se referă la orice activitate economică neînregistrată și netaxată, inclusiv activitatea infracțională, precum și activitatea neînregistrată în cadrul întreprinderilor mari sau mijlocii înregistrate.

Sectorul informal se referă, de obicei, la colecția de unități mici de afaceri, precum și la activități economice desfășurate pe bază de gospodărie sau individual.

Teoretic, este posibilă o situație în care contribuția sectorului informal la PIB sau ponderea ocupării forței de muncă este mică, în timp ce, în general, ponderea economiei neobservate atinge proporții semnificative.

Conceptul de informalitate a fost introdus pentru prima dată într-un studiu OIM privind piețele urbane ale muncii din Ghana. După aceasta, a fost utilizat pe scară largă în studiile efectuate de OIM și Banca Mondiala V tari in curs de dezvoltare. Deși astfel de fenomene sunt destul de comune în țările dezvoltateÎn Occident (exemplul Italiei este deosebit de tipic), aici conceptul de sector informal nu a câștigat o popularitate semnificativă. Cu toate acestea, studiul piețelor informale ale muncii din Occident a fost uneori mascat de utilizarea diferitelor variante de teorii și concepte de segmentare a pieței muncii, cum ar fi „ piață secundară muncă."

Abordări instrumentale fundamentale pentru definirea și măsurarea ocupării forței de muncă în sectorul informal pentru agențiile naționale de statistică au fost formulate în recomandările celei de-a XV-a Conferințe Internaționale a Statisticienilor Muncii (1993).

Conferința a definit sectorul informal în sens larg „ca o colecție de unități angajate în producția de bunuri și servicii cu scopul principal de a oferi locuri de muncă și venituri celor asociați cu aceste unități. Aceste unități se caracterizează printr-un nivel scăzut de organizare, intensitate redusă a capitalului și dimensiuni reduse. Relațiile de muncă – dacă există – se bazează în primul rând pe implicarea lucrătorilor ocazionali, a legăturilor familiale și personale, și nu pe o bază contractuală care oferă garanții formale.” Din perspectiva statisticilor conturilor naționale, sectorul informal este considerat ca parte a sectorului gospodăriilor.

Din cele de mai sus rezultă că sectorul informal nu face parte din economia criminală sau ilegală și nu îi include pe cei care desfășoară activități interzise (contrabandă, producție și distribuție de droguri etc.). De asemenea, nu îi include pe cei care lucrează fără înregistrare în întreprinderi mari și mijlocii din sectorul formal. Cu toate acestea, poate include atât lucrătorii independenți, cât și cei angajați (în sectorul informal sau la indivizii).

Mărimea poate fi utilizată ca un criteriu alternativ sau suplimentar pentru clasificarea întreprinderilor ca sector informal. De obicei, acestea sunt microîntreprinderi care angajează până la 5 persoane (în unele cazuri până la 10). Dacă se introduce acest criteriu, atunci toate unitățile economice de această dimensiune, indiferent de prezența sau absența înregistrării, sunt considerate informale.

În octombrie 2001, Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei a aprobat „Prevederi metodologice pentru măsurarea ocupării forței de muncă în sectorul informal al economiei”. Criteriul pentru determinarea unităților sectorului informal din Rusia este absența înregistrare de stat la fel de entitate legală, numărul prag de salariați la întreprindere nu este utilizat. „Întreprinderile din sectorul informal sunt definite ca întreprinderi casnice sau întreprinderi neîncorporate deținute de gospodării, care produc bunuri și servicii pentru vânzare pe piață și nu au statutul juridic de entitate juridică.”

Identificarea celor angajați în sectorul informal conform anchetelor populației privind problemele de ocupare a forței de muncă realizate în Federația Rusă, se realizează pe baza combinării răspunsurilor la mai multe întrebări. Întrebarea cheie este despre locul de muncă, care implică următoarele opțiuni:

(a) într-o întreprindere, instituție, organizație;

(b) la o fermă,

(c) activitate de întreprinzător fără formarea unei persoane juridice;

(d) pe bază individuală;

(e) pentru închiriere de la cetățeni individuali.

Grupurile (c)-(e) sunt în întregime legate de sectorul informal. Cei angajați în (a)-(b) aparțin și NS dacă lucrează „fără înregistrare sau documente” „în propria întreprindere sau în propria lor afacere pentru a genera venituri” sau „ca membru al unei cooperative de producție (artel) ” . Sectorul informal îi include și pe cei angajați în producția de produse sau prestarea de servicii în gospodărie, dacă aceste produse sau servicii sunt vândute pe piață.

Diviziunea dihotomică a economiei în sectoarele formal și informal simplifică foarte mult situația reală într-o economie în tranziție. Sectorul formal poate fi atât un mediu în care relațiile informale dintre angajatori și lucrători înfloresc, cât și o sursă de venit informal semnificativ. Întrepătrunderea dintre formal și informal este una dintre trăsăturile cheie ale economiei ruse în tranziție.

1.2 Tipuri de angajare informală

Există multe tipuri de angajare informală. Principalele sunt:

* industrie - în domeniul educației, medicinei, prestării de diverse servicii (croitorie, reparații, construcții, comerț, de exemplu, afaceri „navetă”);

* organizatoric - angajati individual, muncitori si proprietari de unitati mici de productie neinregistrate; angajații înregistrați neoficial în organizații înregistrate, angajații înregistrați oficial care desfășoară activități neînregistrate la locul de muncă;

* soiuri care se disting prin rolul ocupării informale în venituri. Aceste grupuri includ persoane care primesc doar venituri informale; persoanele pentru care venitul informal este principala sursă; persoane care combină munca în sectoarele „formale” și „informale” (angajarea informală asigură o mică parte din venit).

1.3 Evaluarea nivelului populației ocupate informal

Ponderea ocupării informale în Rusia este mai mare decât în ​​majoritatea țărilor dezvoltate, cu excepția Italiei, unde, potrivit unor estimări, până la 30% din totalul brut. produs intern produse în sectorul „informal”. În țările dezvoltate, ponderea sectorului „informal” este de 5-10% din produsul intern brut, iar în țările în curs de dezvoltare - până la 35%. În Rusia, conform rezultatelor cercetărilor sociologilor din 2003, aceasta ajunge la 40%. Există toate motivele să credem că astăzi această cifră este mult mai mare.

În Federația Rusă, nivelul de ocupare informală este comparabil cu cel al țărilor în curs de dezvoltare, dar spre deosebire de acestea, în țara noastră cei angajați informal pot primi venituri mari. Sărăcia există și în sectorul „informal” al Rusiei, dar la o scară mult mai mică decât în ​​țările în curs de dezvoltare.

Ocuparea informală este dificil de definit fără ambiguitate, dar și mai dificil de măsurat statistic corect. Dificultățile obiective în măsurarea angajării informale sunt agravate de cele subiective: există o precauție firească în rândul subiecților unei astfel de economii cu privire la discuțiile deschise și înregistrate oficial asupra nuanțelor activităților lor. Prin urmare, apariția unei game întregi de evaluări este inevitabilă, care diferă atât prin metodologia autorului, cât și prin sursele de date utilizate. Întrucât o mare parte din activitatea economică informală se desfășoară în cadrul sau în legătură cu gospodăriile, anchetele reprezentative în gospodării sunt cea mai cuprinzătoare sursă de informații despre ocuparea informală.

Sondajele populației privind problemele de ocupare a forței de muncă (EPS) efectuate în Rusia satisfac în mare măsură cerințe internaționale prin măsurarea angajării informale. Din 1999, acestea sunt efectuate trimestrial, ceea ce face posibilă „surprinderea” fluctuațiilor sezoniere în dinamica ocupării informale.

Numărul total de persoane angajate în sectorul informal, în medie pe cele patru trimestre ale anului 2001, a fost de 9.190 mii. Uman. Dintre acestea, 7.136 mii. oamenii sau 11,1% din toți cei angajați în economie își aveau principalul sau singurul loc de muncă aici. Peste 2 milioane omul lui muncă în plusîntâlnită tocmai în sectorul informal. În general, „informalii” reprezintă mai mult de 70% din toți cei cu un al doilea loc de muncă. Cu alte cuvinte, sectorul informal este principalul generator de locuri de muncă secundare. Acest lucru se datorează, aparent, flexibilității speciale a normelor în vigoare acolo.

Să începem cu grupul de angajați care își au principalul sau singurul loc de muncă în sectorul informal (sectorul informal). Printre ei 1,3 milioane. persoanele (18%) sunt antreprenori fără a forma o entitate juridică, adică proprietari de micro-afaceri și întreprinderi neîncorporate. Peste 2,7 milioane au fost angajați de persoane fizice (adică, în principal, de persoane juridice private). Uman. Aceasta a reprezentat 38% din toți cei angajați în postul principal în Adunarea Națională. Împreună s-au ridicat la 4 milioane. persoane sau 56% din toți cei angajați în sectorul informal.

Cu toate acestea, cei mai numeroși sunt „independenți” (independenți). Au fost 3 milioane. persoane sau 42% din întregul grup. O proporție semnificativă dintre „independenți” sunt persoane angajate în producția de vânzare la domiciliu. Acesta este grupul cel mai „pestrit” și în multe privințe marginal. Aceasta poate include atât specialiști înalt calificați care practică individual (medici sau avocați), cât și cetățeni care folosesc țara sau parcele de gradina pentru producerea de produse agricole de vânzare. În 2001, producția casnică a adus pe piață (în medie pe an) circa 2 milioane. persoane sau aproximativ 30% din toți lucrătorii al căror loc principal de muncă era în sectorul informal. „Persoanele informale” îi includ și pe cei care se angajează profesional în transportul privat, renovarea apartamentelor sau aparate electrocasnice, construcția de dachas etc.

Acum să ne întoarcem la cei pentru care sectorul informal este un loc de angajare secundară sau suplimentară (în total erau puțin peste 2 milioane de oameni). Aici grupul „independenți” este absolut dominant. Reprezintă 88,2% din toți cei care au un al doilea loc de muncă în Adunarea Națională. Aproape jumătate din acest grup (876 mii persoane sau 42,6%) sunt angajate în producția casnică pentru vânzare. Fiecare a zecea persoană din acest grup lucrează pentru persoane fizice, iar ponderea antreprenorilor cu normă parțială este aproape invizibilă (1%).

1.4 Caracteristicile socio-demografice ale populației ocupate informal

Identificarea profilului socio-demografic al populației care participă în sectorul informal poate ajuta la clarificarea tipului de capital uman este implicat și în ce măsură, dacă este nevoie, se poate conta pentru utilizarea în sectorul formal al economiei.

Atât în ​​primul cât și în cel de-al doilea loc de muncă, bărbații predomină în rândul lucrătorilor informali, dar avantajul lor numeric în ambele cazuri este nesemnificativ.

Cei angajați informal în locul de muncă principal sunt în medie mai tineri decât cei care au un loc de muncă suplimentar (38,3 ani față de 39,4 ani). În primul caz, 30% din totalul angajaților au sub 30 de ani, față de 17% în al doilea. Acest fapt nu pare ciudat, dat fiind faptul că a doua ocupație este de natură agricolă subsidiară și este orientată preponderent către persoanele în vârstă. Cu toate acestea, această diferență nu este atât de pronunțată, deoarece cei care sunt implicați îndeaproape în producția de produse agricole la domiciliu pentru vânzarea ulterioară, de regulă, nu au o afacere alternativă și, de asemenea, „stau” printre cei care își au ocupația principală aici. .

Proporția mai mare a vârstnicilor și a grupurilor „semiactive” în rândul celor care au locul de muncă principal în Adunarea Națională este confirmată de alte date de la ONPZ. Astfel, 13% dintre lucrători erau în vârstă de pensionare, în timp ce ponderea corespunzătoare în rândul celor cu muncă suplimentară era mai mică de 4%. Studenții au reprezentat 3,3%, iar pensionarii 14,4%, față de 0,3% și 3,2% pentru cei angajați în muncă suplimentară.

Cu toate acestea, profilul de vârstă al celor angajați informal apare mult mai clar în comparație cu toți cei angajați în economie. Arată clar că ponderea tinerilor în rândul celor „informali” este semnificativ mai mare decât în ​​rândul tuturor angajaților. Dimpotrivă, ponderea persoanelor cu vârsta cuprinsă între 40-59 de ani în rândul celor „informali” este semnificativ mai mică decât media pentru întreaga economie. Cea mai în vârstă grupă de vârstă (60-72 de ani) reprezintă 4% din toți cei angajați în economie, dar mai mult de 10% dintre cei angajați în sectorul informal. Acest lucru, după părerea mea, ilustrează în mod convingător natura duală a acestei angajări: pe de o parte predomină tinerii, pe de altă parte, pensionarii.

Să trecem acum la repartizarea persoanelor ocupate pe educație. Persoanele care lucrează doar cu normă parțială în Adunarea Națională sunt mai educate (44,3% au studii profesionale superioare sau medii) decât cei angajați în aceasta ca loc de muncă principal (ponderea corespunzătoare a fost de 44,3%). Dimpotrivă, ponderea lucrătorilor cu studii generale de bază sau primară generală a fost de 12,9% în rândul lucrătorilor cu fracțiune de normă și de 18,9% în rândul lucrătorilor principali.

O comparație a „informalilor” cu cei angajați în economie în ansamblu arată că în rândul primilor, ponderea celor cu studii superioare este la jumătate mai mare, dar ponderea celor cu studii la nivel secundar general și inferior este semnificativ mai mare. printre ele decât în ​​întreaga economie.

O analiză „componentă cu componentă” a sectorului informal (diviziunea în antreprenori, angajați și independenți) nu face decât să confirme imaginea obținută mai sus. Sectorul informal este eterogen și părțile sale principale diferă foarte mult în termeni socio-demografici. Antreprenori individuali practic - persoane cu varsta cuprinsa intre 25-49 de ani si cu studii destul de ridicate (aproape 2/3 dintre ei au studii superioare decat mediul profesional). Cei angajați de indivizi tind să fie mai tineri și mai puțin educați. Învățământul secundar este norma pentru ei, iar învățământul superior este rar. În acest subgrup, 40% dintre lucrători au sub 40 de ani. Dimpotrivă, printre cei angajati individual (inclusiv în grădinile proprii) se numără multe femei în vârstă cu studii medii sau mai mici.

Ponderea „informalilor” în populație atinge o valoare maximă de 9,4% în grupa de vârstă 30-34 de ani. Odată cu creșterea în vârstă, această proporție scade, totuși nivel general ocuparea forței de muncă scade și mai repede. Ca urmare, grupurile cele mai tinere (15-19 ani) și cele mai în vârstă (60-72 de ani), deși au cele mai mici ponderi de informale în populație (3,3% și 4,0%), au contribuția maximă la ocuparea informală. . De exemplu, în grupa de vârstă mai tânără, 28% din totalul angajaților sunt lucrători informali, iar în grupa de vârstă mai în vârstă - 26%. Conținutul intern diferit al angajării informale în funcție de vârstă este, de asemenea, orientativ. Printre cei mai tineri și cei mai în vârstă, domină persoanele care desfășoară activități independente, care îi includ pe cei angajați în producția casnică pentru vânzare. Evul mediu este dominat de antreprenori și angajații acestora. Aceste tendințe sunt evidente atât în ​​rândul bărbaților, cât și al femeilor. Cu toate acestea, pentru femei, contribuția sectorului informal prin implicarea grupelor de vârstă extremă în producția casnică este și mai semnificativă, ajungând la o treime din totalul salariaților.

Contribuția NS la ocuparea forței de muncă în funcție de educație este următoarea: odată cu scăderea educației, nivelul general de ocupare scade, iar nivelul de ocupare în NS, dimpotrivă, crește. În ansamblu, aceasta variază de la 4,1 la 7,5% din totalul populației cu educație adecvată, cu vârsta cuprinsă între 15-72 de ani. Cetăţeni cu educatie inalta au cea mai mare rată de angajare (aproximativ 80%) în ansamblu. Aici, fiecare a douăzecea persoană angajată este în sectorul informal. Dimpotrivă, dintre cei cu studii primare (sau inferioare), 12,5% sunt angajați în economie. Dintre aceștia, peste 40% lucrează în sectorul informal și sunt angajați în principal în producția casnică pentru vânzarea ulterioară. Contribuția acestui sector la ocuparea forței de muncă a femeilor depășește 50%.

1.5 Avantaje și dezavantaje ale angajării informale

Economia subterană în ansamblu este un fenomen negativ și, cu cât ponderea sa în economie (în PIB, în venitul personal sau în ocuparea forței de muncă), cu atât este mai rău pentru economie în ansamblu și pentru societate. În același timp, o astfel de evaluare fără ambiguitate a sectorului informal este puțin probabil să fie corectă. Sectorul informal are argumente pro și contra, al căror echilibru nu este atât de clar și depinde de multe circumstanțe. În general, se poate presupune că, pe măsură ce ponderea sa în economie crește (peste un anumit prag), minusurile pot domina plusurile. Dimpotrivă, la o anumită scară, NS (sectorul informal) este pur și simplu necesar.

Desigur, ocuparea semnificativă a forței de muncă în sectorul informal dă naștere la o serie de probleme sociale și probleme economice. Veniturile din activitățile de aici nu sunt impozitate, deci bugetele și fonduri sociale pierde fonduri semnificative. Deoarece acest sector are o productivitate scăzută (din cauza intensității scăzute a capitalului și a predominării tehnologiilor primitive), dezvoltarea sa poate fi îngreunată. cresterea economicaîn general, reprezentând o diversiune iraţională a resurselor. Dezvoltarea ocupării informale tinde să crească inegalitatea veniturilor deja excesivă. Drepturile de muncă ale cetățenilor care lucrează în acest sector nu sunt protejate de lege în niciun fel. Cei angajați aici se află într-o poziție foarte vulnerabilă și neprotejată, lipsiți de multe drepturi de muncă și toate beneficii sociale. Ca orice venit umbră, numerarul care circulă în acest sector poate alimenta corupția și criminalitatea. Fără posibilitatea de a-și crea propriile organizații de lobby sau de a-și apăra interesele politice și economice, lucrătorii din sectorul informal se trezesc excluși din procesul politic. Cu cât amploarea acestui sector este mai mare, cu atât consecințele sale negative pot fi mai puternice.

Cu toate acestea, sectorul informal, dacă nu este excesiv, are și aspectele sale pozitive indubitabile pentru o dezvoltare sau economie de tranziție. În condiții de recesiune profundă sau prelungită în țările în care statul nu este în măsură să ofere protecție efectivă împotriva șomajului, SN este cea care oferă un anumit sprijin social potențialilor șomeri. În același timp, le permite celor care și-au pierdut locul de muncă să aibă venituri și să evite alunecarea într-o sărăcie fără speranță, iar statului, care se confruntă cu o presiune puternică asupra bugetului, să economisească din indemnizația de șomaj. Până la urmă, veniturile entităților din sectorul informal constituie un element cerere agregatăîn economie și sunt cheltuite în principal în cadrul formal.

Sectorul informal este, de asemenea, un fel de incubator pentru antreprenoriat, oferind intrarea în acesta și formarea inițială. În condițiile în care intrarea în afaceri mici este înconjurată de o masă de bariere administrative și de altă natură, sectorul informal este cel care le permite să le ocolească sau să minimizeze costurile. Mai larg, prin deschiderea accesului la noi profesii și permițând dobândirea de noi competențe relativ „ieftin”, este un mecanism important pentru mobilitatea socială, profesională și profesională. Odată stabilite, astfel de antreprenoriat și activități independente se pot oficializa ulterior și ies la lumină.

Întrucât NS este eterogen, diferitele sale elemente îndeplinesc funcții diferite și implică ambigue sociale și consecințe economice, apoi pentru a trage un echilibru mai precis al argumentelor pro și contra, trebuie să priviți „în interiorul” acestei cutii negre. Pentru a face acest lucru, trebuie să trecem de la estimările agregate la utilizarea microdatelor în masă privind comportamentul subiecților direcți din sectorul informal.

2. Outstaffing ca tehnologie de personal pentru angajarea semi-formală

2.1 Conceptul și esența recrutării de personal. Tipuri de personal

Outstaffing (din engleză afară - afară, afară, dincolo și personal - personal) - scoaterea personalului din personalul unei întreprinderi cu furnizarea ulterioară a aceluiași personal întreprinderii în baza unui contract civil.

Sinonime pentru termenul „închiriere de personal” sunt considerate a fi concepte precum leasing de personal, închiriere de personal și forță de muncă prin agenție.

Acest serviciu a apărut pe piata interna după defaultul din 1998, ca răspuns la nevoia celor rămași în țara noastră companii străine reduce costurile prin orice mijloace moduri posibile. Este clar că popularitatea recrutării de personal a crescut în paralel cu extinderea afacerilor occidentale în Rusia, care rămâne în continuare principalul consumator al serviciului (ponderea acestuia este, conform diverselor estimări, de 75–85%). Dar în anul trecut Printre clienții companiilor furnizori, ponderea întreprinderilor rusești crește într-un ritm mai rapid.

Șase cazuri când o companie are nevoie de personal

1. Ieșire în pieţele de valori, este interesat de creșterea valorii acțiunilor.

2. Limitări ale numărului de personal.

3. Intenția de a reduce nivelul de personal fără a pierde specialiști cu experiență.

4. Dorința de a economisi bani prin regresia unui singur impozitul social, dar nu are dreptul să facă acest lucru.

5. Planificarea angajării lucrătorilor în alte regiuni fără a deschide filiale sau reprezentanțe.

6. Dorința de a plasa salariați în personalul unui intermediar în perioada de probă pentru a-și evalua munca fără a-și asuma obligații suplimentare.

În cadrul acestui serviciu, furnizorul se obligă:

Înscrierea angajaților în personalul dvs. și înregistrarea relațiilor de muncă cu aceștia;

Mentinerea evidentelor de munca;

Calculul și plata salariilor, precum și a contribuțiilor la fondurile sociale;

Decor concediu medical, vacante;

Intocmirea tuturor tipurilor de certificate la cererea angajatilor. Furnizorul preia si administrarea rapoarte anticipate, asigurare obligatorie angajati.

Există două tipuri de personal:

Externalizarea personalului aflat deja în personalul întreprinderii;

Detașarea personalului nou recrutat.

În primul caz, angajații care au deja un raport de muncă cu întreprinderea de ceva timp sunt scoși din personal. De regulă, un astfel de transfer se efectuează prin concediere din personalul întreprinderii cu înscriere imediată în personalul organizației furnizorului. În același timp, organizația furnizorului pune la dispoziție angajatul întreprinderii din care angajatul a fost concediat. În absența unui conflict cu angajatul, concedierea și angajarea imediată în organizația furnizorului se efectuează conform declarațiilor relevante ale angajatului.

În cel de-al doilea tip de personal, pot fi observate două cazuri diferite:

O unitate de personal existentă vacantă este transferată în personal;

Nu există o unitate de personal identică cu angajatul recrutat la întreprinderea beneficiară.

De regulă, cel de-al doilea tip de detașare a personalului este caracterizat prin faptul că furnizorului i se transferă nu numai funcția angajatorului, ci și delegată autoritatea de a căuta și selecta personalul care va fi furnizat destinatarului.

Această tipificare în condițiile legislației ruse moderne și cele emergente practica judiciara, mai ales in ceea ce priveste Legea taxelor, determină pentru destinatar abordare diferită pentru a justifica „scopul de afaceri” de a atrage personal. Desigur, și furnizorii trebuie să țină cont de aceste realități ale practicii rusești de recrutare a personalului.

Externalizarea ar trebui să fie diferențiată de externalizare; aceste concepte sunt legate ca specifice și generice.

Externalizarea (din engleză out - out, outside, beyond și sursă - sursă) este transferul funcțiilor unei unități structurale a unei întreprinderi sau a anumitor funcții auxiliare ale unei întreprinderi către o organizație terță. Externalizarea include servicii de contabilitate externă, activități de curățenie, servicii de curierat etc.

După cum puteți vedea, externalizarea este unul dintre tipurile de externalizare în sensul că furnizorului i se transferă funcțiile angajatorului în raport cu personalul externalizat.

În cele mai multe cazuri, externalizarea de personal poate fi diferențiată de externalizare prin relația dintre clientul serviciului și personalul care efectuează direct munca. Cu personalul în afara personalului, personalul intră în subordonarea directă a beneficiarului; sarcina furnizorului este să selecteze personal care îndeplinește caracteristicile specificate și să intre în relații de muncă cu acesta. Externalizarea poate fi caracterizată absență completă comunicarea dintre clientul serviciilor și executantul direct (personalul). De exemplu, angajații unei companii de curățenie pot veni noaptea la biroul unui client, când nimeni nu este acolo, fără a intra în contact direct cu clientul.

În prezent, recrutarea de personal pe piața rusă este efectuată în principal de agențiile de recrutare occidentale: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employment etc. Prioritatea agențiilor străine este evidentă. În spatele lor se află experiența de mai multe decenii, metode dovedite, tehnologii dovedite. Printre companiile autohtone, Anchor oferă un serviciu similar. Rețineți că pe acest moment Piața este abia la începutul dezvoltării sale, așa că potențialul său este foarte mare. Volumul pieței ruse de servicii pentru selecția angajaților temporari este estimat la 80 de milioane de dolari (pentru căutarea de manageri superiori - doar 15 milioane de dolari - 20 de milioane de dolari).

Toate companiile listate sunt angajate în detașarea personalului în paralel cu selecția personalului. Unul dintre motive este acela că, pentru utilizarea pe scară largă a personalului în deplasare în Rusia, nu este suficient cadru legislativși monitorizarea conformității legislatia fiscala. Din punct de vedere legal, termenul „efectuare personal” nu este fixat în Rusia. În managementul înregistrărilor de personalși legislația rusă, angajații companiei furnizor sunt considerați detașați la compania client.

Prioritățile clienților atunci când alegeți o companie furnizor

Reputație 80%

Costul serviciilor 74%

Politica de servicii 59%

Fiabilitate 58%

Axarea către client 46%

Garanție de confidențialitate de 26%.

Potrivit revistei „Managementul personalului”, care efectuează sondaje la peste 100 de companii clienți din Rusia, ca parte a unui studiu anual, pentru a evalua calitatea și stilul de muncă al agențiilor de recrutare de top, în conceptul de „profesionalism” clienții includ astfel de calități precum eficiența, claritatea, flexibilitatea, angajamentul etc. În aceste condiții, companiile mici precum Ventra Employment, care face parte din holdingul internațional Mirantis, se dovedesc a fi furnizori atractivi. Potrivit revistei „Managementul personalului”, anul acesta această companie a intrat în top zece lideri din punct de vedere al profesionalismului (8,9 din 10 puncte posibile) și al calității personalului oferit (9,0 din 10). Alți jucători din această categorie de greutate includ Sparta Autstaffing, Resource Service și SGS.

2.2 Părți implicate în procesul de recrutare

Furnizorul (din limba engleză furnizor - furnizor) este parte la un contract de furnizare de servicii de personal, îndeplinind funcțiile unui executant, i.e. furnizarea de personal și primirea remunerației pentru aceste servicii.

Destinatar (din limba engleză destinatar - destinatar, destinatar) este parte la un contract de furnizare de servicii de personal, îndeplinind funcțiile unui client, i.e. acceptarea serviciilor pentru furnizarea de personal și plata remunerației pentru aceste servicii.

În prezent, legislația rusă nu impune cerințe speciale (licențe etc.) nici pentru furnizor, nici pentru destinatar.

Destinatarul poate fi orice persoană cu capacitate juridică civilă.

Întrucât activitatea de furnizare de personal are ca scop generarea sistematică de profit, prestatorul poate fi doar o persoană care are dreptul de a desfășura activități antreprenoriale (organizație, antreprenor individual).

O organizație nu poate încheia un acord pentru furnizarea de servicii de personal dacă acest lucru este interzis de legislația în vigoare sau contravine scopurilor pentru care a fost creată.

Întrucât în ​​raport cu salariatul asigurat, angajatorul este prestatorul, acesta este cel care răspunde de organizarea muncii de întreținere, păstrare, înregistrare și eliberare a carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea.

Adică pe durata contractului de muncă cu salariatul, carnetul de muncă este supus păstrării de către prestator.

2.3 Beneficiile utilizării personalului în afara personalului

Este necesar să rețineți avantajele evidente ale utilizării outsaffing-ului care sunt comune tuturor:

Scăderea numărului de angajați în masa de personal vă permite să reduceți costurile directe ale întreprinderii.

Obținerea de timp suplimentar pentru dezvoltarea și aplicarea de către departamentele HP a celor mai noi metode de instruire și management al personalului.

Reducerea semnificativă a dificultăților juridice asociate cu riscul plății despăgubirilor în cazul concedierii angajaților,

Reducerea sarcinii administrative și financiare, menținând în același timp managementul direct al angajaților.

Posibilitatea de a crește salariile angajaților și/sau de a adăuga beneficii prin optimizarea managementului

Posibilitatea de a verifica toți angajații noi pentru conformitatea profesională și corporativă.

Economii de impozite din detașarea personalului sunt realizate, de regulă, datorită utilizării de către furnizor sistem simplificat Fiscalitate (STS). În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.11 Codul fiscal RF, aplicarea sistemului fiscal simplificat organizațiile prevede scutirea acestora de obligația de a plăti impozitul social unificat (UST). În același timp, în conformitate cu paragraful 2 al aceluiași alineat, organizațiile care aplică sistemul fiscal simplificat plătesc prime de asigurare pentru obligativitatea asigurare de pensieîn conformitate cu legislația Federației Ruse. Economii de impozite cu anumite condiții poate ajunge la 12% din fondul de salarii.

Principalele obstacole în calea aplicării acestui gen economii de impozite sunt în joc următorii factori:

Probabilitatea ca beneficiul fiscal să fie recunoscut ca nejustificat;

Restricții pentru utilizarea sistemului de impozitare simplificat de către furnizor - numărul de personal nu este mai mare de 100 de persoane. (Clauza 15, Clauza 3, Articolul 346.12 din Codul Fiscal al Federației Ruse) și venituri de cel mult 20 de milioane de ruble. pe an (clauza 4 a articolului 346.13 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Utilizarea activă a personalului extern în Rusia ne permite să identificăm o serie de probleme psihologice care apar la transferul lucrătorilor către personalul unei agenții de recrutare. Cu toate acestea, este evident că gradul de loialitate al angajaților în raport cu o astfel de decizie de management poate servi drept indicator al calității managementului resurselor umane în companie: cu cât munca cu personalul este mai competentă, cu atât este mai mare gradul de încredere al angajaților. în management, înțelegerea mai profundă a politicilor interne ale companiei și, ca urmare, cu atât probabilitatea de apariție a conflictelor este mai mică.

Obiectul contractului încheiat de agenția de personal (leasing) cu organizația client (utilizatorul) îl constituie asigurarea personalului din personalul agenției pentru uzul organizației. Mai precis, obiectul unui astfel de acord este asigurarea pe bază de rambursare de către o organizație pentru utilizarea unei alte organizații a capacității de muncă a angajaților săi.

Între timp, aceasta nu numai că nu respectă legislația muncii, dar o și contrazice. În consecință, aplicarea unui astfel de acord este riscantă. Responsabilitatea legală pentru utilizarea unei astfel de forme de muncă prin agenție ca detașare a personalului este suportată nu de agenția privată de ocupare a forței de muncă care acționează ca intermediar între angajat și organizația utilizator, ci de angajatorul real - organizația utilizator.

Prin mutarea lucrătorilor cu normă întreagă în categoria lucrătorilor din agenție prin transferarea acestora la o agenție privată de ocupare a forței de muncă și încetarea angajării lor contracte de munca la continuarea efectivă a raporturilor de muncă cu aceștia, angajatorul consideră că se eliberează astfel de îndeplinirea atribuțiilor care îi sunt atribuite de legislația muncii. Și greșește!

Practica aplicării legislaţiei indică un număr de consecințe negative asociate cu astfel de proceduri.

Instanțele de jurisdicție generală, atunci când examinează cazurile de muncă în absența reglementării legale a muncii prin agenție, recunosc adesea drept relații de muncă care au apărut direct între lucrătorul pe agenție și organizația utilizatorilor (în ciuda existenței unui contract de muncă cu o agenție privată de angajare și absența unui contract de muncă cu organizația utilizator), cu toate consecințele care decurg. În acest caz, instanțele sunt ghidate de partea 2 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia relația de muncă dintre un angajat și un angajator apare ca urmare a admiterii efective a unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Faptul ca contractul de munca nu a fost intocmit corespunzator nu este luat in seama de instante (nu ii acorda nicio importanta). Astfel, la examinarea cauzelor de muncă, instanțele de jurisdicție generală pleacă de la dispozițiile prevăzute de legislația muncii.

Riscul de răspundere legală pentru organizația utilizator este foarte mare. În special, stabilirea printr-o hotărâre judecătorească a faptului relațiilor de muncă între un angajat și o organizație de utilizatori atrage consecințe precum recunoașterea acesteia de către angajator. Recunoscând organizația ca pârât propriu-zis, instanțele o obligă să restabilească toate drepturile încălcate ale salariatului revendicate în revendicare.

În medie, furnizorul trebuie să plătească pentru personalul de leasing cu 50-60% mai mult decât un specialist similar cu normă întreagă primește ca salariu. Dar pentru un angajat cu normă întreagă, compania este forțată să deducă aproximativ 40% din salariul său „net” (UST, impozitul pe venitul personal, precum și contribuțiile la Fond de pensie). În plus, există un alt factor pozitiv pentru companie, a cărui semnificație nu poate fi măsurată în procente și bancnote: sarcina este îndepărtată de propriile departamente de HR și contabilitate. Deci, sunt multe de gândit cu un calculator în mână.

Concluzie

Astfel, angajarea informală în Rusia se referă la activitatea economică neînregistrată oficial, ai cărei ocupanți nu plătesc impozite.

Toate tipurile de angajare informală au trasatura comuna- instabilitate asociată cu accesul limitat la piața de capital, instituțiile de formare profesională, Securitate Socială, privarea de protecţie legală.

Există diferite forme de muncă fără acte în țările dezvoltate și în curs de dezvoltare. Ocuparea informală este prezentă în țările dezvoltate la o scară mult mai mică și sub diferite forme decât în ​​țările în curs de dezvoltare. În țările dezvoltate, ponderea sectorului „informal” este de 5-10% din produsul intern brut, iar în țările în curs de dezvoltare - până la 35%. În Rusia ajunge la 40%.

Mulți combină munca în sectoarele „formale” și „informale”. Aceștia sunt în principal cei care lucrează cu jumătate de normă la inițiativa administrației sau în concediu forțat. Cei care primesc salarii mici, au ore de lucru relativ libere sau au posibilitatea de a câștiga bani în plus la locul de muncă sunt, de asemenea, predispuși la angajare informală.

Munca celor angajați în sectorul informal este plătită în primul rând la bucată. Astfel, salariile sunt organizate pentru mai mult de jumătate din această categorie de muncitori, iar în sectorul formal - doar unul din cinci. În sectorul informal, plata individuală la bucată este folosită mult mai des decât plata colectivă.

În domeniul angajării neînregistrate, intensitatea muncii este mai mare. Săptămâna medie de lucru pentru persoanele angajate în mod informal este de aproape 50 de ore, ceea ce este cu 8 ore mai mult decât pentru lucrătorii cu un loc de muncă formal; 60% dintre cei angajați informal lucrează mai mult de 40 de ore pe săptămână.Totuși, în ciuda faptului că săptămâna de lucru a celor angajați informal o depășește adesea pe cea stabilită de lege, doar 4% dintre cei care lucrează ore suplimentare au remarcat că acest lucru este luat în considerare în salariile.

Drepturile de muncă ale celor angajați în sectorul informal nu sunt practic protejate. Astfel, aproape două treimi dintre cei cu un loc de muncă neînregistrat cred că pot fi concediați fără temei legal; fiecare a doua persoană a admis posibilitatea unei pedepse „materiale” nejustificate. Cei a căror angajare este înregistrată au exprimat astfel de evaluări mult mai rar - în 23-25% din cazuri. Pe scurt, un lucrător din sectorul informal al forței de muncă este foarte vulnerabil. Evident, de aceea, nivelul potențialului de rotație în rândul celor angajați informal este de două ori mai mare decât în ​​rândul celor ale căror relații de muncă sunt formalizate. La întrebarea despre intenția lor de a-și schimba locul de muncă în viitorul apropiat, 32%, respectiv 15% dintre respondenți au răspuns afirmativ.

Rolul ocupării informale în economia internă este ambiguu. Pe de o parte, putem vorbi despre impactul său pozitiv asupra extinderii ocupării forței de muncă și creșterii veniturilor cetățenilor. Într-adevăr, în condițiile moderne, participarea populației la angajarea informală este, în esență, unul dintre elementele reacției sale defensive, adaptarea la situația socio-economică în schimbare. Pe de altă parte, întărirea proceselor latente în domeniul ocupării forței de muncă reduce accesul la controlul și reglementarea relațiilor dintre actorii de pe piața muncii de către stat și sindicate.

Bibliografie

1. Grineva E. Leasing de personal. Noi tehnologii de personal // Kommersant, 2006 Nr. 11

2. Kostyan, I.A. Externalizarea și externalizarea: practica aplicației și consecințele juridice// Directorul personalului, 2006 Nr. 4

3. Pashutin S. Outstaffing ca o continuare logică a externalizării // Personal Management, 2006 Nr. 9

4. Sokolova L. Situație standard: outstaffing // Business Prikamye, 2006 Nr. 8

5. http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/PDF/2003_02/26.pdf

6. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch162_i.html

7. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch163_i.html

8. http://sinyavskaya.ppt

9. http://www.budgetrf.ru/Publications/Analysis/arett/arett200702081014/ arett200702081014_p_008.htm

10. http://www.business-magazine.ru/pda/index.php?action=article&id =292755

11. http://www.chelt.ru/2001/11/varshavskaja_11.html

12. http://www.credere.ru/st1708.asp

13. http://www.hrm.ru/db/hrm/A90D933DD4054490C3256D0200459424/category.html

14. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=959

15. http://www.legal-club.tj/index.php?lng=ru&id=505

16. http://www.nngasu.ru/bibl/avtoreferat/e_zolin.pdf

17. http://www.orthomed.ru/news.php?id=3960

18. www.socpol.ru/publications/PDF/nz.pdf

19. http://www.ubo.ru/articles/?cat=131&pub=937

20. http://www.ucglossa.ru/outstaff-faq/

Documente similare

Munca este dedicată angajării. Angajarea este activitatea cetățenilor legată de satisfacerea nevoilor personale și sociale. Tipuri de angajare – full-time și part-time. Şomaj. Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”.

rezumat, adăugat la 01.05.2009


Motive pentru crearea serviciilor de ocupare. Scopul, obiectivele, funcțiile, structura și finanțarea serviciului public de ocupare. Importanța serviciilor nestatale de ocupare a forței de muncă. Ocuparea forței de muncă: tendințe și perspective. Tehnologia serviciilor de angajare.

rezumat, adăugat 12.08.2007


Conceptul de angajare în lumea muncii. Statut juridicşomerii. garanții de stat în domeniul ocupării forței de muncă. Sistemul de reglementare a ocuparii populatiei. Caracteristicile specifice ale activității Serviciul federal ocuparea forţei de muncă a populaţiei.

munca de curs, adăugat la 12.11.2006


rezumat, adăugat 28.04.2011


lucrare de curs, adăugată 24.02.2008


Baza teoretica cercetarea pieței muncii și a ocupării forței de muncă. Formarea și dezvoltarea pieței muncii. Factorii care influențează dezvoltarea pieței muncii în Rusia modernă. Este posibilă angajarea deplină? Tipuri de angajare. Esența angajării.

test, adaugat 19.09.2006


Elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea activității serviciului de ocupare a forței de muncă din regiunea Moscova pentru a asigura angajarea tinerilor. Modalități de îmbunătățire a eficienței serviciului de ocupare a forței de muncă cu segmente vulnerabile ale populației (folosind exemplul tinerilor).

teză, adăugată 21.06.2015


Compoziție și structură resurselor de muncă. Conceptul și indicatorii de angajare. Procedura și condițiile de recunoaștere a cetățenilor ca șomeri. Analiza distribuţiei populaţiei ocupate pe regiuni. Programul de dezvoltare socio-economică a Republicii Belarus și măsuri pentru implementarea acestora.

lucrare curs, adaugat 06.12.2014


Mecanismul și caracteristicile funcționării pieței muncii. Angajarea ca fiind cea mai importantă caracteristici economice. Analiza unui sondaj populațional privind problemele de ocupare a forței de muncă. Mecanisme de reglementare a cererii și ofertei de muncă și de rezolvare a problemelor de ocupare.

lucrare de curs, adăugată 16.02.2012


Piața muncii, caracteristicile și subiectele sale, caracteristicile pieței muncii și ocuparea forței de muncă în Rusia modernă. Politici publice ocuparea forţei de muncă a populaţiei, scopurile şi obiectivele acesteia, reglementarea pieţei muncii. Structura și direcțiile principale de dezvoltare a sistemului de ocupare.

Angajarea informală poate fi definită ca „orice tip de relație de muncă bazată pe un acord verbal”. Nu este un secret pentru nimeni că unii angajatori, pentru a economisi bani și pentru a evita impozitele și altele plăți obligatorii Atunci când acceptă un angajat, ei refuză să oficializeze relația de muncă, adică îi oferă acestuia să lucreze „la locul de muncă”. Și mulți lucrători preferă să lucreze fără înregistrare oficială.

De ce oamenii intră în angajare informală? Există mai multe motive principale: cultura juridică scăzută a populației, incapacitatea de a obține un loc de muncă conform unei forme contractuale (concurență mare, ofertă mică, nedorința angajatorului de a plăti impozite); program de lucru flexibil; venit suplimentar; exemplu de prieteni, reticență de a lucra sub supravegherea superiorilor sau în echipă; a obține un loc de muncă fără nivel inalt Calificari Educationale. Tinerii sunt predispuși la angajare informală, deoarece acest lucru se datorează lipsei de educație, incapacității de a găsi un loc de muncă fără experiență de muncă și dificultății de a combina studiile cu alte activități. Mulți vârstnici, fără oportunități de angajare, încep să se angajeze în agricultura de vânzare, ceea ce le crește bunăstarea, dar această activitate nu poate fi încadrată ca loc de muncă înregistrat.

Lucrătorii din sectorul informal par să aibă un avantaj financiar în acest sens impozite neplătite rămân alături de ei, dar în același timp se confruntă cu încălcarea drepturilor lor sociale și de muncă.

Acceptând să lucreze informal, un angajat riscă:

• primesc salarii neplătite
• nu primesc salarii în caz de conflict cu angajatorul
• nu primesc plată de concediu sau nu merg deloc în concediu
• nu primesc plată pentru concediu medical
• pierde complet garanțiile sociale prevăzute în contractul de muncă
• primi un refuz de a investiga un accident industrial
• nu primesc plata la concediere
• i se va refuza împrumutul de care are nevoie
• primi o viză refuzată

În plus, nu se vor face plăți din salariul său. acumularea pensiilor. O persoană va simți neplăcutul acestei situații mai acut mai aproape de bătrânețe.

Angajații ar trebui să fie vigilenți și precauți atunci când intră în relații de muncă în care aspectele financiare nu sunt atât de transparente pe cât ar trebui să fie.

La nivel de întreprindere, utilizarea angajării informale pare, la prima vedere, a fi benefică, deoarece duce la scăderea costurilor și la creșterea profiturilor. Cu toate acestea, dacă se aplică sancțiuni unei întreprinderi (amenzi, interdicții de activități etc.), efectul poate fi negativ. În fiecare caz specific, angajatorul însuși cântărește beneficiile utilizării lucrătorilor informali în raport cu riscul.

Cu angajarea informală, statul și, în consecință, societatea, pierde o parte din impozitele pe care lucrătorii și angajatorii lor le-ar putea plăti dacă ar exista o înregistrare oficială a relațiilor de muncă. Acest lucru duce, de exemplu, la o finanțare insuficientă în sectorul public și limitează posibilitatea de creștere a salariilor în sectorul public.

Cu toții trebuie să înțelegem că angajarea informală este, în esență, furtul drepturilor sociale și al pensiilor viitoare. Încercați în Germania, de exemplu, să faceți o treabă grea - vecinii dvs. vor informa imediat autoritățile relevante. Pur și simplu cred că, dacă nu plătiți impozite, atunci nu aveți dreptul la niciun beneficiu.

Există diverse metode de reducere a angajării informale. Acestea includ inspecții de către autoritățile de control și supraveghere și activități de informare cu angajatorii și angajații, precum și implicarea partenerilor sociali, precum și încheierea de contracte colective în organizații. Unul dintre partenerii sociali este asociația angajatorilor, care ar trebui să acorde atenție problemei ocupării informale. Până la urmă, atunci când o companie funcționează într-o schemă „neagră”, iar alta într-o schemă „albă”, în comunitatea de afaceri apar condiții inegale de concurență pe piața muncii.

Mulți potențiali lucrători pot pur și simplu să nu fie conștienți de costurile cu care se vor confrunta lucrând în mod informal, inclusiv lipsa accesului la plata de boală sau concediul parental. Aceasta informatie necesar tuturor categoriilor de populație activă, dar mai ales tinerilor, care au în continuare posibilitatea de a schimba situația.

Fondul de pensii rus (PFR) pierde anual 710 miliarde de ruble. datorită proporţiei mari a ruşilor angajaţi informal. Această evaluare este cuprinsă în revizuirea analitică a Sberbank „Rusia: angajarea informală ca fenomen nou”.

„Sistemul de pensii suferă pierderi directe din cauza ponderii mari a schemelor salariale negre și „gri”, în care contribuțiile sociale nu sunt plătite. În estimările noastre, am ținut cont de salariile relativ mici ale celor angajați informal (55% din salarii). de lucrători angajați oficial), și numărul acestora, conform estimărilor noastre, - 20 de milioane de oameni, excluzând cei 4 milioane de persoane care desfășoară activități independente. Am estimat pierderea veniturilor sistemului de pensii la 710 miliarde de ruble pe an", spune Sberbank. revizuire, care clarifică faptul că estimarea a fost făcută pe baza datelor privind salariul mediu pe anul 2013.

Desigur, aceasta este o rezervă semnificativă pentru creșterea veniturilor Fondului de pensii și reducerea transferurilor de la buget federal, stimulând munca pentru a scoate piața muncii din umbră, spun analiștii Sberbank.

Potrivit anchetelor populației privind problemele de ocupare a forței de muncă, număr mediu persoanele angajate informal în Rusia în ianuarie-septembrie 2013 au ajuns la 14,1 milioane de persoane, sau 19,8% din totalul populației ocupate. Mai mult, în ultimul deceniu, numărul persoanelor angajate în sectorul informal a crescut cu 3,6 milioane de persoane.

Ocuparea informală este cea mai răspândită în republicile Caucazului de Nord (aproximativ 40% din populația ocupată este angajată în sectorul informal). Cea mai scăzută prevalență a angajării informale a fost înregistrată în capitale. La Moscova este de 3,7%, la Sankt Petersburg - 2,2% din populația ocupată, potrivit Sberbank.
Lista sectoarelor economice cu o pondere mare de ocupare informală pare tipică pentru orice economie din lume. Ca și în alte părți, relațiile de muncă informale sunt tipice pentru sectoarele comerciale (34% dintre lucrătorii informali), Agricultură(26%) și construcții (10,4%).

Sberbank subliniază că ponderea mare a angajării informale impune o altă limitare semnificativă. Se datorează lipsei de acces a persoanelor angajate în mod informal la creditarea ipotecară. Evaluarea pierderilor credit ipotecar din incapacitatea de a obține un împrumut pentru oamenii angajați informal se ridică la 1,7 trilioane de ruble de împrumuturi ipotetic neemise, a calculat Sberbank.

Economiștii sunt încrezători că datele Sberbank încă „înfrumusețează” realitatea. Potrivit estimărilor directorului Centrului de Studii Muncii de la Școala Superioară de Economie a Universității Naționale de Cercetare Vladimir Gimpelson, ponderea persoanelor angajate în economia subterană din Rusia ajunge la 25-30%. Creștere generală Este sectorul informal care oferă locuri de muncă în Rusia. Fără el, piața muncii ar prezenta o dinamică negativă. Datorită angajării informale de 12 ani, din 1999, piata ruseasca forța de muncă a crescut cu 7%, informală - de 1,5 ori.

Diferența dintre Rusia și alte țări este că aici toate schimbările în angajarea informală se produc din cauza angajării, și nu datorită activității independente. La nivel global, majoritatea sectorului informal este alcătuit din persoane care desfășoară activități independente. Datele lui Gimpelson sugerează că un muncitor informal mediu câștigă mai puțin decât un muncitor salariat formal. În același timp, câștigurile persoanelor care desfășoară activități independente sunt mai mari.

Potrivit economistului, din punct de vedere social comunitatea informală din Rusia pierde puțin. „Sectorul formal nu este 100% formal. În angajarea formală, respectarea legislației muncii nu depășește 90%, în angajarea informală – 60%”, notează profesorul.

Potrivit lui Gimpelson, motivele creșterii ocupării informale în Rusia se află în domeniul cererii de muncă. „Economia formală nu creează locuri de muncă din cauza unui climat investițional nefavorabil și a reglementărilor excesive și distorsionate. În același timp, „a merge cu toporul” în sectorul informal este inutil. Este necesară modificarea legislației muncii, raționalizarea acesteia și îmbunătățirea calității muncii instituțiilor statului”, spune Gimpelson.

Pe baza legitimității angajării, angajarea este împărțită în formală și informală.

Angajarea formală este ocuparea forței de muncă înregistrată în economia formală.

-Angajarea informală- ocuparea forței de muncă care nu este înregistrată în economia oficială, a cărei sursă de locuri de muncă este sectorul informal al economiei și tipurile sale individuale.

Problemele cauzate de angajarea informală au un impact grav asupra multor părți viata publica. Salariile ascunse de impozitare, lipsa garanțiilor sociale în regiune asigurarea pensiei, relațiile dintre angajați și angajatori, implementate în afara cadrului legal etc.- toate acestea conduc la dezvoltarea tensiunii sociale. În acest sens, OIM a adoptat chiar și o convenție specială nr. 169, care precizează că este necesară promovarea stabilirii unor legături suplimentare între sectorul formal și informal și crearea condițiilor pentru includerea permanentă a sectorului informal în economia națională.

-Sectorul serviciilor publice populația este reprezentată de organizații de voluntariat, parteneriate informale pentru proprietatea comună a transportului, întreținerea locuințelor, îngrijirea copiilor și a bolnavilor etc. Exemple de astfel de activități sunt tutoratul, transportul privat, reparațiile la domiciliu, electrocasnicele etc. Nu plătesc impozite de stat iar garanțiile sociale nu sunt oferite pentru cetățenii angajați în astfel de activități. Unele lucrări din producția formală sunt exportate în acest sector, deoarece devine mai profitabil pentru oameni să primească unele servicii în mod informal. Ca urmare, cererea de produse din sectorul formal al serviciilor este redusă.

-Angajare in personal parcela subsidiară (LPH) are o semnificație deosebită în viața sătenilor. În primul rând, terenul de gospodărie privată este o fermă limitată la o singură familie, care se desfășoară la scară mică. În parcelele gospodărești private se folosesc în principal unelte simple și muncă manuală. Recent, pe piață au apărut mașini agricole moderne în miniatură, făcând posibilă ușurarea muncii producătorilor rurali.

Angajarea informală include și producție subterană, ascunsă. Acest sector al așa-numitei economii subterane este cel mai apropiat de economia oficială, deoarece activitățile care au analogi în economia oficială se desfășoară aici și se desfășoară adesea pe cheltuiala acesteia.

În ultimii ani au apărut noi tipuri de angajare informală: angajare neînregistrată prin reclame în ziare (care acoperă toate tipurile de servicii) și angajare asociată comerțului - comerț stradal, pe piețele de îmbrăcăminte (" turismul economic”, „navete”), ziare și reviste despre transport etc.

Conform termenilor de organizare a proceselor de muncă distinge între angajarea standard și non-standard. Această diviziune se bazează pe specificul organizării procesului de muncă, care îmbracă diverse forme. Condițiile standard care caracterizează angajarea cu normă întreagă a unui angajat includ:

Lucru pentru un angajator;

Lucrează în spațiile de producție angajatorul, inclusiv cei închiriați de acesta;

Sarcină standard, prevăzută de lege în timpul zilei, săptămânii, anului.

Absența oricăruia dintre aceste semne indică o angajare precară. Angajarea non-standard (flexibilă) include următoarele forme:

Angajarea asociată cu un program de lucru nestandard, cum ar fi un an de lucru flexibil, săptămâna de lucru comprimată, programul de lucru flexibil etc.;

Ocuparea forței de muncă aferente statutului social al lucrătorilor: lucrători independenți cu membrii familiei care îi ajută;

Angajarea în locuri de muncă cu locuri de muncă anormale și organizarea muncii: muncă la domiciliu, „lucrători de gardă”, angajare prin rotație și expediție;

Angajare în forme organizatorice nestandardizate: lucrători temporari, muncă cu fracțiune de normă.

Dupa programul de lucru se obişnuieşte să se evidenţieze angajare cu normă întreagăși angajare cu jumătate de normă (part-time). Angajarea cu normă întreagă se bazează pe o zi de lucru reglementată cu normă întreagă, care este în prezent de 40 de ore pe săptămână. O zi de lucru redusă prevăzută de lege ar trebui considerată zi lucrătoare întreagă pt categorii individuale lucrători: adolescenți sub 18 ani angajați în condiții de muncă deosebit de periculoase.

Angajare part-time (part-time).În funcție de caracteristicile cantitative, munca cu fracțiune de normă este împărțită în următoarele forme:

Angajarea cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru scurtată, ziua de lucru scurtată) este rezultatul unei reduceri de criză a programului de lucru. Acest regim permite întreprinderilor să păstreze personal calificat și cu experiență și să prevină șomajul;

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă comprimată - reprezintă durata standard a săptămânii de lucru, distribuită pe un număr mai mic de zile lucrătoare (patru și jumătate, patru, trei), ceea ce duce la o zi de lucru mai lungă și, în consecință, la o creștere a numarul de locuri de munca fata de regimul zilnic de munca in timpul saptamanii;

Împărțirea locurilor de muncă este, de asemenea, un regim de criză de reducere a timpului de lucru, în care unul la locul de muncă este împărțit între doi lucrători cu împărțirea simultană a timpului de lucru, a salariilor și a prestațiilor sociale între ei. Acest lucru ajută la asigurarea flexibilității politicilor de ocupare a forței de muncă și la reținerea lucrătorilor calificați;

Programul de lucru alternativ este un mod de utilizare a doi lucrători cu fracțiune de normă, practicat mai rar. De asemenea, reprezintă o împărțire a locurilor de muncă, dar în acest caz doi oameni lucrează alternativ la un loc de muncă (de exemplu, o dată la două săptămâni).

Subocuparea ca fenomen social poate fi considerată sub trei aspecte:

Necesitatea ca anumite categorii de populație (femei care cresc copii, studenți, persoane cu capacitate de muncă redusă etc.) de a lucra cu jumătate de normă;

Ca măsură de politică macroeconomică pentru a reduce creșterea șomajului;

Ca instrument de management intern care vă permite să răspundeți în mod flexibil la schimbările din mediul extern și intern.

Prin regularitatea activității de muncă angajarea se împarte în permanente, temporare, sezoniere și ocazionale. Angajarea permanentă (regulată) implică faptul că angajatul trebuie să lucreze un anumit număr de ore în fiecare săptămână, mai rar - în fiecare lună; angajarea temporară are două feluri: angajare pe o anumită perioadă (pe durată determinată a contractului de muncă) și angajare în călătorii (prin intermediul unor firme); angajarea sezonieră presupune munca pe parcursul unui anumit sezon, iar, în sfârșit, angajarea ocazională înseamnă prestarea unei munci pe termen scurt de diverse naturi pentru a primi o remunerație materială, de regulă, fără încheierea unui contract de muncă.

Accelerarea ritmului de dezvoltare a tuturor sferelor producției sociale, care a fost o consecință a progresului tehnologic, a schimbărilor în viziunile manageriale asupra eficienței organizației, a cărei sursă este optimizarea utilizării resurselor sale umane, a condus la apariția unor noi forme de angajare care oferă o mai mare flexibilitate în afaceri. Tendințe generale în dezvoltare organizatii moderne sunt: ​​o reducere a numărului de personal permanent, concomitent cu creșterea ponderii angajaților angajați cu contracte de muncă temporare, a lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și a lucrătorilor care își îndeplinesc responsabilitățile de muncă în forme de agenție și angajare la distanță, care diferă semnificativ de modelele tradiționale de folosind forța de muncă angajată.