O hartă a competențelor (alte denumiri: un portret profesional, un portret al unui angajat ideal, un model de competență, o matrice de competențe) reprezintă caracteristicile personale ale unei persoane, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, cum ar fi: :

orientare catre client,

capacitatea de a lucra în grup

asertivitate,

originalitatea gândirii.

Cardul de competență permite astfel depășirea neajunsurilor cardului de calificare și facilitează munca departamentului de management al personalului implicat în angajare.

Cardurile de competență sunt utilizate în special de firmele străine. Trăsături distinctive abordarea majorității firmelor străine cu privire la selecția candidaților din Rusia este că accentul principal este pus pe căutarea specialiștilor gata pregătiți. Saturația pieței muncii cu profesioniști în aproape orice domeniu face acum posibilă găsirea fără probleme a specialistului potrivit. Unele companii care fac afaceri destul de serios în Rusia, dimpotrivă, preferă să-și crească personalul de la absolvenți de facultate, investind mult efort și bani în ele. Acest lucru se justifică adesea de la sine, deoarece tinerii sunt mai flexibili în percepția asupra unei noi culturi corporative pentru ei, mai energici, eficienți și creativi, iar din ei puteți crește specialiști foarte buni. Dar poate exista eșec dacă capacitatea candidatului de a învăța și de a se dezvolta nu este prezisă cu exactitate. Există și eșecuri de alt fel: organizația a crescut un profesionist minunat, cheltuind o mulțime de bani pe pregătirea lui, dar a plecat pentru că concurentul i-a oferit un salariu mai mare și pentru că nu a absorbit pe deplin cultura corporativă a companiei și nu i-a fost loial.

Vom lua în considerare practica de pregătire și utilizare a hărților de competențe mai detaliat folosind experiența Reprezentanței Volkswagen AG în Rusia ca exemplu. Această organizație folosește termenul „portret profesional”. Atunci când dezvoltați un portret profesional într-un birou de reprezentanță, este obișnuit să combinați toate cerințele pentru solicitanți în trei grupuri:

profesionalism,

competenta sociala,

respectarea cerințelor culturii corporative.

Profesionalism implică, în primul rând, prezența unei educații adecvate primite în Rusia, de asemenea, este de dorit să aveți o educație suplimentară în Germania sub forma unui stagiu, o diplomă de MBA, orice cursuri într-o specialitate, confirmate prin certificate corespunzătoare cu bune grade și caracteristici. În plus, este necesară experiența de lucru în această specialitate de cel puțin trei ani, de preferință într-o mare companie occidentală. Uneori, profesionalismul implică și prezența unor cunoștințe suplimentare care sunt direct legate de activitatea principală, de exemplu, cunoașterea unui audit pentru un contabil șef, bazele comerțului exterior, jurisprudență etc. Caracteristicile personale ale candidatului trebuie să corespundă profilului său profesional, de exemplu, un contabil trebuie să aibă o concentrare mare a atenției, memorie buna, să poată lua decizii, să fie responsabil etc., iar managerul de vânzări trebuie să fie sociabil, să aibă nivel inalt disponibilitatea de a lua contact, de a avea capacitatea de a asculta și înțelege psihologia interlocutorului etc.

În comparație cu alte cerințe, profesionalismul este pus în prim-plan, deoarece se crede că, dacă o persoană este un super-profesionist, atunci deficiențele sale personale au un efect mai mic asupra eficienței muncii și asupra relațiilor de echipă. Un profesionist, de regulă, are încredere în el însuși, în cunoștințele sale, în competența sa, nu se teme de intrigi și de competiție „nesănătoasă” și, prin urmare, nu are nevoie să intrigă sau să se angajeze în jocuri politice. Astfel de oameni sunt mai stabili și mai eficienți, deoarece dezvoltarea lor profesională, care la un moment dat a necesitat mari „investiții” personale de timp, efort și chiar bani, presupune inițial capacitatea și dorința de a lucra bine.

competenta sociala- Aceasta este a doua cerință pentru un candidat pentru un post vacant. Competența socială include capacitatea de a-și înțelege locul în sistemul relațiilor deja stabilite într-o echipă, capacitatea de a-și construi corect relațiile cu toți angajații, atât cu colegii, cât și cu superiorii, capacitatea de a lucra în echipă, dorința de a „ întoarce un umăr” unui prieten, sinceritate în relații. Sistemul de valori al candidatului trebuie să fie „corect”, adică trebuie să fie dominat de valorile muncii, familiei etc. Numai în acest caz, comportamentul unui nou angajat și eficacitatea activităților sale pot fi prezise, ​​iar predictibilitatea personalului este una dintre aspecte critice munca de personal. În termeni generali, se poate spune că cu cât o persoană este mai ordonată în a lui Viata de zi cu zi Cu cât mediul său (familie, prieteni) este mai stabil, cu cât copilăria lui a fost mai prosperă, cu atât mai previzibil va fi comportamentul său în echipă.

Respectarea cerințelor culturii corporative a acestei echipe(în exemplul nostru - Birouri de reprezentanță) implică faptul că un potențial angajat are acele calități specifice care sunt necesare pentru funcționarea eficientă a unei anumite unități.

După ce au stabilit cerințele de bază pentru candidat, departamentul de personal, împreună cu șeful departamentului relevant și un expert specializat, întocmește un portret profesional specific al viitorului angajat înainte de începerea căutării. Acesta conține următoarele informații:

nivel educațional și profesional,

Abilități profesionale,

cunoștințe suplimentare,

experienţă,

de la ce firma ai cumparat-o

nivelul sarcinilor rezolvate la locul de muncă anterior și gradul de responsabilitate la locul de muncă anterior;

calitati personale,

capacitatea de a învăța, de a dezvolta,

motivația muncii,

initiativa etc.

Mai indică și alte criterii după care va fi selectat un specialist: sex, vârstă, permis de conducere etc.

Un portret profesional este creat pe baza nu numai a informațiilor complete despre poziție, despre principal și responsabilități suplimentareși rezultatele așteptate ale acestei activități, dar și persoanele cu care specialistul va interacționa, limba (limbile) de interacțiune.

Iată un exemplu de portret profesional al unui șofer.

Bărbat, între 28 și 35 de ani, cu permis de conducere profesionist de toate categoriile de admitere la vehicule, cu experienta de minim 5 ani ca sofer, de preferat o firma de camioane, cu referinte bune si confirmare de functionare fara accidente. Cunoaște bine orașul și regiunea, are cunoștințe despre structura mașinii și este capabil să facă rapid reparații minore (înlocuirea anvelopelor etc.), având experiență în conducerea mașinilor străine. Ingrijit, isi pastreaza masina personala mereu in ordine, punctual, executiv, onest, energic, deschis din fire, capabil sa lucreze in echipa, proactiv si iute la minte in situatii neobisnuite. De asemenea, este de dorit: aranjare în planul locativ, lipsa datoriilor, prezența unei familii și experiența de serviciu în rândurile armatei ruse.

Se poate, desigur, să argumenteze conținutul acestui portret profesional, dar specialiștii în managementul personalului din reprezentanța Volkswagen AG susțin cu încredere fiecare cerință pentru un candidat în această descriere. De exemplu, experiența de a lucra la o companie de transport cu motor implică un volum de muncă destul de mare al unei persoane, fie că este vorba de un taxi sau de livrare de mobilă, care nu vă permite să stați pe loc (cum se întâmplă, de exemplu, cu șoferii personali ai șefilor). : l-a adus pe șeful la muncă - a dormit în mașină pentru că se ducea acasă seara - „pokalymil” într-o mașină de serviciu etc.). Într-un mod de lucru intensiv, conducerea fără accidente caracterizează o persoană ca fiind un profesionist destul de bun și, în plus, îi oferă posibilitatea de a explora orașul în mod corespunzător. O astfel de caracteristică precum inițiativa este necesară în primul rând în ceea ce privește asigurarea siguranței la volan (de exemplu, este important să înlocuiți la timp anvelopele de vară cu anvelope de iarnă etc.) și creșterea eficienței șoferului (de exemplu, realizarea unui poster atât de clar și convenabil pentru întâlnirea cu oaspeți necunoscuți la aeroport, astfel încât oaspeții să poată vedea șoferul). Inteligența în situații non-standard este extrem de importantă, din nou, pentru munca eficientă a șoferului: ce să faci dacă mașina cu oaspete se strica în drum spre aeroport, iar avionul va zbura în curând? Abilitatea de a lucra în echipă este, de asemenea, necesară, deoarece în condițiile de lucru ale unei reprezentanțe există adesea situații în care trebuie să descărcați cataloage pentru o expoziție sau să transferați un număr mare de produse pentru o prezentare și apoi toată lumea - de la șoferi la managerii de top – se conectează la munca comuna, deoarece principalul lucru pentru toată lumea este să obțină rapid rezultatul dorit. Absența datoriilor și claritatea situației financiare personale sunt importante pentru a se asigura că vehiculele oficiale scumpe sunt utilizate numai în scopul propus: dacă o persoană este forțată să câștige bani în plus prin „carare”, atunci își pune în pericol atât pe sine, cât și mașina. . Prezența unei familii face o persoană mai calmă și mai de încredere (de regulă), iar experiența de a servi în armată îi oferă mult atât în ​​plan organizațional, cât și uman.

Să dăm un exemplu de portret profesional mai complex al contabilului-șef al unei filiale a unei companii străine.

O femeie sau un bărbat, cu vârsta cuprinsă între 30 și 40 de ani, prezența unui permis de ședere la Moscova este obligatorie, studii superioare, conform profilului. Prezența certificatelor de pregătire avansată recent obținute, certificat neexpirat pentru dreptul de a practica activitati de audit Cunoașterea celei mai recente legislații rusești în materie de contabilitate, fiscală, valutară, bancară, comerț exterior, precum și a sistemului de contabilitate european, cunoaștere a sistemelor informatice de contabilitate (1C, Infin). Fluență în limba germană, cunoaștere a terminologiei relevante. O abordare creativă a problemelor de fiscalitate și cunoașterea contradicțiilor din pozițiile Ministerului Finanțelor și ale serviciului fiscal pentru optimizarea impozitării unei întreprinderi. Capacitatea de a-și apăra punctul de vedere cu privire la aceste probleme în domeniul fiscal etc. organe.

Experiență ca contabil șef de cel puțin 3 ani, sunt necesare referințe de la ultimele două locuri de muncă, iar ultimul loc de muncă trebuie să fie întreprindere existentă. Schimbare rară de muncă motiv bun. Experiență de cooperare cu întreprinderi străine (germane). Capacitatea de a vedea caracteristicile dezvoltării afaceri străineîn Rusia și să rezolve în mod creativ problemele emergente în domeniul vânzărilor, cifrei de afaceri etc., să fie orientat către rezultate. Capacitate de a-și asuma responsabilitatea în rezolvarea problemelor legate de activitatea principală. Abilitatea de a conduce. Acuratețe, diligență, angajament, onestitate, deschidere de caracter. Energie, motivație. Loialitate față de companie, fiabilitate. Capacitate si dorinta de a lucra in echipa.

Disponibilitatea de a calatori. A avea pașaport. De dorit: permis de conducere și capacitatea de a conduce o mașină.

Întocmirea unei hărți de competențe necesită cunoștințe speciale și, de regulă, se realizează cu ajutorul unui consultant profesionist sau a unui angajat special instruit al departamentului de management al personalului (resurse umane). Cea mai importantă completare a hărții este descrierea competenței, de exemplu. o explicație detaliată a fiecărei lovituri a portretului unui angajat ideal. La evaluarea unui candidat, cardul de competență este folosit și ca card de calificare - competențele candidatului sunt comparate cu competențele unui angajat ideal.

Tehnologii de management al personalului în Rusia. Experienta profesionistilor. – M.: „HRC. Clubul Personalului”, „Lumea Cărții”, 2001, p. 37-58

În conformitate cu Legea Republicii Belarus „Cu privire la contabilitate și raportare” (articolul 9 „„Organizare” contabilitate. Politica contabilă a organizațieiʼʼ) conducătorul organizației este obligat să organizeze contabilitatea și să creeze conditiile necesare pentru un management adecvat. El trebuie să se asigure că toate diviziile și angajații implicați în contabilitate respectă cu strictețe cerințele contabilului-șef în ceea ce privește respectarea regulilor de contabilitate, înregistrarea și prezentarea documentelor și informațiilor pentru contabilitate. Șeful organizației are dreptul, în funcție de volum munca contabila:

· crearea unui serviciu de contabilitate ca subdiviziune structurală condusă de contabilul-șef;

a introduce postul de contabil;

Transferul pe bază contractuală a contabilității unei organizații care furnizează servicii de contabilitate unui expert contabil care este antreprenor individual;

· ține evidența personală în cazurile prevăzute de legislația Republicii Belarus.

Contabil șef este numit în funcție și eliberat din acesta de către șeful organizației în conformitate cu actele sale constitutive.

În funcția de contabil șef este numită o persoană cu studii superioare de specialitate, iar în cazuri excepționale- persoana care nu are studii superioare de specialitate, daca are studii speciale si experienta de munca in specialitatea de contabil de cel putin trei ani.

Contabilul-șef care conduce contabilitatea în organizație raportează direct șefului organizației.

Competența (drepturile și obligațiile) contabilului șef

1. Toți angajații implicați în contabilitate raportează contabilului șef. El le stabilește îndatoriri.

2. Instrucțiunile și ordinele contabilului șef din competența sa sunt obligatorii pentru toate subdiviziunile structurale și angajații organizației.

3. Numerar și documentele de decontare fără semnătura contabilului-şef sunt considerate nule şi nu trebuie acceptate spre executare.

4. Concedierea și relocarea persoanelor responsabile financiar se efectuează de comun acord cu contabilul-șef.

5. Competența contabilului șef include stabilirea și menținerea contabilității în organizație; formarea politicii contabile a organizației; compilarea și transmiterea la timp a unui document complet și de încredere situațiile financiare.

6. Contabilul-sef asigura controlul asupra circulatiei bunurilor si indeplinirii obligatiilor.

7. Contabilul-șef trebuie să asigure o astfel de organizare a contabilității care să prevină posibilitatea abuzului.

În absența contabilului șef (vacanță, boală, călătorie de afaceri), drepturile și obligațiile acestuia sunt transferate deputatului.

Acceptarea și transmiterea dosarelor la numirea și eliberarea din funcție a contabilului-șef se formalizează printr-un act după verificarea stării contabilității și a fiabilității raportării, care este aprobat de șef.

În caz de neînțelegere între șeful organizației și contabilul-șef asupra problemelor de asigurare tranzacții de afaceri documentele de pe acestea trebuie acceptate spre executare de către contabilul-şef pt ordin scrisșeful acestei organizații, care poartă întreaga responsabilitate pentru consecințele unor astfel de operațiuni.

Competența contabilului șef - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Competența contabilului șef” 2017, 2018.

Domeniul de activitate profesională a absolvenților:

contabilizarea proprietăților și obligațiilor organizației, efectuarea și prelucrarea tranzacțiilor comerciale, prelucrarea informatii contabile, efectuarea decontărilor cu fondurile bugetare și extrabugetare, întocmirea situațiilor financiare, contabilitate fiscală, planificare fiscală.

Obiectele de activitate profesională ale absolvenților sunt:

Proprietatea și obligațiile organizației;
tranzacții de afaceri;
informatii financiare si economice;
informatii fiscale;
situațiile financiare;
forța de muncă primară.

Contabilul se pregateste pentru urmatoarele activitati:

2. Contabilitatea surselor de formare a proprietății, efectuarea lucrărilor la inventarierea proprietății și obligații financiare organizatii.
3. Efectuarea decontărilor cu fonduri bugetare și extrabugetare.
4. Întocmirea și utilizarea situațiilor financiare.
5. Efectuarea muncii în una sau mai multe profesii ale lucrătorilor, funcții ale salariaților.

Cerințe pentru rezultatele stăpânirii programului educațional profesional principal

Un contabil trebuie să aibă competențe generale, inclusiv capacitatea de a:

OK 1. Înțelege esența și semnificația socială a viitoarei tale profesii, arată un interes constant pentru ea.
OK 2. Să-și organizeze propriile activități, să aleagă metode și metode standard pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale, să le evalueze eficacitatea și calitatea.
OK 3. Luați decizii în situații standard și non-standard și fiți responsabil pentru acestea.
OK 4. Căutați și utilizați informațiile necesare pentru implementarea eficientă a sarcinilor profesionale, dezvoltarea profesională și personală.
OK 5. Deține o cultură informațională, analizează și evaluează informația folosind tehnologiile informației și comunicațiilor.
OK 6. Lucrați în echipă și echipă, comunicați eficient cu colegii, managementul, consumatorii.
OK 7. Asumați-vă responsabilitatea pentru munca membrilor echipei (subordonați), rezultat al îndeplinirii sarcinilor.
OK 8. Determinați în mod independent sarcinile de dezvoltare profesională și personală, angajați-vă în auto-educare, planificați în mod conștient pregătirea avansată.
OK 9. Navigați în condiții de schimbare frecventă a tehnologiilor în activitatea profesională.

Un contabil trebuie să aibă competențe profesionale corespunzătoare principalelor tipuri de activitate profesională:

1. Documentația tranzacțiilor comerciale și contabilitatea proprietății organizației.
PC 1.1. Prelucrează documentele contabile primare.
PC 1.2. Elaborează și coordonează cu conducerea organizației un plan de lucru al conturilor pentru contabilitatea organizației.
PC 1.3. Să țină o evidență Bani, întocmește numerar și documente de numerar.
PC 1.4. formă înregistrări contabile privind contabilitatea proprietății organizației pe baza planului de conturi de lucru al contabilității.

2. Contabilitatea surselor de formare a proprietății, efectuarea lucrărilor la inventarul proprietății și obligațiile financiare ale organizației.
PC 2.1. Formulați înregistrări contabile pentru contabilizarea surselor de proprietate ale organizației pe baza planului de lucru al conturilor contabile.
PC 2.2. Îndepliniți instrucțiunile conducerii ca parte a comisiei de inventariere a proprietății în locurile de depozitare a acesteia.
PC 2.3. Să se pregătească pentru inventar și să verifice corespondența reală a datelor de inventar efective cu datele contabile.
PC 2.4. Reflectați în înregistrările contabile compensarea și anularea deficitului de bunuri de valoare (reglementați diferențele de stoc) pe baza rezultatelor inventarierii.
PC 2.5. Efectuează proceduri de inventariere a obligațiilor financiare ale organizației.

3. Efectuarea decontărilor cu fonduri bugetare și extrabugetare.
PC 3.1. Formează înregistrări contabile pentru acumularea și transferul impozitelor și taxelor către bugetele de diferite niveluri.
PC 3.2. Întocmește documentele de plată pentru transferul impozitelor și taxelor la buget, controlează trecerea acestora prin operațiuni de decontare și cash banking.
PC 3.3. Generați înregistrări contabile pentru acumularea și transferul primelor de asigurare în fonduri extrabugetare.
PC 3.4. Întocmește documente de plată pentru transferul primelor de asigurare către fonduri în afara bugetului, controlează trecerea acestora prin operațiunile de decontare și cash banking.

4. Întocmirea și utilizarea situațiilor financiare.
PC 4.1. Reflectați asupra totalului cumulat pe conturile contabile proprietatea și poziția financiară a organizației, determinați rezultatele activitate economicăîn perioada de raportare.
PC 4.2. Intocmeste formularele contabile in termenele stabilite de lege.
PC 4.3. Compune declaratiilor fiscale privind impozitele si taxele la buget, declaratii fiscale conform Unificatului impozitul social(UST) și forme de raportare statistică în termenele stabilite de lege.
PC 4.4. Monitorizați și analizați informațiile despre proprietate și pozitie financiară organizație, solvabilitatea și rentabilitatea acesteia.

5. Efectuarea muncii în una sau mai multe profesii ale lucrătorilor, funcții ale salariaților.

În conformitate cu Legea Republicii Belarus „Cu privire la contabilitate și raportare” (articolul 9 „Organizarea contabilității. Politica contabilă a organizației”), șeful organizației este obligat să organizeze contabilitatea și să creeze condițiile necesare pentru buna ei. întreținere. Acesta trebuie să se asigure că toate departamentele și angajații implicați în contabilitate respectă cu strictețe cerințele contabilului șef în ceea ce privește respectarea regulilor de contabilitate, înregistrarea și prezentarea documentelor și informațiilor pentru contabilitate. Șeful organizației are dreptul, în funcție de volumul activității contabile:

· crearea unui serviciu de contabilitate ca unitate structurală condusă de contabilul-șef;

a introduce postul de contabil;

transfera, pe bază contractuală, contabilitatea unei organizații care furnizează servicii pentru întreținerea acesteia unui expert contabil care este antreprenor individual;

· ține evidența personală în cazurile prevăzute de legislația Republicii Belarus.

Contabil șef numit în funcție și demis din acesta de către șeful organizației în conformitate cu actele constitutive ale acesteia.

În funcția de contabil șef este numită o persoană cu studii superioare de specialitate, iar în cazuri excepționale, o persoană care nu are studii superioare de specialitate, dacă are studii speciale și vechime în muncă de cel puțin trei ani în specialitatea un contabil.

Contabilul-șef care conduce contabilitatea în organizație raportează direct șefului organizației.

Competența (drepturile și obligațiile) contabilului șef

1. Toți angajații implicați în contabilitate raportează contabilului șef. El le stabilește îndatoriri.

2. Instrucțiunile și ordinele contabilului șef din competența sa sunt obligatorii pentru toate direcțiile structurale și angajații organizației.

3. Numerarul și documentele de decontare fără semnătura contabilului șef sunt considerate nevalide și nu trebuie acceptate spre executare.

4. Concedierea și relocarea persoanelor responsabile financiar se efectuează de comun acord cu contabilul-șef.

5. Competența contabilului șef include stabilirea și menținerea contabilității în organizație; formarea politicii contabile a organizației; pregătirea și transmiterea la timp a situațiilor financiare complete și de încredere.

6. Contabilul-sef asigura controlul asupra circulatiei bunurilor si indeplinirii obligatiilor.

7. Contabilul-șef trebuie să asigure o astfel de organizare a contabilității care să prevină posibilitatea abuzului.

În absența contabilului șef (vacanță, boală, călătorie de afaceri), drepturile și obligațiile acestuia sunt transferate deputatului.

Acceptarea și transmiterea dosarelor la numirea și eliberarea din funcție a contabilului-șef se formalizează printr-un act după verificarea stării contabilității și a fiabilității raportării, care este aprobat de șef.

În cazul unor neînțelegeri între șeful organizației și contabilul-șef cu privire la efectuarea anumitor tranzacții comerciale, documentele privind acestea trebuie acceptate spre executare de către contabilul șef prin ordin scris al șefului acestei organizații, care poartă întreaga responsabilitate. pentru consecinţele unor astfel de operaţiuni.

10.3 Politica contabilă a organizației, conținutul acesteia și principiile de formare

Contabilitatea în organizații ar trebui să fie efectuată în conformitate cu anumite reguli în cadrul principiilor generale aprobate prin acte legislative. Regulile și principiile de contabilitate selectate pentru organizație trebuie să fie documentate, de ex. prin politici contabile.

În conformitate cu art. 9 din Legea Republicii Belarus „Cu privire la contabilitate și raportare” politica contabila este un ansamblu de metode de organizare și ținere a contabilității, adoptate de organizație.

Principiile formării politicii contabile

1. Separarea contabilității proprietății și pasivelor în organizație de proprietatea și pasivele altor persoane juridice și persoane fizice.

2. Continuitatea afacerii organizației.

3. Secvența de aplicare a politicilor contabile.

4. Certitudinea în timp a faptelor de activitate economică.

Politica contabila este formata de contabilul-sef si aprobata ordinul șefului organizației. Cu toate acestea, în documente normative nu întotdeauna incluse Descriere completa modalități de a ține evidența diferitelor active, datorii și tranzacții comerciale, prin urmare, ordinul privind politicile contabile trebuie să conțină informații corecte și rezonabile privind următoarele grupuriîntrebări:

- alegerea metodelor contabile prevăzute în diverse opțiuni din documentele de reglementare privind contabilitatea;

- descrierea metodelor contabile neprevazute in documentele de reglementare privind contabilitatea;

- metode de contabilitate, datorita structurii organizatiei, numarului de personal si apartenenta la industrie.

Metodele contabile alese de organizație la întocmirea politicii contabile se aplică consecvent de la o perioadă la alta, începând cu 1 ianuarie.

Modificările în politica contabilă a organizației pentru a asigura comparabilitatea datelor contabile ar trebui introduse de la începutul anului de raportare, să fie justificate și formalizate prin decizia corespunzătoare a șefului.

Aduceți schimbări in politica contabila este posibila in cazurile de reorganizare (fuziune, aderare, transformare) a organizatiei; modificări în legislația Republicii Belarus; modificări ale condițiilor de funcționare.

Politica contabilă ar trebui să dezvăluie aspecte organizatorice, tehnice și metodologice ale contabilității.

Politica contabilă a organizației include:

Tipurile de estimări contabile aplicate de organizație;

- Planul de conturi a contabilității organizației;

- formulare utilizate de organizaţie documente primare;

Forma de contabilitate utilizată de organizație;

Procedura de realizare a inventarierii activelor și pasivelor organizației;

alte modalităţi de organizare şi păstrare a evidenţelor.

Astfel, politica contabila a unei organizatii este un document voluminos format dintr-o parte administrativa si constatatoare, unde sunt definite aproape toate elementele procesului contabil.

Fiecare companie are cel puțin doi oameni CEOși contabil șef. Atât de multe ori depinde de cel de-al doilea dintre ei, încât managementul și serviciul HR pur și simplu nu au dreptul să greșească atât în ​​selecția, cât și în managementul acestei persoane.

Sarcina este complicată de faptul că în majoritatea cazurilor Contabil șef ar trebui să fie nu numai un lider, ci și un specialist excelent care, în cuvintele unuia dintre reprezentanții acestei profesii, poate „o face cu pixuri” - îndeplinește în mod independent sarcini complexe și semnificative. Această combinație este destul de rară, deoarece o astfel de muncă implică inițial, mai degrabă, percepția informațiilor, operarea cu numere, mai degrabă decât interacțiunea cu oamenii.

Contabilul-șef este o persoană căreia îi curg informații importante, care cunoaște multe dintre „secretele” companiei și, prin urmare, trebuie să fie foarte loial și decent. El este în contact cu angajații majorității departamentelor organizației, așa că ar trebui să fie un bun diplomat. În cele din urmă, el negociază atât cu autoritățile de reglementare, cât și cu furnizorii externi de servicii - bănci, companii de asigurări etc.

Căutare

Înainte de a începe să cauți un contabil șef, trebuie să stabilești dacă acesta are nevoie de experiență exact în segmentul de afaceri în care își desfășoară activitatea compania. Procedura contabilă și caracteristicile în diferite domenii de activitate (producție, servicii, comerț cu ridicata și cu amănuntul, afaceri cu restaurante etc.) diferă semnificativ, astfel încât experiența de profil este de obicei foarte importantă. Cunoașterea software-ului instalat în companie (de exemplu, un anumit sistem ERP) sau a analogilor acestuia (să zicem, organizația folosește Scala, iar persoana care a lucrat cu Platinum sau SAP/R3) poate fi, de asemenea, de mare importanță. Un alt factor pozitiv pentru candidat poate fi experiența de cooperare cu firma de audit, cu care lucrați, sau cu același birou fiscal care vă verifică compania.

Merită evidențiați factorii cei mai importanți și prioritari și luați în considerare la elaborarea unui profil de competență. De exemplu, cerința de experiență într-un domeniu similar de afaceri în cazul unui contabil șef nu pare să fie la fel de semnificativă ca atunci când se selectează, să zicem, specialiști în domeniul vânzărilor și marketingului, una dintre condițiile pentru a căror activitate este prezența unei baze de clienți.

Poziția contabilului șef este foarte serioasă și responsabilă, așa că cel mai bine este să începeți căutarea în avans (dacă este posibil) și să o conduceți în mai multe direcții deodată.

Unul dintre ei contactează o agenție bună. Este recomandabil să aflați mai întâi de la consultant dacă astfel de posturi au fost închise în firmă în perioada anul trecut. Experiența autorului sugerează că în cazul unui răspuns negativ sau îndoielnic, are sens să apelezi la alți specialiști. Nu ar trebui să căutați prin mai mult de două agenții de recrutare în același timp: acest lucru va deveni în curând clar, aceleași CV-uri vor începe să vină din locuri diferite, iar recrutorii înșiși vor fi demotivați, percepând această comandă ca având șanse mici de un pozitiv. rezultat și îl va îndeplini conform principiului rezidual.

Utilizarea site-urilor „avansate”, precum www.headhunter.ru și altele asemenea, are sens tocmai atunci când se caută un contabil (inclusiv pe cel principal), „recolta” în acest caz nu este rea.

Merită să acordați atenție publicațiilor care sunt cel mai des citite de contabilii șefi și finanțatorii. De exemplu, ziarul Elite Personnel face publicitate pentru acest post vacant, dar acest lucru nu este întotdeauna eficient. Dar, în mod tradițional, ziarul Vedomosți oferă un profit bun, deși publicitatea în el nu este ieftină.

Nota

Pentru a evalua calitativ un candidat pentru funcția de contabil șef, mai întâi trebuie să modelați profilul postului. Primul pas va fi enumerarea tuturor funcțiilor unui specialist și a competențelor necesare pentru a le îndeplini (vezi tabelul 1).

Următoarea etapă este alegerea metodelor de evaluare. Această lucrare nu oferă instrumente pentru evaluarea detaliată a competențelor înalt specializate, deoarece acestea depind de activitățile unei anumite organizații. Dacă doriți, este mai bine să comandați astfel de teste de la o companie de audit. De asemenea, autorul oferă câteva instrumente de bază pentru evaluarea competențelor enumerate mai sus (vezi Tabelul 3).

Tabelul 1. Atribuțiile și competențele contabilului șef

Adaptare

Introducerea oricărui manager de top ar trebui luată cât mai în serios posibil. Iar poziția de contabil șef este foarte importantă, deoarece va interacționa cu aproape toate departamentele și va avea un impact semnificativ asupra companiei. Prin urmare, după ce a angajat un angajat de acest grad, ar trebui luate următoarele măsuri de adaptare.

Conversatie de orientare (responsabil - manager sau director HR). Este necesar să povestim în detaliu despre companie, procesele sale de afaceri, misiunea, valorile, tradițiile, precum și regulile și comportamentele adoptate în ea. Este recomandabil să organizați o întâlnire cu șefii tuturor departamentelor importante cu care va interacționa contabilul șef.

Tabelul 2. Profilul funcției de contabil șef

Tabelul 3. Evaluarea competențelor contabilului șef

Familiarizarea cu Ghidul Corporativ sau Codul - un document intern în care toate aspectele de mai sus sunt consemnate în scris, ceea ce facilitează asimilarea acestora. Încărcarea informațională în primele zile este foarte mare, în plus, un nou loc de muncă este întotdeauna stresant, iar cu cât este mai mare nivelul angajatului, cu atât este mai mare acest stres, prin urmare, percepția noilor informații este mai dificilă.

Introducere în post (datoria supervizorului imediat).

Cunoaștere cu auditori, specialiști oficiu fiscalși alți parteneri externi, reprezentanți ai autorităților de reglementare.

Numirea unui mentor - un angajat care va ajuta in perioada de adaptare (poate fi fie supervizor direct, fie cineva din departamentul de resurse umane sau managementul de top al companiei).

În ceea ce privește contabilul șef, este de o importanță deosebită semnarea tuturor documentelor necesare angajării în muncă, precum și a unui acord de confidențialitate.

Controlul activității

Auditul activității contabilului șef a fost realizat în mare parte de către organisme externe de supraveghere. Acestea reglementează formele de raportare și momentul transmiterii acesteia, criteriile și indicatorii cheie de performanță.

În plus, autorul recomandă luarea în considerare a unor indicatori precum optimizarea fluxurilor financiare și a impozitării (desigur, prin metode legitime), eficacitatea interacțiunii cu alte departamente (timpul și calitatea rezolvării problemelor), criteriile legate de performanță. a managerilor (de exemplu, fluctuația personalului, procentul de nou-veniți care au trecut cu succes de perioada de probă, rezultatele sondajelor anonime ale angajaților pentru evaluarea satisfacției acestora). Acest lucru pare a fi foarte important, deoarece calitatea activității manageriale a contabililor șefi este adesea în urmă cu competența lor profesională.

Greșeli comune

Una dintre greșelile tipice în construirea relațiilor cu contabilul șef este înlocuirea funcției sale strategice (care ar trebui să fie în mod ideal) cu sarcini de raportare. În acest caz, șeful de contabilitate își identifică adesea sarcina ca „a nu da drumul”, adică rezistența multor întreprinderi și își vede rolul nu în optimizarea proceselor de afaceri, în ajutorarea altor departamente și în găsirea de oportunități pentru acestea, ci în activități prohibitive și restrictive. .

Amintiți-vă că contabilul șef poate contribui cu adevărat la prosperitatea companiei și, poate, poate deveni fără să vrea un oponent al progresului și al dezvoltării. Multe depind de implicarea lui în afacere, de selectarea corectă a unui candidat pentru această poziție semnificativă, precum și de relația cu conducerea organizației.