Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

• Introducere
• 1. Principalele sarcini ale departamentului
• 2. Cadrul legal și de reglementare pentru personal
• 2.1 Caracteristicile angajării funcționarilor publici
• 2.2 Încheierea unui contract de servicii
• Concluzie
• Lista surselor utilizate

Introducere

Mi-am făcut stagiul educațional la Inspectoratul Interdistrict al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 8 din orașul Kaliningrad.

Serviciul Fiscal Federal al Rusiei este un organism executiv federal care exercită funcțiile de control și supraveghere a conformității cu legislația privind impozitele și taxele, corectitudinea calculului, completitatea și plata la timp a impozitelor și taxelor prevăzute de lege în bugetul relevant. Federația Rusă.

Practica mea educațională s-a desfășurat în departamentul de sprijin general al Inspectoratului Interdistrital al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 8 din orașul Kaliningrad. Departamentul de Securitate Generală este o subdiviziune structurală a Inspectoratului Interdistrital al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 8 pentru orașul Kaliningrad. Funcțiile departamentului general de suport: suport financiar și economic, personal, evidență, securitate proprie. Obiectul imediat al studiului meu a fost angajarea de personal. Furnizarea de personal este o activitate care vizează încadrarea în personal cu lucrători pregătiți profesional care sunt capabili, la nivelul cerințelor moderne, să îndeplinească efectiv, în cadrul legii și puterilor oficiale, sarcinile și funcțiile organelor guvernamentale, mecanismele și tehnologiile. pentru formarea si folosirea personalului consacrat in actele juridice de reglementare.

Scopul muncii mele este de a studia și analiza activitatea departamentului de HR.

Atingerea acestui obiectiv este posibilă prin îndeplinirea următoarelor sarcini:

Studierea cadrului legal și de reglementare pentru personal;

Formarea personalului;

Identificați cele mai contestate probleme în instanțe;

Păstrarea înregistrărilor.

1. Principalele sarcini ale departamentului

Inspectoratul interdistrict al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 8 pentru orașul Kaliningrad (denumit în continuare Inspectoratul) este un organism al serviciului public federal al statului. Funcția publică de stat este cel mai important mecanism controlat de guvern. Eficacitatea administrației publice depinde de cât de eficient este gestionat personalul serviciului public de stat.

Personalul se realizeaza:

În cadrul și pe baza politicii de personal de stat;

Într-un cadru juridic unic.

Principiile sistemului de organizare a muncii cu personalul Inspectoratului:

Evaluarea cuprinzătoare și obiectivă a nivelului de afaceri și calităților personale ale angajaților și a rezultatelor activităților acestora în timpul selecției, plasării și promovării;

Deschiderea și accesul egal al cetățenilor ruși la serviciul public;

Reînnoirea sistematică a personalului cu menținerea continuității;

Subordonarea angajaților față de manageri și autorități superioare;

Asigurați legalitatea și conformitatea cu cerințele și procedurile de reglementare.

Principalele sarcini ale departamentului HR al Inspectoratului:

Procedura de formare a rezervei de personal;

Posibilitatea de numire în posturi vacante în ordinea avansării în carieră dintr-o rezervă de personal formată pe bază de concurs;

Procedura de emitere a actelor privind admiterea în funcția publică, numirea într-o funcție, eliberarea din postul ocupat și eliberarea din funcție;

Mentine înregistrările de lucru;

Mentinerea dosarelor personale ale functionarilor publici;

Organizează și asigură desfășurarea concursurilor și a examenelor de calificare;

Organizează verificarea exactității și exhaustivității informațiilor furnizate de cetățenii care aplică pentru posturi în serviciul public al statului federal;

Oportunitati masa de personal Inspectorate, participă la pregătirea propunerilor de modificare a tabloului de personal;

Menținerea în timp util și precisă a unui sistem informatic automatizat unificat pentru evidența personalului „Personal”;

Ia în considerare problemele de încurajare și acordare a premiilor departamentale și de stat angajaților Inspectoratului;

Organizează și asigură certificarea

Pregătește și formalizează decizii privind atribuirea gradelor de clasă funcționarilor care dețin funcții publice în serviciul public;

Organizează verificarea respectării de către funcționarii publici a restricțiilor, interdicțiilor și a respectării cerințelor de conduită oficială stabilite de legile federale;

Oferă pregătire profesională pentru personal prin organizarea de recalificare și pregătire avansată pentru angajații Inspectoratului;

Organizează și efectuează inspecții interne

Organizează evenimente pentru înregistrarea militară și rezervarea angajaților Inspectoratului;

Întocmește documentele necesare pentru atribuirea pensiilor de muncă și a pensiilor de vechime funcționarilor publici ai Inspectoratului și le prezintă Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Kaliningrad;

Efectuează lucrări de birou și depozitează documentele departamentului, le transferă în depozitul de arhivă.

2. Cadrul legal și de reglementare pentru personal

Constituția Federației Ruse proclamă principiul accesului egal al cetățenilor la serviciul public (articolul 32).

În activitatea sa, serviciul de personal al Inspectoratului este ghidat de legile: „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ), „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse” ” (din 27 mai 2003 nr. 58-FZ), precum și decretele prezidențiale RF nr. 110 „Cu privire la certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse”, nr. 111 „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către funcționarii publici de stat ai Federației Ruse și evaluarea cunoștințelor, abilităților și abilităților lor (nivel profesional), nr. 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unei poziții guvernamentale vacante de serviciu public al Federației Ruse”,

Nr. 113 „Cu privire la procedura de atribuire și menținere a rangurilor de clasă ale serviciului public de stat al Federației Ruse funcționarilor publici de stat federal”, reglementări și alte acte ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei și Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Kaliningrad.

2.1 Caracteristicile angajării funcționarilor publici

Admiterea cetățenilor în serviciul public de stat în cadrul Inspectoratului se realizează în conformitate cu legea „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Punctul cheie în trecerea sa este angajarea prin concurs, numirea și încheierea unui contract de servicii. Pentru cetăţenii numiţi în funcţii guvernamentale pentru prima dată, este prevăzută o perioadă de probă de la trei luni la un an; au fost stabilite cerințele de calificare pentru vechimea în muncă și experiența de muncă în specialitate și nivelul de cunoaștere a legislației în legătură cu execuția responsabilitatile locului de munca(Articolul 4, 12, 22, 23, 27 nr. 79-FZ).

Analizând activitatea de selecție a cetățenilor pentru serviciul public, putem concluziona că selecția se realizează luând în considerare o serie de criterii de calificare formale, sociale și profesionale. Criteriile formale de selecție includ cerințe pentru lista documentelor care trebuie depuse la admiterea în serviciu: declarație personală, act de identitate, carnet de muncă, documente care confirmă studiile profesionale, adeverință de la serviciul fiscal.

Criteriile sociale ar trebui să includă informații despre vârstă, starea de sănătate, informații despre starea proprietății, relațiile de familie cu alți angajați guvernamentali, cunoașterea limbii de stat și cetățenia.

Criterii de calificare profesională pentru selecție - cerințe pentru profil, nivelul de pregătire profesională, respectarea specializării postului, vechimea în muncă și experiența de muncă în specialitate. Pentru nivelul de studii se stabilesc următoarele cerinţe: pentru ocuparea posturilor din categoria „specialişti de sprijin” a grupelor de seniori şi juniori este necesar să existe un învăţământ secundar profesional corespunzător domeniului de activitate; pentru categoriile „manager” și „specialiști” - studii profesionale superioare.

Cetăţenii Federaţiei Ruse care au cel puţin 18 ani au dreptul de a intra în serviciul public, iar limita de vârstă pentru a fi în serviciul public este de 60 de ani.

Intrarea unui cetățean în serviciul public pentru a ocupa o funcție publică sau înlocuirea de către un funcționar public a unei alte posturi de funcționare publică se realizează, de regulă, pe baza rezultatelor unui concurs, care constă în aprecierea nivelului profesional. a solicitantilor pentru ocuparea functiei publice corespunzatoare, respectarea acestora cu cerintele de calificare stabilite pentru functiile de functionare publica .

Un solicitant pentru o funcție publică i se poate refuza admiterea la concurs din cauza nerespectării cerințelor de calificare pentru un post vacant de serviciu public, precum și din cauza restricțiilor stabilite de legea federală pentru intrarea în serviciul public și trecerea acestuia.

Este obligatoriu să includă experți independenți, reprezentanți ai științifice și institutii de invatamant, alte organizații, specialiști pe probleme legate de serviciul public. În baza rezultatelor concursului, șeful Inspectoratului emite un ordin de numire într-o funcție în funcția publică de stat.

2.2 Încheierea unui contract de servicii

concedierea contractului de funcționar public

Una dintre condițiile pentru angajarea unui funcționar public este încheierea unui contract de prestări servicii cu acesta.

Conceptul, forma, conținutul și perioada de valabilitate a unui contract de servicii sunt definite în capitolul 5 din Legea federală din 27 aprilie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Un contract de servicii este un acord între un reprezentant al angajatorului și un cetățean care intră în serviciul public sau un funcționar public privind îndeplinirea funcției publice și ocuparea unui post de serviciu public. Termenii unui contract de servicii pot fi modificați numai prin acordul părților și în scris. Contractul de prestari servicii se incheie in scris in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. Un exemplar al contractului de prestări servicii se dă funcționarului public, celălalt se păstrează la dosarul său personal. Forma aproximativă contractul de servicii este stabilit prin Decretul președintelui Federației Ruse din 16 februarie 2005 N 159.

Condiții esențiale ale contractului de servicii:

1) denumirea funcției publice de ocupat, cu indicarea diviziunii organului de stat;

2) data începerii exercitării atribuțiilor oficiale;

3) drepturile și obligațiile funcționarului public, regulamentul postului;

4) tipuri și condiții asigurare de sanatate funcționar public și alte tipuri de asigurări;

5) drepturile și obligațiile reprezentantului angajatorului;

6) condițiile pentru activități profesionale de muncă, compensații și beneficii prevăzute pentru activitățile profesionale de muncă în condiții dificile, vătămătoare și (sau) periculoase;

7) regimul timpului oficial și al timpului de odihnă (dacă diferă pentru un funcționar public de programul oficial al unui organ de stat);

8) condițiile de remunerare (cuantumul salariului oficial al unui funcționar public, sporuri și alte plăți, inclusiv cele legate de eficiența activității sale profesionale), stabilite prin prezentul Lege federala, alte legi federale și alte reglementări acte juridice;

9) tipuri și condiții asigurări sociale legate de activități profesionale de muncă

Contractul de servicii, de asemenea, prin acordul părților, include următoarele condiții:

despre proba de intrare în serviciul public. În cazul în care s-a stabilit stagiul de probă, contractul de prestări servicii trebuie să prevadă o anumită perioadă de probă de la trei luni la un an;

o condiție privind nedezvăluirea informațiilor care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de legea federală și informații oficiale, dacă reglementările oficiale prevăd utilizarea acestor informații.

alte conditii pe care partile le pot include in contractul de prestari servicii nu trebuie sa inrautateasca pozitia functionarului public in comparatie cu prevederile stabilite prin Legea N 79-FZ, alte legi si alte acte normative de reglementare. Dacă astfel de condiții sunt incluse în contract, acestea sunt considerate nevalide.

Durata contractului de servicii:

1) contract de prestări servicii pe perioadă nedeterminată;

2) contract de servicii pe durată determinată.

Raporturile de serviciu cu funcționarii publici nu pot fi încetate decât dacă există motive pentru o astfel de încetare prevăzute de lege. Mai mult, in legatura cu incetarea unui contract de prestari servicii incheiat pe perioada nedeterminata, aceste motive de incetare a contractului la initiativa reprezentantului angajatorului sunt asociate cu abilitatile sau comportamentul functionarului public sau sunt determinate de masuri organizatorice si de personal. .

In practica Inspectoratului se intalnesc cel mai des urmatoarele cazuri de incheiere a unui contract de prestari servicii pe perioada determinata. În special:

a) cu funcționari publici care ocupă anumite funcții de serviciu public din categoria „manager”;

b) de asemenea, se încheie un contract de servicii pe durată determinată cu un funcționar public care ocupă o funcție publică în timpul absenței unui funcționar public, pentru care, în conformitate cu legea federală, se păstrează postul specificat (de exemplu: în timp ce este parental). părăsi). Odată cu revenirea la locul de muncă a angajatului principal, funcționarul public demisionează.

c) ocuparea unui post temporar în funcția publică sau a unui post în serviciul public pe perioada de absență temporară a unui funcționar public cu acordul părților funcționarului - art. 30 79-FZ.

În toate cazurile de mai sus, nu există concurs pentru ocuparea postului.

De asemenea, la angajare, un funcționar public ia cunoștință și semnează regulamentul de muncă, în conformitate cu care trebuie să se desfășoare activități oficiale (articolul 47 nr. 79-FZ). Rezultatele executării reglementărilor postului de către angajați sunt luate în considerare în timpul procesului de prestare a serviciului.

Un angajat al autorității de personal emite un card personal pentru un funcționar public (formular T-2GS) și se formează un dosar personal al funcționarului public.

Concluzie

În timpul stagiului meu, m-am familiarizat cu funcțiile și sarcinile departamentului general de asistență al Inspectoratului Interdistrict al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 8 pentru orașul Kaliningrad, în special divizia sa - suport de personal. Ea a studiat cadrul de reglementare al personalului, specificul angajării funcționarilor publici, încheierea unui contract de servicii, întocmirea legitimației personale și a dosarului personal al unui funcționar public.

Una dintre sarcini a fost analizarea problemelor problematice și a contestațiilor funcționarilor publici la instanțe.

Motivele pentru ca funcționarii publici ai Inspectoratului să facă recurs la instanțe sunt următoarele întrebări:

Legat de rezilierea unui contract de servicii, concedierea si reintegrarea in functia publica.

Contestarea procedurii și condițiilor de remunerare.

Rezultatele inspecțiilor interne și actele de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

La organizarea muncii de personal din cadrul Inspectoratului, se acordă multă atenție problemelor de lucru cu personalul tânăr. La urma urmei, studenții și absolvenții de astăzi sunt adulții de mâine, principalul strat de cetățeni de care va depinde în viitor cooperarea și eficacitatea activității Inspectoratului însuși.

Lista surselor utilizate

1. Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993. // Rossiyskaya Gazeta.

2. Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ).

3. Legea federală „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse” (din 27 mai 2003 nr. 58-FZ)

4. Reglementări privind departamentul general de sprijin al Serviciului Federal de Impozite Interdistricte

Rusia nr. 8 în orașul Kaliningrad

5. Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse” (din data de 01.02.2005 nr. 112).

6. Decretul Președintelui Federației Ruse „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către funcționarii publici de stat ai Federației Ruse și de evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora (nivel profesional) (din 01.02.2005 nr. 111).

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Reglementări de reglementare pentru angajare. Legislativ și cadrul de reglementare transferul în altă poziție. Reglementarea concedierii salariaților. Reguli de incheiere si incetare a contractelor de munca. Tipuri de transferuri și ordinea necesaraînregistrare

lucrare curs, adaugat 22.11.2013


Scopurile, obiectivele și funcțiile grupului de personal și lucrul cu personalul instituției. Analiza compoziției cantitative și calitative a angajaților. Evaluarea nivelului de rotație a personalului. Procedura de selectare a cetățenilor pentru serviciu, încheierea unui contract și efectuarea certificării.

raport de practică, adăugat la 26.05.2015


Studierea regulilor de înregistrare și pregătire a documentației pentru personal. Caracteristicile înregistrării locurilor de muncă. Procedura de compilare contract de muncă(contract cu angajatul). Cerințe pentru pregătirea documentației de personal pentru depozitarea arhivei.

lucrare curs, adaugat 28.10.2013


Procedura și cadrul legislativ și de reglementare pentru formarea dosarului personal al funcționarului public, elementele obligatorii și conținutul acestuia. Datele personale ale angajatului și documentele înscrise în dosarul personal, regulile de întreținere a acestuia și familiarizarea cu stocarea fișierelor.

lucru curs, adăugat 06/02/2010


Caracteristici ale designului cardului personal al unui angajat. Stocarea dosarelor personale ale angajaților. Elaborarea unui formular de card personal. Completarea și menținerea unui card personal, precum și efectuarea modificărilor înregistrărilor efectuate. Perioada de arhivare a cardurilor personale.

rezumat, adăugat 06.10.2012


Conceptul, esența contabilității documentelor de personal, definirea caracteristicilor sale. Caracteristici ale documentării relațiilor de muncă la întreprindere. Clasificarea actelor de personal, a acestora forme standard, alcătuirea, procedura de înregistrare, formarea dosarului și cardului personal.

lucrare de curs, adăugată 05.08.2011


munca de absolvent, adăugat 13.01.2015


Principii de bază ale construirii unui sistem de selecție a personalului, aspect istoric. Procesul de recrutare și selectare a personalului pentru serviciul public de stat la Întreprinderea Unitară de Stat Federală „Aeroportul „Magadan”.Procedura de admitere și înregistrare a raporturilor de muncă ale funcționarilor publici la întreprindere.

teză, adăugată 23.09.2011


Conceptul de compatibilitate, esența și caracteristicile acestuia, procedura de întocmire a contractelor și cadrul legislativ al acestora. Caracteristici distinctive între compatibilitate și combinație. Particularități ale angajării și încheierii contractelor cu lucrători cu fracțiune de normă, procedură și nuanțe.

test, adaugat 02.02.2009


Relațiile de muncă și subiectele acestora. Tipuri de contracte de munca. Procedura de încheiere a contractului de muncă și înscriere pentru angajare. Acte necesare pentru angajare. Conținutul contractului și cartea de muncă. Test de angajare.

• Funcția publică în sistemul de guvernare și administrație publică
  • Conceptul de dihotomie a puterii de stat
  • Puterea politică și serviciul public: general și specific
  • Administrația publică ca funcție principală a funcției publice de stat
• Fundamentele teoretice și metodologice ale serviciului public
  • Abordări științifice generale ale teoriei serviciului public
    • Structura teoriei și metodologiei serviciului public
  • Conceptul de „serviciu public”
  • Natura serviciului public
    • Scopuri, obiective, funcții ale funcției publice de stat
• Serviciul public ca instituție socio-juridică și activitate profesională de serviciu
  • Serviciul public ca instituție socială
  • Funcția publică ca instituție juridică
  • Serviciul public ca activitate profesională de serviciu
    • Activitati profesionale in legatura cu serviciul public
• Sistemul de serviciu public al Federației Ruse
  • Esența și structura sistemului serviciului public Rusia modernă
  • Principiile de bază ale construcției și funcționării sistemului serviciului public al Federației Ruse
• Serviciul public public federal: esență, structură, caracteristici
  • Serviciul public federal: concept, caracteristici distinctive, funcții
  • Structura și caracteristicile serviciului public federal
  • Specificul organizării și funcționării serviciului public în organele guvernamentale federale
    • Serviciul de stat al puterii executive federale
    • Serviciul de stat al ramurii judiciare a guvernului
• Serviciul de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Baza constituțională pentru funcționarea organelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Reglementarea juridică și organizarea serviciului public de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Analiza comparativa legislația federală și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse cu privire la problemele serviciului public de stat
    • Admiterea (primirea) în serviciul public de stat
    • Statutul juridic al unui funcționar public al unei entități constitutive a Federației Ruse
• Funcționar public: concept, clasificare
  • Funcționar public: concept, semne
  • Clasificarea funcționarilor publici ai Federației Ruse
• Pozițiile serviciului public de stat al Federației Ruse
  • Funcții publice: concept
    • Semne ale funcției publice
  • Clasificarea posturilor în serviciul public de stat al Federației Ruse
    • Cerințe de calificare pentru posturi
  • Registrul posturilor în serviciul public al statului federal
• Trecerea serviciului public de stat
  • Fundamentele teoretice ale serviciului public
  • Principalele tipuri de procese ale serviciului public
  • Baza juridică și organizatorică pentru serviciul public al Federației Ruse
    • Organizarea serviciului public
• Statutul social și juridic al funcționarilor publici din Rusia
  • Statutul de funcționar public: concept și clasificare
  • Esența și semnele statutului social al unui funcționar public
  • Statutul juridic al unui funcționar public de stat al Federației Ruse
    • Responsabilitățile de bază ale unui funcționar public
    • Restricții legate de serviciul public
    • Interdicții legate de serviciul public
• Garanțiile și responsabilitatea statului în serviciul public al Federației Ruse
  • De bază și suplimentare garanții de stat funcționari publici
  • Stimulente și sancțiuni disciplinare în serviciul public
• Managementul Serviciului Public
  • Cadrul conceptual pentru managementul serviciului public
    • Subiecte și obiecte ale managementului
  • Sistemul de management al serviciului public al Federației Ruse
    • Nivel federal management
    • Nivelul de guvernare al entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Creșterea eficienței sistemului de management al serviciului public rusesc
• Reforma și dezvoltarea sistemului serviciului public al Federației Ruse
  • Bazele teoretice ale reformei serviciului public
  • Temeiul juridic pentru reformarea sistemului de serviciu public al Rusiei moderne. Programul de reformă federală
  • Principalele direcții de reformă și dezvoltare a sistemului serviciului public al Federației Ruse
  • Probleme și perspective pentru dezvoltarea serviciului public de stat al Federației Ruse
• Politica personalului de stat și doctrina personalului
  • Fundamentele teoretice ale politicii de personal de stat
  • Direcții prioritare ale politicii de personal de stat a Federației Ruse
  • Doctrina personalului. Probleme ale politicii de personal de stat în Rusia modernă
• Fundamentele juridice și temeiul subiect-obiect al politicii de personal de stat
  • Bazele juridice ale politicii de personal de stat și ale activităților de personal în Rusia modernă
  • Subiecte și obiecte ale politicii de personal de stat
    • Obiectele politicii de personal de stat
• Principii de bază și mecanisme de implementare a politicii de personal de stat
  • Principii de bază pentru implementarea politicii de personal de stat
  • Mecanisme de implementare a politicii de personal de stat în sistemul administrației publice
    • Mecanism de susținere reglementară a politicii de personal
    • Mecanism de sprijin organizațional al politicii de personal
    • Mecanismul de cercetare a politicii de personal
• Politica de personal de stat în sistemul serviciului public de stat
  • Esența, obiectivele și principiile politicii de personal
  • Domenii prioritare ale politicii de personal și munca personalului
  • Dezvoltarea personalului în serviciul public al Federației Ruse
• Munca personalului și serviciul de personal al unei agenții guvernamentale
  • Munca personalului într-o agenție guvernamentală: esență și conținut
  • Serviciul de personal al unei agenții guvernamentale
• Formarea personalului din serviciul public
  • Cerințe de calificare pentru posturile din serviciul public de stat
  • Bazele teoretice și organizatorice ale selecției personalului
  • Modalități de a ocupa funcții guvernamentale
• Tehnologii de personal pentru evaluarea personalului serviciului public de stat
  • Fundamente teoretice pentru evaluarea personalului din serviciul public
    • Metodologia de evaluare a personalului din serviciul public
  • Concurs și proba de admitere în funcția publică
  • Atestarea în serviciul public
    • Examen de calificare pentru funcționarii publici
• Formarea și pregătirea rezervei de personal în serviciul public
  • Baza conceptuală, juridică și organizatorică pentru formarea unei rezerve de personal
  • Procedura de formare și pregătire a unei rezerve de personal
  • Caracteristici ale formării unei rezerve de personal de conducere
    • Program pentru formarea unei rezerve de personal de conducere în orașul Moscova
• Managementul carierei în afaceri
  • Cariera de serviciu și de afaceri: esență, clasificare, etape
    • Avansare în carieră
  • Strategie, tactici și tehnologii pentru gestionarea unui serviciu și a carierei în afaceri
    • tehnologii HR
  • Factori de creștere a carierei
• Dezvoltare profesională. Formare profesională suplimentară pentru personalul din serviciul public
  • Cadrul legal și principiile dezvoltării profesionale a funcționarilor publici
  • Organizarea învățământului profesional suplimentar
  • Ordin de stat pentru recalificarea profesională și formarea avansată a funcționarilor publici
• Corupția în autoritățile publice
  • Esența corupției ca fenomen social
    • Aspecte ale corupției
  • Cauzele și formele răspândirii corupției în organele guvernamentale
    • Forme de manifestare a corupţiei
  • Fundamentele legale și măsurile de combatere a corupției în sistemul de serviciu public
  • Măsuri organizatorice pentru combaterea corupției în serviciul public
• Fundamentele morale ale serviciului public și politicii de personal
  • Principiile morale ale politicii de personal și ale performanței funcționarilor publici
  • Cerințe pentru conduita oficială a funcționarilor publici. Rezolvarea conflictelor de interese
  • Principiul slujirii statului și a societății
  • Problemele morale ale funcționarilor publici
• Experiență străină în serviciul public și politica de personal
  • Experiență europeană modernă în organizarea funcției publice publice
    • Serviciul public în Marea Britanie
    • Funcția publică de stat în Franța
    • Funcția publică de stat în Germania
  • Managementul serviciului public în țări străine
  • Managementul personalului în serviciul public din țările occidentale
    • Politica de personal în serviciul public din Franța
    • Politica de personal în serviciul public din Marea Britanie
    • Politica de personal în serviciul public din SUA
  • Experiență străină modernă în formarea unei rezerve de personal în serviciul public
• Experiență în domeniul serviciului public și al politicii de personal în Rusia
  • Funcția publică în Rusia țaristă
  • Politica de carieră și serviciul public în Rusia țaristă
  • Funcția publică în perioada partid-sovietică

Munca personalului într-o agenție guvernamentală: esență și conținut

Nu există o definiție normativă a muncii de personal, precum și o politică de personal, în prezent cadrul de reglementare. Munca de personal este activitatea organelor de conducere, a serviciilor de personal și a funcționarilor, al cărei conținut este implementarea practică a scopurilor, obiectivelor și principiilor politicii de personal; Acesta este un set de direcții, forme și tehnologii pentru lucrul cu personalul (personalul). Munca personalului într-o agenție guvernamentală este apanajul serviciului său de personal.

• asigurarea desfășurării concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante din funcția publică, certificare și promovare a probelor pentru funcționarii publici;
• înregistrarea deciziilor organelor guvernamentale referitoare la performanța funcționarilor publici din serviciul public, efectuarea înregistrărilor necesare în carnetele de muncă;
• consilierea funcționarilor publici cu privire la statutul lor juridic, respectarea restricțiilor legate de serviciul public;
• analiza nivelului de pregătire profesională a funcționarilor publici, organizarea recalificării și pregătirii avansate a funcționarilor publici.

În Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, legiuitorul, aprofundând înțelegerea sarcinilor serviciului de personal, a crescut considerabil lista funcțiilor sale. În baza acestui act juridic a fost legalizat termenul „muncă de personal” și a fost formulat conținutul acestuia.

Articolul 44 din Legea federală nr. 79-FZ stabilește că în continutul muncii de personal agenția guvernamentală include:

• formarea personalului pentru ocuparea posturilor de serviciu public;
• pregătirea propunerilor pentru punerea în aplicare a prevederilor legislației federale privind serviciul public și transmiterea acestor propuneri reprezentantului angajatorului;
• organizarea întocmirii proiectelor de acte ale unui organ de stat referitoare la intrarea în funcția publică, finalizarea acesteia, încheierea unui contract de servicii, numirea într-o funcție publică etc.;
• mentinerea evidentei de munca a functionarilor publici;
• mentinerea dosarelor personale ale functionarilor publici;
• menținerea unui registru al funcționarilor publici dintr-o agenție guvernamentală;
• înregistrarea și eliberarea certificatelor de serviciu pentru funcționarii publici;
• asigurarea activităților comisiei de soluționare a conflictelor de interese;
• organizarea si asigurarea desfasurarii concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante de functionare publica si includerea functionarilor publici in rezerva de personal;
• organizarea si asigurarea atestarii functionarilor publici;
• organizarea și asigurarea examenelor de calificare pentru funcționarii publici;
• organizarea încheierii de contracte cu cetățenii pe durata studiilor la o instituție de învățământ de învățământ profesional cu trecerea ulterioară în funcție publică;
• organizarea de recalificare profesională, perfecționare și stagiu pentru funcționarii publici;
• formarea unei rezerve de personal;organizarea muncii cu rezerva de personal și utilizarea eficientă a acesteia;
• asigurarea creșterii în carieră a funcționarilor publici;
• organizarea verificării autenticității datelor cu caracter personal și a altor informații prezentate de un cetățean la intrarea în serviciul public, precum și obținerea accesului în forma stabilită la informații care constituie secret de stat;
• organizarea de inspecții interne;
• organizarea verificării informațiilor privind veniturile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate, precum și respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor stabilite de lege;
• consultarea funcționarilor publici în probleme juridice și de altă natură ale funcției publice.

Fiecare dintre domeniile de lucru ale personalului prezentate este reglementată de acte juridice de diferite niveluri - de la legea federală, decretul președintelui Federației Ruse, rezoluția Guvernului Federației Ruse până la instrucțiuni departamentale.

Prima și principala direcție a muncii personalului este formarea personalului pentru ocuparea posturilor de serviciu public - este reglementat de articolul 11 ​​„Formarea personalului în serviciul public” din Legea federală „Cu privire la sistemul de funcționare publică al Federației Ruse” nr. 58-FZ și art. 60 „Principii și direcții prioritare pentru formarea personalului în serviciul public” din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ.

Normele Legii nr. 58-FZ determină condițiile de bază și modalitățile de formare a personalului în serviciul public. Clauza 1 a art. 11 stabileste: formarea personalului din functia publica se asigura prin:

• crearea unei rezerve de personal federal, a unei rezerve de personal într-un organism guvernamental federal, a unei rezerve de personal a unei entități constitutive a Federației Ruse, a unei rezerve de personal într-un organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse pentru a ocupa posturi de serviciu public; precum și utilizare eficientă rezerve de personal specificate;
• dezvoltarea calităților profesionale ale funcționarilor publici;
• evaluarea rezultatelor performanțelor profesionale ale funcționarilor publici în timpul certificării sau promovării unui examen de calificare;
• crearea de oportunități pentru creșterea oficială (de serviciu) a funcționarilor publici;
• utilizarea tehnologiilor moderne de personal;
• aplicarea programelor educaționale și a standardelor educaționale de stat.

Legea stabilește, de asemenea, că legile federale privind tipurile de funcționare publică și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc procedura de intrare în serviciul public și procedura de ocupare a posturilor vacante din serviciul public pe bază de concurență.

Legea federală nr. 79-FZ (clauza 2 a articolului 60) identifică șase domenii principale pentru organizarea muncii într-o agenție guvernamentală pentru personalul serviciului public:

1. pregătirea profesională a funcționarilor publici, recalificarea acestora, pregătirea avansată și stagiile de practică în conformitate cu programele de dezvoltare profesională a funcționarilor publici;
2. promovarea creșterii în carieră a funcționarilor publici pe baze competitive;
3. rotația funcționarilor publici;
4. formarea unei rezerve de personal pe bază de concurență și utilizarea eficientă a acesteia;
5. evaluarea rezultatelor performanțelor profesionale ale funcționarilor publici prin examene de certificare sau calificare;
6. utilizarea tehnologiilor moderne de personal la intrarea și finalizarea funcției publice.

După cum vedem, a doua lege o repetă, o completează și o precizează pe prima în raport cu serviciul public. Principalele direcții de lucru ale personalului în acest domeniu sunt conturate normativ destul de clar.

Serviciile de personal ale unui organ de stat pregătesc propuneri pentru punerea în aplicare a legislației privind funcționarea publică și organizează pregătirea actelor juridice legate de intrarea în serviciul public, trecerea și încetarea acesteia: emiterea ordinelor privind numirea și eliberarea din funcție, pregătirea contractelor de servicii, loc de muncă reglementari etc. Serviciile de personal elaborează acte juridice care se aplică tuturor funcționarilor publici ai unui anumit organism, de exemplu, publicarea rutinei oficiale zilnice a unui organism guvernamental.

Serviciul de personal ține carnetele de muncă ale funcționarilor publici în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, aprobat prin această rezoluție prin Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă.

Cartea de muncă este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă, inclusiv vechimea în serviciul public. Angajatorul, iar într-o agenție guvernamentală acesta este reprezentantul angajatorului, este obligat să păstreze și să mențină un carnet de muncă pentru fiecare funcționar public care a lucrat într-o agenție guvernamentală mai mult de cinci zile. La cererea angajatului, acestuia i se dă o copie legalizată a carnetului de muncă.

Caietul de munca contine informatii despre functionarul public, posturile pe care le ocupa in serviciul public, trecerea acestuia in alta organisme guvernamentale, cu privire la concedierea unui funcționar public, motivele modificării sau rezilierii unui contract de servicii, precum și informații despre stimulente și premii pentru serviciul public. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

Înscrierile se fac în carnetele de muncă: numărul înscrierii în ordine; data inregistrarii; informații despre angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concediere; pe ce bază a fost făcută înregistrarea (document, data și numărul acestuia). Carnetele de muncă sunt păstrate în limba de stat a Federației Ruse - rusă, iar pe teritoriul unei republici din cadrul Federației Ruse care și-a stabilit propria limbă de stat, înregistrarea cărților de muncă poate fi efectuată și în limba acestui național. republică.

Înregistrarea unui carnet de muncă pentru un angajat angajat pentru prima dată se efectuează în prezența angajatului în cel mult o săptămână de la data angajării. Toate înregistrările despre transferul la un alt loc de muncă permanent, premii etc. se introduc în cel mult o săptămână, iar în caz de concediere - în ziua concedierii cu formularea indicată în ordin. Nu este permisă tăierea înregistrărilor inexacte sau incorecte din carte. O persoană care și-a pierdut cartea de muncă trebuie să anunțe imediat angajatorul la ultimul său loc de muncă. Angajatorul va elibera salariatului un duplicat carnet de muncă în cel mult 15 zile de la data depunerii cererii de către angajat. Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în ziua concedierii (ultima zi de muncă) carnetul de muncă cu un proces verbal de concediere inclus în acesta.

Carnetele de muncă neprimite de către angajați la concediere sau în cazul decesului unui angajat de către rudele sale apropiate se păstrează timp de doi ani în serviciul de personal al organizației separat de celelalte cărți de muncă. După perioada specificată, cărțile de muncă nerevendicate sunt stocate în arhivele organizației timp de 50 de ani și apoi sunt supuse distrugerii în modul prescris.

Serviciul de personal este, de asemenea, responsabil pentru înregistrarea și stocarea înregistrărilor de lucru. Pentru a stoca cărțile de muncă, precum și formularele de noi cărți de muncă și inserții, organizațiile păstrează un carnet de chitanțe și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor de carte de muncă și o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă. Responsabilitate pentru intretinere si depozitare. contabilitatea si eliberarea carnetelor de munca este in sarcina unei persoane special imputernicite, numita prin ordin al angajatorului.

Serviciului de personal i se încredințează responsabilitatea menținerii și păstrării dosarelor personale ale funcționarilor publici. Articolul 42 „Date cu caracter personal ale unui funcționar public și menținerea unui dosar personal al unui funcționar public” din Legea federală nr. 79-FZ definește cerințele de bază care sunt prezentate serviciului de personal la prelucrarea, stocarea și datele personale ale unui funcționar public. Articolul (clauza 3) stabilește că datele sale personale și alte informații referitoare la intrarea în serviciul public, trecerea și eliberarea acesteia din funcția publică și necesare asigurării activităților organului de stat sunt trecute în dosarul personal al unui funcționar public. Impunerea datelor cu caracter personal ale unui funcționar public de stat al Federației Ruse și gestionarea afacerii sale personale sunt aprobate de Președintele Federației Ruse.

La 30 mai 2005, a fost emis un decret special al președintelui Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind datele personale ale unui funcționar public de stat al Federației Ruse și gestionarea dosarului său personal” nr. 609, care stabilește procedura de primire, prelucrare, stocare, transfer și orice altă utilizare a datelor cu caracter personal ale unui funcționar public, precum și desfășurarea afacerilor de capital

Cele mai importante prevederi ale acestui decret:

• prin date cu caracter personal ale unui funcționar public se înțelege informații despre faptele, evenimentele și împrejurările din viața acestuia cuprinse în dosarul personal al unui funcționar public și care permit identificarea personalității acestuia;
• protecția datelor cu caracter personal ale funcționarilor publici este asigurată de reprezentantul angajatorului reprezentat de șeful organului de stat, iar în numele acestuia - de angajații serviciului de personal;
• Nu este permisă transferul datelor personale ale unui funcționar public către un terț fără acordul scris al funcționarului public, cu excepția cazurilor stabilite de lege;
• Este interzis să primiți, să procesați și să atașați la dosarul personal al unui angajat date personale care nu sunt stabilite de legile federale despre convingerile sale politice, religioase și de altă natură, viața privată, calitatea de membru al acestuia. asociaţiile obşteşti, inclusiv în sindicate.

Potrivit decretului, la dosarul personal al unui funcționar public se atașează următoarele:

• o cerere scrisă prin care se solicită intrarea în serviciul public;
• un formular de cerere completat și semnat de un cetățean al Federației Ruse în formularul stabilit, cu o fotografie atașată;
• documente care confirmă finalizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant de serviciu public;
• copie pașaport și copie certificate de stare civilă;
• o copie a registrului de muncă sau a documentului care confirmă serviciul militar sau de altă natură;
• copii ale documentelor privind educația profesională, recalificarea profesională, pregătirea avansată, stagiul de practică;
• copii ale hotărârilor privind acordarea premiilor de stat, conferirea titlurilor onorifice, militare și speciale;
• o copie a actului organului de stat privind numirea într-o funcție publică;
• o copie a contractului de servicii;
• copiile actelor unui organ de stat privind transferul unui funcționar public într-o altă funcție în serviciul public;
• copii ale documentelor de înregistrare militară;
• o copie a actului organului de stat privind eliberarea funcționarului public din postul ocupat și încetarea contractului de servicii;
• fișa de certificare a unui funcționar public care a promovat certificarea și feedback cu privire la îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale în perioada de certificare;
• o fișă de examen a unui funcționar public și o trecere în revistă a nivelului cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților sale și a posibilității de a-i atribui un grad de clasă;
• copii ale documentelor care confirmă atribuirea gradului de clasă unui funcționar public;
• copiile documentelor privind includerea unui funcționar public în rezerva de personal, precum și cu privire la excluderea din rezerva de personal;
• copii ale deciziilor privind promovarea unui funcționar public, precum și privind impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia înainte de înlăturarea acesteia;
• informații despre venituri, proprietăți și datorii legate de proprietate;
• un raport medical în forma stabilită care să confirme că funcționarul public nu are o boală care să-l împiedice să intre și să finalizeze funcția publică.

Dosarul personal al unui funcționar public cuprinde și alte documente stabilite de lege. Un angajat are dreptul și obligația de a se familiariza cu materialele dosarului său personal o dată pe an, are dreptul de a face copii, de a face declarații și explicații scrise. Dar nu are dreptul de a cere scoaterea unui document din dosar sau de a face corecturi. Dosarul personal este eliberat numai proprietarului și supraveghetorului imediat.

Departamentul HR asigură întreținerea Registrul funcționarilor publiciîntr-o agenție guvernamentală. Registrul înseamnă o listă a funcționarilor publici care lucrează într-o anumită agenție guvernamentală, indicând funcția deținută și informații succinte din dosarul personal înregistrat pe suport electronic. Legea federală nr. 79-FZ (articolul 43) impune reprezentantului angajatorului obligația de a menține Registrul funcționarilor publici și de a asigura protecția informațiilor înscrise în registru împotriva accesului și copierii neautorizate.

Registrele funcționarilor publici de stat federal și registrele funcționarilor publici de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse formează Registrul consolidat al funcționarilor publici de stat al Federației Ruse. Prezența unui Registru Consolidat unificat va permite organismelor de management al serviciului public să efectueze monitorizarea necesară a stării și circulației personalului în organele guvernamentale, rotația acestora între organele guvernamentale, inclusiv între federale și regionale. Procedura și forma de menținere a Registrului Consolidat al Funcționarilor Publici al Federației Ruse trebuie aprobate prin decret al Președintelui Federației Ruse.

Serviciul de personal al unei agenții guvernamentale este responsabil de procesare și emitere ID-uri de serviciu funcționari publici - document oficial confirmându-i statutul și puterile oficiale. Procedura de înregistrare și eliberare a certificatelor de serviciu este stabilită printr-un act juridic local al organului de stat. Atunci când un funcționar public este concediat, se pensionează sau este transferat la o altă agenție guvernamentală, certificatul de serviciu este supus predării obligatorii.

Asigurarea activităților comisiei de soluționare a conflictelor de interese este prezentată în detaliu la art. 19 din aceeași lege. Legea nr. 79-FZ a introdus o noutate juridică: conflictul de interese în serviciul public de stat. Se dă o definiție legală a acestui termen, se numesc posibilele condiții și semne ale apariției unei situații cu conflict de interese, sunt prevăzute mecanisme de depășire a acestuia și se determină posibilele consecințe juridice. Natura administrativă, juridică și psihologică a conflictelor de interese abia începe să fie explorată.

Legea federală nr. 79-FZ prevede un mecanism organizatoric pentru rezolvarea conflictelor de interese. În acest scop, în organul de stat se formează comisii speciale pentru conducerea funcției publice în conformitate cu actul juridic al organului de stat și funcționează în mod continuu. În comisie este inclus un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționari publici autorizați de acesta (inclusiv din serviciul de personal, departamentul juridic și departamentul în care ocupă funcția salariatul care este parte la conflict); un reprezentant al organului de conducere al serviciului public relevant; reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ - experți independenți. Numărul minim de membri ai comisiei este de șapte. Înainte de formarea unui organ de conducere a serviciului public, reprezentantul acestuia poate fi un reprezentant al direcției superioare a funcției publice și personalului sau șeful aparatului.

Competențele și funcțiile acestei comisii au fost aprobate prin Decretul președintelui Federației Ruse din 3 martie 2007 nr. 269 „Cu privire la comisiile pentru respectarea cerințelor de conduită oficială a funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse și soluționarea conflictelor. de interes."

Serviciului de personal al unei agenții guvernamentale i se încredințează sarcina de a organiza și asigura concursuri pentru ocuparea posturilor vacante din funcția publică și includerea funcționarilor publici în rezerva de personal. Acest subiect este discutat în detaliu în art. 22 din Legea nr.79-FZ. În prezent, concursul este reglementat de Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse” din 1 februarie 2005 nr. 112.

În primul rând, serviciul de personal publică un anunț despre acceptarea documentelor pentru participarea la concurs într-o publicație tipărită periodică și, de asemenea, postează informații despre concurs pe site-ul web al agenției guvernamentale. Concursul într-un organ de stat se anunță prin decizie a șefului organului de stat dacă există un post vacant, a cărui înlocuire poate, potrivit legii, să se desfășoare pe bază de concurs.

Anunțul de acceptare a documentelor de participare la concurs va indica: denumirea funcției publice vacante; cerințe pentru un candidat pentru acest post; locul și ora de primire a documentelor; perioada înainte de care sunt acceptate documentele.

Funcționarii publici, precum și cetățenii Federației Ruse care au împlinit vârsta de 18 ani și vorbesc limba de stat a Federației Ruse și îndeplinesc cerințele de calificare pentru un post vacant de serviciu public, au dreptul de a participa la concurs. Documentele se depun la serviciul de personal în termen de 30 de zile de la data anunțării acceptării lor.

După verificarea corectitudinii informațiilor furnizate de candidați pentru ocuparea unui post vacant, reprezentantul angajatorului ia o decizie cu privire la data, locul și ora celei de-a doua etape a concursului. Pentru desfășurarea unui concurs, un act juridic al unui organ de stat instituie o comisie permanentă de concurs, care include:

• un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționarilor publici împuterniciți de acesta (inclusiv din cadrul departamentului de funcționare publică și probleme de personal, al departamentului juridic (juridic) și al departamentului în care salariatul supus certificării ocupă o funcție publică);
• un reprezentant al organismului de stat federal pentru gestionarea serviciului public sau al organismului de stat al entității constitutive a Federației Ruse pentru gestionarea funcției publice;
• reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ, ai altor organizații, invitați în calitate de experți independenți - specialiști pe probleme legate de funcționarea publică, fără a se indica datele personale ale experților.

Apoi, la ora stabilită, serviciul de personal susține concurs pentru ocuparea posturilor de funcționare publică vacante, în urma căruia comisia de concurs ia o decizie asupra câștigătorului concursului.

In conformitate cu legislatia in vigoare, serviciul de personal este obligat sa organizeze si sa asigure desfasurarea certificare și examene de calificare funcționari publici.

Această problemă este abordată în art. 48 și 49 din Legea nr.79-FZ. Scopul certificării este de a determina aptitudinea unui funcționar public pentru postul ocupat. Scopul examenului de calificare este de a evalua atunci când se decide atribuirea unui grad de clasă unui funcționar public. În prezent, examenele de certificare și calificare sunt reglementate de decretele președintelui Federației Ruse „Cu privire la certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse” din 1 februarie 2005 nr. 110 și „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către stat”. funcționarii publici ai Federației Ruse și evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților lor (nivel profesional)" din 1 februarie 2005 nr. 111.

Certificarea și examinarea de calificare a funcționarilor publici sunt efectuate de către serviciul de personal al unei agenții guvernamentale în două etape - pregătitoare și principală (conducerea unei ședințe a comisiei de certificare și luarea unei decizii).

Etapa pregătitoare este o perioadă crucială pentru organizarea examenelor de certificare și calificare. Pregătirea pentru aceste evenimente ar trebui să fie efectuată în mod sistematic și să înceapă cu organizarea unei lucrări explicative în rândul angajaților cu privire la scopurile, obiectivele și procedura de certificare și examinare.

Apoi se pregătește baza de documentație. Serviciul de personal întocmește, iar șeful organului de stat semnează, un act (ordin) juridic privind formarea unei comisii de atestare; cu privire la aprobarea programului pentru examenele de certificare și calificare; privind întocmirea listelor funcționarilor publici supuși examenului de certificare și calificare; privind întocmirea documentelor necesare pentru activitatea comisiei de certificare.

În actul juridic privind desfășurarea examenelor de certificare și calificare, șefii departamentelor relevante ale organului de stat au sarcina de a asigura pregătirea și desfășurarea acestor evenimente.

Una dintre sarcinile importante ale serviciului de personal este crearea unei comisii de atestare, care este și comisie de susținere a examenului de calificare.

Componența comisiei de certificare este formată în așa fel încât să excludă posibilitatea unor conflicte de interese care ar putea afecta deciziile luate de comisia de certificare.

La a doua etapă a lucrărilor, comisia de certificare la o ședință analizează documentele depuse, ascultă raportul funcționarului public care se certifică și, dacă este necesar, de la șeful său imediat despre performanța sa profesională.

Discuția asupra calităților profesionale și personale ale funcționarului public atestat în legătură cu atribuțiile și atribuțiile sale oficiale trebuie să fie obiectivă și prietenoasă.

Pe baza rezultatelor examenului de certificare și calificare a unui funcționar public, se ia o decizie pozitivă și negativă.

Decizia comisiei de certificare este definitivă document legal, întrucât în ​​această hotărâre sunt rezumate în forma lor finală rezultatele examenului de certificare și calificare a unui funcționar public. După aceasta, serviciul de personal pregătește un proiect de ordin pentru aprobare de către șeful agenției guvernamentale.

O nouă sarcină a serviciului de personal al unei agenții guvernamentale este de a organiza încheierea de contracte cu cetățenii pe durata studiilor acestora la o instituție de învățământ profesional, cu trecerea ulterioară a funcției publice. Această inovație juridică în sistemul funcției publice este discutată în detaliu în art. 61 din Legea federală nr. 79-FZ.

Procedura contractuala formare profesională face posibilă implementarea principiului accesului egal la funcțiile publice vacante pentru cetățenii Federației Ruse, care este o modalitate organizatorică și legală de formare și recrutare profesională personal calificat pentru serviciul public. Decretul președintelui Federației Ruse care reglementează încheierea unui astfel de acord nu a fost încă adoptat. Potrivit legii, această problemă trebuie să fie coordonată de organul federal de gestionare a serviciului public, care încă nu a fost creat. Funcțiile acestui organism sunt îndeplinite de organismele guvernamentale federale în conformitate cu funcțiile care le sunt atribuite.

În prezent, în conformitate cu Reglementările privind formarea prin contract vizată a specialiștilor cu învățământ profesional superior și secundar, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 septembrie 1995 nr. 942, formarea prin contract vizată a specialiștilor cu învățământ profesional superior și secundar se realizează din rândul celor care studiază pe cheltuiala buget federal. Sarcinile de pregătire a specialiștilor sunt stabilite de organul executiv federal care are instituții de învățământ în jurisdicția sa în limitele numerelor țintă pentru admiterea studenților la studii pe cheltuiala bugetului federal. Formarea prin contract direcționată se implementează pe baza încheierii unui acord (contract) voluntar cu studentul și un angajator specific pentru formare.

Acordul prevede obligațiile părților, inclusiv obligația stagiarilor de a ocupa posturi de serviciu public în agenția guvernamentală relevantă pentru o anumită perioadă de timp (cel puțin trei ani). În cazul în care stagiarul nu își îndeplinește obligațiile de a ocupa o funcție publică în serviciul public, i se poate adresa o cerere de rambursare la organul guvernamental competent a costurilor formării sale. Un student care nu și-a îndeplinit obligația de a ocupa un post alocat de serviciu public în termenul prevăzut de contract va rambursa organismului guvernamental competent costurile pregătirii sale.

Costurile de formare nu fac obiectul rambursării dacă organul de stat nu asigură studentului un post în funcția publică în termenul prevăzut de contract, sau studentul, din motive de sănătate sau din alte motive întemeiate, nu poate ocupa postul corespunzător din serviciu civil.

O oferta de incheiere a unui acord i se face studentului de catre conducatorul institutiei de invatamant in care acesta invata, i.e. Serviciile de resurse umane în sine nu caută lucrători contractuali.

O responsabilitate importantă a serviciului de personal al unei agenții guvernamentale este organizarea recalificare profesională, formare avansată și stagiu funcționari publici. Art. este dedicat acestui domeniu de activitate. 62 din Legea nr. 79-FZ, precum și Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la formarea profesională suplimentară a funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse” din 28 decembrie 2006 nr. 1474.

Recalificarea profesională a funcționarilor publici este înțeleasă ca dobândirea de noi cunoștințe pe lângă studiile superioare de bază, care permite salariatului să i se atribuie o nouă specializare și (sau) calificare. Se desfășoară în baza unor contracte încheiate de serviciul de personal în numele organului de stat pe baza rezultatelor concursului cu instituțiile de învățământ acreditate relevante.

De regulă, salariații care sunt încadrați în rezerva de promovare într-o funcție într-o grupă superioară de funcții sau care ocupă o anumită funcție publică, dar care nu au pregătirea profesională corespunzătoare în specialitatea (specializarea) necesară îndeplinirii atribuțiile funcției publice deținute, sunt trimise pentru recalificare profesională.

Prin dezvoltare profesională înțelegem actualizarea cunoștințelor teoretice și practice ale funcționarilor publici pentru a-și menține nivelul de calificare suficient pentru îndeplinirea efectivă a atribuțiilor oficiale. Formarea avansată este efectuată atunci când un funcționar public dobândește funcții oficiale suplimentare în funcțiile guvernamentale ocupate sau dacă sunt necesare transferuri viitoare de locuri de muncă într-un anumit grup de posturi.

Formarea avansată a unui funcționar public poate fi efectuată direct într-o agenție guvernamentală, instituție de învățământ, precum și într-o organizație (inclusiv în străinătate) fără scutire de îndatoriri oficiale sau cu scutire de aceste atribuții.

Instituția de învățământ pentru educația profesională suplimentară a angajaților este aleasă de client - un organism de stat pe baza rezultatelor unui concurs. Aceasta se realizează de către serviciul de personal.Formele și metodele de recalificare profesională și perfecționare sunt stabilite de instituția de învățământ în care se desfășoară pregătirea, în funcție de complexitatea programelor de învățământ, în conformitate cu nevoile organelor guvernamentale și pe baza acordurilor încheiate.

Stagiile pentru funcționarii publici sunt efectuate de către serviciul de personal din agențiile guvernamentale sau din alte organizații pentru a putea ocupa un nou post în serviciul public, pentru a studia cele mai bune practici și pentru a consolida cunoștințele teoretice.

O funcție specială a serviciului de personal al unei agenții guvernamentale este formarea unei rezerve de personal, organizarea muncii cu aceasta și utilizarea eficientă a acesteia. Art. este dedicat lucrului cu rezerva de personal. 64 din Legea nr.79-FZ.

Utilizarea eficientă și rațională a instituției rezervei de personal asigură:

• satisfacerea în timp util a nevoilor de personal pentru funcționarii publici de toate categoriile;
• selecția de înaltă calitate și pregătirea țintită a candidaților pentru nominalizare;
• verificarea gradului de pregătire a unui funcționar public înscris în rezervă de a îndeplini atribuții în postul planificat a fi ocupat;
• reducerea perioadei de adaptare a funcționarilor publici nou numiți în funcții superioare în funcționarea publică;
• cresterea nivelului de profesionalism si imbunatatirea calitatii functionarilor publici.

În conformitate cu legislația în vigoare, rezerva de personal se constituie cu respectarea a trei condiții:

• luând în considerare Registrul consolidat al funcționarilor publici de stat al Federației Ruse. Registrul consolidat este o bază de informații federale care asigură unitatea sistemului de serviciu public al Federației Ruse;
• cererile primite de organul de stat de la funcționarii publici și cetățeni;
• pe bază de competiție.

Munca serviciului de personal cu rezerva de personal trebuie sa rezolve probleme precum determinarea structurii, compozitiei, conditiilor, etapelor, formelor si metodelor de formare a rezervei de personal. Structura rezervei de personal este determinată de caracteristicile și specificul unui anumit organism guvernamental. În fiecare agenție guvernamentală, rezerva de personal este formată, de regulă, pe grupe de posturi. Alcătuirea rezervei de personal se formează în două etape. În prima etapă, are loc o căutare, selecție preliminară, studiu și evaluare a posibililor candidați de către serviciile de personal. La a doua etapă, comisiile de concurs ale organului de stat, la recomandarea serviciilor de personal, iau în final o decizie privind includerea (sau neîncadrarea) candidatului în rezerva de personal.

Un loc important în selectarea candidaților pentru rezerva de nominalizare îl ocupă studiul calităților profesionale și de afaceri ale acestora, dezvoltarea și aplicarea criteriilor moderne de selecție și a tehnologiilor de evaluare. La constituirea unei rezerve de personal trebuie să se țină seama de: rezultatele activității oficiale a unei persoane, nivelul de pregătire profesională, experiența de muncă în specialitate și vechimea în serviciul public, vârsta, starea de sănătate, opinia publică despre angajat și dorința personală a funcționarului.

Atunci când se utilizează o rezervă de personal, unui angajat nu ar trebui să i se permită promovarea în poziții superioare fără a trece prin toate nivelurile de carieră. Serviciile de personal, în conformitate cu planul, trebuie să efectueze pregătirea teoretică a rezervei de personal și pregătirea practică a acesteia. Cerința principală este utilizarea eficientă a rezervei de personal selectat și instruit.

Una dintre noile sarcini ale serviciului de personal al unei agenții guvernamentale este de a asigura creșterea în carieră a funcționarilor publici.

Dar promovarea unui oficial nu poate fi automată. Promovarea creșterii în carieră a angajaților de către serviciul de personal și manageri ar trebui să se realizeze pe principiile obiectivității, imparțialității, egalității justiției sociale, democrației, transparenței și concurenței.

Cariera de serviciu în conformitate cu Legea federală nr. 79-FZ. Artă. 60. paragraful 1, mai ales depinde de două condiții:

• meritele unui funcționar public în activități profesionale de serviciu și calitățile sale de afaceri;
• nivelul de calificare profesională a unui funcționar public.

În munca personalului, principiile „umbră” ale promovării personalului ar trebui excluse. Profesionalismul angajatului ar trebui să fie plasat în fruntea politicii de personal.

Sarcina responsabilă a serviciului de personal este organizarea verificări de plauzibilitate prezentat de un cetatean date personaleși alte informații la intrarea în serviciul public, precum și obținerea accesului în forma stabilită la informații care constituie secret de stat. Soluția acestei probleme este specificată în art. 16. 17 și 20 din Legea federală nr. 79-FZ.

Potrivit legislației în vigoare, angajații personalului ar trebui să primească date personale despre un funcționar public de la acesta personal. Cu toate acestea, rămâne posibilitatea de a furniza informații false. Acest lucru este valabil mai ales pentru diplomele de învățământ profesional superior, a căror autenticitate trebuie verificată. Prin urmare, serviciile de personal ale unui organism de stat sunt învestite cu dreptul de a verifica exactitatea datelor cu caracter personal și a altor informații transmise de un cetățean la intrarea în serviciul public, inclusiv prin trimiterea de cereri către diferite organizații. Procedura de efectuare a unor astfel de verificări este stabilită prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 iulie 1998 nr. 641. În orice caz, responsabilitatea pentru informațiile false în mod conștient revine personal persoanei care le-a furnizat.

Funcția publică este adesea asociată cu deținerea de informații confidențiale - secrete de stat și neoficiale. Cel mai strict regim de astfel de protecție este stabilit în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” (1993) pentru informațiile legate de secretele de stat. Serviciul de personal, în conformitate cu statutul postului, stabilește procedura de acces al funcționarului public care ocupă acest post la informațiile referitoare la secretele de stat. Admiterea funcționarilor publici în secretul de stat se realizează pe bază voluntară. Dar refuzul unui angajat de a se supune procedurii de obținere a accesului la informațiile care constituie secret de stat poate atrage demiterea acestuia din serviciul public.

Sfera activităților de verificare depinde de gradul de secretizare a informațiilor la care va fi permisă persoana înregistrată. Organizarea accesului unui funcționar la informațiile care constituie secrete de stat și controlul sunt încredințate conducătorului organului de stat, precum și unității structurale pentru protecția secretelor de stat. Serviciul de personal eliberează numai permisiunea în forma stabilită.

Lista informațiilor referitoare la secretele oficiale sau informațiile de proprietate este aprobată de șeful fiecărui organ de stat la recomandarea serviciului de personal. Aici este important să știi când să te oprești și să nu clasificăm absolut toate informațiile despre activitatea unei agenții guvernamentale și a angajaților. În acest caz, art. 4 din Legea federală nr. 79-FZ, care stabilește disponibilitatea informațiilor despre serviciul public ca principiu al serviciului public.

O sarcină separată a serviciului de personal este organizarea efectuarea de controale interne. Soluția acestei probleme este reglementată de art. 59 „Inspecția internă” din Legea nr. 79-FZ. O inspecție oficială se efectuează prin decizie a reprezentantului angajatorului sau prin cererea scrisă a unui funcționar public. Efectuarea unui audit intern este încredințată serviciului de personal cu participarea departamentului juridic și a sindicatului (dacă există) al acestui organism guvernamental. Auditul intern trebuie efectuat în termen de o lună de la data deciziei de efectuare a acestuia.

Rezultatele inspecției se raportează șefului organului de stat sub forma unei încheieri scrise, în care se indică faptele și împrejurările constatate în urma inspecției interne, precum și propuneri de aplicare sau neaplicare a sancțiunilor disciplinare. sancțiuni pentru angajat. Incheierea scrisa se semneaza de catre seful serviciului de personal si alti participanti la auditul intern si se ataseaza la dosarul personal al salariatului in privinta caruia a fost efectuat auditul intern.

O nouă sarcină care a fost stabilită pentru serviciul de personal în Legea federală nr. 79-FZ este organizarea verificării informațiilor privind veniturile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate, precum și respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor stabilite de lege.

Serviciile de personal nu sunt autorizate să desfășoare lucrări operaționale de investigație, anchetă, anchetă și alte acțiuni caracteristice serviciilor speciale în cadrul competenței stabilite. În acest sens, departamentele de personal doar organizează, dar nu verifică ele însele informații despre venituri, respectarea interdicțiilor și restricțiilor legale etc.

Informațiile despre veniturile primite de un funcționar public și bunurile aparținând acestuia, care se depun anual înainte de 30 aprilie, trebuie considerate ca una dintre direcțiile în asigurarea principiului accesibilității informațiilor despre serviciul public și ca o formă de anti -acţiunile de corupţie ale statului

Lista interdicțiilor și restricțiilor legate de serviciul public (articolele 16-17) este destul de largă. De cea mai mare importanță este interzicerea unui funcționar de a desfășura activități antreprenoriale. Accentul pe realizarea unui profit este un criteriu cheie în determinarea activității antreprenoriale. Funcționarilor publici le este interzis să desfășoare orice tip de activitate care poate fi clasificată ca antreprenorială - producție, vânzare de bunuri, prestare de servicii etc., dar nu interzice acest lucru membrilor familiilor lor și rudelor apropiate.

În sfârșit, serviciul de personal este obligat să consilieze funcționarii publici în probleme juridice și de altă natură ale funcției publice. O astfel de consultare nu trebuie să depășească cunoștințele speciale ale angajaților din serviciul de personal și ar trebui să se refere la aspecte ale funcției publice - certificare, salariu, evaluarea performanței, pensionare etc.

Lista dată de funcții ale personalului desfășurate într-o agenție guvernamentală nu este exhaustivă. Prin decizie a conducătorului organului de stat, serviciilor de personal pot fi atribuite și alte funcții.

G. V. MOROZOVA O. V. DERINA

DEZVOLTAREA POTENȚIALULUI DE RESURSE UMANE AL AUTORITĂȚILOR FISCALE CA O CONDIȚIE PENTRU CREȘTEREA EFICIENTĂȚII LOR

Cuvinte cheie: potențial de personal, resurse umane, personal, serviciu fiscal, muncă de personal, educație profesională, pregătire avansată, motivație

Adnotare. Articolul discută problemele și trăsăturile muncii personalului din autoritățile fiscale care vizează creșterea creșterii profesionale și competențe profesionale funcționari publici. În baza studiului a fost propus un set de măsuri pentru dezvoltarea motivației personalului din serviciul fiscal.

Abstract. Introducere: în prezent capitalul uman este cel mai semnificativ resursă economică societate, iar investițiile în aceasta reprezintă o condiție importantă pentru competitivitate pentru orice organizație. Transformarea serviciului fiscal într-o structură orientată spre servicii creează o serie de probleme asociate cu necesitatea de a îmbunătăți metodele de management, de a menține și de a îmbunătăți calitatea. capital uman organele fiscale, a căror componentă principală este personalul

MOROZOVA Galina Vladimirovna, Conferențiar al Departamentului de Finanțe și Credit al Universității Naționale de Cercetare de Stat Mordovian, Candidat la Științe Economice.

DERINA Olga Viktorovna, Conferențiar al Departamentului de Finanțe și Credit al Universității Naționale de Cercetare de Stat Mordovian, Candidat la Științe Economice.

© Morozova G. V., Derina O. V., 2016

potenţial. Managementul resurselor umane, care include un set de măsuri pentru formarea unei rezerve de personal, pregătirea profesională și formarea avansată a angajaților, afectează eficiența serviciului fiscal și implementarea politicii fiscale.

Materiale și metode: ca materiale au fost utilizate publicații științifice, rapoarte și comenzi ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, datele de raportare ale Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Mordovia. Au fost aplicate principiile unei abordări sistematice, care au făcut posibilă identificarea problemelor existente și a caracteristicilor dezvoltării potențialului de resurse umane al autorităților fiscale. În plus, au fost utilizate metode și tehnici științifice generale precum abstractizarea științifică și metodele statistice de analiză.

Rezultatele cercetării: analiza muncii personalului din Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Mordovia ne-a permis să identificăm următoarele caracteristici și probleme: propus institutii de invatamant programele de educație profesională suplimentară nu sunt suficient concentrate pe nevoi practice; tehnologiile actuale de personal (selectarea, formarea și pregătirea rezervei de personal) sunt utilizate foarte limitat; desfăşurarea unui examen de calificare este de natură formală etc. O problemă serioasă este lipsa motivaţiei interne a angajaţilor ca unul dintre fundamentele dezvoltării profesionalismului personalului din serviciul fiscal.

Discuții și concluzii: în vederea dezvoltării motivației personalului din serviciul fiscal, se recomandă desfășurarea unui număr de activități, precum: creșterea nivelului profesional și a calificărilor angajaților pe baza dezvoltării în continuare a sistemului de formare profesională continuă; atribuirea categoriei de calificare adecvate pe baza rezultatelor certificării; numirea salariaților în funcții ținând cont de meritele acestora în activități profesionale; dezvoltarea unui sistem de stimulente materiale și morale pentru angajații autorităților fiscale etc. Dezvoltarea potențialului de personal al autorităților fiscale va contribui la îmbunătățirea eficienței muncii lor.

În contextul formării unei economii inovatoare, capitalul uman este considerat cea mai valoroasă și semnificativă resursă economică a societății, o sursă importantă de avantaj competitiv, iar investițiile în acesta sunt considerate un factor decisiv de competitivitate pentru organizarea oricărui tipul de activitate1. Atenția sporită acordată factorului uman în dezvoltarea unei organizații a devenit aproape o axiomă a teoriei și practicii managementului modern. Sistemele și metodele de gestionare a resurselor umane și a costurilor pentru atragerea și dezvoltarea personalului competitiv în practica globală devin din ce în ce mai diverse și sunt în permanență îmbunătățite.

Este imposibil de supraestimat importanța capitalului uman pentru organizațiile care activează în domeniul fiscal. În contextul transformării Serviciului Fiscal Federal într-o structură orientată spre servicii, se acumulează un complex de probleme legate de necesitatea îmbunătățirii structurii sale organizatorice, a metodelor de management și a interacțiunii cu mediul extern, precum și de păstrare, consolidare și îmbunătățirea calității capitalului uman al autorităților fiscale, care este principalul factor crestere economicași competitivitatea. Componenta fundamentală a acestuia din urmă este resursele umane, a căror calitate determină implementarea administratia taxelorși implementarea politicii fiscale.

Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Mordovia (UFTS al Rusiei pentru Republica Moldova) este un organ teritorial al organului executiv federal autorizat pentru control și supraveghere în domeniul impozitelor și taxelor, și anume organul teritorial al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei. De remarcat că nivelul și succesul managementului personalului este evidențiat de finală indicatori economici, precum și stabilitatea întregii structuri. Există însă și indicatori specifici: eficiența (eficacitatea) activităților diviziilor structurale ale autorităților fiscale și angajaților individuali; satisfacția personalului cu munca lor; fluctuația personalului; respectarea disciplinei muncii; prezența (absența) conflictelor la toate nivelurile relațiilor; climatul socio-psihologic; caracteristici ale culturii organizaționale.

Un indicator important al mișcării personalului în autoritățile fiscale, care caracterizează eficacitatea managementului resurselor de muncă, este fluctuația personalului (Tabelul 1).

În 2014, fluctuația totală a personalului pentru Serviciul Fiscal Federal al Rusiei în Republica Moldova a fost de 5,8%. Rata de rotație a personalului a atins cea mai mare valoare în 2013, însumând 10,0%. Această perioadă a reprezentat un volum semnificativ de reduceri asociate cu optimizarea numărului de angajați ai autorităților fiscale, precum și cel mai mare număr dintre cei care și-au dat demisia din propria voință.

tabelul 1

Dinamica indicatorilor de circulație a personalului autorităților fiscale din Republica Mordovia2

An Numărul mediu de angajați, oameni. Au abandonat, oameni buni Fluiditate, %

la cererea dumneavoastră, un alt motiv de reducere a locului de muncă

2010 977 42 2 11 4,8

2011 930 29 10 44 4,2

2012 854 31 2 75 3,9

2013 775 69 9 28 10,0

2014 798 39 7 0 5,8

O cerință fundamentală în activitățile funcționarilor publici ai autorităților fiscale este prezența studiilor superioare.

Potrivit Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Moldova, la începutul anului 2010 ponderea funcționarilor publici federali cu educatie inalta, a constituit 93,3%, la începutul anului 2011 - 95,0%, la începutul anului 2012 - 96,0%, la începutul anului 2013 - 96,2%, la începutul anului 2013 - 96,5% . Totodată, 65,0% dintre funcționarii publici sunt specialiști în domeniul economiei și managementului. Numărul autorităților fiscale cu studii superioare crește în fiecare an. În 2014, ponderea angajaților cu studii superioare a fost de 96,5%. Acest lucru se datorează în primul rând proceselor în curs de modernizare a autorităților fiscale.

Rezolvarea problemelor cu care se confruntă serviciul fiscal este imposibilă fără pregătirea sistematică a angajaților. Serviciul Fiscal Federal desfășoară în mod regulat activități pentru a organiza educație profesională suplimentară pentru funcționarii publici federali ai Serviciului Fiscal Federal al Rusiei. În conformitate cu Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei „Cu privire la aprobarea listelor organizațiilor aflate sub jurisdicția Serviciului Fiscal Federal al Rusiei” din 30 decembrie 2013 Nr. ND-7-5/661@ instituțiile de învățământ ale statului federal de educație profesională suplimentară Institutul de Nord-Vest pentru Studii Avansate al Serviciului Fiscal Federal (Sankt Petersburg) și Institutul Volga pentru Studii Avansate al Serviciului Fiscal Federal (Nijni Novgorod) sunt sub jurisdicția Serviciului Fiscal Federal3.

În fiecare an, Serviciul Fiscal Federal al Rusiei, împreună cu institutele, determină principalele domenii prioritare pentru suplimentare

educația profesională a funcționarilor publici ai autorităților fiscale, ținând cont de procesele intensive de modernizare a sistemului fiscal, introducerea tehnologiilor informaționale moderne în contextul schimbării dinamice a legislației fiscale4. O astfel de muncă comună ajută la creșterea nivelului de competențe profesionale ale funcționarilor publici, ceea ce le permite să rezolve mai eficient sarcinile atribuite Serviciului Fiscal Federal al Rusiei.

În prezent, se formează un spațiu educațional unificat al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pe baza software-ului în curs de dezvoltare „Sistem automatizat de testare a personalului și portal educațional al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei”. Utilizarea noului software va face posibilă organizarea unei educații profesionale suplimentare și reflectarea informațiilor legate de dezvoltarea profesională a funcționarilor publici. Necesitatea creșterii profesionale și a creșterii competenței profesionale a autorităților fiscale este determinată de sarcinile care le sunt stabilite în condițiile socio-economice moderne. Odată dobândită, educația profesională nu mai poate garanta unui angajat o eficiență ridicată și calitate a muncii de-a lungul întregii sale cariere. Un specialist fiscal trebuie să aibă un complex de cunoștințe, abilități și abilități în mai multe specialități conexe: contabilitate, fiscalitate, jurisprudență, psihologie, tehnologie modernă a informației5. În acest sens, este important să se gestioneze procesul de dezvoltare profesională a personalului de-a lungul întregii cariere.

Date din tabel 2 arată că Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Moldova utilizează cu succes programe de dezvoltare a personalului. În consecință, numărul angajaților care au absolvit formarea tinde să crească. Conform datelor din tabel. 2, în perioada analizată s-a înregistrat o creștere a numărului de autorități fiscale care și-au îmbunătățit calificările atât în ​​centrele de formare, cât și în baza comenzilor guvernamentale. Cu toate acestea, ritmul de creștere a numărului de lucrători care au absolvit diverse programe de perfecționare scade anual: 2012 - 164,8%, 2013 - 120,5%, 2014 - 119,2%.

masa 2

Informații privind pregătirea avansată a personalului autorităților fiscale din Republica Mordovia din 2010 până în 2014.

An Pregătire avansată Pregătirea personalului autorității fiscale pentru a lucra cu tehnologia informației Abatere +/-, % față de anul precedent

Pregătire avansată în centrele de pregătire a personalului autorităților fiscale Pregătire avansată conform ordinului de stat (contract de stat)

2010 full-time de la distanță full-time de la distanță full-time de la distanță

Total: 280 Total: 18

2011 full-time la distanță full-time la distanță full-time la distanță -55,3

Total: 154 Total: 11

2012 full-time de la distanță full-time de la distanță full-time de la distanță 164.8

Total: 173 Total: 25 Total: 43

2013 full-time de la distanță full-time de la distanță full-time de la distanță 120.5

38 197 10 23 11 49

Total: 235 Total: 33 Total: 60

Total: 3 28

2014 full-time la distanță full-time la distanță full-time la distanță 119.2

19 196 1 58 9 108

Total: 215 Total: 59 Total: 117

Programele avansate de formare și recalificare pentru funcționarii publici federali au un accent profesional restrâns, ceea ce este o latură pozitivă a formării lor. Totuși, după cum arată practica, procedura actuală de organizare a formării profesionale și a perfecționării personalului autorităților fiscale nu contribuie suficient la atingerea obiectivelor organizației prin autorealizarea profesională a angajaților.

În prezent, există probleme asociate cu pregătirea angajaților. Acestea includ: concentrarea insuficientă a programelor suplimentare de educație profesională oferite de instituțiile de învățământ pe nevoile practice; lipsa mecanismelor dezvoltate de monitorizare a calității muncii instituțiilor de învățământ care implementează programe de educație profesională suplimentară; lipsa motivației de a urma educație profesională suplimentară, deoarece rezultatele acesteia nu afectează creșterea carierei sau situația financiară; introducerea lentă a tehnologiilor de învăţământ la distanţă în practica de formare profesională a funcţionarilor publici.

Profesionalismul angajaţilor ca sistem de muncă şi funcţii personale se dezvoltă sub forma unor etape succesive: intrarea într-o organizaţie a muncii, însuşirea unei profesii, atingerea excelenţei profesionale, părăsirea unei profesii sau organizaţii6.

Fiecare dintre aceste perioade poate avea multe opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor. De exemplu, la începutul carierei, un angajat este motivat să atingă anumite obiective în organizație personal și (sau) profesional. El vine în organizație cu un anumit nivel de cunoștințe, abilități și abilități. În aproximativ primii 3-5 ani de muncă, angajații au ca scop îmbunătățirea nivelului profesional, sunt interesați să obțină recunoaștere în echipă, să-și crească statutul social și să își dezvolte în continuare calitățile profesionale și personale. Astfel, putem vorbi despre dezvoltarea lor pozitivă – abordarea imaginii unui angajat ideal, un adevărat profesionist în domeniul fiscal.

În structura autorităților fiscale, pentru a trece la un alt nivel de dezvoltare a carierei profesionale, este necesară o evaluare a cunoștințelor dobândite și dobândite. Această evaluare se realizează prin certificarea angajatului și luarea unei decizii cu privire la adecvarea acestuia pentru postul ocupat. Sarcina principală rezolvată prin certificare

angajații este de a crea o rezervă pentru avansarea în carieră. Lucrarea cu rezerva de personal include: planificarea modificărilor propuse în conducerea Serviciului Fiscal Federal; recrutarea preliminară a candidaților pentru rezervă (pe baza rezultatelor certificării); obținerea de informații despre calitățile de afaceri, profesionale și personale ale candidaților; formarea listei de rezerve de personal.

O analiză a activității personalului din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Moldova a permis identificarea unora dintre caracteristicile acestuia. În primul rând, în prezent, programul de dezvoltare a personalului nu este implementat suficient de eficient, nu există un sistem de motivare bine gândit sau o schemă funcțională de căutare și evaluare a angajaților. În al doilea rând, oportunitățile de formare și recalificare a personalului nu sunt utilizate pe deplin, deoarece practica actuală de educație, recalificare și formare avansată a personalului nu poate oferi autoritățile fiscale personal cu înaltă calificare în volumul necesar și în intervalul de timp dat. În al treilea rând, tehnologiile de personal existente (selectarea, formarea și pregătirea rezervei de personal) sunt utilizate foarte limitat. În al patrulea rând, procedura de desfășurare a examenului de calificare trebuie să se schimbe, deoarece, de regulă, este de natură formală.

Astfel, studiul nostru a arătat că munca personalului se desfășoară în mod regulat, dar acțiunile și activitățile practice sunt împrăștiate și adesea nu sunt coordonate între ele, ceea ce împiedică formarea unui sistem holistic de muncă a personalului.

În organizarea muncii cu personalul în stadiul actual de dezvoltare începe o nouă perioadă, caracterizată printr-o atenție sporită acordată personalității angajaților, motivației acestora și căutarea de noi stimulente. În condițiile în care managerul are stimulente materiale directe limitate, un rol deosebit este acordat dezvoltării motivației interne, când activitatea profesională în sine este o modalitate de autoexprimare și autorealizare a unei persoane. În același timp, este necesar să se utilizeze metode și instrumente moderne de management pentru a identifica și utiliza toate capacitățile potențiale ale angajaților în activitățile lor profesionale.

În opinia noastră, ar fi indicat să se desfășoare o serie de activități pentru dezvoltarea motivației personalului din serviciul fiscal

servicii: creșterea nivelului profesional și a calificărilor autorităților fiscale pe baza dezvoltării în continuare a sistemului de formare profesională continuă; autoeducație (pe bază voluntară sau obligatorie); efectuarea certificării de către o comisie sau manager și atribuirea categoriei de calificare corespunzătoare pe baza rezultatelor certificării; numirea angajaților în posturi adecvate ținând cont de meritele lor în munca profesională, precum și ținând cont de calitățile lor de afaceri și de îmbunătățirea competențelor profesionale; dezvoltarea unui sistem de stimulente materiale și morale pentru autoritățile fiscale; asigurarea protecției juridice autorităților fiscale, oferindu-le garanții sociale.

Toate metodele și metodele disponibile de stimulare a angajaților pentru a-și îmbunătăți profesionalismul sunt prescrise de mai multe ori în diverse acte juridice. Este necesar doar să se creeze condiții în care acestea să fie realizate în realitate, și nu doar în rapoarte.

Un rol special în managementul personalului îi revine serviciului de personal. Conceptul Politicii de Personal a Serviciului Fiscal Federal, aprobat prin Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 11 iulie 2011 nr. ММВ-7-4/436@, constată necesitatea îmbunătățirii unităților responsabile cu realizarea politicii de personal in autoritatile fiscale prin cresterea rolului lor in managementul personalului, schimbarea structurii acestora si definirea de noi sarcini functionale. Direcțiile de personal ale autorităților fiscale sunt cele care se confruntă cu sarcina importantă de planificare a cerințelor de personal, elaborarea măsurilor de pregătire și dezvoltare profesională a angajaților, lucrul cu rezerva de personal, dezvoltarea carierei și alte domenii de activitate a personalului7.

În concluzie, trebuie menționat că întărirea și dezvoltarea în continuare a potențialului de personal al autorităților fiscale va face posibilă evaluarea calităților semnificative din punct de vedere social și profesional ale angajaților, prevederea succesului activităților lor profesionale și creșterea eficienței și eficacității activitatea personalului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, diviziunile sale teritoriale și structurale.

NOTE

1 Vezi: Trotsenko S.A. Caracteristici ale investiţiilor bugetare în domeniul învăţământului profesional superior // Juridic. lume. 2011. Nr 2. P. 41-45. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (data accesului: 05/12/2015).

3 A se vedea: Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei „Cu privire la aprobarea listelor organizațiilor aflate sub jurisdicția Serviciului Fiscal Federal al Rusiei” din 30 decembrie. 2013 Nr ND-7-5/661@. URL: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620 / (data acces: 10/12/2015).

4 A se vedea: Raportul final al Serviciului Federal de Taxe din Rusia privind rezultatele analizei statului și perspectivele de dezvoltare a sistemului de învățământ pentru 2013. URL: https://www.nalog.ru/html/sites/www .new.nalog.ru/docs/ dopprof /analiz2013.rtf (data accesului: 18.09.2015).

5 Vezi: Rogova G.I. Competența profesională ca bază pentru competitivitatea autorităților fiscale ruse // Novainfo.ru. 2015. Nr 34. P. 349-358. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23477684 (data accesului: 23/12/2015).

6 Vezi: La fel. Etape și etape de dezvoltare profesională a autorităților fiscale // Inovații în știință: colecție de articole. Artă. studenți, absolvenți, tineri oameni de știință și profesori. Ufa: Aeterna, 2014. p. 31-35. URL: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/SB-01.pdf (data acces: 20/10/2015).

7 A se vedea: Ordinul „Cu privire la aprobarea Conceptului politicii de personal a Serviciului Fiscal Federal” din 11 iulie 2011 Nr. ММВ-7-4/436@ // Inform.-legal. portal GARANT (data accesului: 06.11.2015).

G. V. MOROZOVA, O. V. DERINA. DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE A AUTORITĂȚILOR FISCALE CA O CONDIȚIE PENTRU CREȘTEREA EFICIENȚEI LOR

Cuvinte cheie: potențial de personal, resurse umane, personal, serviciu fiscal, muncă de personal, educație profesională, dezvoltare profesională, motivație

Abstract. Lucrarea discută problemele și specificul activității de resurse umane ale autorităților fiscale care vizează sporirea creșterii profesionale și a competenței profesionale a funcționarilor publici. Pe baza cercetărilor efectuate se propune un set de măsuri pentru creșterea motivației personalului din serviciul fiscal.

Rezumat. Introducere: în prezent, capitalul uman este cea mai importantă resursă economică a societății, iar investiția în el este o condiție importantă de competitivitate pentru orice organizație. Transformarea serviciului fiscal într-o structură orientată spre servicii creează o serie de probleme asociate cu necesitatea îmbunătățirii administrației, păstrării și sporirii calității capitalului uman al autorităților fiscale, a cărui componentă principală sunt resursele umane. Administrarea personalului include o serie de măsuri pentru formarea rezervei de personal, formarea și dezvoltarea profesională a angajaților

și influențează eficiența operațiunilor de servicii fiscale, precum și implementarea politicii fiscale.

Materiale și metode: materialele utilizate au fost publicațiile științifice, rapoartele și comenzile Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, datele raportate ale Direcției Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din Republica Mordovia. Au fost aplicate principiile abordării sistemice permițând identificarea problemelor existente și particularităților dezvoltării potențialului personalului autorităților fiscale. În plus, au fost aplicate astfel de metode și tehnici științifice generale de abstractizare științifică și metode statistice de analiză.

Rezultate: analiza muncii de personal din Direcția Serviciului Federal de Impozite din Rusia din Republica Mordovia a permis identificarea următoarelor caracteristici și probleme: programele de învățământ profesional suplimentar propuse de instituțiile de învățământ sunt insuficient pregătite pentru nevoile practice; aplicarea tehnologiilor de personal existente (selectarea, formarea si pregatirea rezervei de personal) este foarte limitata; examenul de calificare este o simplă formalitate etc. Lipsa motivației interne a angajaților, una dintre bazele formării profesionalismului resurselor umane din serviciul fiscal, este o problemă serioasă.

Discuții și concluzii: în vederea creșterii motivației personalului serviciului fiscal, se impune impunerea mai multor măsuri precum: îmbunătățirea perfecționării profesionale și a pregătirii angajaților pe baza dezvoltării ulterioare a sistemului de educație profesională continuă; atribuirea categoriei de calificare relevante conform rezultatelor atestarii; repartizarea angajaților pe posturi relevante pe baza realizărilor lor în activitatea profesională; dezvoltarea sistemului de stimulente pecuniare și morale pentru angajații autorităților fiscale etc. Dezvoltarea resurselor umane ale autorităților fiscale va îmbunătăți eficiența muncii acestora.

1 Troţenko SA. Osobennosti bjudzhetnyh investicij v sfere vysshego professional"nogo obrazovanija. Juridicheskij mir = Legal World. 2011; 2:41-45. Disponibil de la: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (accesat 05/12/2015). ). (În Rusia.)

2 Zdes" i dalee privedeny dannye Upravlenija FNS Rossii po RM .

3 Prikaz FNS Rossii „Ob utverzhdenii perechnej organizacij, nahodjashhihsja v vedenii FNS Rossii” din 30 decembrie 2013. Nr. ND-7-5/661@. Disponibil de la: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620/ (accesat 10/12/2015). (În Rusia.)

4 Itogovyj otchet Federal"noj nalogovoj sluzhby Rossii o rezul"tatah analiza sostojanija i perspektiv razvitija sistemy obrazovanija za 2013 g. . Disponibil de pe: https://www.nalog.ru/html/sites/www.new.nalog.ru/docs/dopprof/analiz2013.rtf (accesat 18.09.2015). (În Rusia.)

5 Rogova GI. Profesional „naja kompetentnost” kak osnova konkurento-sposobnosti rabotnikov nalogovyh organov Rossii. Novainfo.ru. 2015; 34:349-358. Disponibil de la: http://elibrary.ru/ item.asp?id=23477684 (accesat 23.12.2015). (În Rusia.)

6 Rogova GI. Jetapy i stupeni professional"nogo razvitija rabotnikov nalogovyh organov. Innovacii v nauke = Innovations in science. Ufa: Ajeterna Publ.; 2014. Disponibil de la: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/ SB-01.pdf (accesat 20.10. .2015).(În Rusia.)

7 Prikaz "Ob utverzhdenii Koncepcii kadrovoj politiki Federal"noj nalogovoj sluzhby". Informacionno-pravovoj portal GARANT = Portal de informații juridice GARANT.

MOROZOVA Galina Vladimirovna, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat la Departamentul de Finanțe și Credit, Universitatea Națională de Cercetare de Stat Mordovia (Saransk, Federația Rusă).

DERINA Olga Viktorovna, Candidată la Științe Economice, Profesor asociat la Departamentul de Finanțe și Credit, Universitatea Națională de Cercetare de Stat Mordovia (Saransk, Federația Rusă).

Introducere

Relevanța temei de cercetare. Transformarea legislației deja formate privind funcționarea publică și sistemul de funcționare publică în sine va duce inevitabil și au condus deja la apariția unui număr semnificativ de lacune și contradicții în reglementarea juridică a procedurii de îndeplinire a funcției publice de stat.

O analiză a cadrului legal de reglementare care reglementează relațiile privind activitatea de personal a funcției publice de stat, precum și un studiu al activităților organelor guvernamentale, ne permite să concluzionăm că mecanismul juridic care funcționează în acest domeniu necesită îmbunătățiri, deoarece nu asigură, în primul rând, avansarea efectivă în carieră a funcționarilor publici de stat; în al doilea rând, protecția lor legală cuvenită a angajaților.

Trecerea funcției publice de stat reprezintă instituții juridice foarte semnificative și, desigur, este imposibil să le acoperim pe deplin în cadrul unui singur studiu. Prin urmare, acest studiu analizează doar cel mai mult elemente importante trecerea în funcția publică de stat, cum ar fi certificarea, examenul de calificare, repartizarea gradelor de clasă și a categoriilor de calificare, aplicarea măsurilor de stimulare (sancțiuni stimulative) și responsabilitate (sancțiuni disciplinare). Intrarea în serviciul public de stat, precum și eliberarea din funcția publică de stat, nu sunt elemente ale funcției publice de stat și, prin urmare, sunt lăsate în afara sferei acestui studiu. Problemele de salariu pentru funcționarii publici de stat, recalificarea, formarea unei rezerve de personal și statutul de angajat sunt, de asemenea, în afara domeniului acestui studiu, deoarece reprezintă subiecte separate de studiu științific.

Cu toate acestea, reforma administrativă în curs de desfășurare, reforma administrația locală, reforma serviciului public, adoptarea unui număr semnificativ de acte juridice de reglementare dedicate lucrului personalului în serviciul public de stat (în primul rând Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”), interes sporit pentru lumea științifică în probleme juridice și organizatorice de reglementare juridică a problemelor de trecere a serviciilor publice de stat.

Scopul studiului este de a identifica problemele muncii personalului și modalitățile de rezolvare a acestora în inspecția interdistritală a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 din Sankt Petersburg.

Pe baza scopului, în timpul studiului au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini:

ia în considerare aspectele teoretice ale serviciului public în Federația Rusă;

analizează munca personalului în inspecția interdistritală a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg;

propune modalități de îmbunătățire a politicii de personal folosind exemplul inspecției interdistricte a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg.

Obiectul cercetării tezei este munca de personal al inspecției interdistricte a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei.

Subiectul studiului îl constituie problemele muncii de personal în domeniul serviciului public public.

Baza teoretică a studiului a fost legislația federală și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse (folosind exemplul inspecției interdistricte a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg), care reglementează problemele serviciului public public , și practica de aplicare a legii a organismelor guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse. O contribuție semnificativă la dezvoltarea problemelor studiate în lucrare au avut-o specialiști în drept cunoscuți precum: A.P. Alekhin, D.N. Bakhrakh, Yu.M. Kozlov, A.P. Korenev, B.D. Lebin, A.E. Lunev, V.M. Manokhin, A.F. Nozdrachev, A.V. Polyakov, L.L. Popov, Yu.N. Starilov, D.M. Ovsyanko, Yu.A. Tihomirov, L.E. Shepelev, care a pus bazele teoretice în înțelegerea locului și rolului instituțiilor personalului serviciului public în sistemul de drept administrativ.

Baza metodologică a cercetării diplomei au fost metodele moderne de cunoaștere și cercetare științifică, inclusiv metode generale de cercetare științifică: analiză (sistemică, sociologică etc.), drept privat (drept comparat, juridic formal etc.), metode filozofice (metoda dialecticii și categoriile ei: formă și conținut, cauză și efect, individual). și general și etc.).

Structura tezei. Teza constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe. Primul capitol oferă o analiză a sistemului serviciului public în condiții moderne și, de asemenea, examinează trăsăturile experienței străine a funcției publice de stat. Al doilea capitol oferă o analiză a muncii personalului în inspecția interdistritală a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg. Al treilea capitol sugerează modalități de îmbunătățire a politicii de personal în inspecția interdistritală a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg. În concluzie, sunt prezentate principalele concluzii obținute în urma studiului.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale serviciului public în Federația Rusă

.1 Conceptul și esența serviciului public în Federația Rusă

Sistemul de funcționare publică, fiind un mecanism important pentru o administrație publică eficientă, este de asemenea supus reformei. Într-adevăr, în prezent, reglementarea administrativă și juridică a funcției publice este una dintre cele mai importante probleme, a cărei soluție de înaltă calitate va permite o administrație publică modernă și va spori prestigiul și autoritatea statului.

Problemele reformării serviciului public al Federației Ruse s-au numărat printre principalele într-o serie de Mesaje ale Președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală a Federației Ruse și s-au reflectat în documente politice și juridice care au fost semnificative pentru dezvoltarea statului și juridică a țării, cum ar fi: Conceptul de reformă a sistemului serviciului public al Federației Ruse din 15 august 2001, Programul federal „Reforma serviciului public al Federației Ruse” nr. 1336 din 19 noiembrie 2002.

Funcția publică ca instituție juridică experimentează influența de reglementare și stimulare din partea statului și se bazează pe strategia de management. Ca un dezavantaj semnificativ în formarea serviciului public, se remarcă lipsa de coerență în formarea funcției publice și a organismului federal special pentru conducerea acestuia. Formarea și dezvoltarea unui sistem eficient de management al serviciului public pare să fie o sarcină prioritară într-un set de măsuri de reformare a funcției publice din Federația Rusă și de îmbunătățire a acestei instituții în contextul implementării conceptului de stat de drept.

Cu toate acestea, în Legea federală „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse”, multe prevederi conceptuale au rămas nespecificate. Consecința acestui fapt a fost absența unei structuri stabilite legislativ, a unor mecanisme, a tehnologiei de funcționare și a unor principii clare de organizare a funcției publice, corespunzătoare conceptului de stat de drept. Este încă relevant să creați sistem unificat raporturi serviciu-juridice în procesul de susţinere ştiinţifică, metodologică, inovatoare a reformei funcţiei publice. funcţionar public al inspectoratului fiscal

Experiența internațională în realizarea reformelor administrative de amploare (în SUA, Germania, Franța, Japonia) arată că acestea sunt realizate în baza legii, pe bază legislativă sub controlul instituțiilor statului și al societății civile. Acest lucru face posibilă formarea unor structuri de stat care nu acționează în interesele corporative ale grupurilor individuale, ci reprezintă interese naționale.

Ca urmare a transformărilor administrative din Federația Rusă, cadrul legal și mijloacele instituționale corespunzătoare nu au fost încă create pentru a forma un sistem unificat de gestionare a proceselor de reformă care au loc în serviciile de stat și municipale. Practica realizării reformelor administrative în democrațiile dezvoltate arată în mod convingător că succesul reformelor vine doar atunci când reforma serviciilor este sub patronajul unui organism specific care face parte din sistemul de guvernare și este înzestrat cu competențe adecvate, clar definite și suficiente. .

Președintele rusului Federația a subliniat în mod repetat deficiențe semnificative în activitate aparatul de stat, inclusiv în problemele serviciului public, și a stabilit sarcina reformei sale radicale.

Statul ia anumite măsuri pentru a rezolva această problemă. Astfel, programul federal „Reforma și dezvoltarea sistemului serviciului public al Federației Ruse (2009-2013)”, aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse

Federația din 10 martie 2009 nr. 261, scopul său definește crearea unui sistem integral de serviciu public al Federației Ruse prin finalizarea reformei tipurilor sale și crearea unui sistem de management al serviciului public. În același timp, însăși enunțul scopului Programului federal afirmă interconectarea până acum insuficientă între tipurile de serviciu public, nivelul scăzut de reglementare legală a serviciilor militare și de aplicare a legii, precum și absența unui management al serviciului public. sistem.

Până în prezent, nu a fost creat niciun mecanism eficient de implementare a principiului slujirii statului; nu a fost stabilit statutul actual de funcționar public, nu au fost dezvoltate garanții legale și sociale; nu este asigurată relația dintre diferitele tipuri de serviciu public; una dintre problemele teoriei serviciului public nu a fost rezolvată - corelarea în această instituție a normelor administrative (publice). și dreptul muncii (privat).

În cursul reformei serviciului public, Administrația Președintelui Federației Ruse a acumulat o oarecare experiență în combinarea eforturilor organismelor guvernamentale și ale organizațiilor publice de a transforma această instituție. De fapt, a acționat ca organ de conducere pentru reformarea funcției publice pe baza noilor relații sociale și condiții economice.

În etapa actuală a reformei serviciului public, este necesar să se creeze un organism federal pentru gestionarea serviciului public al Federației Ruse, subordonat Președintelui Federației Ruse - Agenția Federală pentru Managementul Serviciului Public sub președintele Federației Ruse. Federaţie. Agenția federală trebuie să facă parte din structura autorităților executive federale, care este condusă direct de președintele Federației Ruse. În plus, acest organism trebuie să aibă funcții eficiente de control și supraveghere. Activitățile, funcțiile, principiile sale trebuie să fie reglementate de Legea federală.

În conformitate cu Legea federală nr. 58-FZ (capitolul 3), principalele domenii de activitate ale organului de stat pentru conducerea funcției publice sunt: ​​1) reglementarea juridică a funcției publice; 2) personalul serviciului public; 3) finanţarea serviciului public; 4) controlul asupra conformării cu actele juridice de reglementare în organele statului.

Agenția Federală pentru Managementul Serviciului Public din subordinea Președintelui Federației Ruse trebuie să țină seama de principalele domenii de activitate și de diversitatea serviciului public. Creare Agenție federală privind gestionarea funcției publice sub președintele Federației Ruse va servi la implementarea sarcinilor de reformare a funcției publice, crearea unui sistem unificat de serviciu public al Federației Ruse, asigurarea unei rezerve de personal și profesionalizarea personalului serviciului public .

În procesul de formare a Agenției Federale pentru Managementul Serviciului Public, precum și a întregului sistem de funcționare publică, în contextul statului de drept, este necesar să se țină seama de: în primul rând, că instituțiile studiate includ normele de multe ramuri de drept: internațional, constituțional, administrativ, muncii, financiar; în al doilea rând, sistemul de legislație privind serviciul public are o structură pe trei niveluri: acte legislative la nivel internațional, federal și regional; în al treilea rând, sistemul actual formează un sistem ierarhic, a cărui construcție se bazează pe forța juridică a surselor juridice, subordonată intereselor cetățenilor și ale societății civile a Federației Ruse.

În consecință, reglementarea juridică a acestui sistem în contextul statului de drept servește drept bază pentru funcționarea organelor guvernamentale, activitățile funcționarilor publici, sustenabilitatea relațiilor cu serviciul public și justificarea dezvoltare inovatoare legislatia privind functia publica. Lipsa unor linii directoare pentru statul de drept în sistemul luat în considerare poate implica arbitrar, birocrație, dezorganizare, ilegalitate și nedreptate.

Dezvoltarea funcției publice în conformitate cu direcții conceptuale inovatoare ar trebui să devină un mijloc eficient de înființare a unui serviciu public al unui stat juridic, responsabil în fața societății pe baza unui stat juridic democratic, axat pe furnizarea și furnizarea de servicii publice de înaltă calitate. servicii pentru cetățeni și organizații.

Semnificația juridică și securitatea relațiilor de serviciu public sunt menite să promoveze progresul socio-economic al Federației Ruse și dinamica pozitivă în toate sferele vieții și eficacitatea serviciului public.

Experiența acumulată în Rusia în realizarea reformelor în domeniul administrației publice arată că coordonarea acestora în ceea ce privește obiectivele finale, instrumentele și mecanismele, precum și ritmul de implementare a activităților individuale este de o importanță critică pentru obținerea unor rezultate semnificative din punct de vedere social. Această coordonare necesită eforturi și interes constant atât din partea autorităților, cât și din partea societății civile. Din păcate, niciunul nu este garantat. Reformarea puterii executive este o sarcină prea complexă, pe termen lung și plină de conflicte pentru a deveni o prioritate pentru actualii lideri în absența unei opoziții politice serioase și a unei societăți civile active.

1.2 Reglementarea juridică de reglementare a activităților funcționarilor publici din Federația Rusă

Eficacitatea activităților profesionale ale funcționarilor publici de stat din Federația Rusă depinde în mare măsură de statutul lor juridic în perioada de implementare, precum și de trimiterea acestora pentru recalificare, formare avansată, în rezerva de personal etc. În acest sens, problema îmbunătăţirii legislaţiei definind statut juridic funcţionarilor publici, are o relevanţă deosebită în prezent. Natura muncii funcționarilor publici de stat: angajați, mental (intelectual), creativi, inovatori, publici, colectiv. Subiectul și produsul muncii funcționarilor publici este informația.

Reglementare juridică - Legea federală „Cu privire la sistemul serviciului public din Federația Rusă”, „Cu privire la serviciul public de stat din Federația Rusă” stabilește specificul organizării muncii funcționarilor publici: pe de o parte, stabilesc cerințe mai stricte pentru funcționarii publici, în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse, și stabilesc anumite cerințe pentru ei restricții legate de intrarea în serviciul public și performanță atributii oficialeși, pe de altă parte, să le ofere beneficiile suplimentareși garanții sociale în legătură cu îndeplinirea serviciului public.

Criteriile specifice și indicatorii de performanță ai unui funcționar public, sfera și conținutul atribuțiilor pentru o anumită funcție sunt stabilite în regulamentul de muncă al acestuia. Rezultatele implementării reglementărilor postului sunt luate în considerare la desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant sau la includerea unui funcționar public în rezerva de personal, la desfășurarea examenelor de certificare, calificare, precum și la luarea deciziei privind stimulentele, împreună cu indicatorii de eficiența și eficacitatea activităților profesionale de muncă.

În serviciul public, organizarea locului de muncă, care afectează semnificativ eficiența muncii, depinde de funcția deținută și de natura muncii prestate. Fiecărui angajat sau grup de angajați i se atribuie o cameră specifică de dimensiuni raționale, ținând cont de funcțiile îndeplinite. În prezent, sistemele de birouri și holuri sunt utilizate în practica de planificare a locurilor de muncă pentru funcționarii publici.

Un manager sau un grup de angajați ai unei unități structurale se poate afla într-un birou separat. Dezavantaje - rata scăzută de utilizare a zonei de lucru a clădirii, costuri suplimentare pentru încălzire, iluminare etc. Sistemul de birou crește lungimea rutelor de mișcare a personalului și complică fluxurile de documente.

Sistem de hol: mai multe unități structurale sunt amplasate simultan într-o încăpere mare. Amenajarea locurilor de muncă corespunde în mod optim procesului tehnologic și fluxurilor de documente, costurile pentru iluminat, încălzire și întreținerea clădirilor sunt reduse, iar reamenajarea spațiilor se realizează la costuri mai mici. Dezavantajele unui astfel de sistem sunt zgomotul în cameră și oboseala crescută a angajaților.

În timpul lucrului, este necesar să se mențină o anumită ordine: nu ar trebui să existe nimic inutil pe suprafața desktopului, documentele și instrumentele de lucru ar trebui să fie păstrate în aceleași locuri, iar după terminarea lucrărilor, zona desktop-ului trebuie aranjată. Întreținerea locurilor de muncă include furnizarea materialelor de birou necesare, repararea echipamentelor, curățarea spațiilor și reparațiile la timp. Un loc de muncă organizat rațional crește eficiența muncii manageriale.

−manageri - normativ, planificare, organizatoric, administrativ, informațional și analitic, control și audit, motivațional, comunicativ, coordonator, reprezentativ;

−asistenți - organizatori, analitici, administrativi, de control, de reglementare, de comunicare;

−consilieri - cercetare, analitică, consultanță, metodologică, coordonare;

−specialişti - analitici, de prognoză, de planificare, organizatorice, de reglementare, de control, tehnic;

−specialişti de sprijin - tehnic, organizatoric, de supraveghere.

Din păcate, de la intrarea în vigoare a Legii federale din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” (denumită în continuare Legea din 31 iulie 1995 nr. 119- FZ), nici unul necesar pentru implementarea legii federale. Lentoarea formării cadrului legislativ federal este compensată de adoptarea unor acte juridice de reglementare secundare, precum și de legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care nu respectă întotdeauna legislația federală.

Să încercăm să realizăm o oarecare sistematizare a legislației federale care reglementează relațiile de muncă ale funcționarilor publici, pe baza unei analize a legislației muncii și a legislației privind serviciul public, precum și pe o comparație a legislației care reglementează munca funcționarilor publici federali cu legislația unor entități constitutive ale Federației Ruse cu privire la serviciul public.

Potrivit Legii nr. 119-FZ din 31 iulie 1995, serviciul public este o activitate profesională de asigurare a exercitării atribuţiilor organelor guvernamentale. În această lege, organisme de stat (articolul 1) înseamnă organisme guvernamentale federale, organisme guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și alte organisme guvernamentale formate în conformitate cu Constituția Federației Ruse.

O funcție publică determină limitele activităților unui funcționar public, adică gama de îndatoriri, drepturi și responsabilități asociate cu asigurarea atribuțiilor unui organism guvernamental.

Funcțiile publice din serviciul public includ funcții publice din categoriile „B” și „C”, incluse în Registrul funcțiilor publice din serviciul public al Federației Ruse.

Listele de funcții publice din serviciul public federal, considerate secțiunile corespunzătoare din Registrul funcțiilor publice din serviciul public al Federației Ruse, sunt aprobate prin Decrete ale președintelui Federației Ruse: din 12 aprilie 1996 nr. 529 ( Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, nr. 16, art. 1833; nr. 26, art. 3064; nr. 34, art. 4080), din 12 aprilie 1996 nr. 530 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, Nr. 16, Art. 1834), din 15 aprilie 1996 Nr. 551 (Legislația Colectată a Federației Ruse, 1996, Nr. 16, Art. 1844), din 14 august 1996, Nr. 1174 (Legislația Colectată al Federației Ruse, 1996, nr. 34, art. 4080), din 4 noiembrie 1996, nr. 1533 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, nr. 47, art. 5309), din 16 mai 1997, Nr. 493 (Legislația Colectată a Federației Ruse, 1997, Nr. 20, Art. 2244), din 3 septembrie 1997, Nr. 981 (Legislația Colectată a Federației Ruse, 1997, Nr. 36, Art. 4129; 1998 , Nr. 5, Art. 571).

Pentru a îndeplini serviciul public al Federației Ruse, este stabilit de legislația Federației Ruse privind serviciul public - legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse și alte acte normative juridice . Performanța funcției publice de stat este reglementată de Legea federală din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ, decretele președintelui Federației Ruse privind registrul, concurența, certificarea a funcţionarilor publici etc. Procedura de îndeplinire a serviciului militar de stat și de aplicare a legii este stabilită prin acte juridice federale speciale de reglementare.

Prima încercare de a da o definiție legală a esenței, conținutului și procedurii pentru prestarea serviciului public în Federația Rusă a fost făcută în 1995 în Legea federală nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”, care nu mai este in vigoare. Capitolul 4 al acestui act juridic a determinat condițiile de intrare a cetățenilor în serviciul public, procedura de desfășurare a concursului, testarea și certificarea funcționarului public, precum și motivele de încetare a funcției publice. Legiuitorul, fără a da o definiție legală a conceptului și conținutului serviciului public de către angajații aparatului de stat, a stabilit doar abordări generale la acest proces.

În acest moment, elementele de bază ale procesului de serviciu public sunt reglementate de Legea federală nr. 58-FZ din 27 mai 2003 „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse”.

În capitolele 8 și 9 din Conceptul din 2001 pentru reformarea sistemului de serviciu public al Federației Ruse, a fost dată o interpretare juridică unor probleme precum intrarea cetățenilor ruși în serviciul public și trecerea efectivă a serviciului public. S-a anunțat că se va trece de la admiterea la funcția publică prin numire la admiterea prin concurs. Intrarea cetățenilor ruși în serviciul public ar trebui să se efectueze în condiții de concurență și egalitatea cerințelor pentru participanții la concurs. A fost oferită o descriere destul de detaliată a conținutului, procedurii și condițiilor de bază ale serviciului public al Federației Ruse, precum și o descriere a contractului de servicii.

În acest moment, prin Decretul președintelui Federației Ruse din 10 martie 2009 N 261, a fost adoptat programul federal „Reforma și dezvoltarea sistemului serviciului public al Federației Ruse” pentru 2009-2013, care continuă reforma începută. prin Conceptul de reformare a sistemului de serviciu public al Federației Ruse din 2001. Principalele domenii de implementare a programului includ formarea sistemului de serviciu public ca instituție integrală de stat și juridică; crearea unui sistem de management al serviciului public; implementare metode moderne munca de personal; creşterea eficienţei şi eficacităţii muncii profesionale a funcţionarilor publici.

Legile entităților constitutive ale Federației Ruse conțin definiții similare ale posturilor în serviciul public de stat. Astfel, în Legea orașului Moscova „Cu privire la serviciul public de stat al orașului Moscova” (clauza 5 a articolului 1 și articolul 5), funcțiile din serviciul public al orașului Moscova se înțeleg a fi posturi stabilite de Carta orașului Moscova, legile și alte acte juridice de reglementare ale orașului Moscova în scopul asigurării exercitării atribuțiilor organelor guvernamentale sau persoanelor care dețin funcții guvernamentale în orașul Moscova. Potrivit articolului 3 din Legea din Sankt Petersburg „Cu privire la serviciul public de stat din Sankt Petersburg”, funcțiile de serviciu public sunt posturi stabilite prin lege. Sankt Petersburg în Registrul funcțiilor guvernamentale din Sankt Petersburg și Registrul posturilor în serviciul public de stat din Sankt Petersburg, ținând cont de prevederile Legii federale pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor de stat din Sankt Petersburg sau ale persoanelor care dețin funcții publice în Sankt Petersburg.

Posturile serviciului public de stat sunt clasificate în categorii și grupuri în conformitate cu Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” a Federației” și legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public de stat al Federației Ruse. entități constitutive ale Federației Ruse.

Împărțirea funcțiilor publice în categorii reflectă diferența în natura și sfera de aplicare a puterilor guvernamentale ale angajaților care îi înlocuiesc.

V o ‬diferenta despre ‬t dar ‬rm Zako ‬la „Despre despre ‬sno ‬wah du-te ‬guvernamental ‬serviciul Ro ‬Rusă ‬a Federației”, unde să ‬fals ‬sti au fost impartite in trei categorii ‬ries: „A”, „B” și „C”, în federal ‬m zako ‬nu "Oh wow" ‬guvernamental ‬civila ‬serviciul Ro ‬Rusă ‬a înființată Federația” (articolul 9). ‬încredinţat ‬, Ce ‬inainte de ‬fals ‬politeţe ‬serviciul de către ‬sunt împărțite în următoarele categorii ‬ries:

)mână ‬în ‬părinţii – până la ‬fals ‬mână ‬în ‬directori și adjuncți ai șefilor ‬în ‬oficiali guvernamentali ‬guvern despre ‬rgano ‬în și structurale lor ‬diviziuni, până la ‬fals ‬mână ‬în ‬directori și adjuncți ai șefilor ‬în ‬părinții teritoriului ‬rial despre ‬rgano ‬în federal ‬rgano ‬în ispo ‬cu grija ‬autorităţile şi structura lor ‬diviziuni, până la ‬fals ‬mână ‬în ‬directori și adjuncți ai șefilor ‬în ‬reprezentanți ai birourilor guvernamentale ‬guvern despre ‬rgano ‬în și structurale lor ‬diviziuni înlocuite cu o ‬limită de timp limitată ‬la prin ‬deplin ‬lu ‬cu sau fără ‬limitele SRO ‬ka prin ‬deplin ‬lu ‬chiy;

)De ‬lu ‬schniki (cu ‬vetniki) - până la ‬fals ‬instituţii înfiinţate pentru ‬acțiunile persoanelor care înlocuiesc th ‬acte de stat până la ‬fals ‬sti, mână ‬în ‬pentru cei care merg ‬guvern despre ‬rgano ‬în mână ‬în ‬la diatorii din teritoriu ‬rial despre ‬rgano ‬în federal ‬rgano ‬în ispo ‬cu grija ‬puterea și mâna ‬în ‬către reprezentanţii oficiilor guvernamentale ‬guvern despre ‬rgano ‬în implementarea acestora ‬deplin ‬lu ‬chiy și înlocuit cu o ‬limită de timp limitată ‬k, o ‬limited sro ‬co ‬m de deplin ‬

CONŢINUT
INTRODUCERE


1.2 Funcțiile serviciului de management al personalului și locul acestuia în sistemul organelor fiscale
1.3 Direcția de activitate și criteriile de evaluare a eficacității serviciului de HR



CAPITOLUL 3. Elaborarea de propuneri pentru optimizarea activității serviciului de management al personalului din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk
3.1 Introducerea controlului în sistemul de management al personalului al organizației
3.2 Probleme ale muncii personalului și modalități de rezolvare a acestora în domeniul serviciului public în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk
3.3 Recomandări pentru optimizarea muncii personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk
CONCLUZIE
LISTA SURSELOR UTILIZATE
APLICAȚII
INTRODUCERE
Relevanța lucrării. În sistemul măsurilor de implementare reforma economica O importanță deosebită se acordă ridicării nivelului de muncă cu personalul, așezării acestei lucrări pe o bază științifică solidă și utilizării experienței interne și externe acumulate de-a lungul multor ani. Una dintre cele mai importante probleme în stadiul actual de dezvoltare economică este problema din domeniul lucrului cu personalul. Cu toată diversitatea abordărilor existente pentru rezolvarea acestei probleme, cele mai comune tendințe sunt următoarele: formalizarea metodelor și procedurilor de selecție a personalului, elaborarea criteriilor științifice pentru evaluarea acestora, abordare științifică să analizeze nevoile de personal de conducere, să promoveze lucrătorii tineri și promițători, să lege sistematic deciziile economice și guvernamentale cu principalele elemente ale politicii de personal. În acest sens, problemele managementului personalului în sistemul organelor guvernamentale, care au fost luate în considerare într-o gamă largă în această lucrare finală de calificare, sunt de o importanță deosebită.
Scopul lucrării: studierea fundamentelor teoretice ale formării serviciului de management al personalului în sistemul serviciului public, analizarea eficienței serviciului de management al personalului (departamentul HR) din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk și elabora propuneri de optimizare a muncii serviciului de management al personalului.
Pentru atingerea scopului propus, au fost formulate și rezolvate următoarele sarcini:
- studiază domeniile de activitate și criteriile de evaluare a eficacității serviciului de management al personalului;
- analizează calitatea managementului personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk;
- analiza eficacitatii masurilor de management al personalului;
- evaluează eficacitatea serviciului de management al personalului;
- să dezvolte modalități de îmbunătățire a muncii personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk.
Obiectul studiului este Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk.
Subiectul studiului îl reprezintă eficiența serviciului de management al personalului.
Baza teoretică și metodologică a studiului sunt realizările naționale și străine stiinta economicaîn dezvoltarea tehnologiilor, instrumentelor și metodelor de management al personalului în condițiile moderne de piață. În timpul studiului, literatura specială a fost studiată de autori precum: Odegov Yu.G., Shkatulla V.I., Meskon M.Kh., Kibanov A.Ya., Kurbatov V.A., Chirkin V.E.
Valoarea practică a acestei lucrări de calificare finală este identificarea deficiențelor în activitatea serviciului de management al personalului, ceea ce ne va permite să dezvoltăm și să facem noi propuneri în muncă care să facă posibilă pregătirea adecvată a personalului și îmbunătățirea calității activităților acestora. .
Lucrarea finală de calificare constă dintr-o introducere, trei secțiuni, o concluzie, o listă de surse utilizate și aplicații.
Prima secțiune prezintă bazele teoretice ale formării serviciului de management al personalului în sistemul serviciului public, funcțiile și domeniile de activitate ale acestuia.
A doua secțiune analizează calitatea muncii serviciului de management al personalului (departamentul de resurse umane) din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk.
În a treia secțiune, au fost elaborate propuneri pentru optimizarea activității serviciului de management al personalului (departamentul de resurse umane) din Serviciul Federal de Taxe al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk.
CAPITOLUL 1. Bazele teoretice pentru formarea unui serviciu de management al personalului în sistemul organelor guvernamentale
1.1 Cerințe pentru organizarea unui serviciu de management al personalului în sistemul serviciului public
Legea federală nr. 58-FZ din 27 mai 2003 „Cu privire la sistemul de serviciu public” definește bazele juridice și organizatorice ale sistemului de serviciu public al țării, care include următoarele tipuri de serviciu public: serviciu public de stat, serviciu militar și aplicarea legii serviciu. Această lege stabilește că unele aspecte importante ale funcției publice de stat ar trebui reglementate de legile federale relevante privind tipul de serviciu public, și anume:
- statutul juridic (statutul) unui funcționar public federal și al unui funcționar public de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse, inclusiv restricții, interdicții, obligații, reguli de conduită oficială, responsabilitate, precum și procedura de soluționare a conflictelor de interese și dispute oficiale;
- procedura de înscriere în funcția publică și ocupare pe bază de concurs a posturilor vacante, condițiile de constituire a comisiilor de concurs, regulile de publicare a informațiilor despre concursuri în mass-media, precum și alte proceduri de intrare în funcția publică și de ocupare a posturilor vacante; posturi;
- cerințe suplimentare pentru cetățeni la intrarea în serviciul public;
- termenii contractelor, procedura de încheiere a acestora, precum și temeiurile și procedura de încetare a acestora
- limita de varsta pentru a fi in functia publica de stat;
- numirea într-o funcție, repartizarea gradului de clasă, gradul diplomatic, gradul militar și special, examenul de certificare sau calificare;
- motive de încetare a serviciului public, inclusiv trecerea în rezervă sau demisia;
- conditii de luare in considerare la atribuirea unui grad de clasa a unui grad diplomatic atribuit anterior, grad militar si special in legatura cu trecerea la functia publica de stat dintr-un alt tip de serviciu public;
- vechimea (durata totală) a funcţiei publice de stat;
- conditii pentru includerea in vechimea (durata totala) a functiei publice de stat a duratei unui alt tip de serviciu public.
La 22 septembrie 2003, Președintele Federației Ruse, în conformitate cu art. 104 din Constituția Federației Ruse, ca inițiativă legislativă, el a înaintat Dumei de Stat un proiect de lege federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, care are o importanță esențială pentru determinarea principalelor direcții de dezvoltare a serviciul public intern pe termen scurt și lung.
Legea este prima lege federală care formează un sistem de acțiune directă asupra funcției publice ca special formă independentă serviciu civil. Stabilește juridice, organizatorice și fundamentele economice serviciul public de stat federal și serviciul public de stat al entităților constitutive ale Federației.
În punerea în aplicare a Legii nr. 79-FZ, rolul principal revine diviziilor organelor de stat în problemele serviciului public de stat și personalului.
Munca personalului include:
- formarea personalului pentru ocuparea posturilor de serviciu public;
- pregătirea propunerilor pentru punerea în aplicare a prevederilor prezentei legi federale, altor legi federale și altor acte juridice de reglementare privind serviciul public și transmiterea acestor propuneri reprezentantului angajatorului;
- organizarea întocmirii proiectelor de acte ale unui organ de stat referitoare la intrarea în funcția publică, finalizarea acesteia, încheierea unui contract de servicii, numirea într-o funcție publică, eliberarea dintr-o funcție publică, concedierea unui funcționar public din funcție; serviciul public și pensionarea acestuia pentru vechime în serviciu și înregistrarea deciziilor relevante ale organismului guvernamental;
- ținerea evidenței de muncă a funcționarilor publici;
- mentinerea dosarelor personale ale functionarilor publici;
- ținerea unui registru al funcționarilor publici dintr-o agenție guvernamentală;
- înregistrarea și eliberarea certificatelor de serviciu pentru funcționarii publici;
- asigurarea activitatilor comisiei de solutionare a conflictelor de interese;
- organizarea si asigurarea desfasurarii concursurilor pentru ocuparea functiilor publice vacante si includerea functionarilor publici in rezerva de personal;
- organizarea si asigurarea atestarii functionarilor publici;
- organizarea si asigurarea examenelor de calificare pentru functionarii publici;
- organizarea încheierii de contracte cu cetățenii pe durata studiilor la o instituție de învățământ de învățământ profesional cu trecerea ulterioară în funcție publică;
- organizarea de recalificare profesională, perfecţionare şi stagiu pentru funcţionarii publici;
- formarea unei rezerve de personal, organizarea muncii cu rezerva de personal și utilizarea efectivă a acesteia;
- asigurarea creșterii în carieră a funcționarilor publici;
- organizarea verificării exactității datelor cu caracter personal și a altor informații transmise de un cetățean la intrarea în serviciul public, precum și obținerea accesului în forma stabilită la informații care constituie secret de stat;
- organizarea controalelor interne;
- organizarea verificării informațiilor privind veniturile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate, precum și respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor stabilite de prezenta lege federală și alte legi federale;
- mentinerea personalului;
- organizarea si desfasurarea de intalniri si seminarii cu angajatii HR;
- Pregătire documente necesareși repartizarea categoriilor de calificare angajaților;
- coordonarea lucrărilor de selecție și plasare a personalului instituțiilor și organizațiilor din subordine;
- asigurarea controlului asupra conformării cu legislația Federației Ruse privind politica de personal;
- luarea în considerare a scrisorilor, plângerilor și cererilor cetățenilor pe probleme de competența serviciului de personal;
- intocmirea si prezentarea materialelor pentru premierea angajatilor;
consultarea funcționarilor publici în probleme juridice și de altă natură ale funcției publice.
Pentru a efectua munca de personal, se creează unități structurale independente: fie servicii de management al personalului, fie departamente de personal sau departamente de personal (denumite în continuare servicii de personal).
De exemplu, în Oficiul Central al Serviciului Fiscal Federal (denumit în continuare Serviciul Fiscal Federal al Rusiei) - Departamentul pentru Serviciul Public și Personal, format din cinci departamente independente în domeniile muncii personalului, în direcțiile din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru entitățile constitutive ale Federației Ruse - departamente de personal, în Inspectoratele Serviciului Fiscal Federal pentru regiune, districtul din oraș, un oraș fără diviziune districtuală și inspecția Serviciului Fiscal Federal la interdistrict nivel (denumit în continuare Inspectoratul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei), în funcție de număr - angajați individuali care fac parte din departamentul general de asistență sau din departamentele de personal și securitate. Angajații acestor unități structurale ocupă posturi în serviciul public al statului federal. La formarea personalului, candidații pentru posturi în serviciul public sunt supuși unor cerințe determinate exclusiv de natura cerințelor profesionale și a aptitudinilor lor de afaceri. Prin urmare, Legea federală nr. 79-FZ conține:
- cerinţele de calificare pentru calităţile profesionale ale cetăţenilor care intră în serviciul public (printre cele mai importante sunt prezenţa unui anumit nivel de educaţie, vechimea (experienta) în specialitatea lor). Cerințe de calificare (vezi Anexa 1):
- procedura competitiva de selectie a candidatilor pentru posturi;
- verificarea periodica a functionarilor publici pentru conformitatea cu postul ocupat (atestare);
- promovarea examenului de calificare;
- formarea unei rezerve de personal pe bază de concurență - ținerea registrelor funcționarilor publici și alte cerințe pentru o evaluare obiectivă a calităților personale și profesionale ale cetățenilor la intrarea și finalizarea funcției publice.
Pentru a calcula numărul de angajați ai serviciului de personal, trebuie aplicate standarde privind numărul maxim. Cu toate acestea, acest lucru nu este reglementat în prezent de legislația Federației Ruse. În același timp, Biroul Central al Standardelor Muncii al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse a elaborat în 2002 standarde pentru numărul maxim de angajați ai serviciilor de personal ale organelor executive federale (denumite în continuare standarde privind numărul de angajați), destinate să determine și să justifice numărul de personal al lucrătorilor, selecția optimă, plasarea și utilizarea personalului, distribuția corectă a muncii între executanți și stabilirea responsabilităților postului. Standardele de efective conțin trei secțiuni: partea generală, organizarea muncii și partea normativă. Standardele numerice sunt stabilite pentru cele mai comune organizaționale și specificatii tehnice efectuarea muncii de resurse umane. În cazurile în care numărul de angajați este mai mic de 100 de persoane, iar numărul supravegheat de organizații subordonate cu un bilanț independent este mai mic de 5, se pot aplica standardele industriei și locale pentru numărul de angajați din serviciile de personal.
Numărul standard de angajați din serviciile de personal acoperă unitățile structurale care deservesc biroul central, personal organelor teritoriale, pregătirea și pregătirea avansată a personalului. Un coeficient de 1,5 poate fi aplicat standardelor de personal. În cazurile în care autoritățile executive federale sunt subordonate a mai mult de 100 de organizații subordonate care au un bilanț independent, standardelor se aplică un coeficient de 1,1 pentru numărul maxim de angajați. Standardele pentru numărul maxim de angajați ai personalului sunt prezentate în Anexa 2.
Activitățile angajaților din serviciile de personal sunt reglementate de legislația Federației Ruse, regulamentele lor de muncă și reglementările privind diviziunile structurale ale autorităților executive federale. Atunci când se distribuie munca între angajații din serviciile de personal, trebuie luate în considerare calificările și specializarea acestora, ceea ce ar trebui să contribuie la îndeplinirea de înaltă calitate și rapidă a funcțiilor și sarcinilor lor.
La aplicarea standardelor de efective trebuie asigurate condiții de siguranță și protecția muncii pentru lucrători și trebuie creat un set de condiții organizatorice și tehnice care să asigure funcționarea normală a serviciului de personal în conformitate cu normele și standardele sanitare și igienice în vigoare. La locul de muncă trebuie să fie organizat în conformitate cu regulile și reglementările sanitare (SanPiN) la stația de lucru automatizată a unui angajat de birou. Calculatorul personal trebuie să fie conectat la rețeaua de inspecție și echipat cu software pentru operarea subsistemului de informații pentru schimbul de date al software-ului și complexului de informații pentru contabilitatea personalului „Personal - Inspectorat”, informații sistemul juridic, cum ar fi „Garant”, „Consultant Plus”, pachetul software „Electronic Document Management System (EDMS) of the region”.
Următoarele cerințe sunt impuse angajaților incluși în serviciile de personal: trebuie să cunoască legislația privind fundamentele sistemului constituțional, legislația privind funcționarea publică de stat, legislația muncii, elementele de bază ale legislației privind impozitele și taxele din Federația Rusă și constituenții entități ale Federației Ruse, alte norme ale legislației actuale a Federației Ruse și acte de reglementare ale Ministerului Finanțelor al Rusiei, Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, Regulamentul intern al muncii unui organism de stat, alte documente de reglementare și departamentale (ordine, instrucțiuni, recomandări metodologice), să respecte restricțiile asociate accesului la serviciul public de stat și să mențină un nivel de calificare suficient pentru a-și îndeplini atribuțiile oficiale, precum și să fie capabil să lucreze cu oameni, să stăpânească computerul și alte echipamente organizaționale și să aibă abilitățile unui utilizator de sisteme software în domeniul de aplicare al Manualului de utilizare. În plus, angajatului HR îi sunt impuse cerințe morale și psihologice înalte, întrucât acesta este chemat să joace rolul unui standard moral, un model de urmat în respectarea standardelor sociale și etice ale colectivului de muncă.
Pentru a evalua atitudinea unui candidat la angajații HR față de alte persoane, psihologii recomandă următoarele întrebări:
- Manifestați un interes activ pentru treburile, sentimentele și experiențele oamenilor din jurul vostru?
-Ii asculti cu atentie?
- Luați în considerare cererile lor?
- Te gândești la dorințele și nevoile lor nerostite?
- Îți părăsești de bunăvoie munca pentru a-i ajuta pe alții?
- Vă străduiți să vă exprimați aprobarea față de acțiunile altor persoane?
Dacă un angajat nu este interesat de problemele și experiențele altei persoane, dacă își ignoră opiniile, cererile, dorințele, nu ține cont de starea sa de spirit, își absolutizează propriul punct de vedere și este înclinat către cele mai severe măsuri de pedeapsă , atunci lucrul în serviciul de personal este contraindicat pentru o astfel de persoană. Principalele calități profesionale semnificative ale organizatorului muncii de personal sunt: ​​maturitatea civică și emoțională; abilități cognitive, organizaționale și de comunicare; cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare (cu rolul principal al cunoștințelor socio-psihologice). Toate aceste calitati se manifesta in procesul de pregatire profesionala si in comportamentul angajatului de HR, unde componenta comunicativa actioneaza ca dominanta. Peste 70% din timpul de lucru al ofițerilor de resurse umane este petrecut în contact direct cu oamenii. 95% din toate responsabilitățile funcționale ale managerului de resurse umane ar trebui să vizeze studierea psihologiei umane.
Practica arată că nivelul de muncă al personalului este mai ridicat acolo unde o anumită secție este condusă de un specialist în industrie care a urmat pregătirea specială necesară și are experiență de lucru. Ținând cont de această împrejurare, precum și de specificul și versatilitatea cunoștințelor cerute de un angajat HR, se pot determina principalele surse de formare a rezervei de manageri de servicii HR. Astfel de surse în condițiile actuale sunt: ​​angajații agențiilor guvernamentale care au promovat selecția de certificare și au fost recomandați pentru numirea în rezerva șefilor serviciilor de personal; tineri specialiști care manifestă aptitudine pentru munca psihologică și pedagogică, capacitatea și dorința de a lucra cu oamenii; Angajații departamentului HR cu educația necesară si experienta.
La selectarea candidaților pentru posturi de șefi de servicii de personal se pot utiliza următoarele metode: studierea dosarelor personale și a altor documente; studierea angajatului prin comunicarea cu acesta, precum și a opiniei publice predominante despre el; studierea rezultatelor diferitelor studii în rândul managerilor și specialiștilor; testarea psihologică a orientării personalității, a intereselor profesionale, a caracteristicilor psihologice individuale ale angajatului; studiind rezultatele producţiei şi activități sociale candidat; uz practic angajat în diferite posturi prin înlocuirea șefului absent în timpul călătoriei sale de afaceri, vacanță, boală etc.
La selectarea și nominalizarea angajaților serviciului de personal trebuie luată în considerare cât mai mult posibil opinia forței de muncă, întrucât un angajat de personal, datorită specificului activității sale, trebuie să îndeplinească standarde morale înalte. Un astfel de angajat ar trebui să se caracterizeze printr-o orientare către comunicare și interacțiune cu alți oameni, exigență și autocritică, un simț dezvoltat al responsabilității și interes real pentru oameni, simplitate și umanitate, controlul comportamentului și emoțiilor cuiva și capacitatea a asculta.
Angajații HR trebuie:
- sa aiba o buna cunoastere a legislatiei muncii, a materialelor metodologice, de reglementare si a altor materiale legate de lucrul cu personalul, contabilitatea personalului; fundamentale ale pedagogiei, sociologiei și psihologiei muncii; experiență avansată internă și străină în domeniul managementului personalului;
- stăpânească metode moderne de evaluare a personalului, munca de orientare în carieră, planificarea pe termen lung și operațională a lucrului cu personalul, reglementarea funcțiilor unităților structurale și angajaților.
Serviciului HR i se pot atribui următoarele sarcini:
- determinarea nevoilor de personal actuale si viitoare;
- managementul proceselor de personal: studiul si analiza pietei muncii, selectia, adaptarea personalului, orientarea si selectia in cariera, controlul cifrei de afaceri, eliberarea personalului;
- dezvoltarea personalului, formarea rezervelor, promovarea personalului, elaborarea planurilor individuale de cariera si criteriile relevante pentru dezvoltarea acestuia;
- organizarea activitatilor eficiente ale lucratorilor: plasarea personalului in concordanta cu sarcinile lor, tinand cont de inclinatiile si calificarile lucratorilor: controlul conditiilor de munca, organizarea locurilor de munca;
- pregătirea personalului: organizarea tuturor tipurilor de pregătire profesională, recalificare și pregătire avansată a personalului;
- studiul proceselor sociale în echipă, organizarea evaluării personalului ca bază de informare pentru luarea deciziilor pe probleme de personal;
- îmbunătățirea activităților serviciului de management al personalului propriu-zis.
Serviciile de management al resurselor umane trebuie să fie dotate cu specialiști care să poată rezolva cu succes o gamă largă de probleme din activitățile organizației și, împreună cu alte servicii, să influențeze în mod activ eficiența organizației.
1.2 Funcțiile serviciului de management al personalului și locul acestuia în sistemul organelor fiscale
Funcțiile serviciului de management al personalului decurg din sarcinile sale principale. Principalele sarcini ale serviciului de management al personalului sunt implementarea unei politici active de personal bazată pe crearea unui sistem eficient de gestionare a personalului și a proceselor sociale, oferind condiții pentru inițiativa și activitatea creativă a angajaților, luând în considerare caracteristicile individuale și aptitudinile profesionale ale acestora. , și dezvoltarea, împreună cu serviciul economic, de stimulente materiale și sociale.
Scopul principal al politicii de personal este asigurarea unui echilibru relativ în procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile organizației, cerințele legislației în vigoare și starea muncii. piaţă.
Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:
- politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a organizației;
- politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, pe de altă parte - dinamică, adică ajustată în funcție de schimbările din organizație;
- întrucât formarea de personal calificat este asociată cu anumite costuri în organizație, politica de personal trebuie să fie justificată economic, adică bazată pe capacități financiare reale;
- Politica de resurse umane ar trebui să ofere o abordare individuală angajaților săi.
Astfel, politica de personal ar trebui să vizeze crearea unui sistem de lucru cu personalul care să fie axat pe obținerea efectului nu numai economic, ci și social, sub rezerva respectării legislației, reglementărilor și hotărârilor guvernamentale în vigoare.
Politica de personal este implementată prin munca de personal. Munca personalului se bazează pe un sistem de reguli, tradiții, proceduri, un set de activități legate direct de selecția și căutarea personalului, pregătirea, plasarea, utilizarea, recalificarea, motivarea și evaluarea personalului. Munca personalului se desfășoară prin serviciul de personal, care realizează direct toate lucrările de personal.
Serviciul de personal este un ansamblu de unitati structurale specializate in domeniul managementului organizatiei, impreuna cu functionarii angajati in acestea (manageri, specialisti) chemati sa gestioneze personalul in cadrul politicii de personal alese.
Scopul principal al serviciului de personal este nu numai să fie ghidat în implementarea politicii de personal de interesele organizației, ci și să acționeze ținând cont de legislația muncii și de implementarea programelor sociale adoptate atât la nivel federal, cât și teritorial.
Funcția principală a departamentului de resurse umane este managementul personalului. Departamentul de personal ar trebui să fie organizatorul și coordonatorul tuturor lucrărilor cu personalul. Este conceput pentru a îndeplini funcția de monitorizare a implementării politicii de personal în diviziile structurale, pentru a supraveghea salariile, climatul socio-psihologic din echipă și protecția socială a lucrătorilor.
Serviciul de management al personalului îndeplinește funcțiile centrului de management al personalului al organizației, ale căror obiective finale sunt funcționarea cu succes a organizației și îmbunătățirea bunăstării fiecărui membru al echipei.
Pentru a rezolva aceste probleme, serviciul de management al personalului îndeplinește următoarele funcții:
- conformitatea profesionala a fiecarui angajat cu scopul locului de munca pe care il ocupa, precum si crearea conditiile necesareși oportunități reale de a dezvolta abilitățile și de a răspunde nevoilor fiecărui angajat. Implementarea cu succes a sarcinilor atribuite oricărei organizații va fi facilitată de faptul că aceasta angajează oameni proactivi, iubitor și competenți;
- formarea de înaltă calitate și utilizarea rațională a potențialului de personal al organizației;
- elaborarea și implementarea măsurilor care să asigure o dezvoltare echilibrată a sferei sociale;
- studiul structurii de calificare socio-demografică și profesională a personalului, previzionarea schimbărilor și îmbunătățirea sistematică a acesteia;
- dezvoltarea și implementarea unui sistem bazat științific de creștere a locurilor de muncă și a calificărilor, strâns legat de garanții sociale care țin cont de contribuția personală a salariatului, durata muncii acestuia în organizație, statutul social și alți factori;
- dezvoltarea unui sistem de ocupare a posturilor, aplicarea metodelor științifice de afaceri și a calităților profesionale ale angajaților în selecția, plasarea și planificarea creșterii lor profesionale;
- formarea unei rezerve efective de personal pe baza unei analize a nevoilor generale și suplimentare de personal și a politicilor de planificare a carierei (crearea și adăugarea constantă a unei baze de date de informații a rezervei, organizarea atragerii candidaților, dezvoltarea modalităților și metodelor de selectare a candidaților, dezvoltarea procesele de angajare și concediere a angajaților);
- efectuarea certificarii angajatilor, analizarea rezultatelor acesteia si formularea de propuneri pentru imbunatatirea implementarii acesteia, precum si elaborarea propunerilor de realocare, promovare salariile. Angajații cu normă întreagă sunt considerați unul dintre principalele atuuri. Fiecare angajat este la fel de important pentru organizație. Ori de câte ori este posibil, posturile vacante sunt ocupate prin resurse umane interne. Se acordă preferință dezvoltării angajaților săi și se încurajează circulația angajaților atât între departamente, cât și către posturi superioare în cadrul organizației;
- menținerea nivelului de calificare cerut al angajaților prin crearea și operarea eficientă a unui sistem de formare continuă a personalului folosind metode de diagnosticare și evaluare a eficacității personalului (organizarea testării profesionale a noilor angajați, organizarea de recalificare și pregătire avansată a personalului în conformitate cu cerințele și nevoile organizare, selectarea personalului pentru instruire, dezvoltarea formelor de instruire, elaborarea programelor de instruire adaptate);
- prognozarea, determinarea nevoilor actuale și viitoare de personal și surselor de satisfacție a acestuia, clarificarea profilului de pregătire a specialiștilor în relații directe cu instituțiile de învățământ, implementarea măsurilor de completare a forței de muncă cu specialiști;
- efectuarea de lucrări privind îndrumarea profesională a tinerilor, adaptarea tinerilor specialiști, studierea cauzelor fluctuației de personal, a dinamicii schimbărilor în forța de muncă, elaborarea măsurilor de stabilizare a personalului;
- efectuarea în timp util, împreună cu serviciul economic, a unei analize a eficacității formelor existente de stimulente materiale și morale, dacă este cazul, elaborarea de propuneri și recomandări pentru sporirea influenței acestora asupra creșterii activității muncii și sociale a salariaților;
- dezvoltarea structurii serviciului de management al personalului și selectarea angajaților calificați care să lucreze cu personalul;
- analiza sistematică a stării muncii personalului și elaborarea de măsuri și propuneri de îmbunătățire a nivelului de implementare a acesteia;
- controlul asupra implementării actelor legislative și deciziilor organelor guvernamentale, deciziilor autorităților superioare;
- introducerea unor metode moderne de management al personalului folosind subsisteme automatizate;
- contabilizarea personalului si depunerea rapoartelor stabilite;
- intarirea disciplinei si organizarii, crearea unui microclimat favorabil in echipa.
Natura funcțiilor îndeplinite și sarcinile de rezolvat determină și cerințele pentru serviciul de personal, în special necesitatea efectuării lucrărilor de cercetare, stabilirii de contacte cu organele teritoriale de conducere a muncii, cu serviciul de ocupare și orientare în carieră, instituții de învățământ superior. și învățământul profesional secundar, în legătură cu necesitatea studierii situației de pe piața muncii, selecția personalului, formarea și formarea avansată.
Structura serviciului de management al personalului este determinată de funcțiile și sarcinile acestuia.
Orez.1 .1. Structura autorităților fiscale ale Federației Ruse

Departamentul pentru Serviciul Public și Personal este unul dintre cele 27 de departamente ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei și este format din cinci departamente cu un total de 50 de persoane. Fiecărui departament îi sunt atribuite propriile funcții, de exemplu, „Departamentul personalului de conducere al organelor teritoriale” se ocupă de probleme organizatorice, structură, concedii ale managerilor, certificare; „Departamentul Serviciului Public de Stat” este încredințat cu funcțiile de atribuire a gradelor de clasă, promovare și premii, vechime în muncă, pensii de vechime și dezvoltare. recomandări metodologice la finalizarea serviciului public; „Departamentul pentru asigurarea trecerii serviciului public de stat este angajat în efectuarea de verificări oficiale, amprentarea și raportarea. Departamentul HR al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk este subordonat Departamentului Funcției Publice și Personal al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei. Departamentul are 10 persoane, fiecare având aceleași funcții. Structura autorităților fiscale din Federația Rusă este prezentată în Figura 1.1.
1.3. Domenii de activitate și criterii de evaluare a eficacității serviciului HR
Activitățile principale ale serviciului de management al personalului organizației, care servesc dezvoltării potențialului său de resurse umane, sunt prezentate în Tabelul 1.1.
Tabelul 1.1 Principalele activități ale Serviciului de Management al PersoanelorAresturi

Activități	Activitati specifice in cadrul sistemului de management al personalului
1	2
Planificarea forței de muncă	Calculul necesarului de personal (sub aspect cantitativ și calitativ). Pregătirea unui program țintit pentru atragerea și/sau formarea personalului.
Recrutare	Selectarea surselor prin care vor fi selectați candidații. Crearea unei comisii de concurs (în cazul unei selecții competitive). Pregatirea unui program de recrutare. Implementarea programului și luarea deciziei finale.
Evaluarea si certificarea personalului	Formularea obiectivelor de evaluare și certificare. Identificarea criteriilor formale și psihologice pe care trebuie să le îndeplinească un angajat. Dezvoltarea de programe de evaluare a conformității angajaților cu cerințele postului. Implementarea programelor de evaluare și/sau certificare.
Dezvoltarea unui sistem de motivare	Dezvoltarea principiilor de stimulare, a structurii salariale și a beneficiilor pentru a atrage și reține angajații. Căutarea și identificarea resurselor pentru crearea unui sistem de motivare (în primul rând financiar). Implementarea unui sistem de motivare și evaluarea eficienței acestuia.
Instruire	Determinarea nevoilor reale de instruire ale personalului. Dezvoltarea de programe de instruire a personalului. Selectarea instituțiilor de învățământ pentru implementarea programului. Controlul calității și aplicabilității cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților dobândite.
Evaluarea activitatii de munca	Definirea si formalizarea criteriilor de performanta. Dezvoltarea metodelor de evaluare a activității de muncă și de comunicare a acestora către personal.
Rotația personalului și planificarea individuală a carierei	Dezvoltarea principiilor și schemelor de transfer de personal. Dezvoltare de software dezvoltarea individuală angajații și planificarea carierei.
Instruirea personalului de conducere (crearea unei rezerve)	Întocmirea de programe pentru formarea unei rezerve de funcționare și a unei rezerve de dezvoltare. Selectarea participanților la programul de pregătire de rezervă. Implementarea programului și evaluarea eficacității acestuia.
Reducerea personalului	Determinarea obiectivelor și a necesității de reducere a personalului. Dezvoltarea unui program de eliberare a personalului ținând cont de cerința de a păstra cultura organizațională și nucleul profesional al echipei. Implementarea programului. Controlul și prevenirea consecințelor socio-psihologice.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că principalele domenii de activitate ale serviciului de personal sunt: ​​selecția, plasarea personalului, certificarea acestora, pregătirea, pregătirea și recalificarea personalului, stimularea și motivarea muncii eficiente, formarea unui mediu socio-psihologic. climatul în echipă, asigurarea creșterii profesionale și a carierei, adaptarea noilor angajați la organizație, studiul calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajaților. Dacă munca se desfășoară eficient în toate aceste domenii, se vor obține rezultate de înaltă performanță ale organizației.
Principalele criterii de evaluare a eficacității serviciului HR sunt criteriile subiective și obiective.
Criterii subiective:
- gradul de cooperare dintre servicii și departamentul de management al personalului;
- parerea specialistilor despre eficacitatea departamentului;
- disponibilitatea de a coopera cu toti angajatii la rezolvarea problemelor;
- încredere în relațiile cu angajații;
- rapiditatea si eficienta raspunsurilor la solicitarile adresate departamentului;
- evaluarea calitatii serviciilor oferite de departament celorlalte divizii ale organizatiei;
- evaluarea calitatii informatiilor si consilierii oferite de departament conducerii superioare;
- satisfacția sau nemulțumirea angajaților.
Criterii obiective:
— măsura în care departamentul implementează o strategie de sprijinire a planurilor managementului pentru resurse umane;
- actiuni pozitive pentru atingerea obiectivelor;
- timpul mediu pentru finalizarea cererilor și cerințelor;
- raportul dintre bugetul departamentului și numărul de personal deservit.
Criteriile de evaluare pot fi grupate astfel:
- eficiența economică în sine, include un indicator de eficiență (raportul dintre costul forței de muncă și rezultatul obținut), costul programului evaluat per angajat;
- indicatori ai gradului de conformitate;
- gradul de satisfacție a angajaților include satisfacția angajaților față de activitățile serviciului (de exemplu, instruire, salariu, bonusuri), satisfacția angajaților cu munca lor;
- indicatorii indirecti ai performanței angajaților includ fluctuația personalului, absenteismul (numărul de absențe neautorizate de la locul de muncă), frecvența cererilor de transfer la alte locuri de muncă, numărul de reclamații, siguranța muncii și numărul de accidente.
Unele dintre cele mai frecvent utilizate abordări pentru evaluarea eficienței serviciilor de resurse umane pot fi considerate diferit. De exemplu, prin compilarea unui chestionar, care poate include o listă cu cele mai importante tipuri de activități ale personalului. Chestionarul conține elemente care determină dacă sunt respectate reglementările de personal existente. Elementele din listă sunt de obicei grupate pe domenii de activitate ale personalului, cum ar fi planificarea recrutării, securitatea și altele asemenea, în conformitate cu Anexa 3.
Utilizarea chestionarelor oferă unele avantaje pentru gestionarea informală, dar este încă o abordare prea simplă a evaluării. În plus, deși chestionarele nu sunt greu de pregătit, ele sunt uneori dificil de interpretat. Astfel, trei rezultate negative dintr-un grup de întrebări pot să nu fie egale cu alte trei, deoarece unele activități pot fi mai importante decât altele.
De asemenea, pot fi utilizate metode de evaluare formale bazate pe date statistice. Abordarea statistică poate fi mult mai sofisticată decât un chestionar. Datele statistice obținute sunt comparate cu datele anterioare pentru aceeași diviziune sau cu un alt obiect de comparație. Desigur, relațiile cantitative în sine nu evaluează sau explică nimic. Baza acestor conexiuni este importantă; statisticile indică doar unde să cauți probleme de evaluat. Cu toate acestea, „datele gri” ale unor astfel de studii sunt deja interesante în sine și pot aduce o anumită contribuție la evaluare.
CAPITOLUL 2. Analiza eficienței serviciului de gestionare a personalului din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk
2.1 Analiza eficacității serviciului HR
Pentru analiza viitoare a eficacității serviciului de personal al Oficiului Serviciului Fiscal Federal pentru Regiunea Novosibirsk, ar trebui să se acorde caracteristici generale această organizație guvernamentală.
Serviciul Fiscal de Stat al Rusiei a fost creat în 1990. În 1991, în conformitate cu Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 229 și nr. 340, a fost separată de Ministerul Finanțelor și a devenit o structură independentă. Apoi, în 1998 - 1999, a fost transformat în Ministerul Federației Ruse pentru Taxe și Taxe (MNS al Rusiei). În prezent, în cursul reformei administrative care vizează optimizarea structurii organismelor guvernamentale federale, ținând cont de cerințele Decretului Președintelui Federației Ruse din 09 martie 2004 nr. 314 „Cu privire la sistemul și structura organelor executive federale ” și Legea federală nr. 58-FZ „Cu privire la sistemul de servicii publice” Federația Rusă”, Ministerul Taxelor din Rusia a fost (din octombrie 2004) transformat în Serviciul Fiscal Federal, care se află sub jurisdicția Ministerului Finanțelor din Rusia. Federația Rusă.
În prezent, Serviciul Fiscal Federal (denumit în continuare Serviciul Fiscal Federal al Rusiei) este un organism executiv federal care exercită funcțiile de control și supraveghere asupra respectării legislației Federației Ruse privind impozitele și taxele, corectitudinea calculului, completitudinea și plata la timp a impozitelor și taxelor către bugetul relevant, în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, pentru corectitudinea calculului, completitudinea și oportunitatea înscrierii în bugetul relevant al altor plăți obligatorii, precum și producția și circulația de alcool etilic, care conțin alcool, produse alcoolice și din tutun și respectarea legislației valutare a Federației Ruse, de competența autorităților fiscale.
Serviciul Fiscal Federal al Rusiei și organismele sale teritoriale constituie un singur centralizator sistemul fiscal Rusia, care include:
- Biroul central al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei;
- departamentele Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru entitățile constitutive ale Federației Ruse;
- inspecții interregionale ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei (pentru districtele federale și specializate);
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pe districte;
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru districtele din orașe,
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru orașe fără diviziune de district;
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei la nivel interdistrital.
În ceea ce privește autoritățile fiscale din regiunea Novosibirsk, pe parcursul perioadei de existență de peste cincisprezece ani a departamentului fiscal regional, structura și conținutul activităților acestuia s-au schimbat semnificativ. Din 1998, aproape în fiecare an se desfășoară unele activități legate de reorganizarea, transformarea sau modernizarea organelor fiscale. Acestea sunt de obicei însoțite de extinderea inspecțiilor, modificarea funcțiilor îndeplinite, trecerea la noi structuri standard organizaționale și reducerea numărului sau a personalului de angajați.
Astfel, pe teritoriul regiunii Novosibirsk s-a dezvoltat sistem modern organele teritoriale ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk, inclusiv:
- Departamentul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk;
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pe raioane din orașul Novosibirsk (8 inspecții);
- inspecții interdistricte ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei în regiunea Novosibirsk (13 inspecții);
- Inspectoratul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru orașul Berdsk, regiunea Novosibirsk.
Departamentul Serviciului Fiscal Federal pentru Regiunea Novosibirsk (denumit în continuare Departamentul) este independent entitate legală. Departamentul este condus de un director care emite ordine, instrucțiuni și dă instrucțiuni privind activitățile angajaților Departamentului și autorităților fiscale inferioare. 5 adjuncți raportează direct managerului, iar diviziile structurale includ 24 de departamente care funcționează în diverse domenii. Structura Departamentului este prezentată în Anexa 4.
Numărul total de personal al Departamentului la 04.01.2007 este de 383 de persoane, dintre care: 308 (sau 80,4%) sunt angajați care dețin funcții în serviciul public al statului federal (funcționari publici), 9 (sau 2,3%) sunt angajați ai căror posturile nu sunt clasificate ca posturi guvernamentale și oferă suport tehnic unei agenții guvernamentale (angajați neguvernamentali), 66 (sau 17,3%) sunt personal de securitate și întreținere a clădirilor (MSB).
În același timp, statutul juridic al a 80,4% dintre angajații Departamentului este reglementat de Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public al Federației Ruse” și de altă legislație privind serviciul public de stat, iar 19,6% - angajați neguvernamentali și MOP - intră sub incidența Codului Muncii al Federației Ruse.
Majoritatea funcționarilor publici federali din Departamentul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk (73%) au experiență de lucru în autoritățile financiare și fiscale de la 5 la 15 ani, dintre care 41% și 30% ocupă grupuri de conducere și seniori de posturi, respectiv. În primul rând, șeful Departamentului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk și 11% dintre funcționarii publici care ocupă grupul de conducere de posturi au o experiență de peste 15 ani. Restul de 15% dintre funcționarii publici care ocupă posturi junior și senior au o experiență de muncă mai mică de 5 ani. Distribuția grupurilor de posturi din serviciul public din Departamentul Serviciului Fiscal Federal pentru Regiunea Novosibirsk în funcție de vechimea în autoritățile financiare și fiscale este prezentată în Tabelul 2.1.
Tabelul 2.1 Repartizarea grupelor de posturi de funcționari publiciîn Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk, conform experiențeiîn autoritățile financiare și fiscale
Această situație are laturile ei pozitive și negative, asociate, pe de o parte, cu necesitatea de a folosi profesioniști cu suficientă experiență de lucru în aparatul Oficiului și, pe de altă parte, cu relevanța promovării unei noi generații de personal creative.
Astfel, pentru a oficializa relațiile oficiale și de muncă cu angajații Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk, este cu adevărat nevoie de un serviciu de management al personalului, și anume departamentul de personal, ale cărui principale funcții includ:
- desfășurarea lucrărilor organizatorice, de control și metodologice pe probleme de funcționare publică și de personal, implementarea unor politici eficiente de personal folosind cele mai noi tehnologii de personal;
- coordonarea activității serviciilor de personal ale autorităților fiscale din regiunea Novosibirsk în conformitate cu normele legislației în vigoare, ordinele și instrucțiunile Serviciului Federal de Taxe din Rusia și alte acte juridice de reglementare;
- asigurarea unui nivel ridicat de competență profesională a personalului, implementarea măsurilor de pregătire și formare profesională suplimentară a organelor fiscale;
- implementarea măsurilor pentru asigurarea implementării garanțiilor sociale stabilite prin lege pentru persoanele care ocupă și ocupă posturi guvernamentale în serviciul public al statului federal în autoritățile fiscale din regiunea Novosibirsk;
- executarea de înaltă calitate a documentației stabilite privind gestionarea evidenței personalului și implementarea la timp a instrucțiunilor din partea șefului Departamentului.
Departamentul de personal al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk este format din 10 persoane: șeful departamentului, șeful adjunct al departamentului, specialiști șefi - experți (3 persoane), specialiști de frunte - experți (2 persoane), un specialist - expert (2 persoane) si un specialist de categoria I. Activitatea departamentului este reglementată de Serviciul Fiscal Federal al Rusiei, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse și Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk. Respectarea tuturor standardelor de resurse umane este obligatorie.
Evaluarea eficacității managementului personalului este, de asemenea, procesul de determinare a eficienței angajaților în îndeplinirea responsabilităților de serviciu pentru atingerea obiectivelor organizaționale.
Un sistem de evaluare regulată a eficienței fiecărui angajat în îndeplinirea responsabilităților sale de muncă îmbunătățește eficiența generală a managementului personalului datorită următorilor factori:
- impact pozitiv asupra motivației angajaților;
- capacitatea de a determina nevoia unui angajat de formare suplimentară și de a dezvolta planuri individuale de dezvoltare;
- luarea deciziilor în cunoștință de cauză privind remunerarea, promovarea, transferul și concedierea.
Cu toate acestea, trebuie amintit că evaluările și certificările angajaților își vor atinge scopul - creșterea eficienței angajaților, dacă toate dorințele și recomandările sunt implementate în practică cu pricepere și rapiditate.
Pentru a evalua eficacitatea serviciului HR, este necesar să se colecteze date privind activitățile acestuia. În practică, aceasta este o sarcină destul de dificilă, deoarece este foarte dificil să se determine eficacitatea acestui serviciu. Mulți dintre indicatorii disponibili sunt de natură subiectivă și dependenți din punct de vedere organizațional. În plus, eficiența managementului resurselor umane la nivel organizațional poate fi foarte diferită de eficacitatea funcției de resurse umane în sine.
Evaluarea activitatilor serviciului de management al personalului se caracterizeaza sub forma pierderilor in termeni monetari. Costul pierderii unei ore de timp de lucru include salariul mediu, costurile pensiilor, beneficiile angajaților, costurile de întreținere a aparatului administrativ și costurile generale.
Îndeplinirea efectivă a îndatoririlor oficiale este indisolubil legată de utilizarea eficientă a timpului de lucru. Costurile timpului de lucru sunt variate și sunt clasificate în scop de studiu și analiză. Clasificarea stă la baza studierii cheltuirii efective a timpului de muncă, compararea și analizarea rezultatelor observațiilor în vederea identificării rezervelor de creștere a productivității muncii, determinarea timpului necesar pentru elementele procesului de muncă și stabilirea standardelor.
Timpul de muncă se referă la durata zilei de muncă, săptămâna de lucru stabilită prin lege, precum și timpul în care salariatul se află la întreprindere în legătură cu munca pe care o prestează.
În funcție de scop, timpul de lucru este împărțit în timp de lucru și timp de pauză. Timpul de lucru, la rândul său, este împărțit în două tipuri de costuri: timpul necesar pentru a finaliza o sarcină de producție (T pz) și timpul petrecut pentru efectuarea de operațiuni care nu sunt tipice pentru un anumit angajat, care pot fi eliminate (T nz). ). Timpul de execuție a producției include timpul pregătitor și final, operațional și de întreținere a locului de muncă. Preparatory-final (T pz) este timpul petrecut pentru pregătirea personală și a locului de muncă pentru a finaliza o sarcină de producție, precum și pentru toate acțiunile pentru a o finaliza. Timpul operațional (T op) este timpul în care lucrătorul finalizează sarcina (modifică proprietățile obiectului muncii). Este împărțit în principal (tehnologic) și auxiliar. Timpul de bază (T os) sau tehnologic este timpul petrecut direct pentru schimbarea subiectului muncii. În timpul auxiliar (T soare) I se execută acțiunile necesare efectuării lucrării principale. Timpul alocat pentru îngrijirea locului de muncă și menținerea echipamentelor, uneltelor și dispozitivelor în stare de funcționare în timpul schimbului este denumit timp de deservire a locului de muncă (T orm). În procesele mașini și automatizate, include timpul de întreținere tehnică (T apoi) și timpul de întreținere organizatorică (T oo) a locului de muncă. Timpul de întreținere la locul de muncă include timpul petrecut pentru deservirea locului de muncă în legătură cu efectuarea unei anumite operațiuni sau a unei lucrări specifice (înlocuirea unui instrument plictisitor etc.). Întreținerea organizațională include întreținerea locului de muncă în timpul zilei de lucru, precum și curățarea locului de muncă la sfârșitul zilei de lucru.
Pauza se împarte în: pauze pentru odihnă și nevoi personale (T exc), pauze de natură organizatorică și tehnică (T transpirație), pauze din cauza încălcării disciplinei muncii (T ntd). Pauzele de natură organizatorică și tehnică sunt timpul determinat de tehnologia și organizarea producției (T pt), precum și întreruperi în flux. proces de producție(T pnt). Pauzele asociate cu încălcarea disciplinei muncii sunt întârzieri, absențe neautorizate de la locul de muncă, plecare prematură de la locul de muncă, de exemplu. nefuncţionare din vina lucrătorului.
Pentru a analiza eficiența utilizării timpului de lucru, a fost făcută o fotografie a zilei de lucru a doi angajați ai departamentului de personal al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk - șeful adjunct al departamentului și un specialist din prima categorie.
Fotografie cu ziua de lucru a șefului adjunct al Departamentului Resurse Umane.
Data observării: 18 decembrie 2007, începutul observării: ora 8.00, sfârșitul observării: 18.05.
Lucru: lucrul cu documente privind atribuirea gradelor de clasă funcționarilor publici ai autorităților fiscale ale INS, răspunsul la apeluri telefonice, consultarea angajaților.
Conditii de lucru: normale. Experienta in acest job: 4 ani. Atitudine față de muncă: conștiincios.
Tabelul 2.2 Poza timpului de lucru

numele operațiunii		Durata (minute)
1	2	3
Sosirea la locul de munca	8.00 - 8.03	3
Pregatirea locului de munca	8.03 - 8.06	3
Absența din funcție	8.06 - 8.20	14
Lucrați pe PC	8.20-9.10	50
Vorbind la telefon	9.10-9.15	5
Depanare PC	9.15-9.25	10
Lucrați pe PC	9.25 - 10.40	75
Ceai	10.40 -10.45	5
Vorbind la telefon	10.45-10.48	3
lucra cu documente	10.50-12.20	90
Cină	12.25 - 12.50	25
Conversație cu un vizitator	12.50 - 13.00	10
Lucrați pe PC	13.00 - 13.55	55
Hârtii	13.55 - 14.05	10
Lucrați pe PC	14.05 - 14.30	25
Sunați un specialist și configurați imprimanta	14.30 - 14.40	10
Imprimarea trimiterilor pentru clasamente	14.40 - 16.20	100
Documentație	16.20 - 18.05	105

Tabelul 2.3 Sf.

	Durata (minute)	Index
Sosirea la locul de munca	3	NTD
Pregatirea locului de munca	3	Pz
	511	op
Vorbind la telefon	8	op
Conversație pe subiecte personale	10	NTD
Cină	25	Oln
Odihnă	5	Oln
Absența de la birou (pentru muncă)	13	op
Pierdere din motive tehnice	20	vineri
Plecând de la muncă	5	Pz

Timpul lucrat este de 605 minute.
PZ = 5 + 3 = 8,
OP = 511 + 8 + 13 = 532,
OLN = 25 + 5 = 30,
PT = 20,
NTD = 3 + 10 = 13,
Tcm = 480.

Kisp = Tpt + Top + Frână + Tol / Tcm x100%, (2,1)

Tpt - timp pierdut din motive tehnice;
Top - timp de funcționare;

Toln - pauză pentru odihnă și nevoi personale;
Tsm - timpul de schimb.
Kisp = 20 + 532 + 30 / 480 x 100% = 121%.
În consecință, timpul de lucru al acestui antreprenor este utilizat în proporție de 121%, adică salariatul isi desfasoara activitatile cu 21% mai mult datorita timpului personal alocat odihnei (pranz si odihna in timpul zilei de munca) si pauze in timpul zilei de munca pentru nevoi personale. Să luăm în considerare factorul de încărcare al acestui angajat, pe care îl determinăm folosind formula:
K = Sus + Tpz + Frână / Tcm x 100%, (2,2)
unde Top este timpul de funcționare;

Torm - timp pentru deservirea locului de muncă;
Tsm - timpul de schimb.
K = 532 + 8 / 480 x 100% = 112%.
Factorul de sarcină real este de 112%. În consecință, șeful adjunct al departamentului de resurse umane este cu 12% mai ocupat decât este permis de standardele de muncă. Cel mai probabil, acest 12% se acumulează din cauza îndeplinirii sarcinilor altor persoane (de exemplu, în vacanțe) sau responsabilităților asociate cu combinarea posturilor.
În cadrul procesului de observare, s-a mai relevat că din vina adjunctului șefului s-a pierdut 0,05 (mai puțin de 1%) din timpul de lucru și din motive organizatorice și tehnice s-a pierdut 0,03 (0,9%) din timpul de lucru (probleme cu imprimanta și un set de programe de importanță regională și locală pentru a menține o bază de date pentru atribuirea gradelor de clasă funcționarilor publici federali ai autorităților fiscale).
Fotografie cu ziua de lucru a unui specialist de categoria I.
Data observării: 18 decembrie 2007, începutul observării: ora 8.00, sfârșitul observării: 18.30.
Lucrare: intocmirea si tiparirea comenzilor pentru angajatii Departamentului de Administrare Fiscala, preluarea apelurilor telefonice, consultarea angajatilor.
Conditii de munca: normale, experienta in acest post: 1,4 ani. Atitudine față de muncă: conștiincios.
Tabelul 2.4 Poza timpului de lucru

numele operațiunii	Timp necesar pentru finalizarea operației	Durata (minute)
1	2	3
Sosirea la locul de munca	8.00 - 8.03	3
Pregatirea locului de munca	8.03 - 8.06	3
Lucrați pe PC	8.06-8.30	24
Vorbind la telefon	8.30-8.35	5
Depanare PC	8.35-8.38	3
Lucrați pe PC	8.38-8.40	2
Parasirea biroului	8.40 - 8.50	10
Vorbind la telefon	8.50 - 8.55	5
Lucrați cu documente	8.55 - 9.05	10
Absența de la locul de muncă	9.10 - 9.15	5
Comenzi	9.15 - 10.00	45
Avocați în vizită	10.00 - 10.05	5
Comenzi	10.07 - 10.50	43
Discuție cu șeful	10.50 - 10.55	5
Comenzi	10.55 - 11.00	5
Birou	11.00 - 11.05	5
Ceai	11.05 - 11.15	10
Vorbind la telefon	11.15 - 11.25	10
Comenzi	11.25 - 12.25	60
Cină	12.25 - 12.35	10
Pierdere din cauza tehnică motive	12.35 - 12.45	10
Hârtii	12.45 - 13.15	30
Conversație cu un vizitator	13.15 - 13.25	10
Comenzi	13.25 - 14.30	65
Reconciliere	14.30 - 14.35	5
Rezolvarea problemelor actuale	14.45 - 15.30	45
Îngrijire	15.30 - 15.45	15
Comenzi	15.45 - 16.00	15
Absența de la locul de muncă	16.00 - 16.10	10
Hârtii	16.10 - 16.15	5
Îngrijire	16.15 - 16.30	15
Hârtii	16.30 - 16.40	10
Avocați	16.40 - 16.55	15
Documentație	16.55 - 18.30	95

Tabelul 2.5 Sf.un orar de lucru

Denumirea costurilor cu timpul de lucru	Durata (minute)	Index
1	2	3
Sosirea la locul de munca	3	NTD
Pregatirea locului de munca	3	Pz
Lucrul cu hârtii și documente	465	op
Vorbind la telefon	35	op
Conversație pe subiecte personale	15	NTD
Îngrijire personală	15	Oln
Vizită la autorități	22	op
Cină	15	Oln
Odihnă	17	Oln
Absența din funcție	20	op
Pierderi din cauza tehnică Motive	15	vineri
Plecând de la muncă	5	Pz

Timpul lucrat este de 630 de minute.
PZ = 5 + 3 = 8,
OP = 465 + 35 + 22 + 20 = 542,
OLN = 15+17+15 = 47,
PT = 15,
NTD = 3 +15 = 18
Tcm = 480.
În primul rând, să analizăm cât de eficient este folosit timpul de lucru. Pentru a face acest lucru, folosim formula pentru coeficientul real de utilizare a timpului de lucru:
Kisp = Tpt + Top + Torm + Tol / Tcm x 100%, (2,3)
unde Kisp este coeficientul de utilizare a timpului de lucru;
Tpt - timp pierdut din motive tehnice;
Top - timp de funcționare;
Torm - timp pentru deservirea locului de muncă;
Toln - pauză pentru odihnă și nevoi personale;
Tsm - timpul de schimb.
Kisp =542 + 47 + 15 / 480 x 100 = 125%.
În consecință, timpul de lucru al acestui antreprenor este utilizat în proporție de 125%, adică salariatul isi desfasoara activitatile cu 25% mai mult datorita timpului personal, alocat odihnei (pranz si odihna in timpul zilei de munca) si pauze in timpul zilei de munca pentru nevoi personale.
Să luăm în considerare factorul de încărcare al acestui angajat, pe care îl determinăm folosind formula:
K = Sus + Tpz + Frână / Tcm x 100%, (2,4)
unde Top este timpul de funcționare;
Tpz - timpul de finalizare a unei sarcini de producție;
Torm - timp pentru deservirea locului de muncă;
Tsm - timpul de schimb.
K = 542 + 8 / 480 x 100% = 114%.
Factorul de sarcină real este de 114%. În consecință, un specialist de categoria I este încărcat cu 14% mai mult decât este permis de standardele de muncă. Cel mai probabil, acești 14% se acumulează din cauza îndeplinirii îndatoririlor sau responsabilităților altor persoane asociate cu combinarea posturilor. În cadrul procesului de observare s-a mai relevat că din vina unui specialist din categoria I s-a pierdut 0,05 (mai puțin de 1%) din timpul de lucru și din motive organizatorice și tehnice 0,02 (mai puțin de 1%) din timpul de lucru. a fost pierdut (o perioadă lungă de așteptare pentru ca imprimanta să înceapă să funcționeze, adesea computerul îngheață).
2.2 Analiza calității managementului personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei în regiunea Novosibirsk
Principalele domenii de analiză a calității managementului personalului unei organizații sunt:
- analiza politicii de personal;
- evaluarea calitatii documentelor de baza care reglementeaza munca personalului;
- evaluarea celor mai importante reguli și proceduri formale care asigură procesul de management al personalului;
- evaluarea principalelor elemente ale culturii organizaționale care influențează comportamentul angajaților;
- evaluarea indicatorilor care caracterizează calitatea managementului personalului.
Principalele criterii de analiză a calității managementului personalului sunt:
- consecvența, consecvența politicii de personal - conformitatea obiectivelor declarate cu practica actuală în domeniul managementului personalului. Respectarea obiectivelor politicii de personal și modalități de realizare a acestora cu strategia și obiectivele organizației;
- claritatea și acuratețea prezentării în documente a regulilor și procedurilor pe baza cărora se realizează managementul personalului, respectarea actelor legislative;
- performanta muncii angajatilor, eficienta organizatiei. Climatul moral și psihologic în echipă;
- starea eticii muncii (norme morale dominante și reguli de comportament). Traditii si ritualuri existente in organizatie care influenteaza comportamentul angajatilor. Imaginea organizației în ochii clienților și personalului. Cultura producției (starea locului de producție și serviciu, curățenia și ordinea, estetica producției);
- nivelul fluctuației de personal. Satisfacția angajaților cu munca, absența plângerilor și alte manifestări de nemulțumire. Angajamentul angajaților față de organizația lor. Indicatori de performanță în muncă a personalului.
Să aruncăm o privire mai atentă asupra principalelor domenii de analiză a calității managementului personalului într-o organizație și a criteriilor acesteia.
Domeniile prioritare ale politicii de personal în sistemul serviciului public de stat sunt: ​​formarea unui mecanism eficient de selecție a personalului pentru funcționarii publici; creșterea prestigiului serviciului public; îmbunătățirea programelor de formare și dezvoltare profesională a funcționarilor publici. Principalele componente ale politicii de personal sunt: ​​subiecte și obiecte; relaţie; obiective; sarcini; principii; priorități; mecanisme de implementare; modele care determină direcţiile şi conţinutul lucrului cu personalul. Politica de personal definește munca personalului, ceea ce înseamnă activitățile subiecților de management al personalului pentru implementarea politicii de personal. În serviciul public al Federației Ruse, se formează în prezent în mod activ un mecanism de implementare a politicii de personal de stat, a cărui parte principală este gestionarea personalului din serviciul public. În procesul de management, multe probleme practice sunt rezolvate în formarea și cererea de potențial al personalului unui anumit organism guvernamental, începând cu practica căutării și selectării acestora pentru serviciu, asigurând dezvoltarea profesională și creșterea carierei angajaților, stimularea calitatea și eficiența muncii lor, creând un sistem de legalitate și protectie socialași se încheie cu plecarea unei persoane din serviciu, păstrând în același timp anumite privilegii sociale.
ÎN program federal„Reforma serviciului public al Federației Ruse (2003-2005)” subliniază principiile de bază ale politicii de personal de stat, care sunt reflectate în Legea federală nr. 79-FZ din 7 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse .” Aceste principii pot fi formulate astfel: accesibilitate - deschiderea funcției publice pentru intrarea cetățenilor în orice nivel al ierarhiei oficiale și egalitatea condițiilor de acces al cetățenilor la serviciul public; competitivitate - atragerea celor mai calificați candidați în funcția publică pe baza unor cerințe uniforme în cadrul unui concurs deschis; deschidere - deciziile personalului și motivele acestora sunt deschise și controlate de societatea civilă; competitivitate - atractivitatea serviciului public pe piața muncii; remunerația bazată pe performanță este o dependență directă a salariului unui funcționar public și a creșterii sale oficiale de rezultatele activităților sale oficiale; dezvoltare profesionala - prezenta unui sistem de formare profesionala continua a functionarilor publici, desfasurat dupa standarde uniforme.
Atunci când se determină locul principiilor în mecanismul de implementare a politicii de personal, este legitim să se evidențieze principiile muncii de personal, care sunt asociate cu implementarea practică a politicii de personal de stat, scopurile și obiectivele acesteia. Este de natură relativ independentă și este reglementată în conformitate cu principiile sale inerente. Selectarea personalului trebuie efectuată pe baza calităților profesionale, de afaceri și morale; pe baza și în cadrul legalității, democrației și transparenței; cu respect nu numai pentru egalitatea în admiterea la muncă, ci și pentru o combinație rațională de continuitate și reînnoire, numire și selecție a personalului, controlul și responsabilitatea acestora. Principiul priorității în munca personalului este principiul selecției personalului pe baza calităților profesionale, de afaceri și morale, ținând cont de competența profesională, nivelul intelectual, capacitatea de a acționa eficient, capacitatea de a inova și abilitățile de comunicare.
Mecanismul de implementare a politicii de personal se realizează printr-un sistem de activități de personal care vizează reformele de personal de stat și bazat pe conceptul de politică de personal de stat, cadru legislativ, principii, metode, metode, tehnici, tehnologii și forme de muncă a personalului.
Situația personalului care s-a dezvoltat în serviciul public impune determinarea unor noi priorități ale politicii moderne de personal de stat. Principalele direcții ale politicii de personal în sistemul serviciului public sunt; stoparea creșterii numărului de funcționari publici; creșterea nivelului de pregătire profesională; formarea unui mecanism eficient de selectare a funcționarilor publici și de colaborare cu aceștia; sporirea prestigiului serviciului public.
O analiză a calității managementului personalului în Departamentul Serviciului Federal de Taxe pentru Regiunea Novosibirsk, efectuată prin metoda analizei documentelor și a observației participante, a arătat următoarele.
Selecția personalului pentru serviciul public este reglementată de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” și Decretul prezidențial „Cu privire la concursul pentru ocuparea funcției publice de stat vacante din Federația Rusă”. Cu toate acestea, în Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk nu există nicio selecție ca atare și nici un concurs deschis pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat. Posturile vacante sunt ocupate, după cum arată practica, pe cheltuiala resurselor proprii, adică a angajaților. inspectoratele fiscale, sau la aprecierea șefului de secție, ceea ce presupune prezența unor fapte precum neconcordanța educației de bază cu funcția ocupată.
În conformitate cu Legea federală „Cu privire la serviciul public al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, trebuie formată o rezervă de personal pentru a ocupa: un post vacant de serviciu public într-o agenție guvernamentală în ordinea carierei avansarea unui funcționar public; un post vacant de serviciu public într-un alt organism guvernamental în ordinea avansării în carieră a unui funcționar public; funcții publice, numirea și demiterea unui funcționar public sunt efectuate de președintele Federației Ruse sau de Guvernul Federației Ruse. Cu toate acestea, angajații departamentului de personal sunt încă ghidați de Regulamentele temporare elaborate în 2000 privind formarea și pregătirea unei rezerve de funcționari publici în sistemul Ministerului Federației Ruse pentru Impozite și Taxe. O analiză a stării de lucru cu rezerva de personal în Serviciul Federal de Taxe al Rusiei din regiunea Novosibirsk ne permite să afirmăm că munca cu rezerva de personal se desfășoară într-un mod necorespunzător. Situația reală se reflectă într-o înțelegere greșită a esenței rezervei de personal, și se exprimă în crearea unei rezerve de solicitanți, i.e. Departamentul de personal colectează CV-urile candidaților pentru posturile vacante într-un dosar separat.
Schema de întocmire a listelor de rezervă pentru funcțiile de conducere este următoarea: serviciul de personal organizează colectarea de la diviziile structurale de conducere a listelor de persoane recomandate pentru includerea în rezervă. Pe baza listelor primite fără o analiză adecvată se pregătesc lista comuna. Aici se termină munca cu rezerva. Este dificil de determinat gradul de adecvare a unor astfel de liste în rezolvarea problemelor de personal, deoarece nu se efectuează lucrări analitice asupra acestui grup de persoane. Trebuie să presupunem că această practică va fi schimbată în timpul implementării ultima legislatie. După aprobarea Registrului Funcțiilor Publice, structura și componența postului rezervei de personal din cadrul funcției publice vor fi clare.
Evaluarea personalului din organele guvernamentale este foarte importantă, ceea ce se exprimă în furnizarea măsurată și promptă a funcționarilor guvernamentali cu informații operaționale despre starea și tendințele în profesionalismul angajaților lor și potențialul de personal al organismului guvernamental în ansamblu. Certificarea se efectuează pentru a determina gradul de conformitate a unui funcționar public cu cerințele postului ocupat. Aceasta este și o oportunitate de a rezuma profesionalizarea personalului pe o anumită perioadă, de a identifica tendințele pozitive și negative ale schimbărilor în componența personalului în ceea ce privește calificările de bază și parametrii socio-demografici. Cu toate acestea, în Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk, certificarea personalului practic nu a fost efectuată din 1998, ceea ce poate fi explicat printr-o serie de reorganizări ale acestui serviciu. Nivelul de cunoștințe, abilități și abilități profesionale este evaluat printr-un examen de calificare. A fost creată o comisie de atestare pentru desfășurarea examenului de calificare de stat.
Principala greșeală la desfășurarea unui examen de calificare este că experții independenți nu sunt implicați în comisia de certificare, ceea ce reduce semnificativ obiectivitatea evaluării; în plus, Oficiul nici măcar nu știe despre necesitatea implicării acestora. Examenul de stat de calificare se desfășoară sub forma unei întrebări orale a unui funcționar public, iar răspunsurile la întrebări nu sunt înregistrate nicăieri. Această formă nu este suficient de productivă și limitează în mare măsură utilizarea științei și a tehnologiei informatice în lucrul cu personalul. Totodată, prevederea nu interzice utilizarea altor metode de evaluare a personalului din funcția publică, dar din anumite motive acestea nu au fost dezvoltate. Procedura de desfășurare a unui examen de calificare este de natură formală, deoarece examinează în principal evaluarea realizată de șeful departamentului pentru un funcționar public federal.
De asemenea, nu există nicio motivație pentru cetățeni să intre în serviciul public. Dacă luăm în considerare salariile funcționarilor publici, atunci nivelul salariului mediu lunar pentru 2005 al autorităților executive de stat ale unei entități constitutive a Federației Ruse a fost de 14 ori mai mare decât nivelul salariului mediu lunar al funcționarilor publici ai autorităților executive teritoriale. În comparație cu activitatea managerilor și specialiștilor organului executiv teritorial și a muncii managerilor și specialiștilor din sectorul non-statal, există o subestimare clară. O mică diferențiere a remunerației funcționarilor publici nu stimulează eficiența activităților lor oficiale. De evaluări ale experților, remunerația conducătorilor structurilor comerciale este de 10-15 ori mai mare decât remunerația funcționarilor publici care ocupă funcții conexe. Prin urmare, este necesară optimizarea salarizării funcționarilor publici pentru a o apropia de nivelul de remunerare a managerilor și specialiștilor organelor guvernamentale din sectorul non-statal al economiei. Aceasta va asigura competitivitatea statului ca angajator și va îmbunătăți componența de gen și vârstă a funcționarilor publici.
Educația profesională suplimentară este vizată crestere continua calificarea și recalificarea profesională a funcționarilor publici, în conformitate cu programele de formare profesională suplimentară, cerințele de calificare pentru profesii și posturi.
Compoziția calitativă a personalului Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk în ceea ce privește educația sa este prezentată în Tabelul 2.6.
Tabelul 2.6 Repartizarea grupurilor de funcții guvernamentaledupă nivelul de studii
În Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk, funcționarii publici cu studii superioare reprezintă o parte semnificativă - 94%, 6% au studii medii de specialitate. Totodată, după cum se poate observa din tabel, 2 (1%) funcționari publici care ocupă grupul de funcții de conducere și 4 (2%) funcționari publici care ocupă grupul de funcții de înaltă calitate din numărul total de funcționari publici nu au educatie inalta.
Astfel, nu este îndeplinită una dintre cerințele fundamentale ale legii ca funcțiile cele mai înalte, principale, de conducere și de conducere în serviciul public să fie ocupate de persoane cu studii superioare.
La începutul anului 2007, ponderea funcționarilor publici federali cu studii superioare era de 94%, în timp ce 65% dintre funcționarii publici sunt specialiști în domeniul economiei și managementului, inclusiv în administrația de stat și municipală, 8% - științe sociale și umaniste, 4 % - științe fizice, matematice și naturale, 2% - educație și pedagogie, 21% dintre funcționarii publici aveau alte specialități.
Distribuția funcționarilor publici ai Serviciului Fiscal Federal al Rusiei în regiunea Novosibirsk pe specializări educaționale este prezentată în Figura 2.1.
Orez. 2.1 . Repartizarea funcționarilor publici în Serviciul Fiscal Federal RoCuacesteîn regiunea Novosibirsk, cu specializare în educație

Recalificarea personalului din funcția publică este formarea angajaților cu scopul de a dobândi o nouă specialitate bazată pe dobândirea de cunoștințe inovatoare și abilități operaționale. Recalificarea este organizată pe baza învăţământului superior şi secundar de specialitate existent. Pregătirea avansată a personalului din serviciul public este formarea cu scopul de a dobândi angajaților o nouă specializare necesară implementării depline a noilor funcții. Se implementează pe tot parcursul anului la intrarea în serviciul public, precum și în legătură cu înscrierea în rezervă, numirea într-o nouă funcție și pregătirea pentru promovarea examenelor de calificare. În prezent, recalificarea și formarea avansată a funcționarilor publici ai Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk se efectuează pe cheltuiala bugetului federal. În 2005, în conformitate cu programele și programele standard ale Ministerului Impozitelor și Taxelor din Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din Regiunea Novosibirsk, 41 de funcționari publici au primit educație profesională suplimentară, dintre care 2 funcționari publici au fost recalificați și 39. și-au îmbunătățit calificările.
Partea pozitivă a formării este că programele avansate de formare și recalificare pentru funcționarii publici federali au un accent profesional îngust. Dar, pe de altă parte, în Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk, recalificarea este slab utilizată, ceea ce permite obținerea de cunoștințe mai extinse și fundamentale în comparație cu formarea avansată.
Nu este un secret pentru nimeni că autoritățile fiscale îndeplinesc și o funcție neprevăzută de reglementări, aceasta este formarea personalului pentru structurile comerciale, inclusiv firmele de audit și consultanță. În opinia mea, aceasta este o pierdere suficientă de timp și energie pentru personalul experimentat și infectat. Dar acest proces are și consecințe pozitive: pierderea unui angajat pentru organele teritoriale ale Serviciului Fiscal Federal se transformă în achiziționarea unui angajat calificat al structurilor comerciale.
Astfel, la analiza muncii personalului din Departamentul Federal Tax Service, s-au dezvăluit următoarele:
- nu există programe de dezvoltare a personalului, sisteme de motivare bine gândite, scheme viabile de căutare și evaluare a angajaților, între timp, o persoană din organizație nu trebuie doar utilizată eficient, ci și adusă prin motivație la o astfel de stare și nivel. care i-ar permite să se adapteze cu ușurință la condițiile externe în schimbare .
- tehnologii precum selecția, formarea și pregătirea rezervei de personal sunt slab utilizate.
- oportunitățile de formare și recalificare a funcționarilor publici nu sunt utilizate pe deplin, întrucât practica existentă de educație, recalificare și formare avansată a personalului nu este în măsură să ofere organelor guvernamentale specialiști de înaltă calificare în volumul necesar și în intervalul de timp dat.
- faptul că certificarea funcționarilor publici nu a mai fost efectuată din 1998 din cauza reorganizării constante a serviciului indică un control slab al entităților de conducere superioare asupra stării activității personalului din Departamentul studiat.
- procedura de desfășurare a unui examen calificat este de natură formală și, bineînțeles, trebuie să sufere modificări semnificative, conform cerințelor celei mai recente legislații.
Astfel, o analiză a calității managementului personalului a arătat că munca de personal este în curs de desfășurare, dar acțiunile practice sunt împrăștiate și nu se potrivesc, ceea ce împiedică formarea unui sistem integral de muncă a personalului.
2.3 Evaluarea eficacității măsurilor de management al personalului
Un indicator al succesului în managementul personalului îl reprezintă indicatorii economici finali, stabilitatea întregii organizații, sustenabilitatea și poziția acesteia. Cu toate acestea, pe lângă aceștia, există și indicatori specifici:
- eficacitatea (eficiența) activităților unităților structurale și ale angajaților individuali;
- satisfacția personalului față de munca lor și apartenența la organizație;
- fluctuatia personalului;
- respectarea disciplinei muncii;
- prezenţa conflictelor la toate nivelurile relaţiilor;
- natura climatului socio-psihologic si caracteristicile culturii organizationale din organizatie.
Efectul funcțional al implementării unui sistem de măsuri de management al personalului reprezintă rezultate cantitative și calitative pentru fiecare dintre domeniile sistemului de management al personalului, permițând să se evalueze cât de bine au fost rezolvate sarcinile atribuite.
Pentru evaluarea eficacității activităților de HR se folosește un sistem de indicatori care caracterizează intensitatea fluctuației de personal și detaliază caracteristicile acestei fluctuații. Datele pentru calcularea eficacității măsurilor de lucru cu personalul sunt preluate din datele de raportare ale Serviciului Federal de Taxe din Rusia pentru regiunea Novosibirsk „Informații despre numărul de angajați” de la 01/01/2007 și 01/01/2008 ( vezi anexele 5 si 6).
Principalii indicatori ai acestui sistem sunt:
- coeficientul de intensitate a cifrei de afaceri pentru admitere (Kp) arată raportul dintre numărul de salariați angajați în perioada (P) și numărul mediu al acestora de pe listă (P):
Kp = Chp / Chs (2,5)
unde Kp este coeficientul de intensitate a cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților;
Chn - numarul de angajati angajati in perioada;

Kp = 43 / 366 x 100% = 11,7,
Kp = 34 / 341 x 100% = 9,9.
- rata de rotație pentru pensionare (Q) arată raportul dintre numărul de salariați care s-au pensionat în perioada (N) și numărul mediu de pe statul de plată (N):
Kv = Chv / Chs (2,6)
unde Kv este raportul cifrei de afaceri pentru eliminare;
Chv - numărul de salariați pensionați pentru perioada respectivă;
Chs - numărul mediu de angajați.
Kv = 72 / 366 x 100% = 19,7,
Kv = 54 / 341 x 100% = 15,8.
- rata de rotație arată raportul dintre numărul de salariați care au plecat la cererea proprie într-o perioadă și numărul mediu de salariați din statul de plată pentru aceeași perioadă:
Kt = Chw / Chs (2,7)
unde Kt este rata de rotație a personalului;
Chwt - numărul de muncitori plecați în perioada respectivă;
Chs - numărul mediu de angajați.
Kt = 33 /366 x 100% = 9,0,
Kt = 28 /341 x 100% = 8,2.
Evoluția personalului este cel mai important indicator al mișcării personalului într-o organizație. Este influențată de diverși factori, care, în funcție de gradul de controlabilitate, pot fi împărțiți în trei grupe:
- factori care apar în cadrul organizației în sine, de exemplu, salariile, condițiile de muncă;
- factori (vârsta angajaților, nivelul de studii, experiența în muncă);
- factori externi organizației (de exemplu, circumstanțe familiale).
Fluctuația de personal este asociată cu motive subiective (demisia de voință proprie, concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii). Este de obicei tipic pentru angajații tineri și după trei ani de muncă scade semnificativ. Se crede că fluctuația normală a personalului este de până la 5% pe an.
- rata de înlocuire arată raportul dintre diferența dintre numărul de salariați angajați și pensionari și numărul mediu de pe statul de plată. Dacă diferența numărătorului coeficientului este pozitivă, atunci numărul celor admiși depășește numărul abandonului. În același timp, o parte dintre cei angajați compensează pierderea de resurse de muncă din cauza disponibilizărilor, iar o parte este utilizată în locuri de muncă nou create. Dacă diferența numărătorului coeficientului este negativă, înseamnă că numărul lucrătorilor concediați depășește numărul muncitorilor angajați. Acest lucru se poate datora eliminării unor locuri de muncă din cauza reorganizării și a unui număr de alte motive:
Kz = (Chp - Chv) / Chs. (2,8)
unde Kz este rata de înlocuire;
Chn - numărul de muncitori angajați;
Chv - numărul de salariați pensionari;
Chs - numărul mediu de angajați.
Kz = (43 - 72) / 366 x 100% = - 7,9,
Kz = (34 - 54) / 341 x 100% = - 5,8
Tabelul 2.7 prezintă indicatorii de evaluare a efectului funcțional obținut ca urmare a implementării unui sistem de măsuri de management al personalului.
Tabelul 2.7 Indicatori ai circulației angajaților Serviciului Fiscal Federal al Rusieiîn regiunea Novosibirsksti(în % din numărul mediu de personal)

Indicatori	Ani	Abateri
	2006	2007
Rata de angajare	11,7	9,9	-1,8
Rata de uzură	19,7	15,8	-3,9
Structura de eliminare (toți pensionari = 100%)
Ca urmare a eliberării	54,2	48,1	-6,1
La cererea ta	45,8	51,9	6,1
Coeficientul intensității turnover-ului recepției	11,7	9,9	-1,8
Raportul de rotație a eliminării	19,7	15,8	-3,9
Rata de cifra de afaceri	9,0	8,2	-0,8
Rata de înlocuire	-7,9	-5,8	2,1

Cifra de afaceri a personalului din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk depășește semnificativ standardul (5%). Astfel, în 2006, rata de rotație a fost cu 9,0%, sau cu 4,0% mai mare decât norma, iar în 2007, rata de rotație a fost de 8,2%, excedentul a fost de 3,2%. Acest lucru s-a datorat faptului că lucrătorii calificați au intrat în afaceri etc.................