Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Priglobta adresu http://www.allbest.ru/

• Įvadas
• 1. Pagrindiniai skyriaus uždaviniai
• 2. Personalo reguliavimo sistema
• 2.1 Valstybės tarnautojų priėmimo į darbą ypatumai
• 2.2 Paslaugų sutarties sudarymas
• Išvada
• Naudotų šaltinių sąrašas

Įvadas

Praktiką atlikau Rusijos tarprajoninėje federalinėje mokesčių tarnyboje Nr.8 Kaliningrado mieste.

Rusijos federalinė mokesčių tarnyba yra federalinė vykdomoji institucija, vykdanti mokesčių ir rinkliavų įstatymų laikymosi kontrolę ir priežiūrą, teisingą mokesčių ir rinkliavų apskaičiavimą, išsamumą ir mokėjimo į atitinkamą įstatymų numatytą biudžetą. Rusijos Federacija.

Mano mokymosi praktika vyko Rusijos tarprajoninės federalinės mokesčių tarnybos Nr. 8 bendrosios paramos skyriuje Kaliningrado miestui. Bendrosios paramos skyrius yra Rusijos tarprajoninės federalinės mokesčių tarnybos Nr. 8 Kaliningrado miestui struktūrinis padalinys. Bendrosios paramos skyriaus funkcijos: finansinė ir ekonominė parama, personalas, apskaitos tvarkymas, nuosavas saugumas. Tiesioginis mano tyrimo objektas buvo personalas. Personalo komplektavimas – tai veikla, kuria siekiama įdarbinti profesionaliai apmokytus darbuotojus, gebančius pagal šiuolaikinius reikalavimus efektyviai vykdyti įstatymų ir oficialių įgaliojimų ribose valstybės organų užduotis ir funkcijas, darbo mechanizmus ir technologijas. norminiuose teisės aktuose įtvirtintas personalo formavimas ir panaudojimas.

Mano darbo tikslas – studijuoti ir analizuoti personalo skyriaus darbą.

Šį tikslą pasiekti įmanoma, kai atliekamos šios užduotys:

Reguliavimo studijos Teisinė sistema personalas;

Personalo formavimas;

Nustatyti dažniausiai ginčijamus teismuose klausimus;

Apskaita.

1. Pagrindiniai skyriaus uždaviniai

Rusijos tarprajoninis IFTS Nr. 8 Kaliningrado miestui (toliau – Inspekcija) yra federalinės valstybės valstybės tarnybos įstaiga. Valstybės valstybės tarnyba yra svarbiausias mechanizmas valdo vyriausybė. Nuo to, kaip efektyviai vykdomas valstybės valstybės tarnybos personalo valdymas, priklauso viešojo administravimo efektyvumas.

Personalo komplektavimas vykdomas:

Valstybės personalo politikos rėmuose ir pagrindu;

Vienos teisės srities rėmuose.

Darbo su Inspekcijos personalu organizavimo sistemos principai:

Visapusiškas ir objektyvus darbuotojų verslo ir asmeninių savybių lygio bei veiklos rezultatų įvertinimas atrenkant, įdarbinant ir paaukštinant pareigas;

Atvirumas ir vienodos Rusijos Federacijos piliečių galimybės dirbti valstybės tarnyboje;

Sistemingas personalo atnaujinimas išlaikant tęstinumą;

Darbuotojų atskaitingumas vadovams ir aukštesnėms institucijoms;

Teisėtumo ir reguliavimo reikalavimų bei procedūrų laikymosi užtikrinimas.

Pagrindinės Inspekcijos Žmogiškųjų išteklių skyriaus užduotys:

Personalo rezervo formavimo tvarka;

Galimybę paskirti į laisvas pareigas karjeros augimo tvarka iš konkurso būdu suformuoto personalo rezervo;

Stojimo į valstybės tarnybą, paskyrimo į pareigas, atleidimo iš pavaduojamų pareigų ir atleidimo iš pareigų aktų išdavimo tvarka;

Daro darbo knygos;

Valstybės tarnautojų asmens bylų tvarkymas;

Organizuoja ir užtikrina konkursų, kvalifikacinių egzaminų vykdymą;

Organizuoja piliečių, pretenduojančių į pareigas federalinėje valstybės tarnyboje, pateiktos informacijos patikimumo ir išsamumo patikrinimą;

Veda personalas Inspekcija, dalyvauja rengiant pasiūlymus dėl etatų lentelės pakeitimų;

Savalaikė ir tiksli vieningos automatizuotos personalo apskaitos informacinės sistemos „Personalas“ priežiūra;

Svarsto Inspekcijos darbuotojų skatinimo ir skyrimo žinybiniais ir valstybiniais apdovanojimais klausimus;

Organizuoja ir teikia sertifikatus

Rengia ir surašo sprendimus dėl pareigūnų, pavaduojančių valstybines pareigas valstybės tarnyboje, klasinių rangų skyrimo;

Organizuoja valstybės tarnautojų suvaržymų, draudimų ir federalinių įstatymų nustatytų tarnybinio elgesio reikalavimų laikymosi auditą;

Vykdo profesinį personalo mokymą, organizuojant Inspekcijos darbuotojų perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą;

Organizuoja ir atlieka auditą

Organizuoja renginius karinei registracijai, inspekcijos darbuotojų registracijai;

Rengia dokumentus, reikalingus Inspekcijos valstybės tarnautojų darbo ir stažo pensijų skyrimui, ir pateikia juos Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Kaliningrado sričiai departamentui;

Atlieka raštvedybą ir skyriaus dokumentų saugojimą, perduoda juos į archyvinę saugyklą.

2. Personalo reguliavimo sistema

Rusijos Federacijos Konstitucija skelbia vienodų piliečių galimybių dirbti valstybės tarnybą principą (32 straipsnis).

Inspekcijos personalo tarnyba savo darbe vadovaujasi įstatymais: „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ (2004-07-27 Nr. 79-FZ), „Dėl Rusijos valstybės tarnybos sistemos“. Federacija“ (2003 m. gegužės 27 d. Nr. 58-FZ), taip pat RF prezidento dekretus Nr. 110 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo“, Nr. 111 „Dėl kvalifikacijos egzamino laikymo tvarkos“. Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų ir įvertinus jų žinias, įgūdžius ir gebėjimus (profesinį lygį), Nr. 112 „Dėl konkurso laisvoms Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų pareigoms užimti“.

113 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos laipsnių suteikimo ir išlaikymo federalinės valstybės valstybės tarnautojams tvarkos“, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos ir Rusijos federalinės mokesčių tarnybos tarnybos nuostatai ir kiti aktai Kaliningrado sritis.

2.1 Valstybės tarnautojų priėmimo į darbą ypatumai

Piliečių priėmimas į valstybinę valstybės tarnybą Inspekcijoje vykdomas pagal įstatymą „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“. Pagrindinis jo ištraukos momentas yra įdarbinimas konkurso būdu, paskyrimas, paslaugų sutarties sudarymas. Pirmą kartą į valstybės tarnybą paskirtiems piliečiams taikomas bandomasis laikotarpis nuo trijų mėnesių iki vienerių metų; nustatomi kvalifikaciniai stažo ir darbo patirties pagal specialybę reikalavimai ir teisės žinių lygis, susijęs su tarnybinių pareigų atlikimu (Nr. 79-FZ 4, 12, 22, 23, 27 straipsniai).

Išanalizavus piliečių atrankos į valstybės tarnybą darbus, galime daryti išvadą, kad atranka vykdoma atsižvelgiant į daugybę formalių, socialinių ir profesinės kvalifikacijos kriterijų. Formalūs atrankos kriterijai apima reikalavimus, keliamus dokumentų, kuriuos reikia pateikti priimant į tarnybą, sąrašui: asmens pažyma, asmens dokumentas, darbo knygelė, profesinį išsilavinimą patvirtinantys dokumentai, mokesčių inspekcijos pažyma.

Socialiniai kriterijai turėtų apimti informaciją apie amžių, sveikatos būklę, informaciją apie turtinę padėtį, šeimos ryšius su kitais valstybės tarnautojais, valstybinės kalbos mokėjimą, pilietybę.

Profesinės kvalifikacijos atrankos kriterijai - reikalavimai profiliui, profesinio išsilavinimo lygiui, atitikčiai jo specializacijai pareigoms, stažui ir darbo stažui pagal specialybę. Išsilavinimo lygiui nustatomi šie reikalavimai: norint užimti vyresniųjų ir jaunesniųjų grupių „specialistų teikimo“ kategorijos pareigybes, būtina turėti veiklos sritį atitinkantį vidurinį profesinį išsilavinimą; kategorijoms „vadybininkai“, „specialistai“ – aukštasis profesinis išsilavinimas.

Teisę eiti į valstybės tarnybą turi ne jaunesni kaip 18 metų Rusijos Federacijos piliečiai, o valstybės tarnyboje amžiaus riba yra 60 metų.

Piliečio priėmimas į valstybės tarnybą eiti valstybės tarnautojo pareigas arba valstybės tarnautojo pakeitimas kitomis valstybės tarnautojo pareigomis paprastai vykdomas pagal konkurso, kurio metu vertinamas profesinis lygis, rezultatus. pretendentų į atitinkamas valstybės tarnautojo pareigas, jų atitikimas nustatytiems kvalifikaciniams reikalavimams valstybės tarnautojų pareigoms užimti .

Pretendentas į valstybės tarnautojo pareigas gali būti neleistas dalyvauti konkurse dėl kvalifikacinių reikalavimų į laisvas valstybės tarnautojo pareigas neatitikimo, taip pat dėl ​​federalinio įstatymo nustatytų apribojimų stoti į valstybės tarnybą ir jo praėjimas.

Privaloma įtraukti nepriklausomus ekspertus, atstovus mokslo ir švietimo įstaigos, kitos organizacijos, specialistai su valstybės tarnyba susijusiais klausimais. Remdamasis konkurso rezultatais, Inspekcijos viršininkas priima įsakymą dėl paskyrimo į valstybės valstybės tarnybos pareigas.

2.2 Paslaugų sutarties sudarymas

atleidimas iš valstybės tarnautojo darbo sutarties

Viena iš sąlygų priimant valstybės tarnautoją į darbą – su juo sudaryta paslaugų sutartis.

Paslaugų sutarties sąvoka, forma, turinys ir trukmė apibrėžta 2004 m. balandžio 27 d. federalinio įstatymo Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ 5 skyriuje.

Tarnybos sutartis – tai darbdavio atstovo ir piliečio, stojančio į valstybės tarnybą, ar valstybės tarnautojo susitarimas dėl valstybės tarnybos perėjimo ir valstybės tarnybos pareigų pakeitimo. Paslaugų sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik šalių susitarimu ir raštu. Paslaugų teikimo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais, kurių kiekvieną pasirašo šalys. Vienas tarnybos sutarties egzempliorius perduodamas valstybės tarnautojui, kitas saugomas jo asmens byloje. Apytikslė forma paslaugų sutartis, nustatyta 2005 m. vasario 16 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 159.

Esminės paslaugų sutarties sąlygos:

1) pareigų, kurias ketinama eiti valstybės tarnyboje, pavadinimas, nurodant valstybės įstaigos padalinį;

2) tarnybinių pareigų vykdymo pradžios data;

3) valstybės tarnautojo teisės ir pareigos, pareiginiai nuostatai;

4) valstybės tarnautojo sveikatos draudimo rūšys ir sąlygos bei kitos jo draudimo rūšys;

5) darbdavio atstovo teisės ir pareigos;

6) profesinio aptarnavimo veiklos sąlygos, kompensacijos ir lengvatos, numatytos už profesinio aptarnavimo veiklą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis;

7) darbo ir poilsio laiko režimas (jei jis valstybės tarnautojui skiriasi nuo valstybinės įstaigos tarnybinio grafiko);

8) darbo apmokėjimo sąlygos (valstybės tarnautojo pareiginės algos dydis, priedai ir kitos išmokos, įskaitant susijusias su jo profesinės veiklos veiksmingumu), nustatytos šiame federaliniame įstatyme, kituose federaliniuose įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose;

9) su profesine veikla susijusio socialinio draudimo rūšys ir sąlygos

Į paslaugų sutartį šalių susitarimu taip pat įtraukiamos šios sąlygos:

apie priėmimo į valstybės tarnybą testą. Jei nustatytas bandomasis laikotarpis, darbo sutartyje turi būti nurodytas konkretus bandomasis laikotarpis nuo trijų mėnesių iki vienerių metų;

informacijos, sudarančios valstybės ir kitas paslaptis, kurias saugo federaliniai įstatymai, ir oficialios informacijos neatskleidimo sąlyga, jei oficialiuose nuostatuose numatyta tokia informacija.

kitos sąlygos, kurias šalys gali įtraukti į paslaugų sutartį, neturėtų pabloginti valstybės tarnautojo padėties, palyginti su Įstatymo N 79-FZ, kitų įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostata. Jeigu tokios sąlygos yra įtrauktos į sutartį, jos laikomos negaliojančiomis.

Paslaugų sutarties galiojimas:

1) paslaugų sutartis neterminuota;

2) terminuota paslaugų sutartis.

Tarnybiniai santykiai su valstybės tarnautojais negali būti nutraukti, jeigu tam nėra įstatyme numatytų pagrindų. Tuo pačiu, kalbant apie neterminuotos tarnybos sutarties nutraukimą, šie sutarties nutraukimo darbdavio atstovo iniciatyva pagrindai yra susiję su valstybės tarnautojo gebėjimais ar elgesiu arba sąlygojami organizacinės ir personalo priemonės.

Inspekcijos praktikoje dažniausiai susiduriama su tokiais terminuotos paslaugų sutarties sudarymo atvejais. Visų pirma:

a) valstybės tarnautojais, pakeičiančiais tam tikras „vadovų“ kategorijos valstybės tarnybos pareigas;

b) terminuota tarnybos sutartis sudaroma ir su valstybės tarnautoju, pavaduojančiu valstybės tarnautojo pareigas valstybės tarnautojo nebuvimo laikui, kuris pagal federalinį įstatymą išlaiko nurodytas pareigas (pavyzdžiui: būdamas tėvų pareigas). palikti). Atleidus pagrindinio darbuotojo darbą, valstybės tarnautojas išeina iš darbo.

c) laikinų valstybės tarnybos pareigų arba valstybės tarnybos pareigų pakeitimas valstybės tarnautojo laikino nebuvimo laikotarpiui pareigūno šalių susitarimu - 79-FZ 30 straipsnis.

Visais šiais atvejais konkurencijos užimti pareigas nėra.

Taip pat, priimdamas į darbą valstybės tarnautoją, jis susipažįsta ir pasirašo tarnybinius nuostatus, pagal kuriuos turi būti vykdoma tarnybinė veikla (47 str. Nr. 79-FZ). Aptarnavimo procese atsižvelgiama į darbuotojo tarnybinių nuostatų vykdymo rezultatus.

Personalo įstaigos darbuotojas išrašo valstybės tarnautojo asmens kortelę (forma T-2GS) ir sudaroma valstybės tarnautojo asmens byla.

Išvada

Stažuotės metu susipažinau su Rusijos tarprajoninės federalinės mokesčių tarnybos Nr.8 bendrosios paramos skyriaus Kaliningrado miestui funkcijomis ir uždaviniais, ypač jo padaliniu - personalo pagalba. Studijavo etatinio reglamentavimo bazę, valstybės tarnautojų priėmimo į darbą ypatumus, paslaugų sutarties sudarymą, asmens kortelės įforminimą ir valstybės tarnautojo asmens bylą.

Viena iš užduočių buvo išanalizuoti probleminius klausimus, valstybės tarnautojų kreipimusi į teismus.

Inspekcijos valstybės tarnautojų kreipimosi į teismus pagrindai yra šie klausimai:

Siejamas su tarnybos sutarties nutraukimu, atleidimu ir grąžinimu į valstybės tarnybą.

Atlyginimo tvarkos ir sąlygų ginčijimas.

Vidaus audito rezultatai ir drausminių nuobaudų taikymo aktai.

Organizuojant Inspekcijos personalo darbą daug dėmesio skiriama darbo su jaunuoju personalu klausimams. Juk šiandieniniai studentai ir absolventai – tai rytojaus suaugusieji, pagrindinis piliečių sluoksnis, nuo kurio ateityje priklausys pačios inspekcijos bendradarbiavimas ir darbo efektyvumas.

Naudotų šaltinių sąrašas

1. 1993 m. gruodžio 12 d. Rusijos Federacijos Konstitucija. // Rossiyskaya Gazeta.

2. Federalinis įstatymas "Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos" (2004 m. liepos 27 d. Nr. 79-FZ).

3. Federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos“ (2003 m. gegužės 27 d. Nr. 58-FZ)

4. Tarprajoninio IFTS bendrosios paramos skyriaus nuostatai

Rusija Nr. 8 Kaliningrado mieste

5. Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl konkurso laisvoms pareigoms Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje užimti“ (2005 m. vasario 1 d. Nr. 112).

6. Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų kvalifikacinio egzamino laikymo ir jų žinių, įgūdžių ir gebėjimų (profesinio lygio) vertinimo tvarkos“ (2005 m. vasario 1 d. Nr. 111).

Priglobta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Norminis užimtumo reglamentavimas. Teisėkūros ir reguliavimo sistema perkelti į kitą poziciją. Darbuotojo atleidimo iš darbo reglamentas. Darbo sutarčių sudarymo ir nutraukimo taisyklės. Pervedimų rūšys ir reikalinga registravimo tvarka.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-11-22


Personalo grupės ir darbo su įstaigos personalu tikslai, uždaviniai ir funkcijos. Darbuotojų kiekybinės ir kokybinės sudėties analizė. Darbuotojų kaitos lygio įvertinimas. Piliečių atrankos tarnybai, sutarties sudarymo, atestavimo atlikimo tvarka.

praktikos ataskaita, pridėta 2015-05-26


Personalo dokumentacijos projektavimo ir rengimo taisyklių studijavimas. Įdarbinimo proceso ypatumai. Kompiliavimo procedūra darbo sutartis(sutartis su darbuotoju). Reikalavimai personalo dokumentacijos archyviniam saugojimui rengimui.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-10-28


Valstybės tarnautojo asmens bylos formavimo tvarka ir įstatyminė bei norminė bazė, jos privalomi punktai ir turinys. Darbuotojo asmens duomenys ir į asmens bylą įrašyti dokumentai, jos tvarkymo ir susipažinimo su bylų saugojimu taisyklės.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-02-06


Darbuotojo asmeninės kortelės registravimo ypatybės. Darbuotojų asmens bylų saugojimas. Asmeninės kortelės formos kūrimas. Asmeninės kortelės pildymas ir tvarkymas, taip pat padarytų įrašų keitimas. Asmeninių kortelių saugojimo archyve laikotarpis.

santrauka, pridėta 2012-10-06


Personalo dokumentų apskaitos samprata, esmė, jos požymių apibrėžimas. Darbo santykių dokumentavimo įmonėje ypatumai. Personalo dokumentų klasifikacija, jų standartines formas, sudėtis, registravimo tvarka, asmens bylos ir kortelių formavimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-08-05


baigiamasis darbas, pridėta 2015-01-13


Pagrindiniai personalo atrankos sistemos kūrimo principai, istorinis aspektas. Darbuotojų įdarbinimo ir atrankos į valstybės tarnybą Federalinėje valstybinėje vieningoje įmonėje Magadano „Oro uostas“ procesas. Valstybės tarnautojų darbo santykių priėmimo ir registravimo įmonėje tvarka.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-09-23


Suderinamumo samprata, esmė ir požymiai, sutarčių sudarymo tvarka ir jų teisinė bazė. Skiriamieji suderinamumo ir derinimo bruožai. Darbuotojų, dirbančių ne visą darbo dieną, samdymo ir sutarčių sudarymo ypatumai, tvarka ir niuansai.

kontrolinis darbas, pridėtas 2009-02-02


Darbo santykiai ir jų dalykai. Darbo sutarčių rūšys. Darbo sutarties sudarymo ir darbo registravimo tvarka. Įdarbinimui reikalingi dokumentai. Sutarties ir darbo knygos turinys. Darbo testas.

• Valstybės tarnyba valdžios ir viešojo administravimo sistemoje
  • Valstybės valdžios dichotomijos samprata
  • Politinė valdžia ir valstybės tarnyba: bendroji ir specialioji
  • Viešasis administravimas kaip pagrindinė valstybės tarnybos funkcija
• Valstybės tarnybos teoriniai ir metodiniai pagrindai
  • Bendrieji moksliniai požiūriai į valstybės tarnybos teoriją
    • Valstybės tarnybos teorijos ir metodologijos struktūra
  • „Valstybės tarnybos“ sąvoka
  • Valstybės tarnybos pobūdis
    • Valstybės tarnybos tikslai, uždaviniai, funkcijos
• Valstybės tarnyba kaip socialinė ir teisinė institucija bei profesinių paslaugų veikla
  • Valstybės tarnyba kaip socialinė institucija
  • Valstybės tarnyba kaip teisinė institucija
  • Valstybės tarnyba kaip profesinių paslaugų veikla
    • Profesinė veikla, susijusi su valstybės tarnyba
• Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistema
  • Valstybės tarnybos sistemos esmė ir struktūra šiuolaikinė Rusija
  • Pagrindiniai Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos kūrimo ir veikimo principai
• Federalinė valstybės tarnyba: esmė, struktūra, ypatybės
  • Federalinė viešoji tarnyba: koncepcija, skiriamieji bruožai, funkcijos
  • Federalinės valstybės tarnybos struktūra ir ypatumai
  • Valstybės tarnybos organizavimo ir funkcionavimo federalinės valdžios institucijose specifika
    • Federalinės vykdomosios valdžios valstybės tarnyba
    • Valstybinė teismų tarnyba
• Rusijos Federaciją sudarančių subjektų viešoji tarnyba
  • Konstituciniai Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valdžios institucijų veikimo pagrindai
  • Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės tarnybos teisinis reguliavimas ir organizavimas
  • Lyginamoji federalinių įstatymų ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktų valstybės tarnybos klausimais analizė
    • Priėmimas (priėmimas) į valstybės tarnybą
    • Rusijos Federaciją sudarančio subjekto valstybės tarnautojo teisinis statusas
• Valstybės tarnautojas: sąvoka, klasifikacija
  • Valstybės tarnautojas: samprata, ženklai
  • Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų klasifikacija
• Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pareigos
  • Valstybės tarnybos pareigybės: koncepcija
    • Valstybės tarnybos ženklai
  • Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pareigybių klasifikacija
    • Kvalifikaciniai reikalavimai pareigoms užimti
  • Federalinės valstijos valstybės tarnybos pareigybių registras
• Valstybės tarnybos perėjimas
  • Valstybės tarnybos teoriniai pagrindai
  • Pagrindinės valstybės tarnybos proceso rūšys
  • Rusijos Federacijos valstybės tarnybos teisinė ir organizacinė sistema
    • Valstybės tarnybos organizavimas
• Socialinis ir teisinis valstybės tarnautojo statusas Rusijoje
  • Valstybės tarnautojo statusas: samprata ir klasifikacija
  • Valstybės tarnautojo socialinės padėties esmė ir požymiai
  • Rusijos Federacijos valstybės tarnautojo teisinis statusas
    • Pagrindinės valstybės tarnautojo pareigos
    • Valstybės tarnybos apribojimai
    • Su valstybės tarnyba susiję draudimai
• Valstybės garantijos ir atsakomybė Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje
  • Pagrindinės ir papildomos valstybės garantijos valstybės tarnautojams
  • Paskatos ir drausminės nuobaudos valstybės tarnyboje
• Viešųjų paslaugų valdymas
  • Koncepciniai valstybės tarnybos valdymo pagrindai
    • Valdymo subjektai ir objektai
  • Rusijos Federacijos valstybės tarnybos valdymo sistema
    • Federalinis lygis valdymas
    • Rusijos Federacijos subjektų valdymo lygis
  • Rusijos valstybės tarnybos valdymo sistemos efektyvumo didinimas
• Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos reforma ir plėtra
  • Valstybės tarnybos reformos teoriniai pagrindai
  • Šiuolaikinės Rusijos viešųjų paslaugų sistemos reformavimo teisiniai pagrindai. Federalinės reformos programa
  • Pagrindinės Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos reformavimo ir plėtros kryptys
  • Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos plėtros problemos ir perspektyvos
• Valstybės personalo politika ir personalo doktrina
  • Valstybės personalo politikos teoriniai pagrindai
  • Prioritetinės Rusijos Federacijos valstybės personalo politikos kryptys
  • personalo doktrina. Valstybės personalo politikos problemos šiuolaikinėje Rusijoje
• Valstybės personalo politikos teisinė bazė ir dalykinė bazė
  • Šiuolaikinės Rusijos valstybės personalo politikos ir personalo veiklos teisinis pagrindas
  • Valstybės personalo politikos subjektai ir objektai
    • Valstybės personalo politikos objektai
• Pagrindiniai valstybės personalo politikos įgyvendinimo principai ir mechanizmai
  • Pagrindiniai valstybės personalo politikos įgyvendinimo principai
  • Valstybės personalo politikos įgyvendinimo viešojo administravimo sistemoje mechanizmai
    • Personalo politikos reguliavimo paramos mechanizmas
    • Personalo politikos organizacinės paramos mechanizmas
    • Personalo politikos tyrimo mechanizmas
• Valstybės personalo politika valstybės valstybės tarnybos sistemoje
  • Personalo politikos esmė, uždaviniai ir principai
  • Prioritetinės personalo politikos ir personalo darbo sritys
  • Rusijos Federacijos valstybės tarnybos personalo tobulinimas
• Valstybinės įstaigos personalo darbas ir personalo aptarnavimas
  • Personalo darbas valstybės įstaigoje: esmė ir turinys
  • Valstybinės įstaigos personalo tarnyba
• Valstybės tarnybos personalo formavimas
  • Kvalifikaciniai reikalavimai valstybės tarnautojų pareigoms užimti
  • Personalo atrankos teoriniai ir organizaciniai pagrindai
  • Viešųjų pareigų užpildymo būdai
• Valstybės tarnybos personalo vertinimo personalo technologijos
  • Valstybės tarnybos personalo vertinimo teoriniai pagrindai
    • Valstybės tarnybos personalo vertinimo metodika
  • Konkursas ir testas stojant į valstybės tarnybą
  • Atestavimas valstybės tarnyboje
    • Valstybės tarnautojų kvalifikacinis egzaminas
• Personalo rezervo valstybės tarnyboje formavimas ir mokymas
  • Personalo rezervo formavimo konceptualūs, teisiniai ir organizaciniai pagrindai
  • Personalo rezervo formavimo ir rengimo tvarka
  • Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo ypatumai
    • Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo Maskvos mieste programa
• Verslo karjeros valdymas
  • Tarnybos ir verslo karjera: esmė, klasifikacija, etapai
    • Karjeros kilimas
  • Verslo karjeros valdymo strategija, taktika ir technologijos
    • HR technologijos
  • karjeros augimo veiksniai
• Profesinis tobulėjimas. Valstybės tarnybos darbuotojų papildomas profesinis išsilavinimas
  • Valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimo teisinė bazė ir principai
  • Papildomo profesinio mokymo organizavimas
  • Valstybės tarnautojų profesinio perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo valstybinis užsakymas
• Korupcija valstybės institucijose
  • Korupcijos, kaip socialinio reiškinio, esmė
    • Korupcijos aspektai
  • Korupcijos plitimo valdžios institucijose priežastys ir formos
    • Korupcijos pasireiškimo formos
  • Teisinė bazė ir antikorupcinės priemonės valstybės tarnybos sistemoje
  • Organizacinės priemonės kovai su korupcija valstybės tarnyboje
• Valstybės tarnybos ir personalo politikos moraliniai pagrindai
  • Personalo politikos ir valstybės tarnautojų veiklos moraliniai principai
  • Reikalavimai valstybės tarnautojų tarnybiniam elgesiui. Interesų konflikto sprendimas
  • Tarnavimo valstybei ir visuomenei principas
  • Valstybės tarnautojų moralinės problemos
• Užsienio valstybės tarnybos ir personalo politikos patirtis
  • Šiuolaikinė europinė patirtis organizuojant valstybės tarnybą
    • JK viešoji valstybės tarnyba
    • Prancūzijos valstybės tarnyba
    • Valstybinė valstybės tarnyba Vokietijoje
  • Valstybės tarnybos valdymas užsienio šalyse
  • Personalo valdymas valstybės tarnyboje Vakarų šalyse
    • Personalo politika valstybės tarnyboje Prancūzijoje
    • Personalo politika valstybės tarnyboje JK
    • Personalo politika valstybės tarnyboje JAV
  • Šiuolaikinė užsienio patirtis formuojant personalo rezervą valstybės tarnyboje
• Valstybės tarnybos ir personalo politikos patirtis Rusijoje
  • Viešoji tarnyba carinė Rusija
  • Karjeros politika ir valstybės tarnyba carinėje Rusijoje
  • Valstybės tarnyba partiniu-sovietiniu laikotarpiu

Personalo darbas valstybės įstaigoje: esmė ir turinys

Dabartinėje reguliavimo sistemoje nėra normatyvinio personalo darbo apibrėžimo, taip pat personalo politikos. Personalo darbas – tai valdymo organų, personalo tarnybų ir pareigūnų veikla, kurios turinys – personalo politikos tikslų, uždavinių ir principų praktinis įgyvendinimas; tai darbo su personalu (personalu) krypčių, formų ir technologijų visuma. Personalo darbas valstybės įstaigoje yra jos personalo tarnybos prerogatyva.

• konkursų laisvoms valstybės tarnyboje pareigoms užimti, atestacijų, valstybės tarnautojų testų išlaikymo užtikrinimas;
• valstybės organų sprendimų, susijusių su valstybės tarnautojų priėmimu valstybės tarnyboje, registravimas, reikalingų įrašų darymas darbo knygelėse;
• valstybės tarnautojų konsultavimas dėl jų teisinio statuso, su valstybės tarnyba susijusių apribojimų laikymosi;
• valstybės tarnautojų profesinio pasirengimo lygio analizė, valstybės tarnautojų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimas.

2004 m. liepos 27 d. federaliniame įstatyme „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ Nr. 79-FZ įstatymų leidėjas, gilindamas supratimą apie personalo tarnybos užduotis, žymiai padidino jos funkcijų sąrašą. Šio teisės akto pagrindu buvo įteisinta sąvoka „personalo darbas“ ir suformuluotas jos turinys.

Federalinio įstatymo Nr. 79-FZ 44 straipsnyje nustatyta, kad personalo darbo turinys vyriausybinę agentūrą sudaro:

• personalo formavimas valstybės tarnautojų pareigoms pakeisti;
• pasiūlymų dėl federalinių teisės aktų, reglamentuojančių valstybės tarnybą, nuostatų įgyvendinimo rengimas ir šių pasiūlymų pristatymas darbdavio atstovui;
• organizuoja valstybės įstaigos aktų, susijusių su stojimu į valstybės tarnybą, jo priėmimą, tarnybos sutarties sudarymą, paskyrimą į valstybės tarnybą ir kt., projektų rengimą;
• valstybės tarnautojų darbo knygelių tvarkymas;
• tvarkyti valstybės tarnautojų asmens bylas;
• valstybės tarnautojų registro tvarkymas valstybės įstaigoje;
• valstybės tarnautojų tarnybinių pažymėjimų registravimas ir išdavimas;
• interesų konfliktų sprendimo komisijos veiklos užtikrinimas;
• konkursų laisvoms pareigoms valstybės tarnyboje užimti ir valstybės tarnautojų įtraukimui į personalo rezervą organizavimas ir vykdymo užtikrinimas;
• valstybės tarnautojų atestacijos organizavimas ir užtikrinimas;
• valstybės tarnautojų kvalifikacijos egzaminų organizavimas ir teikimas;
• organizuoti sutarčių su piliečiais sudarymą jų mokymosi profesinio mokymo įstaigoje laikotarpiui, o vėliau pereinant prie valstybės tarnybos;
• valstybės tarnautojų profesinio perkvalifikavimo, kvalifikacijos kėlimo ir stažuočių organizavimas;
• personalo rezervo formavimas, darbo su personalo rezervu organizavimas ir efektyvus jo panaudojimas;
• valstybės tarnautojų karjeros augimo užtikrinimas;
• piliečio asmens duomenų ir kitos informacijos, pateiktos priimant į valstybės tarnybą, tikrumo patikrinimo organizavimas, taip pat nustatytos formos priėmimo į valstybės paslaptį sudarančią informaciją registravimas;
• vidaus audito organizavimas;
• informacijos apie pajamas, turtą ir turtinio pobūdžio prievoles patikrinimo organizavimas, taip pat kaip valstybės tarnautojai laikosi įstatymų nustatytų apribojimų;
• valstybės tarnautojų konsultavimas teisės ir kitais valstybės tarnybos klausimais.

Kiekvieną iš pateiktų personalo darbo sričių reglamentuoja įvairaus lygio teisės aktai - nuo federalinio įstatymo, Rusijos Federacijos prezidento dekreto, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto iki departamentų nurodymų.

Pirmoji ir pagrindinė personalo darbo kryptis – personalo formavimas užimti pareigas valstybės tarnyboje – reglamentuoja Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos“ Nr. 58-FZ 11 straipsnis „Valstybės tarnybos personalo formavimas“ ir 11 str. 60 „Valstybės tarnybos personalo formavimo principai ir prioritetinės sritys“ Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ Nr. 79-FZ.

Įstatymo Nr. 58-FZ normos apibrėžia pagrindines valstybės tarnybos personalo formavimo sąlygas ir būdus. 1 str. 11 nustato: valstybės tarnybos personalo formavimą užtikrina:

• federalinio personalo rezervo sukūrimas, personalo rezervas federalinės valstybės įstaigoje, Rusijos Federaciją sudarančio subjekto personalo rezervas, Rusijos Federaciją sudarončio vieneto valstybinio organo personalo rezervas valstybės tarnybos pareigoms užimti, taip pat efektyvų šių personalo rezervų panaudojimą;
• valstybės tarnautojų profesinių savybių ugdymas;
• valstybės tarnautojų profesinės veiklos rezultatų vertinimas atestacijos ar kvalifikacinio egzamino laikymo metu;
• valstybės tarnautojų pareiginio (tarnybinio) augimo galimybių sukūrimas;
• naudojant šiuolaikines personalo technologijas;
• ugdymo programų ir valstybinių išsilavinimo standartų taikymas.

Be to, įstatyme nustatyta, kad federaliniai įstatymai dėl valstybės tarnybos rūšių ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai nustato stojimo į valstybės tarnybą tvarką ir laisvų valstybės tarnybos pareigybių konkurso būdu užpildymo tvarką.

Federalinis įstatymas Nr. 79-FZ (2 punktas, 60 straipsnis) nustato šešias pagrindines darbo organizavimo valstybinėje įstaigoje, aprūpinančioje valstybės tarnybą, sritis:

1. valstybės tarnautojų profesinis mokymas, jų perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas ir stažuotės pagal valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimo programas;
2. valstybės tarnautojų skatinimo konkurenciniu pagrindu skatinimas;
3. valstybės tarnautojų rotacija;
4. personalo rezervo formavimas konkurenciniu pagrindu ir efektyvus jo panaudojimas;
5. valstybės tarnautojų profesinės veiklos rezultatų įvertinimas per atestaciją arba kvalifikacinį egzaminą;
6. modernių personalo technologijų panaudojimas stojant į valstybės tarnybą ir jos perėjimas.

Kaip matote, antrasis įstatymas pakartoja, papildo ir patikslina pirmąjį valstybės tarnybos atžvilgiu. Pagrindinės personalo darbo kryptys šioje srityje yra nubrėžtos gana aiškiai.

Valstybės įstaigos personalo tarnybos rengia pasiūlymus dėl valstybės tarnybos teisės aktų įgyvendinimo ir organizuoja teisės aktų, susijusių su stojimu į valstybės tarnybą, priėmimu ir pabaiga, rengimą: įsakymų dėl priėmimo ir atleidimo iš pareigų, tarnybos sutarčių rengimą. , darbo nuostatai ir kt. Personalo tarnybos rengia teisės aktus, susijusius su visais konkrečios įstaigos valstybės tarnautojais, pavyzdžiui, oficialios valstybės įstaigos dienotvarkės paskelbimą.

Personalo tarnyba tvarko valstybės tarnautojų darbo knygas pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretą Nr. 225, patvirtintą šiuo sprendimu Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo taisyklėmis.

Darbo knygelė yra pagrindinis dokumentas apie darbuotojo darbo veiklą ir darbo patirtį, įskaitant stažą valstybės tarnyboje. Darbdavys, o valstybinėje įstaigoje – darbdavio atstovas, kiekvienam valstybės tarnautojui, išdirbusiam valstybės įstaigoje ilgiau kaip penkias dienas, privalo vesti ir vesti darbo knygelę. Darbuotojo prašymu jam išduodama patvirtinta darbo knygos kopija.

Darbo knygelėje pateikiama informacija apie valstybės tarnautoją, jo užimamas valstybės tarnybos pareigas, perkėlimą į kitas valstybės institucijas, valstybės tarnautojo atleidimą, tarnybos sutarties pakeitimo ar nutraukimo pagrindus, taip pat informacija apie paaukštinimą ir apdovanojimus. už valstybės tarnybą. Informacija apie nuobaudas darbo knygelėje neįrašoma, išskyrus atvejus, kai atleidimas yra drausminė nuobauda.

Darbo knygelėse daromi įrašai: eilės įrašo numeris; registracijos diena; informacija apie įsidarbinimą, perkėlimą į kitą darbą ir atleidimą iš darbo; kurio pagrindu buvo padarytas įrašas (dokumentas, jo data ir numeris). Darbo knygelės vedamos valstybine Rusijos Federacijos kalba - rusų, o Rusijos Federacijoje esančios respublikos teritorijoje, kuri yra nustačiusi savo valstybinę kalbą, darbo knygelės gali būti surašomos ir šios nacionalinės respublikos kalba.

Pirmą kartą priimto darbuotojo darbo knygos registravimas atliekamas darbuotojo akivaizdoje ne vėliau kaip per savaitę nuo įdarbinimo dienos. Visi įrašai apie perkėlimą į kitą nuolatinį darbą, apdovanojimus ir kt. apmokami ne vėliau kaip per savaitę, o atleidžiant – atleidimo dieną įsakyme nurodyta redakcija. Neleidžiama perbraukti netikslių ar neteisingų įrašų knygoje. Asmuo, pametęs darbo knygelę, privalo nedelsdamas apie tai pranešti darbdaviui paskutinėje darbo vietoje. Darbdavys išduoda darbuotojui darbo knygos dublikatą ne vėliau kaip per 15 dienų nuo darbuotojo prašymo pateikimo dienos. Darbdavys privalo atleidimo iš darbo dieną (paskutinę darbo dieną) išduoti darbuotojui jo darbo knygelę su joje padarytu įrašu apie atleidimą.

Darbo knygos, kurių darbuotojai negauna atleidžiant iš darbo arba darbuotojui mirus artimiausių giminaičių, dvejus metus saugomos organizacijos personalo skyriuje atskirai nuo kitų darbo knygų. Pasibaigus nurodytam laikotarpiui, nepanaudotos darbo knygos saugomos organizacijos archyve 50 metų, o vėliau sunaikinamos nustatyta tvarka.

Personalo skyriui taip pat patikėta apskaita ir darbo knygelių saugojimas. Organizacijos, siekdamos saugoti darbo knygeles, taip pat naujų darbo knygelių ir intarpų formas, tvarko pajamų ir išlaidų knygelę darbo knygelių formų apskaitai ir darbo knygelių judėjimo registravimo knygą. Atsakomybė už priežiūrą, sandėliavimą. apskaitą ir darbo knygelių išdavimą vykdo darbdavio įsakymu paskirtas specialiai įgaliotas asmuo.

Už valstybės tarnautojų asmens bylų tvarkymą ir saugojimą atsakinga Žmogiškųjų išteklių tarnyba. Federalinio įstatymo Nr. 79-FZ 42 straipsnis „Valstybės tarnautojo asmens duomenys ir valstybės tarnautojo asmens bylos tvarkymas“ apibrėžia pagrindinius reikalavimus, taikomus personalo tarnybai tvarkant, saugant ir valstybės tarnautojo asmens duomenis. Straipsnis (3 punktas) nustato, kad į valstybės tarnautojo asmens bylą įrašomi jo asmens duomenys ir kita informacija, susijusi su stojimu į valstybės tarnybą, jos perėjimu ir atleidimu iš valstybės tarnybos bei būtina valstybės įstaigos veiklai užtikrinti. dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojo asmens duomenų ir jo asmens bylos tvarkymo tvirtina Rusijos Federacijos prezidentas.

2005-05-30 buvo išleistas specialus Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojo asmens duomenų ir jo asmens bylos tvarkymo nuostatų patvirtinimo“ Nr.609, kuriuo nustato valstybės tarnautojo asmens duomenų gavimo, tvarkymo, saugojimo, perdavimo ir kitokio naudojimo bei kapitalo verslo vykdymo tvarką.

Svarbiausios šio dekreto nuostatos yra šios:

• prie valstybės tarnautojo asmens duomenų suprantama informacija apie jo gyvenimo faktus, įvykius ir aplinkybes, esanti valstybės tarnautojo asmens byloje ir leidžianti identifikuoti jo asmenybę;
• valstybės tarnautojų asmens duomenų apsaugą užtikrina darbdavio atstovas valstybės įstaigos vadovo asmenyje, o jo pavedimu - personalo tarnybos darbuotojai;
• be raštiško valstybės tarnautojo sutikimo negalima perduoti valstybės tarnautojo asmens duomenų trečiajam asmeniui, išskyrus atvejus, kai įstatymai nustato kitaip;
• draudžiama gauti, tvarkyti ir pridėti prie darbuotojo asmens bylos federalinių įstatymų nenustatytus asmens duomenis apie jo politinius, religinius ir kitus įsitikinimus, privatų gyvenimą, narystę visuomenines asociacijas, įskaitant profesines sąjungas.

Pagal potvarkį prie valstybės tarnautojo asmens bylos pridedama:

• rašytinis prašymas priimti į valstybės tarnybą;
• nustatytos formos anketą, užpildytą ir pasirašytą Rusijos Federacijos piliečio su nuotrauka;
• dokumentai apie konkurso laisvoms pareigoms valstybės tarnyboje užimti praėjimą;
• paso kopiją ir civilinės būklės aktų registravimo liudijimų kopiją;
• darbo knygelės kopija arba dokumentas, patvirtinantis karinės ar kitos tarnybos išėjimą;
• dokumentų apie profesinį išsilavinimą, profesinį perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą, praktiką kopijas;
• nutarimų dėl valstybės apdovanojimų skyrimo, garbės, karinių ir specialiųjų laipsnių suteikimo nuorašus;
• valstybės įstaigos akto dėl paskyrimo į valstybės tarnautojo pareigas kopiją;
• paslaugų teikimo sutarties kopija;
• valstybės įstaigos aktų dėl valstybės tarnautojo perkėlimo į kitas valstybės tarnybos pareigas nuorašus;
• karinės registracijos dokumentų kopijos;
• valstybės tarnautojo atleidimo iš pavaduojamų pareigų ir tarnybos sutarties nutraukimo akto kopiją;
• atestaciją išlaikiusio valstybės tarnautojo atestacijos lapas ir tarnybinių pareigų atlikimo atestacijos laikotarpiu apžvalga;
• valstybės tarnautojo egzamino žiniaraštis ir jo žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygio bei galimybės priskirti jam klasės rangą apžvalga;
• dokumentų apie klasės rango suteikimą valstybės tarnautojui kopijos;
• dokumentų apie valstybės tarnautojo įtraukimą į personalo rezervą, taip pat apie pašalinimą iš personalo rezervo kopijas;
• nutarimų paskatinti valstybės tarnautoją, taip pat skirti jam drausminę nuobaudą, kol ji nepašalinta, kopijas;
• informacija apie pajamas, turtą ir turtinio pobūdžio įsipareigojimus;
• nustatytos formos medicininę išvadą apie valstybės tarnautojo ligos, trukdančios patekti į valstybės tarnybą ir pereiti ją, nebuvimą.

Į valstybės tarnautojo asmens bylą įtraukiami ir kai kurie kiti įstatymų nustatyti dokumentai. Darbuotojas turi teisę ir pareigą kartą per metus susipažinti su savo asmens bylos medžiaga, turi teisę daryti kopijas, rašyti pareiškimus ir paaiškinimus. Bet jis neturi teisės reikalauti išimti iš bylos tą ar kitą dokumentą ar daryti pataisymus. Asmens byla išduodama tik jos savininkui ir tiesioginiam vadovui.

Žmogiškųjų išteklių skyrius teikia Valstybės tarnautojų registras valstybinėje įstaigoje. Registras – šioje valstybės įstaigoje dirbančių valstybės tarnautojų sąrašas, nurodant užimamas pareigas ir trumpa informacija iš asmens bylos, įrašyta į elektronines laikmenas. Federalinis įstatymas Nr. 79-FZ (43 straipsnis) įpareigoja darbdavio atstovą tvarkyti valstybės tarnautojų registrą ir užtikrinti į registrą įrašytos informacijos apsaugą nuo neteisėtos prieigos ir kopijavimo.

Federalinių valstijų valstybės tarnautojų registrai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės tarnautojų registrai sudaro Suvestinį Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų registrą. Vieningo konsoliduoto registro buvimas leis valstybės tarnybos valdymo įstaigoms atlikti būtiną valstybės ir personalo judėjimo valstybės įstaigose stebėseną, jų rotaciją tarp valstybinių įstaigų, įskaitant tarp federalinių ir regioninių. Suvestinio Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų registro tvarkymo tvarka ir forma turi būti patvirtinta Rusijos Federacijos prezidento dekretu.

Valstybinės įstaigos personalo tarnybai pavesta vykdyti ir išduoti paslaugų sertifikatai tarnautojai - oficialus dokumentas patvirtinantis jo statusą ir oficialius įgaliojimus. Tarnybinių pažymėjimų išdavimo ir išdavimo tvarką nustato valstybės įstaigos lokalinis teisės aktas. Kai valstybės tarnautojas atleidžiamas iš pareigų, išleidžiamas į pensiją arba perkeliamas į kitą valstybės įstaigą, tarnybos pažymėjimas privalomai atiduodamas.

Interesų konfliktų sprendimo komisijos veiklos užtikrinimas detaliai atskleistas 2 str. To paties įstatymo 19 str. Įstatymas Nr. 79-FZ įvedė teisinę naujovę – interesų konfliktą valstybės tarnyboje. Pateikiamas teisinis šios sąvokos apibrėžimas, įvardijamos galimos situacijos, kai kyla interesų konfliktas, sąlygos ir požymiai, numatyti jo įveikimo mechanizmai, nustatomos galimos teisinės pasekmės. Administracinis-teisinis ir psichologinis interesų konflikto pobūdis dar tik pradedamas tirti.

Federalinis įstatymas Nr. 79-FZ numato organizacinį interesų konfliktų sprendimo mechanizmą. Tam valstybės įstaigoje sudaromos specialios komisijos valstybės tarnybai valdyti pagal valstybės įstaigos teisės aktą ir nuolat veikia. Į komisiją įeina darbdavio atstovas ir (ar) jo įgalioti valstybės tarnautojai (įskaitant personalo tarnybos, teisės skyriaus ir skyriaus, kuriame pareigas eina darbuotojas, konflikto šalis); atitinkamos viešųjų paslaugų valdymo institucijos atstovas; mokslo ir mokymo įstaigų atstovai – nepriklausomi ekspertai. Minimalus komiteto narių skaičius – septyni. Iki valstybės tarnybos valdymo organo sudarymo jo atstovu gali būti aukštesnio valstybės tarnybos ir personalo skyriaus atstovas arba aparato vadovas.

Šios komisijos įgaliojimai ir funkcijos patvirtinti Rusijos Federacijos prezidento 2007 m. kovo 3 d. dekretu Nr. 269 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų tarnybinio elgesio reikalavimų vykdymo ir Rusijos Federacijos prezidento konfliktų sprendimo komisijų“. Palūkanos“.

Valstybės įstaigos personalo tarnybai pavedama organizuoti ir užtikrinti konkursus laisvoms valstybės tarnybos pareigoms užimti ir valstybės tarnautojus įtraukti į personalo rezervą. Ši tema išsamiai aptariama str. 79-FZ 22 str. Šiuo metu konkursą reglamentuoja 2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl konkurso laisvoms pareigoms Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje užimti“ Nr. 112.

Pirmiausia personalo tarnyba paskelbia skelbimą apie dokumentų priėmimą dalyvauti konkurse periodiniame spausdintame leidinyje, taip pat informaciją apie konkursą patalpina valstybės institucijos interneto svetainėje. Konkursas valstybės įstaigoje skelbiamas valstybės įstaigos vadovo sprendimu, jeigu yra laisva vieta, kurios keitimas pagal įstatymą gali būti vykdomas konkurso tvarka.

Skelbime apie dokumentų priėmimą dalyvauti konkurse nurodoma: laisvos valstybės tarnybos pareigybės pavadinimas; reikalavimus pretendentui į šias pareigas; dokumentų gavimo vieta ir laikas; laikotarpis iki kurio galiojimo pabaigos dokumentai priimami.

Konkurse turi teisę dalyvauti valstybės tarnautojai, taip pat Rusijos Federacijos piliečiai, sulaukę 18 metų ir mokantys Rusijos Federacijos valstybinę kalbą, atitinkantys kvalifikacinius reikalavimus laisvoms valstybės tarnybos pareigoms užimti. Dokumentai personalo tarnybai pateikiami per 30 dienų nuo paskelbimo apie jų priėmimą dienos.

Darbdavio atstovas, patikrinęs pretendentų į laisvą darbo vietą pateiktos informacijos teisingumą, nusprendžia dėl antrojo konkurso etapo datos, vietos ir laiko. Konkursui vykdyti valstybės institucijos teisės aktu sudaroma nuolatinė konkurso komisija, kurią sudaro:

• darbdavio ir (ar) jo įgaliotų valstybės tarnautojų atstovas (įskaitant iš Valstybės tarnybos ir personalo skyriaus, Teisės (teisinio) skyriaus ir skyriaus, kuriame valstybės tarnybos pareigas pakeičia atestuojamas darbuotojas);
• federalinės valstybės institucijos, atsakingos už valstybės tarnybą arba Rusijos Federaciją sudarančio subjekto valstybinės institucijos valstybės tarnybai, atstovas;
• mokslo ir mokymo įstaigų, kitų organizacijų atstovai, kviečiami kaip nepriklausomi ekspertai – specialistai su valstybės tarnyba susijusiais klausimais, nenurodant ekspertų asmens duomenų.

Tada nustatytu laiku personalo tarnyba vykdo konkursą laisvoms pareigoms valstybės tarnyboje užimti, kurio metu konkurso komisija sprendžia dėl konkurso laimėtojo.

Vadovaujantis galiojančiais teisės aktais, personalo tarnyba privalo organizuoti ir užtikrinti jos vykdymą atestavimo ir kvalifikacijos egzaminus tarnautojai.

Šis klausimas aptariamas str. Įstatymo Nr. 79-FZ 48 ir 49 straipsniai. Atestavimo tikslas – nustatyti valstybės tarnautojo atitiktį pareigoms, kurias jis turi eiti. Kvalifikacijos egzamino tikslas – įvertinimas sprendžiant dėl ​​klasės rango suteikimo valstybės tarnautojui. Šiuo metu atestavimo ir kvalifikacijos egzaminus reglamentuoja Rusijos Federacijos prezidento 2005 m. vasario 1 d. dekretai „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo“ Nr. 110 ir „Dėl valstybės tarnautojų kvalifikacinio egzamino laikymo tvarkos“. Rusijos Federacijos ir vertinant jų žinias, įgūdžius ir gebėjimus (profesinį lygį)“ 2005 m. vasario 1 d. Nr.

Valstybės tarnautojų atestaciją ir kvalifikacijos patikrinimą valstybės įstaigos personalo tarnyba atlieka dviem etapais, parengiamuoju ir pagrindiniu (surengia atestacijos komisijos posėdį ir priima sprendimą).

Parengiamasis etapas yra atsakingas atestavimo ir kvalifikacinių egzaminų organizavimo laikotarpis. Šiems renginiams reikia ruoštis sistemingai ir prasidėti aiškinamuoju darbu tarp darbuotojų apie atestavimo ir egzaminavimo tikslus, uždavinius ir tvarką.

Tada paruošiama dokumentacijos bazė. Personalo tarnyba parengia, o valstybės įstaigos vadovas pasirašo teisės aktą (įsakymą) dėl atestacinės komisijos sudarymo; dėl atestavimo ir kvalifikacijos egzaminų grafiko patvirtinimo; dėl valstybės tarnautojų, kuriems taikomas atestavimas ir kvalifikacinis egzaminas, sąrašų sudarymo; dėl atestacijos komisijos darbui reikalingų dokumentų parengimo.

Atestacijos ir kvalifikacijos egzamino vykdymo teisės akte valstybės įstaigos atitinkamų padalinių vadovams pavesta užtikrinti šių renginių rengimą ir vykdymą.

Vienas iš svarbių personalo tarnybos uždavinių – atestacinės komisijos, kuri kartu yra ir kvalifikacinio egzamino laikymo komisija, sukūrimas.

Atestacijos komisijos sudėtis sudaroma taip, kad būtų išvengta interesų konfliktų, galinčių turėti įtakos atestacijos komisijos priimamiems sprendimams, galimybė.

Antrajame darbo etape atestacijos komisija posėdyje svarsto pateiktus dokumentus, išklauso atestuoto valstybės tarnautojo, prireikus jo tiesioginio vadovo pranešimą apie profesinę veiklą.

Atestuoto valstybės tarnautojo profesinių ir asmeninių savybių, susijusių su jo tarnybinėmis pareigomis ir įgaliojimais, aptarimas turi būti objektyvus ir draugiškas.

Remiantis valstybės tarnautojo atestavimo ir kvalifikacijos egzamino rezultatais, priimamas teigiamas ir neigiamas sprendimas.

Atestacijos komisijos sprendimas yra galutinis teisinis dokumentas, kadangi būtent šiame sprendime sumuojami galutiniai valstybės tarnautojo atestacijos ir kvalifikacijos egzamino rezultatai. Po to personalo tarnyba parengia įsakymo projektą tvirtinti valstybės įstaigos vadovui.

Nauja valstybės įstaigos personalo tarnybos užduotis – organizuoti sutarčių su piliečiais jų mokymosi profesinio mokymo įstaigoje laikotarpiui, po kurio pereina valstybės tarnyba, sudarymą. Ši teisinė naujovė valstybės tarnybos sistemoje išsamiai aprašyta 2008 m. Federalinio įstatymo Nr. 79-FZ 61 straipsnis.

sutartinis užsakymas profesinis mokymas leidžia įgyvendinti Rusijos Federacijos piliečiams vienodų galimybių užimti laisvas pareigas valstybės tarnyboje principą, kuris yra organizacinis ir teisinis profesinio rengimo ir kvalifikuoto personalo pritraukimo į valstybės tarnybą būdas. Rusijos Federacijos prezidento dekretas, reglamentuojantis tokio susitarimo sudarymo klausimus, dar nepriimtas. Pagal įstatymą šį klausimą turėtų derinti federalinė valstybės tarnybos valdymo institucija, kuri dar nesukurta. Šio organo funkcijas pagal joms priskirtas funkcijas atlieka federalinės valstijos organai.

Šiuo metu pagal Specialistų, turinčių aukštąjį ir vidurinį profesinį išsilavinimą, tikslinio rengimo pagal sutartį nuostatus, patvirtintus 1995 m. rugsėjo 19 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu Nr. 942, tikslinis aukštojo ir vidurinio profesinio išsilavinimo specialistų rengimas pagal sutartį. lėšomis mokomasi iš asmenų, besimokančių federalinis biudžetas. Specialistų rengimo užduotis nustato federalinė vykdomoji institucija, kurios jurisdikcijoje yra švietimo įstaigos, neviršijant tikslinių studentų priėmimo į mokymus federalinio biudžeto lėšomis. Tiksliniai sutartiniai mokymai vykdomi savanoriškai su studentu ir konkrečiu darbdaviu dėl mokymų sudarymo susitarimo (sutarties) pagrindu.

Sutartis numato šalių įsipareigojimus, įskaitant stažuotojų pareigą, paskirstant atitinkamoje valstybės įstaigoje, tam tikrą laikotarpį (ne trumpiau kaip trejus metus) užimti viešąsias pareigas valstybės tarnyboje. Jeigu studentas nevykdo pareigų eiti valstybines pareigas valstybės tarnyboje, jam gali būti kreipiamasi į teismą dėl mokymosi išlaidų atlyginimo atitinkamai valstybės institucijai. Studentas, neįvykdęs pareigos pagal pavedimą užimti valstybės tarnybos pareigas per sutartyje numatytą laikotarpį, savo mokymosi išlaidas atlygina atitinkamai valstybės institucijai.

Mokymo išlaidos nekompensuojamos, jeigu valstybės institucija per sutartyje numatytą laikotarpį nepakeitė studentui valstybės tarnybos pareigų arba studentas dėl sveikatos ar kitų svarbių priežasčių negali pakeisti atitinkamos pareigos. valstybės tarnybos pareigas.

Pasiūlymą sudaryti sutartį studentui pateikia mokymo įstaigos, kurioje jis mokosi, vadovas, t.y. pačios personalo tarnybos rangovų neieško.

Svarbi valstybės įstaigos personalo tarnybos pareiga yra organizuoti profesinį perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą ir stažuotes tarnautojai. Art. 62 įstatymo Nr. 79-FZ, taip pat Rusijos Federacijos prezidento dekretu „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų papildomo profesinio mokymo“ 2006 m. gruodžio 28 d. Nr. 1474.

Pagal valstybės tarnautojų profesinį perkvalifikavimą suprantamas be pagrindinio aukštojo išsilavinimo įgytas naujų žinių, leidžiančių darbuotojui priskirti naują specializaciją ir (ar) kvalifikaciją. Jis vykdomas pagal sutartis, kurias valstybės institucijos vardu sudaro personalo tarnyba, remiantis konkurso su atitinkamomis akredituotomis švietimo įstaigomis rezultatais.

Paprastai darbuotojai, įtraukti į rezervą paaukštinimui į aukštesnės grupės pareigas arba einantys tam tikras viešąsias pareigas, tačiau neturintys atitinkamos specialybės (specializacijos) profesinio išsilavinimo, būtino pareigoms eiti. savo viešąsias pareigas, siunčiami profesiniam perkvalifikavimui.

Profesinis tobulėjimas – tai valstybės tarnautojų teorinių ir praktinių žinių atnaujinimas, siekiant išlaikyti jų kvalifikacijos lygį, pakankamą efektyviai atlikti tarnybines pareigas. Kvalifikuotas mokymas vykdomas, kai valstybės tarnautojas turi papildomų tarnybinių funkcijų užimamose viešosiose pareigose arba, esant reikalui, numatomas perkėlimas į šią pareigybių grupę.

Valstybės tarnautojo kvalifikacijos kėlimas gali būti vykdomas tiesiogiai valstybės įstaigoje, mokymo įstaigoje, taip pat organizacijoje (taip pat ir užsienyje), neatleidžiant nuo tarnybinių pareigų arba atleidžiant nuo šių pareigų.

Mokymo įstaigą darbuotojų papildomam profesiniam mokymui parenka užsakovas – valstybės institucija pagal konkurso rezultatus. Tai atlieka personalo skyrius.Profesinio perkvalifikavimo ir kvalifikacijos tobulinimo formas ir būdus nustato mokymo įstaiga, kurioje vyksta mokymas, atsižvelgdama į ugdymo programų sudėtingumą, atsižvelgdama į valstybės institucijų poreikius ir pagrindu. sudarytų sutarčių.

Valstybės tarnautojų stažuotę atlieka personalo tarnyba valstybės įstaigose ar kitose organizacijose, kad galėtų užimti naujas pareigas valstybės tarnyboje, studijuoti gerąją patirtį, įtvirtinti teorines žinias.

Ypatinga valstybės įstaigos personalo tarnybos funkcija – personalo rezervo formavimas, darbo su juo organizavimas ir efektyvus panaudojimas. Art. 79-FZ įstatymo 64 str.

Efektyvus ir racionalus personalo rezervo instituto panaudojimas užtikrina:

• savalaikis visų kategorijų valstybės tarnautojų personalo poreikių tenkinimas;
• kokybiška kandidatų į nominacija atranka ir kryptingas mokymas;
• tikrinti į rezervą įtraukto valstybės tarnautojo pasirengimą eiti pareigas numatomose pavaduoti pareigose;
• valstybės tarnautojų, naujai skiriamų į aukštesnes pareigas valstybės tarnyboje, adaptacijos laikotarpio sutrumpinimas;
• profesionalumo lygio didinimas ir valstybės tarnautojų kokybės gerinimas.

Pagal galiojančius teisės aktus personalo rezervas formuojamas laikantis trijų sąlygų:

• atsižvelgiant į Suvestinį Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų registrą. Suvestinis registras yra federalinė informacinė bazė, užtikrinanti Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos vienybę;
• valstybės institucijos gauti iš valstybės tarnautojų ir piliečių prašymai;
• konkurencijos pagrindu.

Personalo tarnybos darbas su personalo rezervu turėtų išspręsti tokias problemas kaip personalo rezervo struktūros, sudėties, sąlygų, etapų, formų ir metodų nustatymas. Personalo rezervo struktūrą lemia konkrečios valstybės įstaigos ypatumai ir specifika. Kiekvienoje valstybės įstaigoje personalo rezervas paprastai formuojamas pagal pareigybių grupes. Personalo rezervo sudėtis formuojama dviem etapais. Pirmajame etape atliekama personalo tarnybų atliekama galimų kandidatų paieška, preliminari atranka, tyrimas ir įvertinimas. Antrajame etape valstybinės institucijos konkursinės komisijos personalo tarnybų teikimu priima galutinį sprendimą dėl kandidato įtraukimo (ar neįtraukimo) į personalo rezervą.

Atrenkant kandidatus į nominacinį rezervą svarbią vietą užima jų profesinių ir dalykinių savybių tyrimas, šiuolaikinių atrankos kriterijų ir vertinimo technologijų kūrimas ir taikymas. Formuojant personalo rezervą reikia atsižvelgti į: asmens veiklos rezultatus, profesinio išsilavinimo lygį, darbo pagal specialybę patirtį ir valstybės tarnybos stažą, amžių, sveikatos būklę, visuomenės nuomonę apie darbuotoją ir pareigūno asmeninis noras.

Naudojant personalo rezervą, nereikėtų leisti darbuotojo pakelti į aukštesnes pareigas, neperėjus visų aptarnavimo lygių. Personalo tarnybos pagal planą turėtų vykdyti teorinį personalo rezervo mokymą ir jo praktinį mokymą. Pagrindinis reikalavimas – efektyvus atrinkto ir parengto personalo rezervo panaudojimas.

Vienas iš naujų valstybės įstaigos personalo tarnybos uždavinių – užtikrinti valstybės tarnautojų skatinimą.

Bet pareigūno paaukštinimas negali būti automatinis. Personalo skyriaus ir vadovų pagalba skatinant darbuotojus turėtų būti vykdoma vadovaujantis objektyvumo, nešališkumo, socialinio teisingumo lygiateisiškumo, demokratijos, atvirumo ir konkurencingumo principais.

Tarnybinė karjera pagal federalinį įstatymą Nr. 79-FZ. Art. 60. 1 p., labiausiai priklauso nuo dviejų sąlygų:

• valstybės tarnautojo nuopelnus vykdant profesinę veiklą ir jo dalykines savybes;
• valstybės tarnautojo profesinių įgūdžių lygis.

Personalo darbe „šešėliniai“ personalo skatinimo principai neturėtų būti atmesti. Personalo politikos priešakyje turėtų būti darbuotojo profesionalumas.

Atsakingas personalo tarnybos uždavinys – organizacija patikimumo patikrinimai pateikė pilietis Asmeniniai duomenys ir kita informacija apie priėmimą į valstybės tarnybą, taip pat nustatytos formos priėmimo į valstybės paslaptį sudarančią informaciją registravimą. Šios problemos sprendimas nurodytas str. 16. 17 ir 20 Federalinio įstatymo Nr. 79-FZ.

Pagal galiojančius teisės aktus asmens duomenys apie valstybės tarnautoją turėtų būti gaunami iš jo asmeniškai. Tačiau galimybė pateikti melagingą informaciją išlieka. Tai ypač pasakytina apie aukštojo profesinio išsilavinimo diplomus, kurių tikrumas turi būti patikrintas. Todėl valstybės įstaigos personalo tarnybos turi teisę tikrinti piliečio, priimant į valstybės tarnybą, pateiktų asmens duomenų ir kitos informacijos tikrumą, taip pat ir siunčiant užklausas įvairioms organizacijoms. Tokių patikrinimų atlikimo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos prezidento 1998 m. liepos 1 d. dekretu Nr. 641. Bet kuriuo atveju atsakomybę už žinomai melagingą informaciją prisiima asmeniškai ją pateikęs asmuo.

Valstybės tarnyba dažnai siejama su konfidencialios informacijos turėjimu – su valstybinėmis ir netarnybinėmis paslaptimis. Griežčiausias tokios apsaugos režimas yra nustatytas pagal Rusijos Federacijos įstatymą „Dėl valstybės paslapčių“ (1993 m.) informacijai, susijusiai su valstybės paslaptimis. Personalo tarnyba, atsižvelgdama į pareigybės statusą, nustato šias pareigas pakeičiančio valstybės tarnautojo susipažinimo su informacija, susijusia su valstybės paslaptimis, tvarką. Valstybės tarnautojų suteikimas valstybės paslaptims vykdomas savanoriškais pagrindais. Tačiau darbuotojo atsisakymas pereiti prie valstybės paslaptį sudarančios informacijos gavimo procedūrą gali reikšti jo atleidimą iš valstybės tarnybos.

Tikrinimo veiklos apimtis priklauso nuo informacijos, kuriai bus suteiktas registruotas asmuo, slaptumo laipsnio. Pareigūno susipažinimo su valstybės paslaptį sudarančia informacija organizavimas ir kontrolė pavedama valstybės įstaigos vadovui, taip pat Valstybės paslapčių apsaugos struktūriniam padaliniui. Personalo tarnyba tik surašo nustatytos formos leidimą.

Informacijos, susijusios su tarnybos paslaptimi ar tarnybine informacija, sąrašą personalo tarnybos teikimu tvirtina kiekvienos valstybės įstaigos vadovas. Čia svarbu žinoti priemonę, o ne įslaptinti absoliučiai visos informacijos apie valstybės įstaigos ir darbuotojų darbą. Šiuo atveju str. Federalinio įstatymo Nr. 79-FZ 4 straipsnis, nustatantis informacijos apie valstybės tarnybą prieinamumą kaip valstybės tarnybos principą.

Atskira personalo tarnybos užduotis yra organizavimas vidaus auditai. Šios problemos sprendimą reglamentuoja str. 59 Įstatymo Nr. 79-FZ „Aptarnavimo patikra“. Vidaus auditas atliekamas darbdavio atstovo sprendimu arba valstybės tarnautojo rašytiniu prašymu. Vidaus auditas pavedamas personalo tarnybai, dalyvaujant šios valstybės įstaigos juridiniam padaliniui ir profesinei sąjungai (jei tokia yra). Vidaus auditas turi būti atliktas per vieną mėnesį nuo sprendimo jį atlikti priėmimo dienos.

Apie audito rezultatus valstybės įstaigos vadovui pranešama rašytinės nuomonės forma, kurioje nurodomi vidaus audito rezultatais nustatyti faktai ir aplinkybės, taip pat pateikiami pasiūlymai dėl administracinio teisės pažeidimo taikymo ar netaikymo. drausminė nuobauda darbuotojui. Rašytinė išvada yra pasirašyta personalo skyriaus vedėjo ir kitų vidaus audito dalyvių ir pridedama prie darbuotojo, kurio atžvilgiu buvo atliktas vidaus auditas, asmens bylos.

Federaliniame įstatyme Nr. 79-FZ personalo tarnybai nustatyta nauja užduotis – informacijos apie pajamas, turtą ir turtines prievoles patikrinimo organizavimas, taip pat, kaip valstybės tarnautojai laikosi įstatymų nustatytų apribojimų.

Personalo tarnybos pagal nustatytą kompetenciją neturi teisės atlikti operatyvinių-paieškos darbų, apklausos, tyrimo ir kitų specialiosioms tarnyboms būdingų veiksmų. Šiuo atžvilgiu personalo skyriai tik organizuoja, bet patys neatlieka informacijos apie pajamas tikrinimo, draudimų ir teisinių apribojimų laikymosi ir pan.

Kasmet iki balandžio 30 d. teikiama informacija apie valstybės tarnautojo gaunamas pajamas ir jam priklausantį turtą laikytina viena iš krypčių užtikrinant informacijos apie valstybės tarnybą prieinamumo principą ir kaip anti- korupciniai valstybės veiksmai

Su valstybės tarnyba susijusių draudimų ir apribojimų sąrašas (16-17 straipsniai) gana platus. Svarbiausias yra draudimas pareigūnui užsiimti verslu. Orientacija į pelną yra pagrindinis verslo veiklos apibrėžimo kriterijus. Valstybės tarnautojams draudžiama užsiimti bet kokia veikla, kuri gali būti priskirta verslumui – gaminti, parduoti prekes, teikti paslaugas ir pan., tačiau nedraudžia to daryti savo šeimos nariams ir artimiems giminaičiams.

Galiausiai personalo tarnyba įpareigota konsultuoti valstybės tarnautojus teisiniais ir kitais valstybės tarnybos klausimais. Toks konsultavimas neturėtų viršyti specialių personalo pareigūnų žinių ir turėtų būti susijęs su valstybės tarnybos klausimais – atestacija, atlyginimu, tarnybinės veiklos tikrinimu, išėjimu į pensiją ir kt.

Aukščiau pateiktas personalo darbo, atliekamo valstybės įstaigoje, funkcijų sąrašas nėra baigtinis. Valstybės įstaigos vadovo sprendimu personalo tarnyboms gali būti pavestos ir kitos funkcijos.

G. V. MOROZOVA O. V. DERINA

MOKESČIŲ INSTITUCIJŲ DARBUOTOJŲ PLĖTRA – SĄLYGA JŲ EFEKTYVUMUI DIDINTI

Raktažodžiai: personalo potencialas, žmogiškieji ištekliai, personalas, mokesčių tarnyba, personalo darbas, profesinis išsilavinimas, kvalifikacijos kėlimas, motyvacija

Anotacija. Straipsnyje nagrinėjamos personalo darbo mokesčių inspekcijoje problemos ir ypatumai, siekiant gerinti valstybės tarnautojų profesinį augimą ir profesinę kompetenciją. Tyrimo pagrindu buvo pasiūlytas priemonių kompleksas mokesčius aptarnaujančio personalo motyvacijai ugdyti.

Abstraktus. Įvadas: šiuo metu žmogiškasis kapitalas yra reikšmingiausias visuomenės ekonominis išteklius, o investicijos į jį yra svarbi bet kurios organizacijos konkurencingumo sąlyga. Mokesčių tarnybos pertvarkymas į į paslaugas orientuotą struktūrą sukelia nemažai problemų, susijusių su būtinybe tobulinti valdymo metodus, išlaikyti ir gerinti kokybę. žmogiškasis kapitalas mokesčių institucijos, kurių pagrindinis komponentas yra personalas

MOROZOVA Galina Vladimirovna, Mordovijos valstybinio universiteto Finansų ir kredito katedros docentė, ekonomikos mokslų kandidatė.

DERINA Olga Viktorovna, Mordovijos valstybinio universiteto Finansų ir kredito katedros docentė, ekonomikos mokslų kandidatė.

© Morozova G. V., Derina O. V., 2016 m

potencialus. Žmogiškųjų išteklių valdymas, apimantis personalo rezervo formavimo priemonių kompleksą, darbuotojų profesinį mokymą ir kvalifikacijos kėlimą, turi įtakos mokesčių tarnybos efektyvumui ir mokesčių politikos įgyvendinimui.

Medžiaga ir metodai: kaip medžiaga buvo panaudotos mokslinės publikacijos, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos ataskaitos ir įsakymai, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Mordovijos Respublikoje biuro ataskaitiniai duomenys. Buvo taikomi sisteminio požiūrio principai, kurie leido nustatyti esamas mokesčių administratorių personalo potencialo plėtros problemas ir ypatumus. Be to, buvo naudojami tokie bendrieji moksliniai metodai ir technikos kaip mokslinė abstrakcija ir statistiniai analizės metodai.

Tyrimo rezultatai: Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos Mordovijos Respublikoje departamento personalo darbo analizė atskleidė šiuos bruožus ir problemas: švietimo įstaigos papildomos profesinio mokymo programos nepakankamai orientuotos į praktinius poreikius; esamos personalo technologijos (personalo rezervo atranka, formavimas ir mokymas) naudojamos labai ribotai; kvalifikacinio egzamino laikymas yra formalaus pobūdžio ir pan.. Rimta problema yra darbuotojų vidinės motyvacijos trūkumas, kaip vienas iš mokesčių aptarnaujančio personalo profesionalumo formavimo pagrindų.

Diskusija ir išvados: siekiant ugdyti mokesčius aptarnaujančio personalo motyvaciją, patartina vykdyti nemažai veiklų, tokių kaip: darbuotojų profesinio lygio ir kvalifikacijos tobulinimas remiantis tolesne tęstinio profesinio mokymo sistemos plėtra; atitinkamos kvalifikacinės kategorijos priskyrimas pagal atestacijos rezultatus; darbuotojų skyrimas į pareigas atsižvelgiant į jų nuopelnus profesinėje veikloje; Mokesčių administratoriaus darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistemos sukūrimas ir kt. Mokesčių administratorių personalo potencialo plėtra padės padidinti jų darbo efektyvumą.

Inovatyvios ekonomikos formavimosi sąlygomis žmogiškasis kapitalas laikomas vertingiausiu ir reikšmingiausiu visuomenės ekonominiu ištekliu, svarbiu konkurencinių pranašumų šaltiniu, o investicijos į jį – kaip lemiamas konkurencingumo veiksnys organizuojant bet kokią veiklą. veikla1. Padidėjęs dėmesys žmogiškajam veiksniui kuriant organizaciją tapo kone šiuolaikinės vadybos teorijos ir praktikos aksioma. Žmogiškųjų išteklių ir sąnaudų valdymo sistemos ir metodai konkurencingo personalo pritraukimui ir ugdymui pasaulinėje praktikoje tampa vis įvairesni ir nuolat tobulinami.

Neįmanoma pervertinti žmogiškojo kapitalo svarbos mokesčių srityje veikiančioms organizacijoms. Federalinei mokesčių tarnybai pertvarkant į paslaugas orientuotą struktūrą, daugėja problemų, susijusių su poreikiu tobulinti jos organizacinę struktūrą, valdymo metodus ir sąveiką su išorine aplinka, taip pat išsaugoti, stiprinti. ir pagerinti mokesčių institucijų žmogiškojo kapitalo, kuris yra pagrindinis veiksnys, kokybę ekonomikos augimas ir konkurencingumą. Pagrindinis pastarųjų komponentas yra žmogiškieji ištekliai, kurių kokybė lemia įgyvendinimą mokesčių administravimas ir mokesčių politikos įgyvendinimą.

Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos Mordovijos Respublikai departamentas (Rusijos UFTS Moldovos Respublikai) yra federalinės vykdomosios institucijos, įgaliotos kontroliuoti ir prižiūrėti mokesčių ir rinkliavų sritį, teritorinė institucija, būtent teritorinė institucija. Rusijos federalinės mokesčių tarnybos. Pažymėtina, kad personalo valdymo lygį ir sėkmę liudija finalas ekonominiai rodikliai, taip pat visos konstrukcijos stabilumas. Tačiau yra ir specifinių rodiklių: mokesčių inspekcijos struktūrinių padalinių ir atskirų darbuotojų veiklos efektyvumas (efektyvumas); darbuotojų pasitenkinimas savo darbu; darbuotojų kaita; darbo drausmės laikymasis; konfliktų buvimas (nebuvimas) visuose santykių lygiuose; socialinis-psichologinis klimatas; organizacijos kultūros bruožai.

Svarbus personalo judėjimo mokesčių inspekcijoje rodiklis, apibūdinantis darbo išteklių valdymo efektyvumą, yra darbuotojų kaita (1 lentelė).

2014 metais visoje Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Moldovos Respublikoje darbuotojų kaita siekė 5,8 proc. Darbuotojų kaitos rodiklis 2013 metais pasiekė aukščiausią reikšmę – 10,0 proc. Šiam laikotarpiui tenka nemaža suma sumažinimų, susijusių su mokesčių inspekcijos darbuotojų skaičiaus optimizavimu, taip pat daugiausia tų, kurie išvyko savo noru.

1 lentelė

Mordovijos Respublikos mokesčių institucijų personalo judėjimo rodiklių dinamika2

Metai Vidutinis darbuotojų skaičius, asm. Iškrito, žmogau. Skystumas, %

savo noru dar viena priežastis sumažinti pareigas

2010 977 42 2 11 4,8

2011 930 29 10 44 4,2

2012 854 31 2 75 3,9

2013 775 69 9 28 10,0

2014 798 39 7 0 5,8

Esminis reikalavimas mokesčių administratorių valstybės tarnautojų veikloje yra aukštasis išsilavinimas.

Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos Moldovos Respublikai duomenimis, 2010 m. pradžioje federalinių valstybės tarnautojų, turinčių aukštąjį išsilavinimą, dalis buvo 93,3%, 2011 m. pradžioje – 95,0%, 2012 m. pradžioje – 96,0%. iki 2013 metų pradžios - 96,2%, 2013 metų pradžioje - 96,5%. Tuo pačiu metu 65,0% valstybės tarnautojų yra ekonomikos ir vadybos srities specialistai. Mokesčių administratorių darbuotojų, turinčių aukštąjį išsilavinimą, kasmet daugėja. 2014 metais aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų dalis buvo 96,5 proc. Taip yra visų pirma dėl vykstančių mokesčių inspekcijos modernizavimo procesų.

Mokesčių tarnybai tenkančių užduočių išspręsti neįmanoma be sistemingo darbuotojų mokymo. Federalinė mokesčių tarnyba reguliariai organizuoja Rusijos federalinės mokesčių tarnybos federalinių valstybės tarnautojų papildomą profesinį mokymą. Remiantis Rusijos federalinės mokesčių tarnybos įsakymu „Dėl Rusijos federalinės mokesčių tarnybos jurisdikcijai priklausančių organizacijų sąrašų patvirtinimo“ 2013 m. gruodžio 30 d. Nr. ND-7-5 / [apsaugotas el. paštas] federalinės valstybinės papildomo profesinio rengimo mokymo įstaigos, Federalinės mokesčių tarnybos Šiaurės Vakarų aukštesniųjų studijų institutas (Sankt Peterburgas) ir Privolžskio federalinės mokesčių tarnybos aukštesniųjų studijų institutas (Nižnij Novgorodas) yra federalinės federalinės federalinės federacijos jurisdikcijai. Mokesčių tarnyba3.

Kiekvienais metais Rusijos federalinė mokesčių tarnyba kartu su institucijomis nustato pagrindines prioritetines papildomas sritis

mokesčių administratorių valstybės tarnautojų profesinis mokymas, atsižvelgiant į intensyvius mokesčių sistemos modernizavimo procesus, modernių informacinių technologijų diegimą dinamiškai kintančiame mokesčių teisės aktuose4. Toks bendras darbas prisideda prie valstybės tarnautojų profesinių kompetencijų lygio kėlimo, o tai leidžia efektyviau spręsti Rusijos Federalinei mokesčių tarnybai pavestas užduotis.

Šiuo metu vieninga Rusijos federalinės mokesčių tarnybos edukacinė erdvė formuojama remiantis kuriama programine įranga „Rusijos federalinės mokesčių tarnybos automatizuota personalo testavimo sistema ir švietimo portalas“. Naujos programinės įrangos naudojimas leis organizuoti papildomą profesinį mokymą ir rodyti informaciją, susijusią su valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimu. Mokesčių administratorių darbuotojų profesinio augimo ir profesinės kompetencijos poreikis kyla dėl uždavinių, kurie jiems keliami šiuolaikinėmis socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis. Gavęs profesinį išsilavinimą, darbuotojui nebegali garantuoti aukšto efektyvumo ir darbo kokybės per visą jo karjerą. Mokesčių tarnybos specialistas turi turėti kelių susijusių specialybių žinių, įgūdžių ir gebėjimų kompleksą: apskaitos, mokesčių, jurisprudencijos, psichologijos, šiuolaikinių informacinių technologijų5. Šiuo atžvilgiu svarbu valdyti personalo profesinio tobulėjimo procesą visą darbo amžių.

Lentelės duomenys. 2 parodyta, kad Rusijos Federacinė Moldovos Respublikos mokesčių tarnyba sėkmingai taiko personalo tobulinimo programas. Atitinkamai apmokytų darbuotojų skaičius turi tendenciją didėti. Remiantis lentelėje pateiktais duomenimis. 2, analizuojamu laikotarpiu daugėja mokesčių administratorių darbuotojų, kurie tobulinosi tiek mokymo centruose, tiek pagal valstybės užsakymus. Tačiau įvairias išplėstines mokymo programas baigusių darbuotojų skaičiaus augimo tempai kasmet mažėja: 2012 m. - 164,8%, 2013 m. - 120,5%, 2014 m. - 119,2%.

2 lentelė

Informacija apie Mordovijos Respublikos mokesčių inspekcijos darbuotojų kvalifikacijos kėlimą 2010–2014 m.

Metai Išplėstinis mokymas Mokesčių administratoriaus darbuotojų mokymas dirbti su informatizavimo priemonėmis Nuokrypis +/-, % nuo praėjusių metų

Mokesčių institucijų personalo kvalifikacijos kėlimas kvalifikacijos kėlimo centruose Kvalifikuotas mokymas pagal valstybės užsakymą (valstybinė sutartis)

2010 m. visu etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu

Iš viso: 280 Iš viso: 18

2011 etatas nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu -55.3

Iš viso: 154 Iš viso: 11

2012 m. visu etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu 164.8

Iš viso: 173 Iš viso: 25 Iš viso: 43

2013 m. etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu 120.5

38 197 10 23 11 49

Iš viso: 235 Iš viso: 33 Iš viso: 60

Iš viso: 3 28

2014 m. etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu visu etatu nuotoliniu būdu 119.2

19 196 1 58 9 108

Iš viso: 215 Iš viso: 59 Iš viso: 117

Išplėstinio mokymo ir perkvalifikavimo programos federaliniams valstybės tarnautojams turi siaurą profesinį dėmesį, o tai yra teigiama jų mokymo pusė. Tačiau, kaip rodo praktika, galiojanti mokesčių administratorių darbuotojų profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimo tvarka nepakankamai prisideda prie organizacijos tikslų siekimo per darbuotojų profesinę savirealizaciją.

Šiuo metu kyla problemų, susijusių su darbuotojų mokymu. Tai: nepakankamas mokymo įstaigų siūlomų papildomo profesinio mokymo programų orientavimas į praktinius poreikius; nepakankamai išplėtotų mokymo įstaigų, vykdančių papildomo profesinio rengimo programas, darbo kokybės stebėsenos mechanizmų; motyvacijos stoka įgyti papildomą profesinį išsilavinimą, nes jo rezultatai neturi įtakos karjeros augimui ar finansinei padėčiai; lėtas nuotolinio mokymosi technologijų diegimas į valstybės tarnautojų profesinio rengimo praktiką.

Darbuotojų profesionalumas, kaip darbo ir asmeninių funkcijų sistema, vystosi nuosekliais etapais: įstojimas į darbo organizaciją, profesijos įsisavinimas, profesinio meistriškumo pasiekimas, profesijos ar organizacijos palikimas6.

Kiekvienas iš šių laikotarpių gali turėti daugybę įvykių raidos galimybių. Pavyzdžiui, karjeros pradžioje darbuotojas yra motyvuojamas siekti tam tikrų tikslų organizacijoje asmenine ir (ar) profesine prasme. Jis ateina į organizaciją turėdamas tam tikrą žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygį. Per pirmuosius 3-5 darbo metus darbuotojai yra orientuoti į savo profesinio lygio kėlimą, yra suinteresuoti sulaukti pripažinimo kolektyve, gerinti socialinį statusą bei toliau ugdyti savo profesines ir asmenines savybes. Taigi galima kalbėti apie teigiamą jų raidą – artėjimą prie idealaus darbuotojo, tikro mokesčių srities profesionalo įvaizdžio.

Mokesčių administratoriaus struktūroje, norint pereiti į kitą profesinės karjeros raidos lygį, būtina įvertinti įgytas ir įgytas žinias. Toks vertinimas atliekamas pasitelkus darbuotojo atestaciją ir sprendimą dėl jo atitikties užimamoms pareigoms. Pagrindinė užduotis išspręsta per sertifikavimą

darbuotojų, yra sukurti rezervą paaukštinimui per gretas. Darbas su personalo rezervu apima: numatomų pokyčių Federalinės mokesčių tarnybos vadovybėje planavimą; preliminarus kandidatų į rezervą rinkimas (pagal atestacijos rezultatus); informacijos apie kandidatų verslo, profesines ir asmenines savybes gavimas; personalo rezervo darbo užmokesčio fondo formavimas.

Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos Moldovos Respublikoje personalo darbo analizė leido nustatyti kai kurias jos ypatybes. Pirma, personalo tobulinimo programa šiuo metu įgyvendinama nepakankamai efektyviai, nėra gerai apgalvotos motyvavimo sistemos, gerai veikiančios darbuotojų paieškos ir vertinimo schemos. Antra, personalo mokymo ir perkvalifikavimo galimybės nėra visiškai išnaudojamos, nes dabartinė personalo švietimo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo praktika negali užtikrinti. mokesčių institucijos aukštos kvalifikacijos personalas jiems reikalingais kiekiais ir nustatytu laiku. Trečia, dabartinės personalo technologijos (personalo rezervo atranka, formavimas ir mokymas) naudojamos labai ribotai. Ketvirta, turėtų pasikeisti kvalifikacinio egzamino laikymo tvarka, nes ji paprastai yra formalaus pobūdžio.

Taigi mūsų atliktas tyrimas parodė, kad personalo darbas vykdomas nuolat, tačiau praktiniai veiksmai ir veikla yra fragmentiški, dažnai tarpusavyje nederinami, o tai trukdo formuotis nuosekliai personalo darbo sistemai.

Organizuojant darbą su personalu dabartiniame vystymosi etape prasideda naujas laikotarpis, pasižymintis padidėjusiu dėmesiu darbuotojų asmenybei, jų motyvacijai ir naujų paskatų paieškai. Riboto tiesioginio vadovo materialinio paskatinimo sąlygomis ypatingas vaidmuo skiriamas vidinės motyvacijos ugdymui, kai pati profesinė veikla yra žmogaus saviraiškos ir savirealizacijos būdas. Kartu būtina naudoti šiuolaikinius metodus ir valdymo priemones, siekiant nustatyti ir panaudoti visas potencialias darbuotojų galimybes jų profesinėje veikloje.

Mūsų nuomone, būtų tikslinga atlikti keletą priemonių mokesčių darbuotojų motyvacijai ugdyti.

paslaugos: mokesčių administratorių darbuotojų profesinio lygio ir kvalifikacijos tobulinimas toliau tobulinant tęstinio profesinio mokymo sistemą; savišvieta (savanoriškai arba privalomai); komisijos ar vadovo atestacijos vykdymas ir atitinkamos kvalifikacinės kategorijos suteikimas pagal atestacijos rezultatus; darbuotojų skyrimas į atitinkamas pareigas, atsižvelgiant į jų nuopelnus atliekant profesinę veiklą, taip pat atsižvelgiant į jų dalykines savybes ir tobulinant profesinius įgūdžius; mokesčių institucijų darbuotojų materialinių ir moralinių paskatų sistemos sukūrimas; mokesčių administratorių darbuotojų teisinės apsaugos užtikrinimas, socialinių garantijų suteikimas.

Visi galimi būdai ir priemonės skatinant darbuotojus tobulinti savo profesionalumą ne kartą yra išdėstyti įvairiuose norminiuose teisės aktuose. Reikia tik sudaryti sąlygas, kurioms esant jos būtų įvykdytos realiai, o ne tik ataskaitose.

Ypatingas vaidmuo personalo valdyme skiriamas personalo tarnybai. Federalinės mokesčių tarnybos personalo politikos koncepcijoje, patvirtintoje Rusijos federalinės mokesčių tarnybos 2011 m. liepos 11 d. įsakymu Nr. ММВ-7-4 / [apsaugotas el. paštas] pažymėjo, kad reikia tobulinti padalinius, atsakingus už personalo politikos vykdymą mokesčių inspekcijoje, didinant jų vaidmenį personalo valdyme, keičiant jų struktūrą ir apibrėžiant naujas funkcines užduotis. Būtent mokesčių inspekcijos personalo skyriams tenka svarbi užduotis planuoti personalo poreikį, rengti darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo priemones, dirbti su personalo rezervu, karjeros plėtrą ir kitas personalo darbo sritis7.

Apibendrinant pažymėtina, kad tolesnis mokesčių administratorių personalo potencialo stiprinimas ir plėtra leis įvertinti socialiai reikšmingas ir profesiniu požiūriu svarbias darbuotojų savybes, numatyti jų profesinės veiklos sėkmę, didinti efektyvumą ir efektyvumą. Rusijos federalinės mokesčių tarnybos, jos teritorinių ir struktūrinių padalinių darbuotojų darbas.

PASTABOS

1 Žr.: Trotsenko S.A. Biudžetinių investicijų į aukštojo profesinio mokslo sritį ypatumai // Juridas. pasaulis. 2011. Nr. 2. S. 41-45. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (prisijungimo data: 2015-12-05).

3 Žr.: Rusijos federalinės mokesčių tarnybos įsakymas „Dėl Rusijos federalinės mokesčių tarnybos jurisdikcijai priklausančių organizacijų sąrašų patvirtinimo“, priimtas gruodžio 30 d. 2013 Nr.ND-7-5/ [apsaugotas el. paštas] URL: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620/ (prisijungimo data: 2015-12-10).

4 Žr. galutinę Rusijos federalinės mokesčių tarnybos ataskaitą apie 2013 m. švietimo sistemos būklės ir plėtros perspektyvų analizės rezultatus. URL: https://www.nalog.ru/html/sites/www.new .nalog.ru/docs/dopprof /analyz2013.rtf (prisijungimo data: 2015-09-18).

5 Žr.: Rogova G.I. Profesinė kompetencija kaip Rusijos mokesčių institucijų konkurencingumo pagrindas // Novainfo.ru. 2015. Nr. 34. C. 349-358. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23477684 (prisijungimo data: 2015-12-23).

6 Žr.: Jos pačios. Mokesčių administratorių darbuotojų kvalifikacijos kėlimo etapai ir žingsniai // Mokslo inovacijos: kol. Art. studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai ir mokytojai. Ufa: Aeterna, 2014, 31-35 p. URL: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/SB-01.pdf (prisijungimo data: 2015 10 20).

7 Žr.: 2011 m. liepos 11 d. įsakymas Nr. ММВ-7-4/ „Dėl Federalinės mokesčių tarnybos personalo politikos koncepcijos patvirtinimo“ [apsaugotas el. paštas]// Inform.-Teisingai. portalas GARANT (prisijungimo data: 2015-11-06).

G. V. MOROZOVA, O. V. DERINA. MOKESČIŲ INSTITUCIJŲ PLĖTRA" ŽMOGIŠKIEJI IŠTEKLIAI KAIP SĄLYGA JŲ EFEKTYVUMUI DIDINTI

Raktažodžiai: personalo potencialas, žmogiškieji ištekliai, personalas, mokesčių tarnyba, personalo darbas, profesinis išsilavinimas, kvalifikacijos kėlimas, motyvacija

abstrakčiai. Straipsnyje aptariamos mokesčių inspekcijos žmogiškųjų išteklių darbo, skirto valstybės tarnautojų profesiniam augimui ir profesinei kompetencijai didinti, problemos ir specifika. Remiantis atliktais tyrimais, siūlomas priemonių kompleksas mokesčių tarnybos darbuotojų motyvacijai didinti.

Santrauka. Įvadas: šiuo metu žmogiškasis kapitalas yra reikšmingiausias visuomenės ekonominis išteklius ir investicijos į jį yra svarbi bet kurios organizacijos konkurencingumo sąlyga. Mokesčių tarnybos pertvarkymas į į paslaugas orientuotą struktūrą sukuria nemažai problemų, susijusių su poreikiu tobulinti administravimą, išsaugoti ir gerinti mokesčių institucijų žmogiškojo kapitalo, kurio pagrindinis komponentas yra žmogiškieji ištekliai, kokybę. Personalo administravimas apima įvairias priemones personalo rezervui formuoti, mokyti ir profesionaliai tobulinti darbuotojus

ir tai daro įtaką mokesčių paslaugų operacijų efektyvumui bei mokesčių politikos įgyvendinimui.

Medžiagos ir metodai: naudotos mokslinės publikacijos, ataskaitos ir Rusijos federalinės mokesčių tarnybos įsakymai, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Mordovijos Respublikoje direktorato pateikti duomenys. Taikyti sisteminio požiūrio principai, leidžiantys identifikuoti esamas problemas ir mokesčių administratorių personalo potencialo tobulinimo ypatumus. Be to, buvo taikomi tokie bendrieji moksliniai metodai ir technikos mokslinės abstrakcijos bei statistinės analizės metodai.

Rezultatai: Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Mordovijos Respublikoje direkcijos personalo darbo analizė leido nustatyti šiuos požymius ir problemas: mokymo įstaigų siūlomos papildomo profesinio mokymo programos yra nepakankamai pritaikytos praktiniams poreikiams; esamų personalo technologijų taikymas (personalo rezervo atranka, formavimas ir mokymas) yra labai ribotas; kvalifikacijos egzaminas yra tik formalumas ir pan. Darbuotojų vidinės motyvacijos trūkumas, vienas iš mokesčių tarnybos žmogiškųjų išteklių profesionalumo formavimo pagrindų, yra rimta problema.

Diskusija ir išvados: siekiant padidinti mokesčių tarnybų darbuotojų motyvaciją, tikslinga taikyti keletą priemonių, tokių kaip: darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo ir mokymo tobulinimas, remiantis tolesniu tęstinio profesinio mokymo sistemos vystymu; atitinkamos kvalifikacinės kategorijos priskyrimas pagal atestacijos rezultatus; darbuotojų paskyrimas į atitinkamas pareigas pagal jų profesinės veiklos pasiekimus; Mokesčių administratoriaus darbuotojų piniginio ir moralinio skatinimo sistemos plėtra ir kt. Mokesčių administratoriaus žmogiškųjų išteklių plėtra pagerins jų darbo efektyvumą.

1 Trocenko SA. Osobennosti bjudzhetnyh investicija v sfere vysshego professional "nogo obrazovanija . Juridicheskij mir = Legal World. 2011; 2:41-45. Prieiga iš: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (prieiga 201/52/ ). (Rusiškai.)

2 Zdes" ir dalee privedeny dannye Upravlenija FNS Rossii po RM .

3 Prikaz FNS Rossii „Ob utverzhdenii perechnej organizacij, nahodjashhihsja v vedenii FNS Rossii“, 2013 m. gruodžio 30 d. Nr. ND-7-5/ [apsaugotas el. paštas]. Prieiga iš: https: //www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620/ (žiūrėta 2015-10-12). (Rusiškai.)

4 Itogovyj report Federal "noj nalogovoj sluzhby Russia o rezul" tatah analiz sostojanija i perspektyv razvitija sistemy obrazovanija za 2013 m. . Prieiga iš: https://www.nalog.ru/html/sites/www.new.nalog.ru/docs/dopprof/analiz2013.rtf (prieiga 2015-09-18). (Rusiškai.)

5 Rogova GI. Profesionalus "naja kompetentnost" kaip osnova konkurento-sposobnosti rabotnikov nalogovyh organov Rossii. Novainfo.ru. 2015 m.; 34:349-358. Prieiga iš: http://elibrary.ru/item.asp?id=23477684 (žiūrėta 2015-12-23). (Rusiškai.)

6 Rogova G.I. Jetapy i stupeni professional "nogo razvitija rabotnikov nalogovyh organov. Innovacii v nauke = Innovations in science. Ufa: Ajeterna Publ.; 2014. Prieiga iš: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/SB-01.pdf (prieiga 20.10 .2015) (Rusų kalba)

7 Prikaz "Ob utverzhdenii Koncepcii kadrovoj politiki Federal"noj nalogovoj sluzhby" Informacionno-pravovoj portalas GARANT = Teisinės informacijos portalas GARANT.

MOROZOVA Galina Vladimirovna, ekonomikos mokslų kandidatė, Mordovijos valstybinio universiteto (Saranskas, Rusijos Federacija) Nacionalinių tyrimų finansų ir kredito katedros docentė.

DERINA Olga Viktorovna, ekonomikos mokslų kandidatė, Mordovijos valstybinio universiteto (Saranskas, Rusijos Federacija) Nacionalinių tyrimų finansų ir kredito katedros docentė.

Įvadas

Tyrimo temos aktualumas. Jau suformuotų valstybės tarnybos teisės aktų ir pačios valstybės tarnybos sistemos pertvarka neišvengiamai lems ir jau lėmė nemažai spragų ir prieštaravimų valstybės tarnybos ėjimo tvarkos teisiniame reglamentavime.

Santykius, susijusius su valstybės valstybės tarnybos personalo darbu, reglamentuojančios teisinės bazės analizė, taip pat valstybės organų veiklos tyrimas leidžia daryti išvadą, kad šioje srityje galiojantį teisinį mechanizmą būtina tobulinti, nes . neužtikrina, pirma, efektyvaus valstybės tarnautojų karjeros kilimo; antra, jų derama darbuotojų teisinė apsauga.

Valstybės tarnybos perėjimas yra labai reikšmingas teisinis institutas savo apimtimi ir, žinoma, vieno tyrimo rėmuose jų visiškai aprėpti neįmanoma. Todėl šiame tyrime analizuojama tik dauguma svarbius elementus valstybinės valstybės tarnybos išlaikymas, pvz., atestavimas, kvalifikacinis egzaminas, klasių ir kvalifikacinių rangų skyrimas, skatinamųjų priemonių (skatinamųjų nuobaudų) ir atsakomybės (drausminės nuobaudos) taikymas. Priėmimas į valstybės tarnybą, taip pat atleidimas iš valstybės tarnybos nėra valstybės tarnybos elementai, todėl palikti už šio tyrimo ribų. Valstybės tarnautojų piniginio išlaikymo, perkvalifikavimo, personalo rezervo formavimo, darbuotojo statuso klausimai taip pat išeina iš šios studijos apimties, nes tai yra atskiros mokslinių studijų temos.

Tačiau vykstanti administracinė reforma, reforma Vietinė valdžia, valstybės tarnybos reforma, nemažai norminių teisės aktų, reglamentuojančių personalo darbą valstybinėje valstybės tarnyboje (pirmiausia federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“) priėmimas, padidino susidomėjimą moksline pasaulio valstybės tarnybų perėjimo klausimų teisinio reguliavimo teisinėse ir organizacinėse problemose.

Tyrimo tikslas – nustatyti personalo darbo problemas ir jų sprendimo būdus Sankt Peterburgo federalinės mokesčių tarnybos tarprajoninėje inspekcijoje Nr. 23.

Atsižvelgiant į tikslą, tyrimo metu buvo iškelti ir išspręsti šie uždaviniai:

apsvarstyti teorinius valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje aspektus;

analizuoti personalo darbą Sankt Peterburgo federalinės mokesčių tarnybos tarprajoninėje inspekcijoje Nr. 23;

pasiūlyti personalo politikos tobulinimo būdus Rusijos federalinės mokesčių tarnybos tarprajoninio patikrinimo Nr. 23 Sankt Peterburge pavyzdžiu.

Baigiamojo darbo tyrimo objektas – Rusijos federalinės mokesčių tarnybos tarprajoninės inspekcijos personalo darbas.

Tyrimo objektas – personalo darbo problemos valstybės tarnybos srityje.

Teorinis tyrimo pagrindas buvo federaliniai teisės aktai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų teisės aktai (Rusijos federalinės mokesčių tarnybos tarprajoninės inspekcijos Nr. 23 Sankt Peterburgui pavyzdžiu), kurie reglamentuoja valstybinės valstybės tarnybos išlaikymo klausimai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės organų teisėsaugos praktika. Didelį indėlį plėtojant darbe nagrinėjamas problemas įnešė tokie žinomi teisininkai kaip: A.P. Alekhinas, D.N. Bahrakhas, Yu.M. Kozlovas, A.P. Korenevas, B.D. Lebinas, A.E. Lunevas, V.M. Manokhinas, A.F. Nozdračiovas, A.V. Poliakovas, L.L. Popovas, Yu.N. Starilovas, D.M. Ovsyanko, Yu.A. Tikhomirovas, L.E. Šepelevas, padėjęs teorinius pagrindus suvokiant valstybės tarnybos personalo darbo institucijų vietą ir vaidmenį administracinės teisės sistemoje.

Diplominio tyrimo metodologinis pagrindas buvo šiuolaikiniai pažinimo ir mokslinio tyrimo metodai, įskaitant bendruosius mokslinius tyrimo metodus: analizė (sisteminė, sociologinė ir kt.), privatinė teisė (lyginamoji teisinė, formalioji teisinė ir kt.), filosofiniai metodai (metodas). dialektikos ir jos kategorijų: forma ir turinys, priežastis ir pasekmė, individuali ir bendroji ir kt.).

Darbo struktūra. Darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados ir literatūros sąrašas. Pirmame skyriuje nagrinėjama valstybės tarnybos sistema šiuolaikinėmis sąlygomis, taip pat nagrinėjami valstybės tarnybos užsienio patirties bruožai. Antrame skyriuje pateikiama personalo darbo analizė Sankt Peterburgo federalinės mokesčių tarnybos Nr. 23 tarprajoniniame patikrinime. Trečiame skyriuje siūlomi būdai, kaip pagerinti personalo politiką Sankt Peterburgo federalinės mokesčių tarnybos tarprajoniniame patikrinime Nr. 23. Apibendrinant, pateikiamos pagrindinės išvados, gautos atlikus tyrimą.

1 skyrius. Valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje teoriniai aspektai

.1 Valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje samprata ir esmė

Valstybės tarnybos sistema, kuri yra svarbus efektyvaus viešojo administravimo mechanizmas, taip pat turi būti reformuojama. Iš tiesų šiuo metu valstybės tarnybos administracinis ir teisinis reguliavimas yra viena iš svarbiausių problemų, kurios kokybinis sprendimas leis modernizuoti viešąjį administravimą, padidins valstybės prestižą ir autoritetą.

Rusijos Federacijos valstybės tarnybos reformavimo klausimai buvo vieni iš pagrindinių ne viename Rusijos Federacijos prezidento kreipimesi į Rusijos Federacijos federalinę asamblėją, kurie atsispindėjo valstybei ir valstybei reikšminguose politiniuose ir teisiniuose dokumentuose. teisinė šalies raida, pvz.: 2001 m. rugpjūčio 15 d. Rusijos Federacijos valstybės tarnybos reformos koncepcija, 2002 m. lapkričio 19 d. federalinė programa "Rusijos Federacijos valstybės tarnybos reforma" Nr. 1336

Valstybės tarnyba, kaip teisinė institucija, iš valstybės pusės patiria reguliuojamąjį, skatinamąjį poveikį ir yra pagrįsta valdymo strategija. Kaip reikšmingas valstybės tarnybos formavimo trūkumas yra nuoseklumo trūkumas formuojant valstybės tarnybą – specialų federalinį jos valdymo organą. Atrodo, kad veiksmingos valstybės tarnybos valdymo sistemos formavimas ir plėtra yra pagrindinis Rusijos Federacijos valstybės tarnybos reformos ir šios institucijos tobulinimo priemonių komplekso prioritetas įgyvendinant koncepciją. įstatymo taisyklė.

Tačiau federaliniame įstatyme „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos“ daugelis konceptualių nuostatų liko neapibrėžtos. To pasekmė – teisinės valstybės sampratą atitinkančios įstatymiškai fiksuotos struktūros, mechanizmų, funkcionavimo technologijos ir aiškių valstybės tarnybos organizavimo principų nebuvimas. Vis dar aktualu kurti vieninga sistema tarnyba ir teisiniai santykiai vykdant mokslinį, metodinį, naujovišką valstybės tarnybos reformos rėmimą. patikrinimo mokesčio valstybės tarnautojas

Tarptautinė didelės apimties administracinių reformų vykdymo patirtis (JAV, Vokietijoje, Prancūzijoje, Japonijoje) rodo, kad jos vykdomos įstatymų pagrindu, įstatymų leidybos pagrindu, kontroliuojant valstybės institucijoms ir pilietinei visuomenei. Tai leidžia formuotis valstybinėms struktūroms, kurios veikia ne atskirų grupių korporaciniais interesais, o atstovauja nacionaliniams interesams.

Dėl administracinių pertvarkų Rusijos Federacijoje dar nesukurti teisiniai pagrindai ir atitinkamos institucinės priemonės, kurios suformuotų vieningą valstybės ir savivaldybių tarnybose vykstančių reformų procesų valdymo sistemą. Administracinių reformų praktika išsivysčiusiose demokratinėse šalyse įtikinamai rodo, kad reformų sėkmė ateina tik tada, kai paslaugų reformą globoja konkretus organas, kuris yra valstybės valdžios sistemos dalis ir kuriam suteikiami atitinkami, aiškiai apibrėžti ir pakankami įgaliojimai.

Rusijos prezidentas Federacija ne kartą atkreipė dėmesį į reikšmingus darbo trūkumus valstybės aparatas, įskaitant valstybės tarnybos klausimus, ir iškėlė savo radikalios reformos užduotį.

Valstybė imasi tam tikrų žingsnių šiai problemai išspręsti. Taigi federalinė programa „Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos reforma ir plėtra (2009–2013 m.)“, patvirtinta Rusijos prezidento dekretu.

Federacijos 2009 m. kovo 10 d. Nr. 261, jos tikslas nulemia vientisos Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos sukūrimą, užbaigiant jos tipų reformą ir sukuriant valstybės tarnybos valdymo sistemą. Tuo pat metu pačiame Federalinės programos tikslo nustatymas teigia, kad iki šiol buvo nepakankamas valstybės tarnybos rūšių ryšys, žemas kariuomenės ir teisėsaugos tarnybų teisinio reguliavimo lygis, nebuvimas. viešųjų paslaugų valdymo sistema.

Iki šiol nesukurtas efektyvus mechanizmas, kaip įgyvendinti tarnavimo valstybei principą; neapibrėžtas esamas valstybės tarnautojo statusas, neišvystytos teisinės ir socialinės garantijos; nenumatytas ryšys tarp skirtingų viešųjų paslaugų rūšių; neišspręsta viena iš valstybės tarnybos teorijos problemų - administracinių (viešųjų) normų santykis šioje institucijoje ir darbo (privatinė) teisė.

Rusijos Federacijos prezidento administracija, reformuodama valstybės tarnybą, įgijo tam tikros patirties derinant valstybės institucijų ir visuomeninių organizacijų pastangas pertvarkyti šią instituciją. Iš tikrųjų ji veikė kaip valstybės tarnybos reformos valdymo organas, remiantis naujais socialiniais santykiais ir ekonominėmis sąlygomis.

Dabartiniame valstybės tarnybos reformos etape būtina sukurti federalinę Rusijos Federacijos valstybės tarnybos valdymo įstaigą, pavaldžia Rusijos Federacijos prezidentui - Federalinę valstybės tarnybos valdymo agentūrą. prie Rusijos Federacijos prezidento. Federalinė agentūra turėtų būti federalinės vykdomosios valdžios, kuriai tiesiogiai vadovauja Rusijos Federacijos prezidentas, struktūros dalis. Be to, ši įstaiga turėtų atlikti veiksmingas kontrolės ir priežiūros funkcijas. Jos veiklą, funkcijas, principus turi reglamentuoti federalinis įstatymas.

Pagal Federalinį įstatymą Nr. 58-FZ (3 skyrius) pagrindinė valstybinės valstybės tarnybos valdymo įstaigos veikla yra: 1) valstybės tarnybos teisinis reguliavimas; 2) valstybės tarnybos komplektavimas; 3) valstybės tarnybos finansavimas; 4) norminių teisės aktų laikymosi valstybės organuose kontrolė.

Federalinė valstybės tarnybos valdymo agentūra prie Rusijos Federacijos prezidento turėtų atsižvelgti į pagrindines veiklos sritis ir valstybės tarnybos rūšių įvairovę. Kūrimas federalinė agentūra Valstybės tarnybos prie Rusijos Federacijos prezidento valdymui pasitarnaus valstybės tarnybos reformos, vieningos Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos kūrimo, personalo rezervo užtikrinimo ir valstybės tarnybos personalo profesionalizavimo uždaviniams įgyvendinti. .

Formuojant Federalinę valstybės tarnybos valdymo agentūrą, kaip ir visą valstybės tarnybos sistemą, teisinės valstybės kontekste būtina atsižvelgti į: pirma, kad institucijos pagal studijos apima daugelio teisės šakų normas: tarptautinę, konstitucinę, administracinę, darbo, finansinę; antra, valstybės tarnybos teisės aktų sistema yra trijų lygių struktūra: tarptautinio, federalinio ir regioninio lygmens teisės aktai; trečia, dabartinė sistema sudaro tokią hierarchinę sistemą, kuri remiasi teisės šaltinių teisine galia, pavaldžia Rusijos Federacijos piliečių ir pilietinės visuomenės interesams.

Todėl šios sistemos teisinis reguliavimas teisinės valstybės kontekste yra valstybės organų funkcionavimo, valstybės tarnautojų veiklos, valstybės tarnybos santykių stabilumo ir naujoviškos valstybės tarnybos teisės aktų raidos pagrindimas. Teisinės valstybės orientyrų trūkumas nagrinėjamoje sistemoje gali sukelti savivalę, biurokratiją, dezorganizaciją, neteisėtumą ir neteisybę.

Valstybės tarnybos plėtra pagal inovatyvias konceptualias kryptis turėtų tapti efektyvia priemone steigti teisinės valstybės, demokratinio teisinio valstybingumo pagrindu atskaitingos visuomenei valstybės tarnybą, orientuotą į kokybiškos visuomenės teikimą ir aprūpinimą. paslaugas piliečiams ir organizacijoms.

Valstybės tarnybos santykių teisinė reikšmė ir saugumas yra skirti skatinti socialinę ir ekonominę Rusijos Federacijos pažangą ir teigiamą dinamiką visose gyvenimo srityse bei valstybės tarnybos efektyvumą.

Rusijoje sukaupta patirtis vykdant reformas viešojo administravimo srityje rodo, kad jų derinimas pagal galutinius tikslus, priemones ir mechanizmus bei atskirų priemonių įgyvendinimo tempas yra itin svarbus siekiant socialiai reikšmingų rezultatų. Šis koordinavimas reikalauja nuolatinių valdžios ir pilietinės visuomenės pastangų ir susidomėjimo. Deja, nė vienas nėra garantuotas. Vykdomosios valdžios reforma yra pernelyg sudėtinga, ilgalaikė ir linkusi į konfliktus, kad taptų dabartinių lyderių prioritetu, nes nėra rimtos politinės opozicijos ir aktyvios pilietinės visuomenės.

1.2 Valstybės tarnautojų veiklos Rusijos Federacijoje norminis teisinis reguliavimas

Valstybės tarnautojų profesinės veiklos veiksmingumas Rusijos Federacijoje labai priklauso nuo jų teisinio statuso jos įgyvendinimo laikotarpiu, taip pat nuo to, kada jie yra siunčiami į perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą, į personalo rezervą ir kt. , teisės aktų tobulinimo problema, kuri apibrėžia legalus statusas valstybės tarnautojai, šiuo metu yra ypač aktualus. Valstybės tarnautojų darbo pobūdis: samdomas, protinis (intelektualus), kūrybingas, novatoriškas, visuomeninis, kolektyvinis. Valstybės tarnautojų darbo subjektas ir produktas yra informacija.

Teisinis reguliavimas – federalinis įstatymas „Dėl valstybės tarnybos sistemos Rusijos Federacijoje“, „Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“ nustato valstybės tarnautojų darbo organizavimo ypatumus: viena vertus, jie nustato daugiau. griežti reikalavimai valstybės tarnautojams, palyginti su Rusijos Federacijos darbo kodeksu, nustato tam tikrus apribojimus, susijusius su stojimu į valstybės tarnybą ir tarnybinių pareigų atlikimu, kita vertus, suteikia jiems papildomas išmokas ir socialines garantijas, susijusias su Rusijos Federacijos darbo kodeksu. viešoji tarnyba.

Konkretūs valstybės tarnautojo tarnybinės veiklos kriterijai ir rodikliai, įgalinimų konkrečioms pareigoms apimtis ir turinys yra nustatyti jų pareiginiuose nuostatuose. Į tarnybinių nuostatų vykdymo rezultatus atsižvelgiama rengiant konkursą laisvoms pareigoms užimti ar valstybės tarnautojo įtraukimui į personalo rezervą, vykdant atestaciją, kvalifikacijos egzaminą, taip pat sprendžiant dėl ​​skatinimo kartu su rodikliais. profesinės veiklos efektyvumą ir efektyvumą.

Valstybės tarnyboje darbo vietos organizavimas, turintis didelės įtakos darbo efektyvumui, priklauso nuo užimamų pareigų ir atliekamo darbo pobūdžio. Kiekvienam darbuotojui ar darbuotojų grupei, atsižvelgiant į atliekamas funkcijas, skiriamas tam tikras racionalaus dydžio kambarys. Šiuo metu valstybės tarnautojų darbo vietų planavimo praktikoje naudojamos biurų ir salių sistemos.

Atskirame kabinete gali būti struktūrinio padalinio vadovas arba darbuotojų grupė. Trūkumai - žemas pastato darbo zonos išnaudojimo rodiklis, papildomos išlaidos šildymui, apšvietimui ir kt. Biuro sistema pailgina personalo judėjimo maršrutus, apsunkina dokumentų srautus.

Prieškambario sistema: vienoje didelėje patalpoje vienu metu yra keli konstrukciniai padaliniai. Darbo vietų išplanavimas optimaliai atitinka technologinį procesą ir dokumentacijos srautus, sumažėja išlaidos apšvietimui, šildymui ir pastato priežiūrai, mažesnėmis sąnaudomis vykdomas patalpų perplanavimas. Tokios sistemos trūkumai – triukšmas patalpoje, padidėjęs darbuotojų nuovargis.

Darbo metu būtina laikytis tam tikros tvarkos: darbalaukio paviršiuje neturi būti nieko perteklinio, dokumentai ir įrankiai turi būti laikomi tose pačiose vietose, baigus darbą, darbalaukio sritis įdedama į įsakymas. Darbo vietų priežiūra apima reikalingų kanceliarinių prekių tiekimą, įrangos remontą, patalpų valymą, savalaikį remontą. Racionaliai organizuota darbo vieta didina vadovo darbo efektyvumą.

−vadovai – taisyklių kūrimo, planavimo, organizaciniai, administraciniai, informaciniai-analitiniai, kontrolės ir audito, motyvaciniai, komunikaciniai, koordinuojantys, atstovaujantys;

−asistentai – organizaciniai, analitiniai, administraciniai, kontrolės, reguliavimo, komunikacijos;

−patarėjai – tiriamieji, analitiniai, konsultaciniai, metodiniai, koordinuojantys;

−specialistai – analitiniai, prognozuojantys, planavimo, organizaciniai, reguliavimo, kontrolės, techniniai;

−specialistų aprūpinimas – techninis, organizacinis, kontrolinis.

Deja, įsigaliojus 1995 m. liepos 31 d. federaliniam įstatymui Nr. 119-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“ (toliau – 1995 m. liepos 31 d. įstatymas Nr. 119-FZ) , ne vienas būtinas jo įgyvendinimui federaliniam įstatymui. Lėtą federalinės teisinės bazės formavimąsi kompensuoja pavaldžių norminių teisės aktų, taip pat Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kurie ne visada atitinka federalinius teisės aktus, priėmimas.

Pabandykime atlikti tam tikrą federalinių teisės aktų, reglamentuojančių valstybės tarnautojų darbo santykius, susisteminimą, remiantis darbo įstatymų ir valstybės tarnybos teisės aktų analize, taip pat federalinių valstybės tarnautojų darbą reglamentuojančių teisės aktų palyginimu su Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2010 m. kai kurie Rusijos Federacijos subjektai dėl valstybės tarnybos.

Pagal 1995 m. liepos 31 d. įstatymą Nr. 119-FZ valstybės tarnyba yra profesinė veikla, užtikrinanti valstybės organų įgaliojimų vykdymą. Valstybės organai šiame įstatyme (1 straipsnis) reiškia federalinius valstybės valdžios organus, Rusijos Federaciją sudarančių vienetų valstybės valdžios organus, taip pat kitas valstybines institucijas, sudarytas pagal Rusijos Federacijos Konstituciją.

Viešoji pareigybė apibrėžia valstybės tarnautojo veiklos ribas, tai yra jo pareigų, teisių ir pareigų, susijusių su valstybės organo įgaliojimų užtikrinimu, spektrą.

Valstybės tarnybos viešosios pareigos apima „B“ ir „C“ kategorijų viešąsias pareigas, įtrauktas į Rusijos Federacijos valstybės tarnybos viešųjų pareigybių registrą.

Valstybinių pareigų federalinėje valstybės tarnyboje sąrašai, kurie laikomi atitinkamais Rusijos Federacijos viešųjų pareigų valstybinėje tarnyboje registro skyriais, yra patvirtinti Rusijos Federacijos prezidento dekretais: 1996 m. balandžio 12 d. Nr. 529 (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 1996, Nr. 16, str. 3064; Nr. 34, str. 4080), 1996 m. balandžio 12 d. Nr. 530 (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 1996, Nr. , str. 1834), 1996 m. balandžio 15 d. Nr. 551 (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 1996, Nr. 16, poz. 1844), 1996 m. rugpjūčio 14 d. Nr. 1174 (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys9, 19) Nr. 34, poz. 4080), 1996 m. lapkričio 4 d. Nr. 1533 (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 1996, Nr. 47, poz. 5309), 1997 m. gegužės 16 d. Nr. 493 (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys 1997, Nr. 20, t. 2244), 1997 m. rugsėjo 3 d. Nr. 981 (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 1997, Nr. 36, b. 4129; 1998, Nr. 5, b. 571).

Rusijos Federacijos valstybės tarnybai ją nustato Rusijos Federacijos įstatymai dėl valstybės tarnybos - federaliniai įstatymai, Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, kiti norminiai teisės aktai. Valstybės tarnybos eigą reglamentuoja 2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ Nr. 79-FZ, Rusijos Federacijos prezidento dekretai dėl registro, konkurso, atestavimo. valstybės tarnautojų ir kt. Valstybinės karo ir teisėsaugos tarnybos atlikimo tvarką nustato specialūs federaliniai norminiai teisės aktai.

Pirmasis bandymas teisiškai apibrėžti valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje pobūdį, turinį ir tvarką buvo atliktas 1995 m. Federaliniame įstatyme Nr. 119-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“, kuris nebegalioja. Šio teisės akto 4 skyriuje buvo nustatytos piliečių stojimo į valstybės tarnybą sąlygos, konkurso vykdymo, valstybės tarnautojo testavimo ir atestavimo tvarka, valstybės tarnybos nutraukimo pagrindai. Įstatymų leidėjas, nepateikdamas teisiškai valstybės aparato darbuotojų valstybės tarnybos sampratos ir turinio apibrėžimo, nustatė tik bendrieji požiūriaišiam procesui.

Šiuo metu valstybės tarnybos įkūrimo proceso pagrindus reglamentuoja 2003 m. gegužės 27 d. federalinis įstatymas N 58-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos“.

2001 m. Rusijos Federacijos valstybės tarnybos reformos koncepcijos 8 ir 9 skyriuose teisiškai išaiškintos tokios problemos kaip Rusijos piliečių stojimas į valstybės tarnybą ir faktinis valstybės tarnybos atlikimas. Skelbta apie perėjimą nuo priėmimo į valstybės tarnybą skyrimo tvarka prie priėmimo konkurso būdu. Rusijos piliečių priėmimas į valstybės tarnybą turėtų būti vykdomas remiantis konkurencingumu ir lygiateisiais reikalavimais konkurso dalyviams. Pateiktas gana detalus Rusijos Federacijos valstybės tarnybos turinio, tvarkos ir pagrindinių sąlygų aprašymas bei tarnybos sutarties aprašymas.

Šiuo metu 2009 m. kovo 10 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 261 buvo priimta federalinė programa „Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos reforma ir plėtra“ 2009–2013 m., kuri tęsia reformą. inicijuota Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos reformos koncepcija 2001 m. Į pagrindines programos įgyvendinimo kryptis įtrauktas valstybės tarnybos sistemos, kaip vientisos valstybės-teisinės institucijos, formavimas; viešųjų paslaugų valdymo sistemos sukūrimas; šiuolaikinių personalo darbo metodų diegimas; valstybės tarnautojų profesinės veiklos efektyvumo ir rezultatyvumo didinimas.

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymuose yra panašių pareigų valstybės tarnyboje apibrėžimų. Taigi Maskvos miesto įstatyme „Dėl Maskvos miesto valstybinės valstybės tarnybos“ (5 punktas, 1 ir 5 straipsnis) valstybės tarnautojų pareigybės Maskvos mieste suprantamos kaip pareigos, nustatytos Maskvos miesto įstatuose. Maskvos miestas, Maskvos miesto įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, siekiant užtikrinti valstybės organų ar asmenų, einančių viešąsias pareigas, įgaliojimų vykdymą Maskvos mieste. Pagal Sankt Peterburgo įstatymo „Dėl Sankt Peterburgo valstybinės valstybės tarnybos“ 3 straipsnį valstybės tarnybos pareigybės yra įstatymu nustatytos pareigybės. Sankt Peterburgo valstybinių pareigybių registro ir Sankt Peterburgo valstybinės valstybės tarnybos pareigybių registro, atsižvelgiant į federalinio įstatymo nuostatas. siekiant užtikrinti Sankt Peterburgo valstybinių organų ar viešąsias pareigas einančių asmenų Sankt Peterburge įgaliojimų vykdymą.

Valstybės tarnybos pareigybės skirstomos į kategorijas ir grupes pagal federalinį įstatymą „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ ir Rusijos Federaciją sudarančių vienetų įstatymus dėl Rusijos Federacijos steigiamųjų vienetų valstybinės valstybės tarnybos. Rusijos Federacija.

Valstybės tarnautojų pareigybių skirstymas į kategorijas atspindi jas pakeičiančių darbuotojų valstybės valdžios įgaliojimų pobūdžio ir apimties skirtumą.

Maždaug ‬skirtumas apie ‬t bet ‬rm Zako ‬„Apie ‬aišku ‬va eik ‬viešai ‬th service ro ‬rusų ‬Federacija, kur iki ‬klaidinga ‬sti buvo suskirstyti į tris kategorijas ‬rii: „A“, „B“ ir „C“, federalinėje kalboje ‬m zako ‬ne "O ‬viešai ‬civilinė ‬tarnyba Ro ‬rusų ‬Federacija“ (9 straipsnis) nustatyta ‬patikėtas ‬, ką ‬prieš ‬klaidinga ‬sti civilinė ‬paslauga ‬skirstomi į šias kategorijas ‬rii:

)ranka ‬in ‬vaikai – anksčiau ‬klaidinga ‬sti ranka ‬in ‬atstovai ir pavaduotojai ‬in ‬th ‬pasakyti apie ‬organo ‬ir jų struktūros ‬divizijos, iki ‬klaidinga ‬sti ranka ‬in ‬atstovai ir pavaduotojai ‬in ‬ditelei territo ‬tikras apie ‬organo ‬federalinėje ‬organo ‬vartojamas ‬nuobodžiai ‬ir galia bei jų struktūrinė ‬divizijos, iki ‬klaidinga ‬sti ranka ‬in ‬atstovai ir pavaduotojai ‬in ‬atstovai ‬pasakyti apie ‬organo ‬ir jų struktūros ‬skyriai, pakeisti maždaug ‬limited sro ‬iki ‬lono ‬mėn ‬kurių ar be ‬sro apribojimai ‬ka by ‬lono ‬mėn ‬kieno;

)įjungta ‬mėn ‬lėlės (su ‬vetniki) – iki ‬klaidinga ‬sti įsteigta bendrai ‬jį pakeičiančių asmenų veiksmai ‬būsena anksčiau ‬klaidinga ‬sti, ranka ‬in ‬tėvai eina ‬pasakyti apie ‬organo ‬c, ranka ‬in ‬teritorijos tėvai ‬tikras apie ‬organo ‬federalinėje ‬organo ‬vartojamas ‬nuobodžiai ‬ir galia bei ranka ‬in ‬atstovai ‬pasakyti apie ‬organo ‬įgyvendinant savo ‬lono ‬mėn ‬kurių ir pakeičiama maždaug ‬limited sro ‬į, oi ‬limited sro ‬į ‬m iki lono ‬

TURINYS
ĮVADAS


1.2 Personalo valdymo tarnybos funkcijos ir vieta mokesčių administratorių sistemoje
1.3 Personalo valdymo tarnybos veiklos kryptis ir darbo efektyvumo vertinimo kriterijai



3 SKYRIUS. Pasiūlymų optimizuoti personalo valdymo tarnybos darbą Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje rengimas.
3.1 Kontrolingo diegimas organizacijos personalo valdymo sistemoje
3.2 Personalo darbo problemos ir jų sprendimo būdai valstybės tarnybos srityje Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje
3.3 Rekomendacijos, kaip optimizuoti personalo darbą Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje
IŠVADA
NAUDOJAMŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS
PROGRAMOS
ĮVADAS
Darbo aktualumas. Įgyvendinimo priemonių sistemoje ekonominė reforma ypatingas dėmesys skiriamas darbo su personalu lygio kėlimui, šio darbo klojimui ant tvirto mokslinio pagrindo ir per ilgametę vidaus ir užsienio patirtį sukauptos patirties panaudojimui. Viena iš svarbiausių problemų dabartiniame ekonomikos vystymosi etape yra darbo su personalu srities problema. Esant įvairiems šios problemos sprendimo požiūriams, labiausiai paplitusios tendencijos yra šios: personalo atrankos metodų ir procedūrų formalizavimas, mokslinių jų vertinimo kriterijų kūrimas, mokslinis požiūrisį vadovaujančio personalo poreikių analizę, jaunų ir perspektyvių darbuotojų skatinimą, sistemingą ekonominių ir valdžios sprendimų susiejimą su pagrindiniais personalo politikos elementais. Šiuo atžvilgiu ypač aktualūs personalo valdymo klausimai valstybės organų sistemoje, kurie buvo plačiai nagrinėjami šiame baigiamajame kvalifikaciniame darbe.
Darbo tikslas: ištirti personalo valdymo tarnybos formavimo valstybės tarnyboje teorinius pagrindus, išanalizuoti personalo valdymo tarnybos (HR skyriaus) darbo efektyvumą Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje. ir rengti pasiūlymus personalo valdymo tarnybos darbo optimizavimui.
Norint pasiekti numatytą tikslą, darbe suformuluojami ir išsprendžiami šie uždaviniai:
- išstudijuoti veiklos sritis ir personalo valdymo paslaugos efektyvumo vertinimo kriterijus;
- išanalizuoti personalo valdymo kokybę Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje;
- analizuoti personalo valdymo priemonių efektyvumą;
- įvertinti personalo valdymo paslaugos efektyvumą;
- sukurti būdus, kaip pagerinti personalo darbą Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje.
Tyrimo objektas – Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje biuras.
Tyrimo objektas – personalo valdymo paslaugos efektyvumas.
Studijos teorinis ir metodologinis pagrindas – šalies ir užsienio ekonomikos mokslo pasiekimai kuriant personalo valdymo technologijas, priemones ir metodus šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis. Tyrimo metu specialią literatūrą studijavo tokie autoriai kaip: Odegov Yu.G., Shkatulla V.I., Meskon M.Kh., Kibanov A.Ya., Kurbatov V.A., Chirkin V.E.
Šio baigiamojo kvalifikacinio darbo praktinė vertė – nustatyti personalo valdymo tarnybos darbo trūkumus, kurie leis parengti ir teikti naujus darbe pasiūlymus, kurie leis tinkamai apmokyti personalą ir pagerinti jų veiklos kokybę.
Baigiamasis kvalifikacinis darbas susideda iš įvado, trijų dalių, išvados, literatūros ir paraiškų sąrašo.
Pirmoje dalyje atskleidžiami personalo valdymo tarnybos formavimosi valstybės tarnybos sistemoje teoriniai pagrindai, jos funkcijos ir veikla.
Antrame skyriuje analizuojama personalo valdymo tarnybos (HR skyriaus) darbo kokybė Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje.
Trečiajame skyriuje buvo parengti pasiūlymai optimizuoti personalo valdymo tarnybos (HR skyriaus) darbą Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje.
1 SKYRIUS. Personalo valdymo tarnybos formavimosi valstybės organų sistemoje teoriniai pagrindai
1.1 Reikalavimai personalo valdymo tarnybos organizavimui valstybės tarnybos sistemoje
2003 m. gegužės 27 d. Federalinis įstatymas Nr. 58-FZ „Dėl valstybės tarnybos sistemos“ apibrėžia šalies valstybės tarnybos sistemos, kuri apima šias valstybės tarnybos rūšis: valstybės tarnybą, karo tarnybą ir teisėsaugą, teisinius ir organizacinius pagrindus. paslauga. Nurodytas įstatymas nustato, kad kai kuriuos svarbius valstybės tarnybos klausimus turėtų reglamentuoti atitinkami federaliniai įstatymai dėl valstybės tarnybos rūšies, būtent:
- Rusijos Federaciją sudarančių vienetų federalinės valstybės valstybės tarnautojo ir valstybės valstybės tarnautojo teisinis statusas (statusas), įskaitant apribojimus, įsipareigojimų draudimus, tarnybinio elgesio taisykles, atsakomybę, taip pat konfliktų sprendimo tvarką. interesų ir tarnybiniai ginčai;
- stojimo į valstybės tarnybą ir laisvų pareigybių konkurso tvarka, konkursinių komisijų sudarymo sąlygos, informacijos apie konkursus skelbimo žiniasklaidoje taisyklės, taip pat kita stojimo į valstybės tarnybą ir laisvų pareigybių tvarka. pareigybės;
- papildomi reikalavimai piliečiams einant į valstybės tarnybą;
- sutarčių sąlygos, jų sudarymo tvarka, taip pat jų nutraukimo pagrindai ir tvarka
- maksimalus buvimo valstybės tarnyboje amžius;
- Paskyrimas į pareigas, klasės laipsnio, diplomatinio laipsnio, karinio ir specialaus laipsnio suteikimas, atestacijos ar kvalifikacijos egzaminas;
- valstybės tarnybos nutraukimo pagrindai, įskaitant pašalinimą į atsargą arba atsistatydinimą;
- anksčiau suteikto diplomatinio laipsnio, karinio ir specialaus laipsnio suteikimo apskaitos sąlygos, susijusios su perėjimu į valstybės tarnybą iš kitos rūšies valstybės tarnybos;
- valstybės tarnybos stažas (bendra trukmė);
- kitos rūšies valstybės tarnybos trukmės įskaitymo į valstybės tarnybos stažą (bendrą trukmę) sąlygos.
2003 m. rugsėjo 22 d. Rusijos Federacijos prezidentas, vadovaudamasis 2003 m. 104 pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, kaip teisėkūros iniciatyvą, Valstybės Dūmai pateikė federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ projektą, kuris yra labai svarbus nustatant pagrindines Rusijos Federacijos plėtros kryptis. vidaus valstybės tarnyba artimiausiu ir ilgalaikiu laikotarpiu.
Įstatymas yra pirmasis stuburas federalinis įstatymas, reglamentuojantis tiesioginius veiksmus valstybės tarnybai, kaip ypatingai nepriklausomai valstybės tarnybos rūšiai. Jame nustatomi teisiniai, organizaciniai ir ekonomikos pagrindai federalinės valstijos valstybės tarnyba ir Federacijos subjektų valstybės valstybės tarnyba.
Įgyvendinant Įstatymą Nr. 79-FZ, vadovaujantis vaidmuo tenka valstybės įstaigų skyriams valstybės tarnybos ir personalo klausimais.
HR darbas apima:
- personalo formavimas valstybės tarnautojų pareigoms pakeisti;
- pasiūlymų dėl šio federalinio įstatymo, kitų federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, reglamentuojančių valstybės tarnybą, nuostatų įgyvendinimo rengimas ir šių pasiūlymų teikimas darbdavio atstovui;
- valstybės įstaigos aktų projektų, susijusių su stojimu į valstybės tarnybą, jo priėmimu, tarnybos sutarties sudarymu, paskyrimu į valstybės tarnautojo pareigas, atleidimu iš pavaduojamų valstybės tarnybos pareigų, valstybės tarnautojo atleidimu iš pareigų, rengimo organizavimas. iš valstybės tarnybos ir jo atleidimas į pensiją už ilgametę tarnybą bei atitinkamų valstybės institucijos sprendimų registravimas;
- valstybės tarnautojų darbo knygelių tvarkymas;
- valstybės tarnautojų asmens bylų vedimas;
- valstybės tarnautojų registro tvarkymas valstybės įstaigoje;
- valstybės tarnautojų tarnybos pažymėjimų registravimas ir išdavimas;
- interesų konfliktų sprendimo komisijos veiklos užtikrinimas;
- konkursų laisvoms pareigoms valstybės tarnyboje užimti ir valstybės tarnautojų įtraukimo į personalo rezervą organizavimas ir vykdymo užtikrinimas;
- valstybės tarnautojų atestacijos organizavimas ir teikimas;
- valstybės tarnautojų kvalifikacijos egzaminų organizavimas ir teikimas;
- sutarčių su piliečiais sudarymo organizavimas jų mokymosi profesinio mokymo įstaigoje laikotarpiui, o vėliau pereinant prie valstybės tarnybos;
- valstybės tarnautojų profesinio perkvalifikavimo, kvalifikacijos kėlimo ir stažuočių organizavimas;
- personalo rezervo formavimas, darbo su personalo rezervu organizavimas ir efektyvus jo panaudojimas;
- valstybės tarnautojų karjeros augimo užtikrinimas;
- piliečio, priimant į valstybės tarnybą, pateiktų asmens duomenų ir kitos informacijos tikrumo patikrinimo organizavimas, taip pat nustatytos formos pripažinimo valstybės paslaptį sudarančia informacija registravimas;
- vidinių patikrinimų organizavimas;
- informacijos apie pajamas, turtą ir turtinio pobūdžio įsipareigojimus tikrinimo organizavimas, taip pat ar valstybės tarnautojai laikosi šiame federaliniame įstatyme ir kituose federaliniuose įstatymuose nustatytų apribojimų;
- personalo stalo priežiūra;
- susitikimų, seminarų su personalo tarnybos darbuotojais organizavimas ir vedimas;
- Paruošimas reikalingi dokumentai ir kvalifikacinių kategorijų priskyrimas darbuotojams;
- pavaldžių įstaigų ir organizacijų personalo atrankos ir įdarbinimo darbų koordinavimas;
- užtikrinti Rusijos Federacijos teisės aktų, susijusių su personalo politika, laikymosi kontrolę;
- piliečių laiškų, skundų ir pareiškimų personalo tarnybos kompetencijos klausimais svarstymas;
- darbuotojų apdovanojimo medžiagos paruošimas ir pristatymas;
valstybės tarnautojų konsultavimas teisės ir kitais valstybės tarnybos klausimais.
Personalo darbui atlikti kuriami savarankiški struktūriniai padaliniai: arba personalo valdymo tarnybos, arba personalo skyriai arba personalo skyriai (toliau – personalo tarnybos).
Pavyzdžiui, Federalinės mokesčių tarnybos centrinėje įstaigoje (toliau – Rusijos federalinė mokesčių tarnyba) - Valstybės tarnybos ir personalo departamentas, susidedantis iš penkių nepriklausomų padalinių personalo darbo srityse, federalinės mokesčių tarnybos biuruose. Rusijos federalinė mokesčių tarnyba Rusijos Federaciją sudarantiems subjektams - personalo skyriams, federalinės mokesčių tarnybos inspekcijoms regione, rajone mieste, mieste be rajono padalijimo ir Federalinės mokesčių tarnybos inspekcija. tarprajoninis lygis (toliau – Rusijos federalinės mokesčių tarnybos inspekcija), priklausomai nuo skaičiaus – pavieniai darbuotojai, kurie yra bendrojo apsaugos skyriaus arba personalo ir apsaugos departamentų dalis. Šių struktūrinių padalinių darbuotojai pakeičia federalinės žemės valstybės tarnybos pareigas. Formuojant etatus kandidatams į valstybės tarnybos pareigas keliami reikalavimai vien dėl profesinių reikalavimų pobūdžio ir verslo įgūdžių. Todėl Federaliniame įstatyme Nr. 79-FZ yra nurodyta:
- kvalifikaciniai reikalavimai piliečių, stojančių į valstybės tarnybą, profesinėms savybėms (tarp svarbiausių - tam tikro lygio išsilavinimas, stažas (stažas) pagal specialybę). Kvalifikacijos reikalavimai (žr. 1 priedą):
- konkurso pretendentų į pareigas atrankos procedūra;
- periodinis valstybės tarnautojų tikrinimas, ar jie atitinka keičiamas pareigas (atestacija);
- kvalifikacinio egzamino išlaikymas;
- kadrų rezervo formavimas konkurso būdu - valstybės tarnautojų registrų tvarkymas ir kiti reikalavimai objektyviai įvertinti piliečių asmenines ir profesines savybes einant į valstybės tarnybą ir ją einant.
Personalo tarnybų darbuotojų skaičiui apskaičiuoti turėtų būti taikomos didžiausio skaičiaus normatyvai. Tačiau šiuo metu to nereglamentuoja Rusijos Federacijos įstatymai. Tuo pat metu 2002 m. Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos Centrinis darbo standartų biuras parengė maksimalaus darbuotojų skaičiaus federalinių vykdomųjų organų personalo tarnybose standartus (toliau – darbuotojų skaičiaus standartai). ), skirtas nustatyti ir pagrįsti darbuotojų etatinį skaičių, optimalų personalo atranką, įdarbinimą ir panaudojimą, teisingą darbų paskirstymą tarp atlikėjų, darbo pareigų nustatymą. Darbuotojų skaičiaus standartus sudaro trys skyriai: bendroji dalis, darbo organizavimas ir normatyvinė dalis. Skaičių standartai nustatomi dažniausiai pasitaikantiems organizaciniams ir specifikacijas personalo paslaugų teikimas. Tais atvejais, kai darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 100 žmonių, o prižiūrimų pavaldžių organizacijų, turinčių savarankišką balansą, skaičius yra mažesnis nei 5, gali būti taikomi pramonės ir vietiniai personalo aptarnavimo darbuotojų skaičiaus standartai.
Normatyvinis personalo tarnybų darbuotojų skaičius apima centrinę buveinę aptarnaujančius struktūrinius padalinius, teritorinių įstaigų personalą, personalo mokymą ir kvalifikacijos kėlimą. Populiacijos standartams gali būti taikomas koeficientas, lygus 1,5. Tais atvejais, kai federalinės vykdomosios valdžios institucijos yra pavaldžios daugiau nei 100 pavaldžių organizacijų, turinčių savarankišką balansą, didžiausio darbuotojų skaičiaus standartams taikomas koeficientas, lygus 1,1. Personalo paslaugų maksimalaus darbuotojų skaičiaus normatyvai pateikti 2 priede.
Personalo tarnybų darbuotojų veiklą reglamentuoja Rusijos Federacijos įstatymai, jų pareiginiai nuostatai, federalinių vykdomųjų organų struktūrinių padalinių nuostatai. Paskirstant darbą tarp personalo tarnybų darbuotojų, reikia atsižvelgti į jų kvalifikaciją ir specializaciją, kuri turėtų prisidėti prie kokybiško ir greito jų funkcijų ir užduočių atlikimo.
Taikant darbuotojų skaičiaus normas, turi būti užtikrintos saugios darbuotojų sąlygos ir darbo apsauga bei sudarytas organizacinių ir techninių sąlygų rinkinys, užtikrinantis normalią personalo tarnybos veiklą pagal galiojančias sanitarines ir higienos normas bei standartus. Darbo vieta turėtų būti organizuojamas pagal sanitarines taisykles ir reglamentus (SanPiN) į automatizuotą biuro darbuotojo darbo vietą. Asmeninis kompiuteris turi būti prijungtas prie tikrinimo LAN ir aprūpintas personalo apskaitos programinės įrangos ir informacinio komplekso „Personalas – patikrinimas“ informacijos mainų posistemio valdymo programine įranga, informacija. teisinę sistemą, pavyzdžiui, „Garant“, „Consultant Plus“, programinės įrangos paketą „Regiono elektroninė dokumentų valdymo sistema (EDMS).
Darbuotojams, kurie yra personalo tarnybų dalis, keliami šie reikalavimai: jie turi išmanyti Konstitucinės santvarkos pagrindus reglamentuojančius teisės aktus, valstybės tarnybos teisės aktus, darbo teisės aktus, mokesčių ir rinkliavų įstatymų pagrindus. Rusijos Federacija ir Rusijos Federaciją sudarantys subjektai, kitos galiojančių Rusijos Federacijos įstatymų normos ir Rusijos finansų ministerijos, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos nuostatai, valstybinės institucijos vidaus darbo reglamentas, kiti norminiai ir žinybinius dokumentus (įsakymus, nurodymus, metodines rekomendacijas), laikytis apribojimų, susijusių su perėjimu į valstybės tarnybą, ir išlaikyti savo pareigoms pakankamą kvalifikacijos lygį, taip pat mokėti dirbti su žmonėmis, būti įgudusiems turėti kompiuterinę ir kitą organizacinę įrangą bei turėti programinių sistemų naudotojo įgūdžių pagal Vartotojo vadovo apimtį. Be to, personalo darbuotojui keliami aukšti moraliniai ir psichologiniai reikalavimai, nes jis yra raginamas atlikti moralės standarto vaidmenį, pavyzdį laikantis socialinių ir etinių darbo kolektyvo normų.
Norėdami įvertinti kandidato į personalo darbuotojus požiūrį į kitus žmones, psichologai rekomenduoja atsakyti į šiuos klausimus:
– Ar aktyviai domitės aplinkinių reikalais, jausmais, išgyvenimais?
Ar atidžiai jų klausotės?
Ar atsižvelgiate į jų prašymus?
Ar galvojate apie jų neišsakytus norus ir poreikius?
Ar esate pasirengęs palikti savo darbą, kad padėtumėte kitiems?
Ar siekiate išreikšti pritarimą kitų žmonių veiksmams, poelgiams?
Jei darbuotojo nedomina kito žmogaus problemos ir išgyvenimai, jei jis ignoruoja jo nuomonę, prašymus, norus, neatsižvelgia į nuotaiką, absoliutizuoja savo požiūrį, yra linkęs į griežčiausias nuobaudas, tada dirbkite. personalo skyriuje tokiam asmeniui draudžiama. Pagrindinės profesiniu požiūriu reikšmingos personalo darbo organizatoriaus savybės yra: pilietinė ir emocinė branda; pažintiniai, organizaciniai ir bendravimo įgūdžiai; reikiamų žinių, įgūdžių ir gebėjimų (su pagrindiniu socialinių ir psichologinių žinių vaidmeniu). Visos šios savybės pasireiškia profesinio mokymo procese ir personalo darbuotojo elgesyje, kur komunikacinis komponentas veikia kaip dominuojantis. Daugiau nei 70% personalo pareigūnų darbo laiko užima tiesioginiai ryšiai su žmonėmis. 95% visų personalo tarnybos vadovo funkcinių pareigų turėtų būti nukreiptos į žmogaus psichologijos studijas.
Praktika rodo, kad personalo darbo lygis yra aukštesnis ten, kur šiai sekcijai vadovauja pramonės specialistas, išklausęs reikiamą specialų išsilavinimą ir turintis darbo patirties. Atsižvelgiant į šią aplinkybę, taip pat į žmogiškųjų išteklių darbuotojui reikalingų žinių specifiką ir įvairiapusiškumą, galima nustatyti pagrindinius personalo vadovų rezervo formavimo šaltinius. Tokie šaltiniai esamomis sąlygomis yra: valstybės institucijų darbuotojai, praėję atestacinės atranką ir rekomenduojami kelti į personalo tarnybų vadovų rezervą; jaunus specialistus, rodančius polinkį psichologiniam ir pedagoginiam darbui, gebėjimą ir norą dirbti su žmonėmis; personalo skyriaus darbuotojai su būtinas išsilavinimas ir patirtis.
Atrenkant kandidatus į personalo tarnybų vadovų pareigas, gali būti naudojami šie metodai: asmens bylų ir kitų dokumentų tyrimas; darbuotojo tyrinėjimas bendraujant su juo, taip pat apie jį vyraujančios visuomenės nuomonės; įvairių studijų rezultatų tarp vadovų ir specialistų studijavimas; psichologinis darbuotojo asmenybės orientacijos, profesinių interesų, individualių – psichologinių savybių testavimas; gamybos rezultatų tyrimas ir socialinė veikla kandidatas; praktinis darbuotojo panaudojimas įvairiose pareigose, pakeičiant nesantį viršininką jo komandiruotės, atostogų, ligos metu ir pan.
Atrenkant ir skatinant personalo pareigūnus, kiek įmanoma reikia atsižvelgti į darbo kolektyvo nuomonę, nes personalo pareigūnas dėl savo veiklos specifikos turi atitikti aukštus moralinius reikalavimus. Tokiam darbuotojui turėtų būti būdinga orientacija į bendravimą ir bendravimą su kitais žmonėmis, reiklumas sau ir savikritika, išvystytas atsakomybės jausmas ir nuoširdus domėjimasis žmonėmis, paprastumas ir žmogiškumas, savo elgesio ir emocijų valdymas, gebėjimas klausytis.
HR darbuotojai privalo:
- gerai išmanyti darbo teisės aktus, metodinę, norminę ir kitą medžiagą, susijusią su darbu su personalu, personalo apskaita; pedagogikos, sociologijos ir darbo psichologijos pagrindai; pažangi vidaus ir užsienio patirtis personalo valdymo srityje;
- savo modernius personalo vertinimo, profesinio orientavimo darbo metodus, ilgalaikį ir operatyvų darbo su personalu planavimą, struktūrinių padalinių ir darbuotojų funkcijų reglamentavimą.
Personalo valdymo tarnybai gali būti priskirtos šios užduotys:
- esamo ir būsimo personalo poreikio nustatymas;
- personalo procesų valdymas: darbo rinkos tyrimas ir analizė, personalo atranka, adaptacija, profesinis orientavimas ir profesinė atranka, kaitos kontrolė, personalo atleidimas;
- personalo ugdymas, rezervo formavimas, personalo skatinimas, individualių karjeros planų rengimas ir atitinkami jo ugdymo kriterijai;
- efektyvios darbuotojų veiklos organizavimas: personalo įdarbinimas pagal jų užduotis, atsižvelgiant į darbuotojų polinkius ir kvalifikaciją: darbo sąlygų kontrolė, darbų organizavimas;
- personalo mokymas: visų rūšių profesinio mokymo, personalo perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimas;
- socialinių procesų kolektyve tyrimas, personalo vertinimo organizavimas kaip informacinis pagrindas priimant sprendimus personalo klausimais;
- Tobulinti pačios personalo valdymo tarnybos veiklą.
Personalo valdymo tarnybos turėtų būti komplektuojamos su specialistais, gebančiais sėkmingai spręsti įvairiausius organizacijos veiklos klausimus ir kartu su kitomis tarnybomis aktyviai daryti įtaką organizacijos veiklos efektyvumui.
1.2 Personalo valdymo tarnybos funkcijos ir vieta mokesčių administratorių sistemoje
Personalo valdymo tarnybos funkcijos kyla iš pagrindinių jos uždavinių. Pagrindiniai personalo valdymo tarnybos uždaviniai – vykdyti aktyvią personalo politiką, pagrįstą efektyvios personalo ir socialinių procesų valdymo sistemos sukūrimu, sudarant sąlygas darbuotojų iniciatyvai ir kūrybinei veiklai, atsižvelgiant į individualias jų savybes ir profesinius įgūdžius. , plėtojant materialines ir socialines paskatas kartu su ekonomine tarnyba.
Pagrindinis personalo politikos tikslas yra užtikrinti santykinę pusiausvyrą skaičiuojant ir palaikant personalo skaitinės ir kokybinės sudėties tobulinimo procesus, atsižvelgiant į organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus ir darbo būklę. turgus.
Bendrieji reikalavimai personalo politikai šiuolaikinėmis sąlygomis yra tokie:
- personalo politika turi būti glaudžiai susieta su organizacijos plėtros strategija;
– Personalo politika turėtų būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad ji turi būti, viena vertus, stabili, kita vertus, dinamiška, tai yra, turi būti koreguojama pagal pokyčius organizacijoje;
- kadangi kvalifikuoto personalo formavimas yra susijęs su tam tikromis išlaidomis organizacijoje, personalo politika turi būti ekonomiškai pagrįsta, tai yra, remtis realiomis finansinėmis galimybėmis;
– Personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus.
Taigi personalo politika turėtų būti nukreipta į tokios darbo su personalu sistemos formavimą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominio, bet ir socialinio efekto gavimą, atsižvelgiant į galiojančius teisės aktus, reglamentus ir Vyriausybės sprendimus.
Personalo politika įgyvendinama per personalo darbą. Personalo darbas grindžiamas taisyklių, tradicijų, procedūrų sistema, priemonių kompleksu, tiesiogiai susijusiu su personalo atranka ir paieška, jų mokymu, įdarbinimu, panaudojimu, perkvalifikavimu, motyvavimu, personalo vertinimu. Personalo darbas įgyvendinamas per personalo tarnybą, kuri tiesiogiai atlieka visus personalo darbus.
Personalo tarnyba – tai specializuotų organizacijos valdymo srities struktūrinių padalinių visuma kartu su juose dirbančiais pareigūnais (vadovais, specialistais), kurie pagal pasirinktą personalo politiką kviečiami vadovauti personalui.
Pagrindinis personalo tarnybos tikslas yra ne tik vadovautis įgyvendinant personalo politiką pagal organizacijos interesus, bet ir veikti pagal darbo įstatymus, įgyvendinant socialines programas, priimtas tiek federalinėje, tiek teritorinėje. lygiu.
Pagrindinė personalo skyriaus funkcija – personalo valdymas. Personalo tarnyba turėtų būti viso darbo su personalu organizatorius ir koordinatorius. Ji skirta atlikti personalo politikos įgyvendinimo struktūriniuose padaliniuose stebėsenos funkciją, prižiūrėti darbo užmokestį, socialinį-psichologinį klimatą kolektyve, darbuotojų socialinę apsaugą.
Personalo valdymo tarnyba atlieka organizacijos personalo valdymo centro funkcijas, kurių galutiniai tikslai yra sėkminga organizacijos veikla ir kiekvieno komandos nario gerovės gerinimas.
Kad išspręstų šias problemas, personalo valdymo tarnyba atlieka šias funkcijas:
- kiekvieno darbuotojo profesinis atitikimas darbo vietos, kurią jis užima, paskirčiai, taip pat būtinų sąlygų ir realių galimybių ugdyti kiekvieno darbuotojo gebėjimus ir poreikių tenkinimas sudarymas. Sėkmingai atlikti bet kuriai organizacijai pavestas užduotis padės tai, kad joje dirbs iniciatyvūs, mylintys savo darbą ir kompetentingi žmonės;
- kokybiškas organizacijos personalo potencialo formavimas ir racionalus panaudojimas;
- priemonių, užtikrinančių subalansuotą socialinės sferos plėtrą, kūrimas ir įgyvendinimas;
- personalo socialinės-demografinės ir profesinės kvalifikacijos struktūros tyrimas, jos pokyčių prognozavimas ir sistemingas tobulinimas;
- moksliškai pagrįstos darbo vietų ir kvalifikacijos kėlimo sistemos, glaudžiai susietos su socialinėmis garantijomis, sukūrimas ir diegimas, atsižvelgiant į asmeninį darbuotojo indėlį, jo darbo šioje organizacijoje trukmę, socialinę padėtį ir kitus veiksnius;
- pareigybių užpildymo sistemos kūrimas, mokslinių verslo metodų ir darbuotojų profesinių savybių taikymas atrenkant, įdarbinant ir planuojant jų profesinį augimą;
- efektyvaus personalo rezervo formavimas, pagrįstas bendrųjų ir papildomų personalo ir karjeros planavimo politikos poreikių analize (informacinės rezervo duomenų bazės kūrimas ir nuolatinis papildymas, kandidatų atrankos organizavimas, kandidatų atrankos metodų ir metodų kūrimas , darbuotojų samdymo ir atleidimo procesų kūrimas);
- Vykdyti darbuotojų atestaciją, analizuoti jos rezultatus ir teikti pasiūlymus tobulinti jos įgyvendinimą, taip pat rengti pasiūlymus dėl perkėlimo į pareigas, darbo užmokesčio didinimą. Nuolatiniai darbuotojai laikomi vienu iš pagrindinių turtų. Kiekvienas darbuotojas yra vienodai svarbus organizacijai. Kur įmanoma, laisvos darbo vietos užpildomos vidiniais žmogiškaisiais ištekliais. Pirmenybė teikiama savo darbuotojų tobulėjimui ir skatinamas darbuotojų judėjimas tiek tarp padalinių, tiek į aukštesnes pareigas organizacijoje;
- reikiamo darbuotojų kvalifikacijos lygio palaikymas, sukuriant ir efektyviai veikiant nuolatinę personalo mokymo sistemą, taikant personalo diagnozavimo ir efektyvumo vertinimo metodus (rengiant naujų darbuotojų profesinį patikrinimą, organizuojant personalo perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą pagal reikalavimus ir organizacijos poreikiai, personalo parinkimas mokymams, ugdymo formų kūrimas, pritaikytų mokymo programų rengimas);
- prognozuoti, nustatyti esamus ir būsimus personalo poreikius bei jo tenkinimo šaltinius, tikslinti specialistų rengimo profilį, esant tiesioginiams ryšiams su švietimo įstaigomis, įgyvendinti priemones, skirtas darbuotojų papildymui specialistais;
- vykdyti jaunų žmonių profesinio orientavimo, jaunų specialistų adaptacijos darbus, tiriant darbuotojų kaitos priežastis, darbo jėgos kaitos dinamiką, rengiant personalo stabilizavimo priemones;
- laiku, kartu su ekonomine tarnyba, esamų materialinių ir moralinių paskatų formų efektyvumo analizė, prireikus pasiūlymų ir rekomendacijų parengimas jų įtakai didinti darbuotojų darbo ir socialinio aktyvumo didinimui;
- personalo valdymo tarnybos struktūros plėtra ir kvalifikuotų darbuotojų darbui su personalu atranka;
- sisteminė personalo darbo būklės analizė ir priemonių bei pasiūlymų jo įgyvendinimo lygiui gerinti rengimas;
- teisės aktų ir valdžios organų sprendimų, aukštesnių institucijų sprendimų įgyvendinimo kontrolė;
- šiuolaikinių personalo valdymo metodų įdiegimas naudojant automatizuotas posistemes;
- Personalo apskaita ir nustatytos atskaitomybės teikimas;
- disciplinos ir organizuotumo stiprinimas, palankaus mikroklimato kūrimas kolektyve.
Atliekamų funkcijų pobūdis ir sprendžiami uždaviniai nulemia reikalavimus personalo tarnybai, ypač poreikį atlikti mokslinius tyrimus, užmegzti ryšius su teritorinėmis darbo institucijomis, su užimtumo ir profesinio orientavimo tarnyba, aukštojo mokslo įstaigomis. ir vidurinis profesinis išsilavinimas, susijęs su poreikiu ištirti situaciją darbo rinkoje, įdarbinimą, mokymą ir kvalifikacijos kėlimą.
Personalo valdymo tarnybos struktūrą lemia jos funkcijos ir uždaviniai.
Ryžiai.1 .1. Rusijos Federacijos mokesčių institucijų struktūra

Valstybės tarnybos ir personalo departamentas yra vienas iš 27 Rusijos federalinės mokesčių tarnybos departamentų ir susideda iš penkių departamentų, kuriuose iš viso dirba 50 žmonių. Kiekvienam iš skyrių pavestos savo funkcijos, pavyzdžiui, „Teritorinių įstaigų vyresniųjų darbuotojų skyrius“ sprendžia organizacinius klausimus, struktūrą, vadovų atostogas, atestavimą; „Valstybės tarnybos skyriui“ pavestos klasinių rangų skyrimo, skatinimo ir apdovanojimo, stažo, pensijų už stažą ir ugdymo funkcijos. Gairės dėl valstybės tarnybos perėjimo; „Valstybės valstybės tarnybos praėjimo užtikrinimo skyrius užsiima tarnybiniais patikrinimais su pirštų atspaudais ir ataskaitomis. Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje personalo skyrius yra pavaldus Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Valstybės tarnybos ir personalo departamentui. Skyriuje dirba 10 žmonių, kurių kiekvienam priskirtos tos pačios funkcijos. Rusijos Federacijos mokesčių institucijų struktūra parodyta 1.1 pav.
1.3. Personalo valdymo tarnybos veiklos sritys ir darbo efektyvumo vertinimo kriterijai
Pagrindinės organizacijos personalo valdymo tarnybos veiklos, padedančios plėtoti žmogiškųjų išteklių potencialą, pateiktos 1.1 lentelėje.
1.1 lentelė Pagrindinės asmens valdymo tarnybos veiklos rūšysalaužas

Veikla	Konkreti veikla personalo valdymo sistemoje
1	2
Darbo jėgos planavimas	Personalo poreikio skaičiavimas (kiekybiniu ir kokybiniu aspektais). Tikslinės programos personalo pritraukimui ir/ar mokymui parengimas.
Įdarbinimas	Šaltinių, per kuriuos (per kuriuos) bus atrenkami kandidatai, atranka. Konkursinės komisijos sudarymas (konkursinės atrankos atveju). Įdarbinimo programos parengimas. Programos įgyvendinimas ir galutinio sprendimo priėmimas.
Personalo vertinimas ir atestavimas	Vertinimo ir atestavimo tikslų formulavimas. Formalių ir psichologinių kriterijų, kuriuos turi atitikti darbuotojas, nustatymas. Darbuotojų atitikties pareigybės reikalavimams vertinimo programų rengimas. Vertinimo ir/ar sertifikavimo programų įgyvendinimas.
Motyvacijos sistemos kūrimas	Sukurti skatinimo principus, atlyginimų struktūras ir išmokas, siekiant pritraukti ir išlaikyti darbuotojus. Išteklių paieška ir nustatymas motyvacijos sistemai sukurti (pirmiausia finansinė). Motyvavimo sistemos diegimas ir jos efektyvumo įvertinimas.
Treniruotės	Realių darbuotojų poreikių nustatymas mokymuose. Tikslinių personalo mokymo programų kūrimas. Mokymo įstaigų parinkimas programoms įgyvendinti. Įgyjamų žinių, įgūdžių ir gebėjimų kokybės kontrolė ir pritaikymas.
Darbo veiklos vertinimas	Veiklos kriterijų apibrėžimas ir įforminimas. Darbo aktyvumo vertinimo metodų kūrimas ir pateikimas personalui.
Darbuotojų rotacija ir individualus karjeros planavimas	Personalo judėjimo principų ir schemų kūrimas. Programinės įrangos kūrimas individualus vystymasis darbuotojai ir karjeros planavimas.
Vadovaujančio personalo mokymas (rezervo sukūrimas)	Veikimo rezervo ir plėtros rezervo formavimo programų rengimas. Dalyvių atranka į rezervinio mokymo programą. Programos įgyvendinimas ir jos efektyvumo įvertinimas.
Darbuotojų mažinimas	Tikslų ir darbuotojų mažinimo poreikio nustatymas. Personalo atleidimo programos rengimas, atsižvelgiant į reikalavimą išsaugoti organizacinę kultūrą ir kolektyvo profesinį branduolį. Programos įgyvendinimas. Socialinių-psichologinių pasekmių kontrolė ir prevencija.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad pagrindinės personalo tarnybos veiklos yra: personalo atranka, įdarbinimas, jo atestavimas, mokymas, personalo mokymas ir perkvalifikavimas, efektyvaus darbo skatinimas ir motyvavimas, socialinio-psichologinio klimato formavimas. komandoje, profesinio augimo ir karjeros užtikrinimas, naujų darbuotojų adaptacija organizacijoje, darbuotojų profesinių, dalykinių ir asmeninių savybių tyrimas. Efektyviai atliekant darbus visose šiose srityse bus pasiekti aukšti organizacijos veiklos rezultatai.
Pagrindiniai personalo valdymo paslaugos efektyvumo vertinimo kriterijai yra subjektyvūs ir objektyvūs kriterijai.
Subjektyvūs kriterijai:
- tarnybų bendradarbiavimo su personalo valdymo skyriumi laipsnį;
- specialistų nuomonę apie skyriaus veiklos efektyvumą;
- noras bendradarbiauti su visais darbuotojais sprendžiant problemas;
- pasitikėjimo kupini santykiai su darbuotojais;
- atsakymų į skyriui adresuotus prašymus greitis ir efektyvumas;
- skyriaus teikiamų paslaugų kitiems organizacijos padaliniams kokybės įvertinimas;
- departamento vyresniajai vadovybei teikiamos informacijos ir patarimų kokybės įvertinimas;
- Darbuotojų pasitenkinimas ar nepasitenkinimas.
Objektyvūs kriterijai:
- kiek departamentas įgyvendina žmogiškųjų išteklių valdymo planų rėmimo strategiją;
- pozityvūs veiksmai siekiant tikslų;
- vidutinis paraiškų įvykdymo laikas, reikalavimai;
- skyriaus biudžeto ir aptarnaujamų darbuotojų skaičiaus santykis.
Vertinimo kriterijus galima sugrupuoti taip:
- tinkamas ekonominis efektyvumas, apimantis efektyvumo rodiklį (darbo sąnaudų ir gauto rezultato santykį), įvertinant programos kainą vienam darbuotojui;
- atitikties laipsnio rodikliai;
- darbuotojų pasitenkinimo laipsnis, apima darbuotojų pasitenkinimą tarnybos veikla (pavyzdžiui, mokymai, apmokėjimas, premijos), darbuotojų pasitenkinimą savo darbu;
- netiesioginiai darbuotojų veiklos rodikliai, apimantys darbuotojų kaitą, pravaikštas (neteisėtų neatvykimų į darbą skaičių), prašymų perkelti į kitas pareigas dažnumą, skundų skaičių, darbo saugą ir nelaimingų atsitikimų skaičių.
Kai kuriuos dažniausiai taikomus personalo paslaugų veiklos vertinimo metodus galima vertinti skirtingai. Pavyzdžiui, sudarant anketą, į kurią gali būti įtrauktas svarbiausių žmogiškųjų išteklių veiklos rūšių sąrašas. Anketoje yra dalykų, kurie nustato, ar laikomasi esamų personalo nuostatų. Sąrašo elementai paprastai grupuojami pagal HR sritis, tokias kaip įdarbinimo planavimas, saugumas ir panašiai, pagal 3 priedą.
Klausimynų naudojimas suteikia tam tikrų pranašumų valdant neformalų požiūrį, tačiau tai vis tiek yra pernelyg paprastas požiūris į vertinimus. Be to, nors anketas nesunku paruošti, kartais sunku juos interpretuoti. Taigi trys neigiami rezultatai vienoje klausimų grupėje gali neprilygti trims kitiems, nes vienos veiklos gali būti svarbesnės už kitas.
Taip pat gali būti naudojami formalūs statistiniais duomenimis pagrįsti vertinimo metodai. Statistinis metodas gali būti daug sudėtingesnis nei klausimynas. Gauti statistiniai duomenys lyginami su ankstesniais to paties vieneto duomenimis arba su kitu palyginimo objektu. Žinoma, kiekybiniai santykiai savaime nieko neįvertina ir nepaaiškina. Šių ryšių pagrindai yra svarbūs; statistika tik nurodo, kur ieškoti problemų vertinimui. Tačiau tokių tyrimų „pilki duomenys“ jau savaime įdomūs ir gali tam tikrą indėlį į vertinimą.
2 SKYRIUS. Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje personalo valdymo tarnybos darbo efektyvumo analizė.
2.1 Personalo valdymo paslaugos efektyvumo analizė
Norint atlikti būsimą Novosibirsko srities federalinės mokesčių tarnybos biuro personalo tarnybos veiksmingumo analizę, būtina pateikti bendrosios charakteristikosši vyriausybinė organizacija.
Rusijos valstybinė mokesčių tarnyba buvo įkurta 1990 m. 1991 m. pagal Rusijos Federacijos prezidento dekretus Nr. 229 ir Nr. 340 ji buvo atskirta nuo Finansų ministerijos ir tapo savarankiška struktūra. Tada, 1998–1999 m., ji buvo pertvarkyta į Rusijos Federacijos mokesčių ir rinkliavų ministeriją (Rusijos MNS). Šiuo metu vykdoma administracinė reforma, kuria siekiama optimizuoti federalinės valdžios organų struktūrą, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos prezidento 2004 m. kovo 9 d. dekreto Nr. 314 „Dėl federalinės vykdomosios valdžios sistemos ir struktūros“ reikalavimus. organai“ ir federalinis įstatymas Nr. 58-FZ „Dėl Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos“ Rusijos mokesčių ministerija (nuo 2004 m. spalio mėn.) buvo pertvarkyta į Federalinę mokesčių tarnybą, kuri priklauso Rusijos finansų ministerijos jurisdikcijai. Federacija.
Šiuo metu Federalinė mokesčių tarnyba (toliau – Rusijos federalinė mokesčių tarnyba) yra federalinė vykdomoji institucija, kuri kontroliuoja ir prižiūri, kaip laikomasi Rusijos Federacijos įstatymų dėl mokesčių ir rinkliavų, teisingas apskaičiavimas, išsamumas ir savalaikiškumas. mokėti mokesčius ir rinkliavas į atitinkamą biudžetą Rusijos Federacijos teisės aktų numatytais atvejais už teisingą kitų privalomų mokėjimų į atitinkamą biudžetą apskaičiavimą, išsamumą ir savalaikiškumą, taip pat už etilo alkoholio gamybą ir apyvartą. , alkoholio turinčius, alkoholio ir tabako gaminius ir už Rusijos Federacijos valiutos teisės aktų laikymąsi pagal mokesčių institucijų kompetenciją.
Rusijos federalinė mokesčių tarnyba ir jos teritorinės institucijos sudaro vieningą centralizuotą Rusijos mokesčių sistemą, kurią sudaro:
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos centrinė įstaiga;
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos skyriai Rusijos Federaciją sudarantiems subjektams;
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos tarpregioniniai patikrinimai (federaliniams ir specializuotiems rajonams);
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos patikrinimai pagal regionus;
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos patikrinimai miestų rajonuose,
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos patikrinimai miestuose be rajonų padalijimo;
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos patikrinimai tarprajoniniu lygiu.
Kalbant apie Novosibirsko srities mokesčių institucijas, per daugiau nei penkiolika regioninės mokesčių administracijos gyvavimo metų jos struktūra ir veiklos turinys labai pasikeitė. Nuo 1998 m. beveik kiekvienais metais buvo imtasi kokių nors priemonių, susijusių su mokesčių inspekcijos reorganizavimu, pertvarka ar modernizavimu. Juos paprastai lydi patikrinimų konsolidavimas, atliekamų funkcijų pokyčiai, perėjimas prie naujų organizacinio modelio struktūrų, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas.
Taigi Novosibirsko srities teritorijoje buvo moderni sistema Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje teritorinės įstaigos, kurios apima:
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje departamentas;
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos patikrinimai pagal Novosibirsko miesto rajonus (8 patikrinimai);
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje tarprajoniniai patikrinimai (13 patikrinimų);
- Rusijos federalinės mokesčių tarnybos inspekcija Berdsko mieste, Novosibirsko srityje.
Novosibirsko srities federalinės mokesčių tarnybos tarnyba (toliau – Tarnyba) yra nepriklausoma. juridinis asmuo. Departamentui vadovauja vadovas, kuris leidžia įsakymus, nurodymus ir nurodymus dėl Departamento darbuotojų ir žemesnių mokesčių institucijų veiklos. Tiesiogiai vadovui pavaldūs 5 pavaduotojai, o struktūriniuose padaliniuose yra 24 skyriai, kurie savo veiklą vykdo įvairiose srityse. Tarnybos struktūra pateikta 4 priede.
Bendras Departamento personalas 2007-04-01 yra 383 darbuotojai, iš kurių: 308 (arba 80,4%) - federalinės valstijos valstybės tarnybos pareigas keičiantys darbuotojai (valstybės tarnautojai), 9 (arba 2,3%) - darbuotojai, kurių pareigos nepriskiriami valstybinėms pareigoms ir teikiantys techninę pagalbą valstybės institucijai (nevalstybiniai darbuotojai), 66 (arba 17,3 proc.) - pastatų apsaugos ir priežiūros personalas (MSP).
Tuo pačiu metu 80,4% Departamento darbuotojų teisinį statusą reglamentuoja 2004 m. liepos 27 d. Federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ ir kiti teisės aktai dėl viešosios civilinės paslauga, o 19,6% - nevalstybiniai darbuotojai ir MOP - galioja Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Dauguma federalinių valstybės tarnautojų Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje biure (73%) turi nuo 5 iki 15 metų darbo patirtį finansų ir mokesčių institucijose, iš kurių 41% ir 30% pakeičia vadovaujančias ir aukštesnes grupes. pozicijų, atitinkamai. Daugiau nei 15 metų patirtį turi visų pirma Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko regionui departamento vadovas ir 11% valstybės tarnautojų, pakeičiančių vadovaujančias pareigas. Likę 15% valstybės tarnautojų, einančių jaunesnes ir aukštesnes pareigų grupes, turi mažesnę nei 5 metų darbo patirtį. Federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srities departamente valstybės tarnautojų pareigybių grupių pasiskirstymas pagal darbo stažą finansų ir mokesčių institucijose pateiktas 2.1 lentelėje.
2.1 lentelė Valstybės tarnautojų pareigybių grupių pasiskirstymaspagal patirtį Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityjefinansų ir mokesčių institucijose
Ši situacija turi savo teigiamų ir neigiamų pusių, susijusių, viena vertus, su būtinybe Biuro biure pasitelkti pakankamai darbo patirties turinčius specialistus, kita vertus, su naujos, kūrybingos kartos skatinimo aktualumu. personalo.
Taigi, norint formalizuoti oficialius ir darbo santykius su Rusijos federalinės mokesčių tarnybos darbuotojais Novosibirsko srityje, tikrai reikalinga personalo valdymo tarnyba, būtent personalo skyrius, kurio pagrindinės funkcijos apima:
- atlikti organizacinį, kontrolės ir metodinį darbą valstybės tarnybos perėjimo ir personalo klausimais, efektyvios personalo politikos įgyvendinimu naudojant naujausias personalo technologijas;
- Novosibirsko srities mokesčių institucijų personalo tarnybų darbo koordinavimas pagal galiojančių įstatymų, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos įsakymų ir įsakymų bei kitų norminių teisės aktų normas;
- užtikrinti aukštą darbuotojų profesinės kompetencijos lygį, įgyvendinti mokesčių administratorių mokymo ir papildomo profesinio rengimo priemones;
- priemonių, užtikrinančių įstatymų nustatytų socialinių garantijų įgyvendinimą asmenims, kurie eina ir ėjo valstybines pareigas federalinės valstybės valstybės tarnyboje Novosibirsko srities mokesčių inspekcijoje;
- kokybiškas nustatytos personalo apskaitos tvarkymo dokumentacijos vykdymas ir Skyriaus vedėjo nurodymų savalaikis įgyvendinimas.
Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko sričiai personalo skyrių sudaro 10 žmonių: skyriaus vedėjas, skyriaus vedėjo pavaduotojas, vyriausieji specialistai - ekspertai (3 žmonės), vadovaujantys specialistai - ekspertai (2 žmonės). ), specialistas - ekspertas (2 asmenys) ir vienas I kategorijos specialistas. Skyriaus darbą reguliuoja Rusijos federalinė mokesčių tarnyba, Rusijos Federacijos finansų ministerija ir Rusijos federalinė Novosibirsko srities mokesčių tarnyba. Visų personalo aptarnavimo normų laikymasis yra privalomas.
Personalo valdymo efektyvumo vertinimas taip pat yra procesas, kurio metu nustatomas darbuotojų pareigų atlikimo efektyvumas siekiant organizacijos tikslų.
Reguliarus kiekvieno darbuotojo pareigų atlikimo vertinimo sistema padidina bendrą personalo valdymo efektyvumą dėl šių veiksnių:
- teigiamas poveikis darbuotojų motyvacijai;
- galimybė nustatyti darbuotojo papildomų mokymų poreikį, rengti individualius tobulėjimo planus;
- pagrįstų sprendimų dėl atlyginimo, pareigų paaukštinimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo priėmimas.
Tačiau reikia atminti, kad darbuotojų vertinimas ir atestavimas pasieks savo tikslą – padidins darbuotojų efektyvumą, jei visi pageidavimai ir rekomendacijos bus sumaniai ir tikslingai įgyvendinami praktikoje.
Norint įvertinti personalo valdymo paslaugos efektyvumą, būtina rinkti duomenis apie jos veiklą. Praktiškai tai gana sudėtinga užduotis, nes labai sunku nustatyti šios paslaugos efektyvumą. Daugelis turimų metrikų yra subjektyvaus pobūdžio ir priklauso nuo organizacijos. Be to, personalo valdymo efektyvumas organizacijos lygmeniu gali labai skirtis nuo pačios personalo valdymo paslaugos efektyvumo.
Personalo valdymo tarnybos veiklos vertinimas apibūdinamas nuostolių forma pinigine išraiška. Vienos darbo valandos netekimo kaina apima vidutinį atlyginimą, pensijų išlaidas, išmokas darbuotojams, administracinio aparato išlaikymo išlaidas, pridėtines išlaidas.
Efektyvus jų pareigų vykdymas yra neatsiejamai susijęs su efektyviu darbo laiko naudojimu. Darbo laiko sąnaudos yra įvairios, jos klasifikuojamos tyrimo ir analizės tikslais. Klasifikacija yra pagrindas tiriant faktines darbo laiko sąnaudas, lyginant ir analizuojant stebėjimo rezultatus, siekiant nustatyti rezervus darbo našumo augimui, nustatyti būtinus laiko sąnaudas darbo proceso elementams ir nustatyti standartus.
Darbo laikas suprantamas kaip įstatyme nustatyta darbo dienos, darbo savaitės trukmė, taip pat laikas, kurį darbuotojas yra įmonėje, susijęs su jo atliekamu darbu.
Priklausomai nuo tikslo, darbo laikas skirstomas į darbo ir pertraukų laiką. Darbo laikas savo ruožtu skirstomas į dvi sąnaudų rūšis: gamybos užduoties atlikimo laiką (T pz) ir laiką, sugaištą atliekant šiam darbuotojui nebūdingas operacijas, kurias galima pašalinti (T nc) . Į gamybos trukmę įeina pasirengimo ir galutinio, eksploatavimo ir darbo vietos priežiūros laikas. Parengiamasis-finalis (T pz) – laikas, skirtas pasiruošti sau ir savo darbo vietai gamybinės užduoties atlikimui, taip pat visiems veiksmams ją atlikti. Veiklos laikas (T op) – laikas, per kurį darbuotojas atlieka užduotį (pakeičia darbo objekto savybes). Jis skirstomas į pagrindinį (technologinį) ir pagalbinį. Pagrindinis (T os), arba technologinis, laikas yra laikas, skirtas tiesiogiai darbo objekto keitimui. Pagalbiniu laiku (T saulė) I atliekami veiksmai, būtini pagrindiniam darbui įgyvendinti. Laiko sąnaudos, susijusios su darbo vietos priežiūra ir įrangos, įrankių ir įrangos palaikymu darbinės būklės pamainos metu, vadinamos darbo vietos aptarnavimo laiku (T orm). Mašininiuose ir automatizuotuose procesuose jis apima techninės (T iki) ir organizacinės (T oo) darbo vietos priežiūros laiką. Į darbo vietos priežiūros laiką įeina darbo vietos aptarnavimo laikas, susijęs su tam tikros operacijos ar konkretaus darbo atlikimu (pakeitus nuobodu įrankį ir pan.). Organizacinės paslaugos apima darbo vietos priežiūrą darbo dienos metu, taip pat darbo vietos valymą darbo dienos pabaigoje.
Pertraukos laikas skirstomas į: pertrauką poilsiui ir asmeniniams poreikiams tenkinti (T ex), organizacinio ir techninio pobūdžio pertraukas (T prakaitas), pertraukas dėl darbo drausmės pažeidimų (T ntd). Organizacinio ir techninio pobūdžio pertraukos yra laikas dėl technologijos ir gamybos organizavimo (T pt), taip pat srauto sutrikimai gamybos procesas(T pnt). Pertraukos, susijusios su darbo drausmės pažeidimu, yra vėlavimas, neleistinas neatvykimas į darbo vietą, priešlaikinis išvykimas iš darbo, t.y. prastovos dėl darbuotojo kaltės.
Siekiant išanalizuoti darbo laiko panaudojimo efektyvumą, dviejų Rusijos federalinės mokesčių tarnybos personalo skyriaus darbuotojų Novosibirsko srityje, skyriaus vedėjo pavaduotojo ir 1 kategorijos specialisto darbo dienos nuotrauka, buvo priimtas.
Personalo skyriaus vedėjo pavaduotojo darbo dienos nuotrauka.
Stebėjimo data: 2007-12-18, stebėjimo pradžia: 08:00, stebėjimo pabaiga: 18:05.
Darbas: darbas su dokumentais dėl NSO mokesčių inspekcijos valstybės tarnautojų klasių priskyrimo, atsiliepimas į telefono skambučius, darbuotojų konsultavimas.
Darbo sąlygos: normalios. Darbo patirtis: 4 metai. Požiūris į darbą: sąžiningas.
2.2 lentelė Darbo laiko nuotrauka

operacijos pavadinimas		Trukmė (min.)
1	2	3
Atvykimas į darbo vietą	8.00 - 8.03	3
Darbo vietos paruošimas	8.03 - 8.06	3
Nebuvimas biure	8.06 - 8.20	14
Darbas kompiuteriu	8.20-9.10	50
Kalbėti telefonu	9.10-9.15	5
Kompiuterio trikčių šalinimas	9.15-9.25	10
Darbas kompiuteriu	9.25 - 10.40	75
Arbata	10.40 -10.45	5
Kalbėti telefonu	10.45-10.48	3
darbas su dokumentais	10.50-12.20	90
Vakarienė	12.25 - 12.50	25
Pokalbis su lankytoju	12.50 - 13.00	10
Darbas kompiuteriu	13.00 - 13.55	55
popierizmas	13.55 - 14.05	10
Darbas kompiuteriu	14.05 - 14.30	25
Iškviesti specialistą ir nustatyti spausdintuvą	14.30 - 14.40	10
Pristatymų klasių rangams spausdinimas	14.40 - 16.20	100
Dokumentacija	16.20 - 18.05	105

2.3 lentelė Šv

	Trukmė (min.)	Indeksas
Atvykimas į darbo vietą	3	Ntd
Darbo vietos paruošimas	3	Pz
	511	Op
Kalbėti telefonu	8	Op
Pokalbis asmeninėmis temomis	10	Ntd
Vakarienė	25	Oln
Poilsis	5	Oln
Nebuvimas biure (darbe)	13	Op
Nuostolis dėl techninių priežasčių	20	penk
Išeinant iš darbo	5	Pz

Dirbo laiko kiekis – 605 min.
PZ \u003d 5 + 3 \u003d 8,
OP \u003d 511 + 8 + 13 \u003d 532,
OLN \u003d 25 + 5 \u003d 30,
penktadienis = 20,
NTD \u003d 3 + 10 \u003d 13,
Tcm = 480.

Kisp = Tpt + Top + Torm + Toln / Tcm x100%, (2.1)

Тpt - laikas, prarastas dėl techninių priežasčių;
Į viršų – veikimo laikas;

Toln - laiko pertrauka poilsiui ir asmeniniams poreikiams;
Tcm – keitimo laikas.
Kisp \u003d 20 + 532 + 30 / 480 x 100% \u003d 121%.
Vadinasi, darbo laiką šis rangovas išnaudoja 121 proc., t.y. darbuotojas savo veiklą vykdo 21% daugiau dėl jam skirto asmeninio laiko poilsiui (pietums ir poilsiui darbo dienos metu) bei pertraukų darbo dieną asmeniniams poreikiams tenkinti. Apsvarstykite šio darbuotojo apkrovos koeficientą, kuris nustatomas pagal formulę:
K \u003d Top + Tpz + Torm / Tcm x 100 % (2,2)
kur Top – veikimo laikas;

Torm - darbo vietos tarnybos laikas;
Tcm – keitimo laikas.
K \u003d 532 + 8 / 480 x 100 % \u003d 112 %.
Faktinis apkrovos koeficientas yra 112%. Vadinasi, personalo skyriaus vedėjo pavaduotojas apkraunamas 12% daugiau nei leidžia darbo normos. Greičiausiai šie 12% susikaupia dėl svetimų pareigų atlikimo (pavyzdžiui, per atostogas) ar pareigų, susijusių su pareigybių derinimu.
Stebėjimo metu taip pat paaiškėjo, kad dėl vedėjo pavaduotojo kaltės buvo prarasta 0,05 (mažiau nei 1 proc.) darbo laiko ir 0,03 (0,9 proc.) darbo laiko buvo prarasta dėl organizacinių ir techninių priežasčių (problemų spausdintuvas ir regioninės bei vietinės svarbos programų rinkinys, skirtas tvarkyti federalinių mokesčių institucijų valstybės tarnautojų klasės rangų duomenų bazę).
1 kategorijos specialisto darbo dienos nuotrauka.
Stebėjimo data: 2007-12-18, stebėjimo pradžia: 08:00, stebėjimo pabaiga: 18:30.
Darbas: užsakymų UMNS darbuotojams rengimas ir spausdinimas, atsiliepimas į skambučius, darbuotojų konsultavimas.
Darbo sąlygos: normalios, darbo stažas: 1,4 metų. Požiūris į darbą: sąžiningas.
2.4 lentelė Darbo laiko nuotrauka

operacijos pavadinimas	Laikas, reikalingas operacijai užbaigti	Trukmė (min.)
1	2	3
Atvykimas į darbo vietą	8.00 - 8.03	3
Darbo vietos paruošimas	8.03 - 8.06	3
Darbas kompiuteriu	8.06-8.30	24
Kalbėti telefonu	8.30-8.35	5
Kompiuterio trikčių šalinimas	8.35-8.38	3
Darbas kompiuteriu	8.38-8.40	2
Biuro priežiūra	8.40 - 8.50	10
Kalbėti telefonu	8.50 - 8.55	5
Darbas su dokumentais	8.55 - 9.05	10
Nebuvimas darbe	9.10 - 9.15	5
Užsakymai	9.15 - 10.00	45
Apsilankymas pas teisininkus	10.00 - 10.05	5
Užsakymai	10.07 - 10.50	43
Pokalbis su viršininku	10.50 - 10.55	5
Užsakymai	10.55 - 11.00	5
biuras	11.00 - 11.05	5
Arbata	11.05 - 11.15	10
Kalbėti telefonu	11.15 - 11.25	10
Užsakymai	11.25 - 12.25	60
Vakarienė	12.25 - 12.35	10
Nuostoliai dėl tų. priežastys	12.35 - 12.45	10
popierizmas	12.45 - 13.15	30
Pokalbis su lankytoju	13.15 - 13.25	10
Užsakymai	13.25 - 14.30	65
Susitaikymas	14.30 - 14.35	5
Sprendžia dabartines problemas	14.45 - 15.30	45
Priežiūra	15.30 - 15.45	15
Užsakymai	15.45 - 16.00	15
Nebuvimas darbe	16.00 - 16.10	10
popierizmas	16.10 - 16.15	5
Priežiūra	16.15 - 16.30	15
popierizmas	16.30 - 16.40	10
Teisininkai	16.40 - 16.55	15
Dokumentacija	16.55 - 18.30	95

2.5 lentelė Švvienas darbo grafikas

Darbo valandų pavadinimas	Trukmė (min.)	Indeksas
1	2	3
Atvykimas į darbo vietą	3	Ntd
Darbo vietos paruošimas	3	Pz
Darbas su popieriais ir dokumentais	465	Op
Kalbėti telefonu	35	Op
Pokalbis asmeninėmis temomis	15	Ntd
Asmeninė priežiūra	15	Oln
Vizitas pas bosą	22	Op
Vakarienė	15	Oln
Poilsis	17	Oln
Nebuvimas biure	20	Op
Nuostoliai tiems priežastys	15	penk
Išeinant iš darbo	5	Pz

Dirbo laiko kiekis – 630 minučių.
PZ \u003d 5 + 3 \u003d 8,
OP \u003d 465 + 35 + 22 + 20 \u003d 542,
OLN \u003d 15 + 17 + 15 \u003d 47,
penktadienis = 15,
NTD = 3 +15 = 18
Tcm = 480.
Pirmiausia išanalizuokime, kaip efektyviai išnaudojamas darbo laikas. Tam naudojame faktinio darbo laiko panaudojimo formulę:
Kisp \u003d Tpt + Top + Torm + Toln / Tcm x 100 % (2,3)
kur Kisp – darbo laiko panaudojimo koeficientas;
Тpt - laikas, prarastas dėl techninių priežasčių;
Į viršų – veikimo laikas;
Torm - darbo vietos tarnybos laikas;
Toln - pertraukos laikas poilsiui ir asmeniniams poreikiams;
Tcm – keitimo laikas.
Bučinys \u003d 542 + 47 + 15 / 480 x 100 \u003d 125%.
Vadinasi, darbo laiką šis rangovas išnaudoja 125 proc., t.y. darbuotojas savo veiklą vykdo 25% daugiau dėl jam skirto asmeninio poilsio laiko (pietūs ir poilsis darbo dienos metu) bei pertraukos darbo dieną asmeniniams poreikiams tenkinti.
Apsvarstykite šio darbuotojo apkrovos koeficientą, kuris nustatomas pagal formulę:
K \u003d Top + Tpz + Torm / Tcm x 100 % (2,4)
kur Top – veikimo laikas;
Tpz – gamybinės užduoties įvykdymo laikas;
Torm - darbo vietos tarnybos laikas;
Tcm – keitimo laikas.
K \u003d 542 + 8 / 480 x 100 % \u003d 114 %.
Faktinis apkrovos koeficientas yra 114%. Vadinasi, I kategorijos specialistas apkraunamas 14% daugiau nei leidžia darbo normos. Greičiausiai šie 14% yra sukaupti dėl kitų asmenų pareigų atlikimo ar pareigų, susijusių su pareigybių deriniu. Stebėjimo metu taip pat paaiškėjo, kad dėl I kategorijos specialisto kaltės buvo prarasta 0,05 (mažiau nei 1 proc.) darbo laiko ir dėl organizacinių ir techninių priežasčių – 0,02 (mažiau nei 1 proc.) darbo laiko. (ilgas laukimo laikotarpis, kol spausdintuvas pradės veikti, dažnai užšąla kompiuteris).
2.2 Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje personalo valdymo kokybės analizė
Pagrindinės organizacijos personalo valdymo kokybės analizės sritys yra šios:
- personalo politikos analizė;
- pagrindinių personalo darbą reglamentuojančių dokumentų kokybės įvertinimas;
- formalių svarbiausių personalo valdymo procesą užtikrinančių taisyklių ir procedūrų įvertinimas;
- pagrindinių organizacijos kultūros elementų, turinčių įtakos darbuotojų elgesiui, įvertinimas;
- personalo valdymo kokybę apibūdinančių rodiklių įvertinimas.
Pagrindiniai personalo valdymo kokybės analizės kriterijai yra šie:
- nuoseklumas, personalo politikos nuoseklumas - deklaruojamų tikslų atitikimas realiai praktikai personalo valdymo srityje. Personalo politikos tikslų laikymasis ir jų įgyvendinimo būdai organizacijos strategija ir tikslai;
- taisyklių ir procedūrų, kurių pagrindu vykdomas personalo valdymas, pateikimo dokumentuose aiškumas ir tikslumas, atitikimas teisės aktams;
- darbuotojų darbo rodikliai, organizacijos efektyvumas. Moralinis – psichologinis klimatas kolektyve;
- darbo etikos būklę (vyraujančios moralės normos ir elgesio taisyklės). Organizacijoje egzistuojančios tradicijos ir ritualai, turintys įtakos darbuotojų elgesiui. Organizacijos įvaizdis klientų ir darbuotojų akyse. Gamybos kultūra (gamybinių ir patogumų patalpų būklė, švara ir tvarka, pramoninė estetika);
- darbuotojų kaitos lygis. Darbuotojų pasitenkinimas darbu, nusiskundimų ir kitų nepasitenkinimo apraiškų nebuvimas. Darbuotojų įsipareigojimas savo organizacijai. Personalo darbo rodikliai.
Išsamiau panagrinėkime pagrindines organizacijos personalo valdymo kokybės analizės kryptis ir jos kriterijus.
Prioritetinės personalo politikos sritys valstybės tarnybos sistemoje yra šios: veiksmingo valstybės tarnautojų personalo atrankos mechanizmo formavimas; valstybės tarnybos prestižo didinimas; valstybės tarnautojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo programų tobulinimas. Pagrindiniai personalo politikos komponentai yra: subjektai ir objektai; santykiai; tikslai; užduotys; principus; prioritetai; įgyvendinimo mechanizmai; modeliai, nustatantys darbo su personalu kryptį ir turinį. Personalo politika apibrėžia personalo darbą, kuris reiškia personalo valdymo subjektų veiklą įgyvendinant personalo politiką. Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje šiuo metu aktyviai formuojamas valstybės personalo politikos įgyvendinimo mechanizmas, kurio pagrindinė dalis yra valstybės tarnybos personalo valdymas. Valdymo procese sprendžiama daug praktinių užduočių formuojant ir paklausant konkrečios valstybės įstaigos personalo potencialo, pradedant nuo jų paieškos ir atrankos į tarnybą praktikos, užtikrinant darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir karjeros augimą, skatinant kokybę. ir jų darbo efektyvumą, kuriant sistemą jų teisinės ir socialinė apsauga ir baigiant asmens pasitraukimu iš tarnybos tam tikrų socialinių privilegijų išsaugojimu.
Federalinėje programoje „Rusijos Federacijos valstybės tarnybos reforma (2003–2005 m.)“ išdėstyti pagrindiniai valstybės personalo politikos principai, kurie atsispindi 2004 m. liepos 7 d. Federaliniame įstatyme Nr. 79-FZ „Dėl valstybės valstybės tarnybos“. Rusijos Federacijos“. Šiuos principus galima suformuluoti taip: prieinamumas – valstybės tarnybos atvirumas piliečiams patekti į bet kurį oficialios hierarchijos lygmenį ir vienodos sąlygos piliečiams patekti į valstybės tarnybą; konkursas - aukščiausios kvalifikacijos kandidatų pritraukimas į valstybės tarnybą pagal vienodus reikalavimus atviro konkurso metu; viešumas - personalo sprendimai ir jų fondai yra atviri ir kontroliuojami pilietinės visuomenės; konkurencingumas – valstybės tarnybos patrauklumas darbo rinkoje; nuo veiklos rezultatų priklausantis darbo užmokestis - tiesioginė valstybės tarnautojo finansinės pašalpos ir jo karjeros augimo priklausomybė nuo jo veiklos rezultatų; kvalifikacijos kėlimas – nuolatinio valstybės tarnautojų profesinio mokymo sistemos buvimas, vykdomas pagal vienodus standartus.
Nustatant principų vietą personalo politikos įgyvendinimo mechanizme, teisėta išskirti personalo darbo principus, kurie siejami su praktiniu valstybės personalo politikos įgyvendinimu, jos tikslais ir uždaviniais. Ji yra gana nepriklausoma ir reguliuojama pagal jai būdingus principus. Personalo atranka turi būti atliekama pagal profesines, verslo ir moralines savybes; teisėtumo, demokratijos ir viešumo pagrindu ir rėmuose; gerbti ne tik lygybę užimtumo srityje, bet ir racionalų tęstinumo ir atnaujinimo, personalo skyrimo ir rinkimo, jų kontrolės ir atskaitomybės derinį. Personalo darbe prioriteto principas – personalo atrankos pagal profesines, dalykines ir moralines savybes principas, atsižvelgiant į profesinę kompetenciją, intelekto lygį, gebėjimą efektyviai veikti, gebėjimą diegti naujoves, visuomeniškumą.
Personalo politikos įgyvendinimo mechanizmas vykdomas per personalo veiklos sistemą, skirtą valstybės reformoms komplektuoti ir remiantis valstybės personalo politikos koncepcija, teisinė bazė, personalo darbo principai, metodai, metodai, technikos, technologijos ir formos.
Valstybės tarnyboje susiklosčiusi personalo situacija reikalauja apibrėžti naujus šiuolaikinės valstybės personalo politikos prioritetus. Pagrindinės personalo politikos kryptys valstybės tarnybos sistemoje yra; stabdyti valstybės tarnautojų skaičiaus augimą; profesinio pasirengimo lygio didinimas; efektyvaus valstybės tarnautojų įdarbinimo ir darbo su jais mechanizmo formavimas; valstybės tarnybos prestižo didinimas.
Novosibirsko srities federalinės mokesčių tarnybos biuro personalo valdymo kokybės analizė, atlikta dokumentų analizės ir dalyvių stebėjimo metodu, parodė:
Personalo atranką į valstybės tarnybą reglamentuoja federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ ir Prezidento dekretas „Dėl konkurso į laisvą Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybą“. Tačiau Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje biure vis dar nėra atrankos ir atviro konkurso užimti laisvą valstybės tarnybą. Laisvos darbo vietos užpildomos, kaip rodo praktika, savo resursų, t.y. darbuotojų, sąskaita. mokesčių patikrinimai, arba skyriaus vedėjo nuožiūra, o tai reiškia tokių faktų buvimą kaip pagrindinio išsilavinimo neatitikimas užimamoms pareigoms.
Pagal 2004 m. liepos 27 d. federalinį įstatymą „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ Nr. 79-FZ, turėtų būti sudarytas personalo rezervas, skirtas užimti: laisvas valstybės tarnybos pareigas valstybės įstaigoje paaukštinimo tvarka. valstybės tarnautojo; laisvas valstybės tarnybos pareigas kitoje valstybės įstaigoje valstybės tarnautojo skatinimo tvarka; valstybės tarnybos pareigas, kurias skiria ir atleidžia valstybės tarnautoją Rusijos Federacijos prezidentas arba Rusijos Federacijos Vyriausybė. Tačiau personalo skyriaus darbuotojai vis dar vadovaujasi 2000 m. parengtais Laikinaisiais nuostatais dėl valstybės tarnautojų rezervo formavimo ir mokymo Rusijos Federacijos mokesčių ir muitų ministerijos sistemoje. Darbo su personalo rezervu būklės analizė Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje leidžia teigti, kad darbas su personalo rezervu vykdomas netinkamai. Reali situacija atsispindi nesupratimu dėl personalo rezervo esmės, o išreiškiama pretendentų rezervo kūrimu, t.y. personalo tarnyba atskirame aplanke kaupia pretendentų į laisvas pareigas gyvenimo aprašymus.
Vadovaujančių pareigų rezervinių sąrašų sudarymo schema yra tokia: personalo tarnyba organizuoja rekomenduojamų įtraukti į rezervą asmenų sąrašų surinkimą iš vadovybės struktūrinių padalinių. Remiantis gautais sąrašais be tinkamos analizės sudaromas bendras sąrašas. Tai užbaigia darbą su rezervu. Sunku nustatyti tokių sąrašų tinkamumo laipsnį sprendžiant personalo problemas, nes su šia asmenų grupe analitinis darbas neatliekamas. Tikimasi, kad ši praktika bus pakeista taikant naujausius teisės aktus. Patvirtinus Valstybės tarnybos pareigybių registrą, bus aiški valstybės tarnyboje esančio personalo rezervo struktūra ir padėtis.
Labai svarbus yra valstybės institucijų personalo vertinimas, kuris išreiškiamas pamatuotu ir operatyviu institucijų vadovų operatyvinės informacijos apie būklę ir jos darbuotojų profesionalumo tendencijas bei visos valstybės įstaigos personalo potencialo teikimu. Atestacija atliekama siekiant nustatyti valstybės tarnautojo atitikties pareigoms keliamiems reikalavimams laipsnį. Tai taip pat galimybė įvertinti personalo profesionalumą per tam tikrą laikotarpį, nustatyti teigiamas ir neigiamas personalo sudėties kitimo tendencijas pagrindinių kvalifikacijų ir socialinių-demografinių parametrų požiūriu. Tačiau Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko sričiai departamente personalo sertifikavimas praktiškai nebuvo vykdomas nuo 1998 m., o tai galima paaiškinti daugybe vykstančių šios tarnybos pertvarkymų. Profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygis vertinamas per kvalifikacinį egzaminą. Valstybiniam kvalifikacijos egzaminui laikyti buvo sudaryta atestacinė komisija.
Pagrindinė klaida per kvalifikacijos egzaminą yra ta, kad į atestavimo komisiją neįtraukiami nepriklausomi ekspertai, o tai labai sumažina vertinimo objektyvumą, be to, katedra net nežino apie būtinybę juos įtraukti. Valstybinis kvalifikacijos egzaminas vyksta valstybės tarnautojo apklausos žodžiu forma ir atsakymai į klausimus niekur nefiksuojami. Ši forma nėra pakankamai produktyvi ir daugeliu atžvilgių riboja mokslo ir kompiuterinių technologijų galimybių panaudojimą dirbant su personalu. Kartu nuostata nedraudžia naudoti kitus valstybės tarnautojų vertinimo metodus, tačiau jie kažkodėl nebuvo sukurti. Kvalifikacijos egzamino laikymo procedūra yra formali, nes joje daugiausia atsižvelgiama į valstybės federalinio darbuotojo departamento vadovo sudarytą apžvalgą.
Taip pat nėra motyvacijos piliečiams stoti į valstybės tarnybą. Jei atsižvelgsime į valstybės tarnautojų atlyginimus, tai Rusijos Federaciją sudarančio subjekto valstybės vykdomosios valdžios institucijų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio lygis 2005 metais buvo 14 kartų didesnis nei teritorinių vykdomosios valdžios institucijų valstybės tarnautojų vidutinis mėnesinis atlyginimas. Lyginant su teritorinės vykdomosios valdžios vadovų ir specialistų bei nevalstybinio sektoriaus vadovų ir specialistų darbu, akivaizdus nuvertinimas. Nedidelis valstybės tarnautojų atlyginimų diferencijavimas mažai skatina jų veiklos efektyvumą. Autorius eksperto išvada, komercinių struktūrų vadovų atlygis yra 10-15 kartų didesnis nei palyginamas pareigas einančių valstybės tarnautojų. Todėl būtina optimizuoti valstybės tarnautojų darbo apmokėjimą, kad jis priartėtų prie nevalstybinio ūkio sektoriaus valdžios organų vadovų ir specialistų darbo apmokėjimo lygio. Tai užtikrins valstybės, kaip darbdavio, konkurencingumą ir pagerins valstybės tarnautojų lytį ir amžių.
Papildomas profesinis mokymas yra skirtas nuolatiniam valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimui ir profesiniam perkvalifikavimui, pagal papildomas profesinio mokymo programas, profesijos ir pareigybių kvalifikacinius reikalavimus.
Kokybinė Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srities darbuotojų sudėtis pagal išsilavinimą parodyta 2.6 lentelėje.
2.6 lentelė Viešųjų pareigų grupių pasiskirstymaspagal išsilavinimo lygį
Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje departamente valstybės tarnautojai, turintys aukštąjį išsilavinimą, sudaro didelę dalį - 94%, 6% turi vidurinį specializuotą išsilavinimą. Tuo pačiu metu, kaip matyti iš lentelės, iš bendro valstybės tarnautojų skaičiaus neturi 2 (1%) valstybės tarnautojai, pakeičiantys vadovaujančią pareigybių grupę ir 4 (2%) valstybės tarnautojai, pakeičiantys aukštesnę pareigybių grupę. Aukštasis išsilavinimas.
Taigi vienas iš esminių teisės aktų reikalavimų, kad valstybės tarnybos aukščiausias, pagrindines, vadovaujančias ir aukštesnes pareigas eitų asmenys, turintys aukštąjį išsilavinimą, nėra įvykdytas.
2007 m. pradžioje aukštąjį išsilavinimą įgijusių federalinių valstybės tarnautojų dalis sudarė 94 proc., o 65 proc. valstybės tarnautojų yra ekonomikos ir vadybos, įskaitant valstybės ir savivaldybių administravimą, specialistai, 8 proc. socialinių ir humanitarinių mokslų, 4 % fizinių ir matematikos bei gamtos mokslų, 2 % - švietimo ir pedagogikos, 21 % valstybės tarnautojų turėjo kitas specialybes.
Rusijos federalinės mokesčių tarnybos departamento Novosibirsko srityje valstybės tarnautojų pasiskirstymas pagal išsilavinimo specializaciją parodytas 2.1 pav.
Ryžiai. 2.1 . Valstybės tarnautojų pasiskirstymas Federalinėje mokesčių tarnyboje RosušieNovosibirsko srityje, įgijęs išsilavinimą

Valstybės tarnybos darbuotojų perkvalifikavimas – tai darbuotojų mokymas, siekiant įgyti naują specialybę, pagrįstą inovatyvių žinių ir veiklos įgūdžių įgijimu. Perkvalifikavimas organizuojamas turimo aukštojo ir vidurinio specializuoto išsilavinimo pagrindu. Valstybės tarnybos darbuotojų kvalifikacijos kėlimas – tai mokymai, skirti darbuotojams įgyti naują specializaciją, būtiną visapusiškai naujoms funkcijoms įgyvendinti. Jis įgyvendinamas per metus stojant į valstybės tarnybą, taip pat dėl ​​priėmimo į atsargą, paskyrimo į naujas pareigas, pasirengimo laikyti kvalifikacinius egzaminus. Šiuo metu Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srities valstybės tarnautojų perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas vyksta federalinio biudžeto lėšomis. 2005 m. pagal Mokesčių ir rinkliavų ministerijos standartines mokymo programas ir programas Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko sričiai tarnyboje papildomą profesinį išsilavinimą įgijo 41 valstybės tarnautojas, iš kurių 2 valstybės tarnautojai buvo perkvalifikuoti, o 39 kėlė savo kvalifikaciją.
Teigiama mokymo pusė yra ta, kad federalinių valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo programos yra skirtos tik profesiniam tikslui. Tačiau, kita vertus, Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko srityje biure perkvalifikavimas yra prastai naudojamas, o tai leidžia įgyti, palyginti su pažangiu mokymu, išsamesnių ir pagrindinių žinių.
Ne paslaptis, kad mokesčių administratorius atlieka ir funkciją, kurios nenumatyta reglamentas, yra mokymai komercinėms struktūroms, įskaitant audito ir konsultavimo įmones. Mano nuomone, tai yra pakankamas laiko švaistymas patyrusių ir užkrėstų darbuotojų pajėgoms. Tačiau šis procesas turi ir teigiamų pasekmių: darbuotojo netektis Federalinės mokesčių tarnybos teritorinėms įstaigoms virsta kvalifikuoto komercinių struktūrų darbuotojo įsigijimu.
Taigi, analizuojant personalo darbą Federalinėje mokesčių tarnybos administracijoje, paaiškėjo:
- nėra personalo tobulinimo programų, nėra gerai apgalvotų motyvavimo sistemų, veikiančių darbuotojų paieškos ir vertinimo schemų, tuo tarpu žmogus organizacijoje turi būti ne tik efektyviai išnaudojamas, bet ir per motyvaciją atvestas į tokią būseną. ir lygis, kuris leistų jam lengvai prisitaikyti prie besikeičiančių išorinių sąlygų.
- menkai taikomos tokios technologijos kaip personalo rezervo atranka, formavimas ir mokymas.
- nevisiškai išnaudojamos valstybės tarnautojų mokymo ir perkvalifikavimo galimybės, nes esama personalo ugdymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo praktika nepajėgi aprūpinti valstybės įstaigas reikiama apimtimi ir nustatytu terminu aukštos kvalifikacijos specialistų.
- tai, kad dėl nuolatinės tarnybos pertvarkos valstybės tarnautojų atestacija nevykdoma nuo 1998 m., rodo silpną aukštesniųjų vadovų subjektų personalo darbo būklės kontrolę tiriamame skyriuje.
- kvalifikuoto egzamino laikymo tvarka yra formali ir, žinoma, turi būti reikšmingai pakeista, kaip reikalauja naujausi teisės aktai.
Taigi personalo valdymo kokybės analizė parodė, kad personalo darbas yra vykdomas, tačiau praktiniai veiksmai yra fragmentiški, nedera tarpusavyje, o tai neleidžia formuotis vientisai personalo darbo sistemai.
2.3 Personalo valdymo priemonių efektyvumo įvertinimas
Personalo valdymo sėkmės rodiklis yra galutiniai ekonominiai rodikliai, visos organizacijos stabilumas, jos stabilumas ir padėtis. Tačiau, be jų, yra ir specifinių rodiklių:
- struktūrinių padalinių ir atskirų darbuotojų veiklos atlikimas (efektyvumas);
- personalo pasitenkinimas savo darbu ir priklausymu organizacijai;
- darbuotojų kaita;
- darbo drausmės laikymasis;
- konfliktų buvimas visuose santykių lygiuose;
- socialinio-psichologinio klimato pobūdis ir organizacijos kultūros ypatumai organizacijoje.
Funkcinis efektas įgyvendinus personalo valdymo priemonių sistemą – kiekybiniai ir kokybiniai rezultatai kiekvienai personalo valdymo sistemos sričiai, leidžiantys įvertinti, kaip gerai buvo išspręstos užduotys.
Darbo su personalu priemonių efektyvumui įvertinti naudojama rodiklių sistema, apibūdinanti personalo kaitos intensyvumą ir detalizuojanti šios kaitos ypatybes. Darbo su personalu priemonių efektyvumo skaičiavimo duomenys paimti iš Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Novosibirsko regione ataskaitinių duomenų „Informacija apie darbuotojų skaičių“ 2007-01-01 ir 2008-01-01 (žr. 5 priedus). ir 6).
Pagrindiniai šios sistemos rodikliai yra šie:
- priėmimo apyvartos intensyvumo koeficientas (Kp) parodo tam laikotarpiui priimtų darbuotojų skaičiaus (Np) santykį su jų vidutiniu darbo užmokesčio skaičiumi (Nf):
Kp \u003d Chp / Chs (2,5)
kur Кп – apyvartos intensyvumo koeficientas samdant darbuotojus;
Chn – laikotarpiui priimtų darbuotojų skaičius;

Kp \u003d 43 / 366 x 100 % \u003d 11,7,
Kp \u003d 34 / 341 x 100 % \u003d 9,9.
- išėjus į pensiją apyvartos koeficientas (Kv) parodo išėjusį laikotarpį darbuotojų skaičiaus (Nv) ir jų vidutinio darbo užmokesčio skaičiaus (Nv) santykį:
Kv \u003d Fv / Hs (2,6)
kur Кв - apyvartos koeficientas išėjus į pensiją;
Chv – į pensiją išėjusių darbuotojų skaičius per laikotarpį;
Chs – vidutinis darbuotojų skaičius.
Kv \u003d 72 / 366 x 100 % \u003d 19,7,
Kv \u003d 54 / 341 x 100 % \u003d 15,8.
- kaitos rodiklis parodo savo noru išėjusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykį:
Kt \u003d Chw / Chs (2,7)
kur Kt - darbuotojų kaitos rodiklis;
Chvt – laikotarpiui išvykusių darbuotojų skaičius;
Chs – vidutinis darbuotojų skaičius.
Kt \u003d 33 / 366 x 100 % \u003d 9,0,
Kt \u003d 28 / 341 x 100 % \u003d 8.2.
Personalo kaita yra svarbiausias personalo judėjimo organizacijoje rodiklis. Tam įtakos turi įvairūs veiksniai, kuriuos pagal valdomumo laipsnį galima suskirstyti į tris grupes:
- veiksniai, kylantys pačioje organizacijoje, pavyzdžiui, darbo užmokesčio dydis, darbo sąlygos;
- veiksniai (darbuotojų amžius, išsilavinimo lygis, darbo patirtis);
— išoriniai organizacijos veiksniai (pvz., šeimyninės aplinkybės).
Darbuotojų kaita siejama su subjektyviomis priežastimis (išėjimas savo noru, atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą). Paprastai tai būdinga jauniems darbuotojams ir po trejų metų darbo žymiai sumažėja. Manoma, kad normali darbuotojų kaita per metus siekia iki 5 proc.
- pakeitimo norma parodo samdomų ir į pensiją išėjusių darbuotojų skaičiaus ir jų vidutinio darbo užmokesčio skaičiaus skirtumo santykį. Jei koeficiento skaitiklio skirtumas yra teigiamas, tai priimtųjų skaičius viršija išvykusiųjų skaičių. Tuo pačiu metu dalis samdomųjų kompensuoja dėl atleidimų prarastus darbo išteklius, o dalis panaudojama naujai kuriamose darbo vietose. Jei koeficiento skaitiklio skirtumas yra neigiamas, tai reiškia, kad atleistų darbuotojų skaičius viršija samdomų darbuotojų skaičių. Taip gali būti dėl kai kurių darbo vietų panaikinimo dėl reorganizavimo ir daugybės kitų priežasčių:
Kz \u003d (Chp - Chv) / Chs. (2.8)
kur Kz - pakeitimo koeficientas;
Chn – samdomų darbuotojų skaičius;
Chv – į pensiją išėjusių darbuotojų skaičius;
Chs – vidutinis darbuotojų skaičius.
Kz \u003d (43–72) / 366 x 100 % \u003d – 7,9,
Kz \u003d (34–54) / 341 x 100 % \u003d – 5,8
2.7 lentelėje pateikti rodikliai, skirti įvertinti funkcinį poveikį, gautą įgyvendinus personalo valdymo priemonių sistemą.
2.7 lentelė Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos darbuotojų judėjimo rodikliaiNovosibirsko srityjesti(% nuo vidutinio darbuotojų skaičiaus)

Rodikliai	metų	Nukrypimai
	2006	2007
Įdarbinimo rodiklis	11,7	9,9	-1,8
Išėjimo į pensiją norma	19,7	15,8	-3,9
Iškritusių asmenų struktūra (visi iškritę = 100 %)
Dėl išleidimo	54,2	48,1	-6,1
Savo noru	45,8	51,9	6,1
Kvitų apyvartos rodiklis	11,7	9,9	-1,8
Išėjus į pensiją apyvartos koeficientas	19,7	15,8	-3,9
Srauto greitis	9,0	8,2	-0,8
Pakeitimo norma	-7,9	-5,8	2,1

Darbuotojų kaita Rusijos federalinėje mokesčių tarnyboje Novosibirsko srityje gerokai viršija standartą (5%). Taigi 2006 metais apyvartos rodiklis buvo 9,0%, arba 4,0% didesnis nei standartinis, o 2007 metais – 8,2%, perviršis – 3,2%. Taip atsitiko dėl to, kad kvalifikuoti darbuotojai įsitraukė į verslą ir kt.