Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

agentie federala de educatie

GOU VPO „Universitatea de Stat Kemerovo”

Facultatea de Economie

Departamentul de Management

Subiect: angajare informală

Completat de: student grupa E-041

Shelkovnikova Anna Valentinovna

Consilier științific: dr. în economie, conferențiar

Khaliulina Valentina Vladimirovna

Kemerovo, 2008

Introducere

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Amploarea angajării informale în Rusia este mai mare decât în ​​majoritatea țărilor dezvoltate. Acest lucru se datorează, pe de o parte, dorinței de a evita impozitarea pe venit și procedurile birocratice și, pe de altă parte, unui nivel scăzut al salariile la locul oficial de muncă şi cu întârzieri sistematice la plata acestuia.

În majoritatea economiilor în tranziție, sectorul informal (SI) este semnificativ ca dimensiune și joacă un rol proeminent în crearea de locuri de muncă, generarea de venituri și producția de bunuri și servicii. Există multe dovezi că ocuparea informală (IE) în acest grup de țări a crescut semnificativ în comparație cu perioada de dinaintea reformei. Cu toate acestea, de regulă, nu este posibilă cuantificarea dinamicii sale pe parcursul întregului deceniu precedent din cauza lipsei de date. În plus, această angajare în sine este extrem de eterogenă, creșterea ei se poate datora diverselor motive, iar evaluările fără ambiguitate ale Adunării Naționale ca fenomen social și economic sunt extrem de dificile.

Din a doua jumătate a anilor 1990, problemei sectorului informal din Rusia a fost acordată multă atenție de către politicieni, organizațiile economice internaționale și mass-media. În creșterea semnificativă a sectorului informal, mulți au încercat să explice faptul că scăderea dramatică a PIB-ului nu a condus Rusia la un șomaj catastrofal și să alunece într-o sărăcie și mai profundă. Cu toate acestea, sectorul informal în general și ocuparea forței de muncă în acesta în special rămân complet neexplorate, mai ales din punct de vedere cantitativ.

La o extremă în spectrul tipurilor din NZ se află serviciile înalt calificate furnizate în individual profesioniști (de exemplu, medici, profesori, avocați). Dezvoltarea lor este un fapt pozitiv.

Pe de altă parte, există activități neproductive care vizează asigurarea condițiilor de supraviețuire simplă a familiilor (cum ar fi, de exemplu, producția de produse în gospodărie pentru vânzarea ulterioară pe piață). Pe de o parte, aceasta este utilizarea cu productivitate scăzută a resurselor de muncă sub formă de angajare instabilă și cu venituri mici, care este un fel de subocupare sau șomaj ascuns. Pe de altă parte, o astfel de angajare, atât pentru societate, cât și pentru cetățenii înșiși, este în multe privințe preferabilă șomajului. Nu numai că economisește din indemnizația de șomaj, dar ajunge și la acei cetățeni care au adesea cele mai proaste condiții pentru a reveni la economia formală (capitalul lor uman pur și simplu nu este suficient pentru a obține un alt loc de muncă). În această parte, reprezintă o alternativă fie la inactivitatea economică, fie la șomaj cronic (dar nu la angajarea în sectorul formal). Acest lucru este deosebit de important în contextul unei reduceri semnificative a cererii de muncă în sectorul formal și în absența unui sistem eficient. protectie socialași/sau o pensie slabă.

Între polii de mai sus, există și o variație semnificativă în natura angajării. Să remarcăm aici doar un singur segment suplimentar - acesta este afacerea mică. Poate fi individual și neîncorporat (adică nu sub forma unei firme) și, prin urmare, rămâne în afara raportării sectorului formal. Cu toate acestea, recomandările OIM permit în principiu și includerea entităților economice corporative și complet „formalizate” cu un număr de angajați sub un anumit prag în numărul de întreprinderi din sectorul informal.

În ciuda varietății de tipuri de angajare informală, ei au un lucru în comun - din cauza multor circumstanțe, rămân în zona de „vizibilitate slabă” pentru statisticile oficiale. Acesta, însă, nu este un motiv pentru a ignora în mod deliberat „sectorul invizibil”. Dimpotrivă, cu cât „ceața” este mai densă, cu atât este mai urgentă nevoia de „lumini de ceață”, cu atât este mai puternic interesul suplimentar al cercetătorilor pentru ceea ce se întâmplă în interiorul sau în spatele ei.

Există o listă lungă de întrebări interdependente, ale căror răspunsuri sunt de interes în contextul economic și politică socială. Iată doar câteva dintre ele. Care sunt amploarea și structura ocupării informale în economia rusă? Care este dinamica sa? Putem presupune, de exemplu, că angajarea informală crește atunci când angajarea formală se micșorează. În acest caz, sectorul informal este amortizorul șocului. Cu toate acestea, este posibilă și ipoteza inversă. În ce sectoare ale economiei este concentrată ocuparea informală? Ce capital uman atrage și „se atașează”? Și, în sfârșit, funcționarea forței de muncă în acest domeniu este o diversiune de la resursele creșterii economice din sectorul formal? Sau, dimpotrivă, sectorul informal, prin atragerea și „legarea” părții cu mobilitate redusă și cea mai puțin productivă a forței de muncă, reduce presiunea fiscală asupra bugetului și susține cererea efectivă a populației, contribuind astfel la creșterea economică?

Scopul acestei lucrări este de a oferi posibile răspunsuri cantitative doar la câteva dintre întrebările enumerate mai sus.

1. caracteristici generale angajare informală

1.1 Conceptul și esența angajării informale

Angajarea informală a existat în URSS în perioada de dinaintea reformei. În condițiile tranziției pe piață, rolul acesteia a crescut, au apărut noi tipuri de angajare informală.

Angajarea informală în Rusia include cele neînregistrate oficial activitate economică ai caror angajati nu platesc impozite.

Organizația Internațională a Muncii (OIM) definește angajarea informală ca fiind activitatea unităților mici de afaceri care produc și distribuie bunuri și servicii și constau în principal din producători independenți, care desfășoară activități independente. Ei folosesc munca membrilor familiei și a angajaților. În Rusia, domeniul de aplicare al angajării informale este mai larg.

Ocuparea informală este strâns legată de sectorul informal, care este în prezent destul de mare în cadrul economia rusă.

Conceptul de sector informal nu este identic cu conceptul de economie umbră sau neobservată.

Economia subterană se referă la orice activitate economică neînregistrată și scutită de impozit, inclusiv activitatea infracțională, precum și neînregistrată în cadrul întreprinderilor mari sau mijlocii înregistrate.

Sectorul informal este de obicei înțeles ca o colecție de mici unități economice, precum și activități economice desfășurate pe baza gospodăriilor sau a persoanelor fizice.

Teoretic, este posibil ca sectorul informal, în ceea ce privește contribuția sa la PIB sau ponderea ocupării forței de muncă, să fie mic, în timp ce în general ponderea economiei neobservate să atingă o scară semnificativă.

Conceptul de „informalitate” a fost introdus pentru prima dată într-un studiu OIM privind piețele urbane ale muncii din Ghana. De atunci, a fost utilizat pe scară largă în studiile efectuate de OIM și Banca Mondialaîn tari in curs de dezvoltare. Deși aceste fenomene sunt destul de frecvente în țările dezvoltate Occidentul (exemplul Italiei este deosebit de caracteristic), aici conceptul de sector informal nu a primit o popularitate semnificativă. Cu toate acestea, studiul piețelor informale ale muncii din Occident a fost uneori mascat de utilizarea diferitelor teorii și concepte de segmentare a pieței muncii, cum ar fi „ piață secundară muncă."

Principalele abordări instrumentale pentru definirea și măsurarea ocupării forței de muncă în sectorul informal pentru birourile naționale de statistică au fost formulate în recomandările celei de-a XV-a Conferințe Internaționale a Statisticienilor Muncii (1993).

Conferința a definit sectorul informal în sens larg „ca un ansamblu de unități angajate în producția de bunuri și servicii cu scopul principal de a asigura locuri de muncă și venituri pentru cei asociați cu aceste unități. Aceste unități se caracterizează printr-un nivel scăzut de organizare, intensitate redusă a capitalului și dimensiuni reduse. Relațiile de muncă – dacă există – se bazează în principal pe implicarea lucrătorilor ocazionali, a legăturilor familiale și personale, și nu pe o bază contractuală care oferă garanții formale. Din punctul de vedere al statisticilor conturilor naționale, sectorul informal este considerat ca parte a sectorului gospodăriilor.

Din cele de mai sus rezultă că sectorul informal nu face parte dintr-o economie criminală sau ilegală și nu îi include pe cei implicați în activități ilegale (contrabandă, producție și distribuție de droguri etc.). De asemenea, îi exclude pe cei care lucrează fără înregistrare în întreprinderi mari și mijlocii din sectorul formal. Cu toate acestea, poate include atât pe cei care desfășoară activități independente, cât și pe cei angajați (din sectorul informal sau indivizii).

Mărimea poate fi folosită ca un criteriu alternativ sau suplimentar pentru clasificarea întreprinderilor ca fiind informale. De obicei, acestea sunt microîntreprinderi cu până la 5 angajați (în unele cazuri până la 10). Dacă se introduce acest criteriu, atunci toate unitățile economice de această dimensiune, indiferent de prezența sau absența înregistrării, sunt considerate informale.

În octombrie 2001, Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei a aprobat prevederile metodologice pentru măsurarea ocupării forței de muncă în sectorul informal al economiei. Criteriul pentru determinarea unităților sectorului informal din Rusia este absența înregistrare de stat la fel de entitate legală, nu se utilizează pragul numărului de salariați la întreprindere. „Întreprinderile din sectorul informal sunt întreprinderi casnice sau întreprinderi neîncorporate deținute de gospodării, care produc bunuri și servicii pentru vânzare pe piață și nu au statutul juridic de persoană juridică.”

Identificarea celor angajați în sectorul informal conform anchetelor populației privind problemele de ocupare a forței de muncă realizate în Federația Rusă, se realizează pe baza unei combinații de răspunsuri la mai multe întrebări. Întrebarea cheie este despre locul de muncă, care implică următoarele opțiuni:

(a) într-o întreprindere, instituție, organizație;

(b) în agricultură,

(c) activitate antreprenorială neîncorporată;

(d) pe bază individuală;

(e) pentru închiriere de la cetățeni individuali.

Grupurile (c)-(e) aparțin în întregime sectorului informal. Angajații la (a)-(b) sunt, de asemenea, HC dacă lucrează „fără înregistrare sau documente”, „în propria întreprindere sau în propria lor afacere pentru venituri” sau „ca membru al unei cooperative de producție (artel)” . Sectorul informal îi include și pe cei angajați în producția de produse sau servicii în gospodărie, dacă aceste produse sau servicii sunt vândute pe piață.

Diviziunea dihotomică a economiei în sectoare formal și informal simplifică foarte mult situația reală în economia în tranziție. Sectorul formal poate fi atât un mediu în care relațiile informale dintre angajatori și angajați înfloresc, cât și o sursă de venituri informale semnificative. Întrepătrunderea dintre formal și informal este una dintre trăsăturile cheie ale economiei ruse în tranziție.

1.2 Tipuri de angajare informală

Există multe tipuri de angajare informală. Principalele sunt:

* sectoriale - in domeniul invatamantului, medicinei, prestarea de diverse servicii (croitorie, reparatii, constructii, comert, de exemplu, afacerea "naveta");

* organizatoric - lucrători independenți, lucrători și proprietari de mici unități de producție neînregistrate; angajații neînregistrați oficial în organizații înregistrate, angajații înregistrați oficial care desfășoară activități neînregistrate la locul lor de muncă;

* Soiuri care se disting prin rolul ocupării informale în venituri. Aceste grupuri includ persoane care primesc doar venituri informale; persoanele pentru care venitul informal este principalul; persoane care combină munca în sectoarele „formale” și „informale” (angajarea informală asigură o mică parte din venit).

1.3 Estimarea nivelului populației ocupate informal

Ponderea ocupării informale în Rusia este mai mare decât în ​​majoritatea țărilor dezvoltate, cu excepția Italiei, unde, potrivit unor estimări, până la 30% din produs domestic produse în sectorul „informal”. În țările dezvoltate, ponderea sectorului „informal” este de 5-10% din produsul intern brut, iar în țările în curs de dezvoltare - până la 35%. În Rusia, aceasta ajunge la 40% conform rezultatelor cercetărilor sociologice din 2003. Există toate motivele să credem că astăzi această cifră este mult mai mare.

În Federația Rusă, nivelul de ocupare informală este comparabil cu cel al țărilor în curs de dezvoltare, dar spre deosebire de acestea, în țara noastră, angajații informali pot primi venit mare. Există și sărăcie în sectorul „informal” al Rusiei, dar la o scară mult mai mică decât în ​​țările în curs de dezvoltare.

Ocuparea informală este dificil de definit fără ambiguitate, dar și mai dificil de măsurat statistic corect. Dificultățile obiective de măsurare a ocupării informale sunt exacerbate de cele subiective: există o precauție firească printre subiecții unei astfel de economii cu privire la o discuție deschisă și înregistrată oficial asupra nuanțelor activităților lor. Acest lucru duce inevitabil la apariția unei game întregi de estimări care diferă atât prin metodologia autorului, cât și prin sursele de date utilizate. Întrucât o parte semnificativă a activității economice informale se desfășoară în cadrul sau în legătură cu gospodăriile, anchetele reprezentative în gospodării sunt cea mai cuprinzătoare sursă de informații despre ocuparea informală.

Sondajele populației privind problemele de ocupare a forței de muncă realizate în Rusia (OSEP) satisfac din multe puncte de vedere cerințe internaționale măsurarea angajării informale. Din 1999, acestea au loc trimestrial, ceea ce face posibilă „prinderea” fluctuațiilor sezoniere în dinamica ocupării informale.

Numărul total de persoane angajate în sectorul informal, în medie pe cele patru trimestre ale anului 2001, a fost de 9.190.000. uman. Dintre acestea, 7.136 mii. oamenii sau 11,1% din totalul angajaților din economie își aveau principalul sau singurul loc de muncă aici. Peste 2 milioane omul lui muncă în plus găsite în sectorul informal. În general, „informalii” reprezintă mai mult de 70% din toți cei care au un al doilea loc de muncă. Cu alte cuvinte, sectorul informal este principalul generator de locuri de muncă secundare. Acest lucru, aparent, se datorează flexibilității speciale a regulilor care funcționează efectiv în el.

Să începem cu grupul de angajați care au principalul sau singurul loc de muncă în NS (sectorul informal). Dintre acestea, 1,3 milioane oamenii (18%) sunt antreprenori neîncorporați, adică proprietari de micro-afaceri și întreprinderi neîncorporate. Peste 2,7 milioane de persoane au lucrat pentru angajare de la persoane fizice (adică, în principal de la PBOYUL). uman. Aceasta a reprezentat 38% din totalul angajaților în principalul loc de muncă din Adunarea Națională. Împreună s-au ridicat la 4 milioane. persoane sau 56% din totalul angajaților în sectorul informal.

Cu toate acestea, „lucrătorii pe cont propriu” (independenți) sunt cei mai numeroși. Au fost 3 milioane. persoane sau 42% din întregul grup. O proporție notabilă dintre „lucrătorii pe cont propriu” sunt cei care sunt angajați în producția pentru vânzare la domiciliu. Acesta este grupul cel mai „pestriț” și în mare măsură marginalizat. Poate include atât specialiști cu înaltă calificare care practică individual (medici sau avocați), cât și cetățeni care folosesc țara sau parcele de gradina pentru producerea de produse agricole de vânzare. În 2001, erau (în medie pe an) aproximativ 2 milioane de produse de uz casnic pentru piață. persoane sau aproximativ 30% din toți lucrătorii care își aveau locul principal de muncă în sectorul informal. „Persoanele informale” îi includ și pe cei care sunt angajați profesional în transportul privat, repararea apartamentelor sau aparate electrocasnice, construcția de dachas etc.

Acum să ne întoarcem la cei pentru care sectorul informal este un loc de angajare secundară sau suplimentară (în total erau puțin peste 2 milioane de oameni). Aici domină absolut grupul „cont propriu”. Reprezintă 88,2% din toți cei care au un al doilea loc de muncă în Adunarea Națională. Aproape jumătate din acest grup (876.000 de persoane sau 42,6%) sunt angajate în producția casnică pentru vânzare. Fiecare a zecea persoană din acest grup lucrează pentru persoane private, iar ponderea antreprenorilor „part-time” este aproape imperceptibilă (1%).

1.4 Caracteristicile socio-demografice ale populației ocupate informal

Identificarea profilului socio-demografic al populației care participă în sectorul informal poate ajuta la clarificarea tipului de capital uman implicat și în ce măsură, dacă este necesar, se poate conta pentru utilizarea în economia formală.

Atât la primul, cât și la al doilea loc de muncă, bărbații predomină în rândul lucrătorilor informali, dar avantajul lor numeric în ambele cazuri este nesemnificativ.

Cei care sunt angajați informal în locul de muncă principal sunt, în medie, mai tineri decât cei care au loc de muncă suplimentar aici (38,3 ani față de 39,4 ani). În primul caz, 30% din totalul angajaților au sub 30 de ani, față de 17% în al doilea. Acest fapt nu pare ciudat, dat fiind faptul că a doua ocupație este de natură agricolă auxiliară și este orientată preponderent către persoanele în vârstă. Cu toate acestea, această diferență nu este atât de pronunțată, deoarece cei care sunt implicați îndeaproape în producția de produse agricole la domiciliu pentru vânzarea ulterioară, de regulă, nu au o afacere alternativă și, de asemenea, „stau” printre cei care își au ocupația principală aici. .

O proporție mai mare a vârstelor mai înaintate și a grupelor „semiactive” în rândul celor cu un loc de muncă principal în Adunarea Națională este confirmată și de alte date de la ONPZ. Astfel, 13% dintre angajați erau în vârstă de pensionare, în timp ce ponderea corespunzătoare în rândul celor cu muncă suplimentară era mai mică de 4%. Aici studenții au reprezentat 3,3%, iar pensionarii 14,4%, față de 0,3% și 3,2% pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.

Cu toate acestea, profilul de vârstă al celor angajați informal este mult mai clar în comparație cu toți cei angajați în economie. Arată clar că proporția tinerilor în rândul „informalilor” este vizibil mai mare decât în ​​rândul tuturor angajaților. Dimpotrivă, proporția persoanelor de 40-59 de ani în rândul „informalilor” este semnificativ mai mică decât media pentru întreaga economie. Cea mai înaintată vârstă (60-72 de ani) reprezintă 4% din toți angajații din economie, dar mai mult de 10% dintre cei angajați în sectorul informal. Acest lucru, după părerea mea, ilustrează în mod convingător natura duală a acestei angajări: pe de o parte predomină tinerii, pe de altă parte, pensionarii.

Să ne întoarcem acum la distribuția angajaților prin educație. Persoanele care lucrează doar cu normă parțială în Adunarea Națională sunt mai educate (44,3% au studii superioare sau medii profesionale) decât cei angajați în aceasta în locul de muncă principal (ponderea corespunzătoare a fost de 44,3%). Dimpotrivă, ponderea lucrătorilor cu studii generale de bază sau primară generală a fost de 12,9% în rândul lucrătorilor cu fracțiune de normă și de 18,9% în rândul lucrătorilor principali.

Compararea „informalilor” cu cei angajați în economie în ansamblu arată că, în rândul primilor, proporția celor cu studii superioare este la jumătate, dar proporția celor cu studii la nivelul gimnaziului general și mai scăzută printre aceștia este semnificativ. mai mare decât în ​​întreaga economie.

O analiză „componentă cu componentă” a sectorului informal (diviziunea în antreprenori, angajați și independenți) nu face decât să confirme imaginea de mai sus. Sectorul informal este eterogen și părțile sale principale din punct de vedere socio-demografic sunt foarte diferite unele de altele. Antreprenori individuali practic - persoane cu varsta cuprinsa intre 25-49 de ani si cu studii destul de ridicate (aproape 2/3 dintre ei au studii superioare medii profesionale). Cei angajați de indivizi tind să fie mai tineri și mai puțin educați. Învățământul secundar este norma pentru ei, iar învățământul superior este rar. În acest subgrup, 40% dintre lucrători au sub 40 de ani. Dimpotrivă, printre cele angajate individual (inclusiv în grădinile proprii) se numără multe femei în vârstă cu studii medii sau mai mici.

Proporția „informalilor” în populație atinge o valoare maximă de 9,4% la grupa de vârstă 30-34 de ani. Odată cu creșterea în vârstă, această proporție scade, dar rata generală de ocupare scade și mai rapid. Ca urmare, grupurile cele mai tinere (15-19 ani) și cele mai în vârstă (60-72 de ani), deși au cele mai mici ponderi de informale în populație (3,3% și 4,0%), au contribuția maximă la informale. angajare. De exemplu, în grupa de vârstă mai tânără, 28% din totalul angajaților sunt lucrători informali, iar în grupa de vârstă mai înaintată, 26%. De asemenea, este indicativ și conținutul intern diferit al angajării informale în funcție de vârstă. Cei mai tineri și cei mai în vârstă sunt dominați de persoanele care desfășoară activități independente, care îi includ și pe cei angajați în producția casnică de vânzare. Evul mediu este dominat de antreprenori și angajații acestora. Aceste tendințe sunt observate atât la bărbați, cât și la femei. Cu toate acestea, pentru femei, contribuția sectorului informal prin implicarea grupelor de vârstă extremă în producția casnică este și mai semnificativă, ajungând la o treime din totalul angajaților.

Contribuția AN la ocuparea forței de muncă în funcție de educație este următoarea: odată cu scăderea educației, nivelul general de ocupare scade, în timp ce nivelul de ocupare în AN, dimpotrivă, crește. În general, aceasta variază de la 4,1 la 7,5% din totalul populației cu studii corespunzătoare la vârsta de 15-72 de ani. Cetăţeni cu educatie inalta au cea mai mare rată de angajare (aproximativ 80%) în ansamblu. Aici, fiecare a douăzecea persoană angajată este în sectorul informal. În schimb, dintre cei cu studii primare (sau inferioare), 12,5% sunt angajați în economie. Dintre aceștia, peste 40% lucrează în sectorul informal și sunt implicați în principal în producția internă pentru vânzare ulterioară. Contribuția acestui sector la ocuparea forței de muncă a femeilor depășește 50%.

1.5 Avantaje și dezavantaje ale angajării informale

Economia subterană în ansamblu este un fenomen negativ și cu cât ponderea sa în economie (în PIB, în veniturile populației sau în ocuparea forței de muncă), cu atât este mai rău pentru economie în ansamblu și pentru societate. În același timp, o astfel de evaluare fără ambiguitate a sectorului informal este puțin probabil să fie corectă. Sectorul informal are plusurile și minusurile sale, al căror echilibru nu este atât de clar și depinde de multe circumstanțe. În general, se poate presupune că, pe măsură ce ponderea sa în economie crește (peste un anumit prag), minusurile pot domina plusurile. Dimpotrivă, într-o anumită măsură, NS (sectorul informal) este pur și simplu necesar.

Desigur, ocuparea semnificativă a forței de muncă în sectorul informal dă naștere la o serie de probleme sociale și probleme economice. Veniturile din activități nu sunt impozitate aici, deci bugetele și fonduri sociale pierde fonduri semnificative. Deoarece acest sector este neproductiv (din cauza intensității scăzute a capitalului și a predominării tehnologiilor primitive), dezvoltarea lui poate fi constrânsă. cresterea economicaîn general, reprezentând o diversiune iraţională a resurselor. Dezvoltarea ocupării informale tinde să exacerbeze inegalitatea veniturilor deja excesivă. Drepturile de muncă ale cetățenilor care lucrează în acest sector nu sunt protejate de lege în niciun fel. Angajații aici se află într-o poziție foarte vulnerabilă și neprotejată, lipsiți de multe drepturi de muncă și toate beneficii sociale. Ca orice venit umbră, numerarul care circulă în acest sector poate alimenta corupția și criminalitatea. Incapabili să-și creeze propriile organizații de lobby sau să-și apere interesele politice și economice, lucrătorii din sectorul informal sunt excluși din procesul politic. Cu cât este mai mare dimensiunea acestui sector, cu atât efectele sale negative se pot manifesta mai puternice.

Cu toate acestea, sectorul informal, dacă nu este excesiv, are și aspectele sale pozitive indubitabile pentru o dezvoltare sau economie de tranziție. În condiții de recesiune profundă sau prelungită în țările în care statul nu este în măsură să ofere protecție eficientă împotriva șomajului, Adunarea Națională este cea care oferă un anumit sprijin social potențialilor șomeri. În același timp, le permite celor care și-au pierdut locul de muncă să aibă câștiguri și să evite alunecarea într-o sărăcie fără speranță, iar statului, care se confruntă cu o presiune puternică asupra bugetului, să economisească din indemnizația de șomaj. Până la urmă, venitul sectorului informal este un element cerere agregatăîn economie și sunt cheltuite în principal în domeniul formal.

Sectorul informal este, de asemenea, un fel de incubator antreprenorial, care asigură intrarea și formarea inițială. În condițiile în care intrarea în afaceri mici este înconjurată de o masă de bariere administrative și de altă natură, sectorul informal este cel care le permite să ocolească sau să minimizeze costurile. Într-un sens mai larg, prin deschiderea accesului la noi profesii și permițând dobândirea relativ „ieftină” de noi competențe, este un mecanism important pentru mobilitatea socială, profesională și profesională. Odată înființate, astfel de antreprenoriat și activități independente se pot oficializa ulterior și ieși la lumină.

Întrucât NS este eterogen, diferitele sale elemente îndeplinesc funcții diferite și implică ambigue sociale și consecințe economice, apoi pentru a găsi un echilibru mai precis între argumente pro și contra, trebuie să priviți „în interiorul” acestei cutii negre. Pentru a face acest lucru, este necesar să se treacă de la estimările agregate la utilizarea microdatelor în masă privind comportamentul actorilor direcți din sectorul informal.

2. Outstaffing ca tehnologie de personal a angajării semi-formale

2.1 Conceptul și esența recrutării de personal. Tipuri de personal

Outstaffing (din engleză out - outside, outside, outside și personal - personal) - scoaterea personalului din personalul întreprinderii cu asigurarea ulterioară a aceluiași personal întreprinderii în baza unui contract de drept civil.

Sinonime ale termenului „departajare de personal” sunt considerate a fi concepte precum leasing de personal, închiriere de personal, muncă de agenție.

Acest serviciu a apărut pe piata interna după default din 1998, ca răspuns la nevoia celor rămași în țara noastră companii străine reduce costurile cu oricare moduri posibile. Este clar că popularitatea externalizării personalului a crescut în paralel cu extinderea afacerilor occidentale în Rusia, care rămâne în continuare principalul consumator al serviciului (ponderea acestuia este, conform diverselor estimări, de 75-85%). Dar în anul trecut printre clienții companiilor furnizori, ponderea întreprinderilor rusești crește într-un ritm mai rapid.

Șase cazuri când o companie are nevoie de personal

1. Ieșire în pieţele de valori, este interesat de creșterea valorii acțiunilor.

2. Restricții privind numărul de personal.

3. Intenția de a reduce personalul fără a pierde specialiști cu experiență.

4. Dorința de a economisi bani prin regresia unui singur impozitul social dar nu are dreptul să facă asta.

5. Planificarea angajării lucrătorilor în alte regiuni fără a deschide filiale sau reprezentanțe.

6. Dorința de a aduce salariați în starea de intermediar în perioada de probă pentru a-și evalua munca fără a-și asuma obligații suplimentare.

În cadrul acestui serviciu, furnizorul se obligă:

Înscrierea angajaților în personalul dumneavoastră și înregistrarea relațiilor de muncă cu aceștia;

Întreținerea cărților de muncă;

Calculul și plata salariilor, precum și a contribuțiilor la fondurile sociale;

Decor concediu medical, sărbători;

Intocmirea tuturor tipurilor de certificate la cererea angajatilor. Furnizorul se ocupă și de administrare rapoarte anticipate, asigurare obligatorie angajati.

Există două tipuri de personal:

Detașarea personalului aflat deja în personalul întreprinderii;

Detașarea personalului nou recrutat.

În primul caz, angajații care au deja relații de muncă cu întreprinderea de ceva timp sunt scoși din personal. De regulă, un astfel de transfer se efectuează prin concediere din personalul întreprinderii cu înscriere imediată în personalul organizației furnizorului. În același timp, organizația furnizorului pune la dispoziție angajatul întreprinderii de la care angajatul a fost concediat. În absența unui conflict cu angajatul, concedierea și angajarea imediată în organizația furnizorului se efectuează conform declarațiilor relevante ale angajatului.

În cel de-al doilea tip de personal, pot fi observate două cazuri diferite:

Un post vacant existent este transferat către personalul în afara personalului;

Nu există o unitate de personal identică cu angajatul implicat la întreprinderea beneficiară.

De regulă, al doilea tip de personal este caracterizat prin faptul că nu numai funcția angajatorului este transferată furnizorului, ci și autoritatea de a căuta și selecta personalul, care va fi furnizat destinatarului, este delegată.

Această tipificare în condițiile legislației ruse moderne și cele emergente practica judiciara, mai ales cu privire la Legea taxelor, determină pentru destinatar abordare diferită pentru a fundamenta „scopul comercial” de a atrage personal. Desigur, aceste realități ale practicii ruse de recrutare a personalului trebuie să fie luate în considerare de către furnizori.

Externalizarea ar trebui să fie distinsă de externalizare, aceste concepte fiind corelate ca fiind specifice și generice.

Outsourcing (din engleză out - outside, outside, outside și sursă - sursă) este transferul de funcții ale unei unități structurale a unei întreprinderi sau anumite funcții auxiliare ale unei întreprinderi către o organizație terță. Externalizarea poate include servicii externe de contabilitate, activități de curățenie, servicii de curierat etc.

După cum puteți vedea, externalizarea este unul dintre tipurile de externalizare în sensul că funcțiile angajatorului sunt transferate furnizorului în raport cu personalul retras.

În cele mai multe cazuri, externalizarea poate fi diferențiată de externalizarea în raport cu clientul de servicii către personalul care efectuează direct munca. La detașarea personalului, personalul intră în subordinea directă a beneficiarului, sarcina furnizorului este de a selecta personal care îndeplinește caracteristicile specificate și de a intra în relații de muncă cu acesta. Externalizarea poate fi caracterizată absenta totala comunicarea între clientul serviciilor și executorul direct (personalul). De exemplu, angajații unei companii de curățenie pot veni noaptea la biroul clientului, când nimeni nu este acolo, fără a intra în contact direct cu clientul.

În prezent, recrutarea de personal pe piața rusă este efectuată în principal de agențiile de recrutare occidentale: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employment etc. Prioritatea agențiilor străine este evidentă. În spatele lor - experiența de câteva decenii, metode dovedite, tehnologii dovedite. Printre companiile autohtone, Ankor oferă un serviciu similar. Rețineți că pe acest moment Piața este abia la începutul dezvoltării, așa că potențialul său este foarte mare. Volumul pieței ruse de servicii pentru selecția angajaților temporari este estimat la 80 de milioane de dolari (la căutarea managerilor de top - doar 15 milioane de dolari - 20 de milioane de dolari).

Toate companiile listate sunt angajate în detașarea personalului în paralel cu recrutarea. Unul dintre motive este că, pentru utilizarea pe scară largă a personalului în departajare în Rusia, nu este suficient cadru legislativși executare legislatia fiscala. Din punct de vedere legal, termenul de „efectuare personal” în Rusia nu este fix. Ca parte din munca de birou de personalși legislația rusă, angajații firmei furnizor sunt considerați detașați la firma client.

Prioritățile clienților atunci când aleg o companie furnizor

Reputație 80%

Costul serviciilor 74%

Politica de servicii 59%

Fiabilitate 58%

Axarea către client 46%

Confidențialitate garantată 26%

Potrivit revistei de management al personalului, care efectuează sondaje la peste 100 de companii clienți din Rusia ca parte a sondajului său anual pentru a evalua calitatea și stilul de muncă al agențiilor de recrutare de top, clienții investesc în conceptul de „profesionalism”, precum calități precum eficiență, claritate, flexibilitate, angajament etc. În aceste condiții, companii mici precum Ventra Employment, care face parte din holdingul internațional Mirantis, se dovedesc a fi furnizori atractivi. Potrivit revistei „Managementul personalului”, anul acesta această companie a intrat în top zece din punct de vedere al profesionalismului (8,9 din 10 puncte posibile) și al calității personalului oferit (9,0 din 10). Alți jucători din această clasă de greutate includ Sparta Outstaffing, Resource Service și SGS.

2.2 Părți implicate în procesul de recrutare

Furnizor (de la furnizorul englez - furnizor) - o parte în temeiul unui contract de prestare de servicii pentru furnizarea de personal, care îndeplinește funcțiile de executor, i.e. furnizarea de personal și primirea remunerației pentru aceste servicii.

Destinatar (din limba engleză destinatar - destinatar, destinatar) - o parte în temeiul unui acord privind furnizarea de servicii pentru furnizarea de personal, care îndeplinește funcțiile unui client, i.e. acceptarea serviciilor pentru furnizarea de personal și plata remunerației pentru aceste servicii.

În prezent, legislația rusă nu impune cerințe speciale (licențe etc.) nici furnizorului, nici destinatarului.

În calitate de destinatar poate acționa orice persoană cu capacitate juridică civilă.

Deoarece furnizarea de personal are ca scop realizarea sistematică de profit, doar o persoană care are dreptul de a desfășura activități antreprenoriale (organizație, antreprenor individual) poate acționa ca furnizor.

Organizația nu poate încheia un acord privind prestarea de servicii pentru furnizarea de personal, dacă acest lucru este interzis de legea aplicabilă sau contrar scopurilor pentru care a fost creată.

Întrucât furnizorul acționează ca angajator pentru angajatul furnizat, acesta este cel care este responsabil de organizarea muncii de întreținere, stocare, înregistrare și eliberare a carnetelor de muncă și a inserțiilor în acestea.

Adică pe durata contractului de muncă cu salariatul, carnetul de muncă este supus păstrării la prestator.

2.3 Beneficiile utilizării personalului în afara personalului

Este necesar să rețineți avantajele evidente ale outsaffing-ului, care sunt comune tuturor:

Reducerea numărului de angajați în personalul ajută la reducerea costurilor directe ale întreprinderii.

Obținerea de timp suplimentar pentru dezvoltarea și aplicarea celor mai noi metode de instruire și management al personalului de către departamentele HP.

Reducerea semnificativă a complexităților juridice asociate cu riscul de compensare în cazul concedierii angajaților,

Reducerea sarcinii administrative și financiare, menținând în același timp managementul direct al angajaților.

Abilitatea de a crește salariile angajaților și/sau de a adăuga beneficii prin optimizarea managementului

Capacitatea de a verifica toți angajații noi pentru conformitatea profesională și corporativă.

Economiile de impozite din detașarea personalului se realizează, de regulă, prin utilizarea sistem simplificat impozitare (USN). În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.11 Codul fiscal RF, aplicarea sistemului fiscal simplificat organizațiile prevede eliberarea acestora de obligația de a plăti impozitul social unificat (UST). În același timp, în conformitate cu paragraful 2 al aceluiași alineat, organizațiile care utilizează sistemul fiscal simplificat plătesc prime de asigurare pentru obligativitatea asigurare de pensieîn conformitate cu legislația Federației Ruse. Economii de impozite cu anumite condiții poate ajunge la 12% din fondul de salarii.

Principalele obstacole în calea aplicării acestui gen economii de impozite sunt urmatorii factori:

Probabilitatea recunoașterii beneficiului fiscal ca nejustificat;

Restricții pentru utilizarea sistemului fiscal simplificat de către furnizor - numărul de angajați nu este mai mare de 100 de persoane. (clauza 15, clauza 3, articolul 346.12 din Codul fiscal al Federației Ruse) și venituri de cel mult 20 de milioane de ruble. pe an (clauza 4 a articolului 346.13 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Utilizarea activă a personalului extern în Rusia face posibilă identificarea unui număr de probleme psihologice care apar atunci când angajații sunt transferați la personalul unei agenții de recrutare. Cu toate acestea, este evident că gradul de loialitate al angajaților în raport cu o astfel de decizie de management poate servi ca un indicator al calității managementului resurselor umane într-o companie: cu cât se construiește mai competent lucrul cu personalul, cu atât este mai mare gradul de încredere al angajaților în management, înțelegerea mai profundă a politicii interne corporative și, ca urmare, cu cât probabilitatea conflictelor este mai mică.

Obiectul contractului incheiat de agentia de personal (leasing) cu organizatia-client (utilizatorul) il constituie asigurarea personalului agentiei in folosinta organizatiei. Mai precis, obiectul unui astfel de acord este asigurarea pe bază de rambursare de către o organizație pentru utilizarea unei alte organizații a capacității de muncă a angajaților.

Între timp, aceasta nu numai că nu respectă legislația muncii, dar o și contrazice. Prin urmare, aplicarea unui astfel de tratat este o afacere riscantă. Responsabilitatea legală pentru utilizarea unei astfel de forme de muncă prin agenție ca și personal este suportată nu de o agenție privată de ocupare a forței de muncă care acționează ca intermediar între angajat și organizația utilizator, ci de angajatorul real - organizația utilizator.

Prin mutarea angajaților cu normă întreagă în categoria lucrătorilor agenției prin transferarea lor la o agenție privată de ocupare a forței de muncă și desființarea acestora contracte de muncaîn continuarea efectivă a raporturilor de muncă cu aceștia, angajatorul consideră că în acest fel se eliberează de îndeplinirea atribuțiilor care îi sunt atribuite de legislația muncii. Și greșește!

Practica aplicării legislaţiei arată o serie de consecințe negative asociate cu astfel de proceduri.

Instanțele de jurisdicție generală, atunci când examinează cauzele de muncă în absența reglementării legale a muncii prin agenție, recunosc adesea relațiile de muncă care au apărut direct între lucrătorul pe agenție și organizația utilizatorilor (în ciuda existenței unui contract de muncă cu o agenție de muncă privată și a absenței a unui contract de munca cu organizatia utilizator), cu toate consecintele consecinte. În acest caz, instanțele sunt ghidate de partea 2 a art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia relația de muncă dintre angajat și angajator ia naștere ca urmare a admiterii efective a angajatului de a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Faptul că contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, instanțele nu țin cont (nu acordă importanță acestui lucru). Astfel, la examinarea cauzelor de muncă, instanțele de jurisdicție generală pleacă de la dispozițiile prevăzute de legislația muncii.

Riscul de răspundere juridică a organizației utilizatorilor este foarte mare. În special, stabilirea printr-o hotărâre judecătorească a faptului relațiilor de muncă dintre angajat și organizația de utilizatori atrage consecințe precum recunoașterea de către angajator. Recunoscând organizația ca pârât propriu-zis, instanțele o obligă să restabilească toate drepturile încălcate ale salariatului declarate de acesta în proces.

În medie, un furnizor trebuie să plătească pentru personalul de leasing cu 50-60% mai mult decât primește un specialist similar cu normă întreagă sub formă de salariu. Dar pentru un angajat cu normă întreagă, compania este forțată să deducă aproximativ 40% din mărimea salariului său „net” (UST, impozitul pe venitul personal, precum și deducerile la Fond de pensie). În plus, există un alt factor pozitiv pentru companie, a cărui semnificație nu poate fi măsurată în procente și bancnote: se îndepărtează încărcătura din departamentul propriu de personal și din departamentul de contabilitate. Deci, este ceva la care să te gândești cu un calculator în mână.

Concluzie

Astfel, angajarea informală în Rusia include activitatea economică neînregistrată oficial, cei angajați în care nu plătesc impozite.

Toate tipurile de angajare informală au trasatura comuna- instabilitate asociată cu accesul limitat la piața de capital, instituțiile de formare profesională, sistemul de asigurări sociale, privarea de protecție juridică.

Există diferite forme de muncă neînregistrată în țările dezvoltate și în curs de dezvoltare. Ocuparea informală este prezentă în țările dezvoltate la o scară mult mai mică și sub diferite forme decât în ​​cele în curs de dezvoltare. În țările dezvoltate, ponderea sectorului „informal” este de 5-10% din produsul intern brut, iar în țările în curs de dezvoltare - până la 35%. În Rusia ajunge la 40%.

Mulți combină munca în sectoarele „formale” și „informale”. Aceștia sunt în principal cei care lucrează cu jumătate de normă la inițiativa administrației sau sunt în concediu forțat. Cei care primesc salarii mici, au un mod de lucru relativ liber sau au posibilitatea de a câștiga bani în plus la locul de muncă sunt, de asemenea, predispuși la angajare informală.

Munca celor angajați în sectorul informal este plătită în principal conform sistemului de lucru la bucată. Astfel, salariile sunt organizate pentru mai mult de jumătate din această categorie de muncitori, iar în sectorul formal - doar unul din cinci. În sectorul informal, salariul individual la bucată este mult mai comun decât salariul colectiv.

În domeniul angajării neînregistrate, intensitatea muncii este mai mare. Săptămâna medie de lucru pentru angajații informali este de aproape 50 de ore, adică cu 8 ore mai mult decât pentru lucrătorii cu un loc de muncă formal; 60% dintre cei angajați informal lucrează mai mult de 40 de ore pe săptămână.Totuși, în ciuda faptului că durata săptămânii de lucru a celor angajați informal depășește adesea cea stabilită prin lege, doar 4% dintre cei care lucrează ore suplimentare au remarcat că aceasta este luată în considerare. cont în salariile lor.

Drepturile de muncă ale celor angajați în sectorul informal nu sunt practic protejate. Astfel, aproape două treimi dintre cei cu un loc de muncă neînregistrat cred că pot fi concediați de la locul de muncă fără temei legal; fiecare secundă admitea posibilitatea unei pedepse „materiale” nerezonabile. Cei a căror angajare a fost oficializată au exprimat astfel de evaluări mult mai rar - în 23-25% din cazuri. Pe scurt, lucrătorul informal este foarte vulnerabil. Evident, așadar, nivelul potențialului de rotație în rândul celor angajați informal este de două ori mai mare decât cel al celor ale căror relații de muncă sunt formalizate. La întrebarea despre intenția lor de a-și schimba locul de muncă în viitorul apropiat, 32%, respectiv 15% dintre respondenți au răspuns afirmativ.

Rolul ocupării informale în economia internă este ambiguu. Pe de o parte, putem vorbi despre impactul său pozitiv asupra extinderii ocupării forței de muncă și a veniturilor cetățenilor. Într-adevăr, în condițiile moderne, participarea populației la angajarea informală, în esență, este unul dintre elementele reacției sale defensive, adaptarea la situația socio-economică în schimbare. Pe de altă parte, întărirea proceselor latente în domeniul ocupării forţei de muncă reduce accesul la controlul şi reglementarea relaţiilor dintre subiecţii pieţei muncii din partea statului şi sindicatelor.

Bibliografie

1. Grineva E. Leasing de personal. Noi tehnologii de personal // Kommersant, 2006 Nr. 11

2. Kostyan, I.A. Externalizarea și externalizarea: practica aplicării și consecințele juridice// Manualul ofițerului de personal, 2006 Nr. 4

3. Pashutin S. Outstaffing ca o continuare logică a externalizării / / Personal Management, 2006 Nr. 9

4. Sokolova L. Situație obișnuită: detașarea personalului // Business Prikamye, 2006 Nr. 8

5. http://econom.nsc.ru/eco/arhiv/PDF/2003_02/26.pdf

6. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch162_i.html

7. http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch163_i.html

8. http://sinyavskaya.ppt

9. http://www.budgetrf.ru/Publications/Analysis/arett/arett200702081014/arett200702081014_p_008.htm

10. http://www.business-magazine.ru/pda/index.php?action=article&id=292755

11. http://www.chelt.ru/2001/11/varshavskaja_11.html

12. http://www.credere.ru/st1708.asp

13. http://www.hrm.ru/db/hrm/A90D933DD4054490C3256D0200459424/category.html

14. http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=959

15. http://www.legal-club.tj/index.php?lng=ru&id=505

16. http://www.nngasu.ru/bibl/avtoreferat/e_zolin.pdf

17. http://www.orthomed.ru/news.php?id=3960

18. www.socpol.ru/publications/PDF/nz.pdf

19. http://www.ubo.ru/articles/?cat=131&pub=937

20. http://www.ucglossa.ru/outstaff-faq/

Documente similare

Munca este dedicată angajării populației. Angajarea este activitatea cetăţenilor asociată cu satisfacerea nevoilor personale şi sociale. Tipuri de angajare - angajare cu normă întreagă și cu normă parțială. Şomaj. Legea RF „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”.

rezumat, adăugat la 01.05.2009


Motive pentru crearea serviciilor de ocupare a forței de muncă. Scopul, sarcinile, funcțiile, structura și finanțarea serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă. Valoarea serviciilor nestatale de angajare. Ocuparea populației: tendințe și perspective. Tehnologia activității serviciilor de angajare.

rezumat, adăugat 12.08.2007


Conceptul de angajare în sfera muncii. Statut juridicşomerii. garanții de stat în domeniul ocupării forței de muncă. Sistemul de reglementare a ocupării forţei de muncă a populaţiei. Caracteristicile specifice ale activității Serviciul Federal ocuparea forţei de muncă a populaţiei.

munca de curs, adăugat la 12.11.2006


rezumat, adăugat 28.04.2011


lucrare de termen, adăugată 24.02.2008


Baza teoretica cercetarea pieței muncii și ocuparea forței de muncă. Formarea și dezvoltarea pieței muncii. Factorii care afectează dezvoltarea pieței muncii în Rusia modernă. Este posibilă angajarea deplină? Tipuri de angajare. Esența angajării.

test, adaugat 19.09.2006


Elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea activității serviciului de ocupare a forței de muncă a populației din regiunea Moscova pentru a asigura angajarea tinerilor. Modalități de îmbunătățire a eficienței serviciului de ocupare a forței de muncă cu segmente vulnerabile ale populației (pe exemplul tinerilor).

teză, adăugată 21.06.2015


Compoziție și structură resurselor de muncă. Conceptul și indicatorii angajării. Procedura și condițiile de recunoaștere a cetățenilor ca șomeri. Analiza distribuţiei populaţiei ocupate pe regiuni. Programul de dezvoltare socio-economică a Republicii Belarus și măsuri pentru implementarea acestora.

lucrare de termen, adăugată 06.12.2014


Mecanismul și caracteristicile funcționării pieței muncii. Angajarea este cea mai importantă caracteristica economica. Analiza anchetei populației privind problemele de ocupare. Mecanisme de reglare a cererii și ofertei de muncă și de rezolvare a problemelor de ocupare.

lucrare de termen, adăugată 16.02.2012


Piața muncii, caracteristicile și subiectele sale, caracteristicile pieței muncii și ocuparea forței de muncă în Rusia modernă. Politici publice ocuparea forţei de muncă a populaţiei, scopurile şi obiectivele acesteia, reglementarea pieţei muncii. Structura și direcțiile principale de dezvoltare a sistemului de ocupare.

Angajarea informală poate fi definită ca „orice tip de relație de muncă bazată pe un acord verbal”. Nu este un secret pentru nimeni că unii angajatori, pentru a economisi bani și pentru a evita impozitele și altele plăți obligatorii, acceptând un angajat, îi refuză să oficializeze relaţiile de muncă, adică îi oferă să lucreze „sub mâna”. Și mulți lucrători preferă să lucreze fără înregistrare oficială.

De ce oamenii intră în angajare informală? Există mai multe motive principale pentru aceasta: cultura juridică scăzută a populației, imposibilitatea de a obține un loc de muncă contractual (concurență mare, ofertă mică, nedorința angajatorului de a plăti impozite); program de lucru flexibil; venit suplimentar; exemplu de prieteni, lipsa de dorință de a lucra sub supravegherea superiorilor sau în echipă; dispozitiv pentru a funcționa fără nivel inalt Calificari Educationale. Tinerii sunt predispuși la angajare informală, deoarece afectează lipsa educației, incapacitatea de a obține un loc de muncă fără experiență de muncă, precum și dificultatea de a combina studiile cu alte activități. Multe persoane în vârstă, în imposibilitatea de a-și găsi un loc de muncă, apelează la agricultura pentru vânzare, ceea ce le crește bunăstarea, dar această activitate nu poate fi încadrată ca loc de muncă înregistrat.

Lucrătorii din sectorul informal par să beneficieze financiar de pe urma faptului că impozite neplătite rămân alături de ei, dar în același timp se confruntă cu încălcarea drepturilor lor sociale și de muncă.

Acceptând să lucreze informal, un angajat riscă:

• fii prost plătit
• nu primesc salarii în caz de conflict cu angajatorul
• nu primesc plată de concediu sau nu merg deloc în concediu
• nu primesc indemnizație de concediu medical
• pierde complet garanțiile sociale prevăzute de contractul de muncă
• primi un refuz de a investiga un accident de muncă
• nu primesc plata la concediere
• primește un refuz de a acorda un împrumut de care are nevoie
• i se va refuza viza

În plus, din salariul său nu se va efectua acumularea pensiilor. O persoană va simți neplăcutul acestei situații mai acut mai aproape de bătrânețe.

Angajații ar trebui să manifeste vigilență și prudență atunci când intră într-o relație de muncă, a cărei latură financiară nu este atât de „transparentă” pe cât ar trebui să fie.

La nivel de întreprindere, utilizarea angajării informale pare, la prima vedere, benefică, deoarece duce la costuri mai mici și la profituri mai mari. Cu toate acestea, dacă se aplică întreprinderii sancțiuni (amenzi, interzicerea activităților etc.), efectul se poate dovedi negativ. În fiecare caz, angajatorul însuși compensează beneficiile utilizării informale cu riscul.

Cu angajarea informală, statul și, ca urmare, societatea, pierde o parte din impozitele pe care angajații și angajatorii lor le-ar putea plăti dacă ar exista o înregistrare oficială a relațiilor de muncă. Acest lucru duce, de exemplu, la o finanțare insuficientă a sectorului public, limitează posibilitatea creșterii salariilor în sectorul public.

Trebuie să înțelegem cu toții că angajarea informală este, de fapt, furtul drepturilor sociale și al pensiilor viitoare. Încercați în Germania, de exemplu, să lucrați „la negru” - vecinii se vor raporta imediat autorităților competente. Pur și simplu cred că, dacă nu plătiți impozite, atunci nu aveți dreptul la niciun beneficiu.

Există diverse metode de reducere a angajării informale. Acestea sunt inspecții ale organismelor de control și supraveghere, precum și activități de informare și explicație cu angajatorii și angajații, precum și implicarea partenerilor sociali, precum și încheierea de contracte colective în organizații. Unul dintre partenerii sociali este asociația angajatorilor, care ar trebui să acorde atenție problemei ocupării informale. La urma urmei, atunci când o companie lucrează într-o schemă „neagră”, iar cealaltă într-o schemă „albă”, în comunitatea de afaceri apar condiții inegale de concurență pe piața muncii.

Mulți potențiali angajați pot pur și simplu să nu fie conștienți de costurile cu care se vor confrunta lucrând informal, inclusiv incapacitatea de a primi plăți de boală sau concediu pentru creșterea copilului. Aceasta informatie necesar pentru toate categoriile de populație activă, dar mai ales pentru tinerii care au încă posibilitatea de a face diferența.

Fondul de pensii al Rusiei (PFR) pierde anual 710 miliarde de ruble. datorită proporţiei mari a ruşilor angajaţi informal. O astfel de evaluare este cuprinsă în revizuirea analitică a Sberbank „Rusia: angajarea informală ca nou fenomen”.

„Sistemul de pensii suferă pierderi directe din cauza unei proporții mari de scheme de salarii negre și gri care nu plătesc contributii sociale. În estimările noastre, am luat în considerare salariile relativ mici ale lucrătorilor angajați în mod informal (55% din salariile lucrătorilor angajați formal), iar numărul acestora, conform estimărilor noastre, este de 20 de milioane de persoane, minus 4 milioane de persoane care desfășoară activități independente. Am estimat pierderea veniturilor sistemului de pensii la 710 miliarde de ruble. pe an”, spune recenzia Sberbank, care clarifică faptul că estimarea a fost făcută pe baza datelor privind salariul mediu pe 2013.

Desigur, aceasta este o rezervă semnificativă pentru creșterea veniturilor PFR și reducerea transferului de la buget federal, stimulând munca pentru a scoate piața muncii din umbră, spun analiștii Sberbank.

Potrivit anchetelor populației privind problemele de ocupare a forței de muncă, populatia medie persoanele angajate informal în Rusia în ianuarie-septembrie 2013 au ajuns la 14,1 milioane de persoane, sau 19,8% din totalul populației ocupate. Totodată, în ultimul deceniu, numărul persoanelor angajate în sectorul informal a crescut cu 3,6 milioane de persoane.

Ocuparea informală este cea mai răspândită în republicile nord-caucaziene (aproximativ 40% din populația ocupată este angajată în sectorul informal). Cea mai mică răspândire a angajării informale a fost înregistrată în capitale. La Moscova, este de 3,7%, la Sankt Petersburg - 2,2% din populația ocupată, indică în Sberbank.
Lista sectoarelor economiei cu o pondere mare de ocupare informală pare tipică pentru orice economie din lume. Ca și în alte părți, relațiile de muncă informale sunt tipice pentru sectoarele comerciale (34% dintre lucrătorii informali), Agricultură(26%) și construcții (10,4%).

Sberbank subliniază că ponderea mare a angajării informale impune o altă limitare semnificativă. Este legat de lipsa de acces a persoanelor angajate informal la creditarea ipotecară. Pierdere estimată credit ipotecar din imposibilitatea de a obține un împrumut de către angajați informal este de 1,7 trilioane de ruble de împrumuturi ipotetic neemise, calculate în Sberbank.

Economiștii sunt siguri că datele Sberbank încă „înfrumusețează” realitatea. Potrivit directorului Centrului de Studii Muncii din cadrul Școlii Superioare de Economie a Universității Naționale de Cercetare Vladimir Gimpelson, ponderea persoanelor angajate în economia subterană din Rusia ajunge la 25-30%. Creștere generală Ocuparea forței de muncă în Rusia este asigurată de sectorul informal. Fără el, piața muncii ar prezenta o dinamică negativă. Datorită angajării informale de 12 ani, din 1999, piata ruseasca forța de muncă a crescut cu 7%, informală - de 1,5 ori.

Diferența dintre Rusia și alte țări constă în faptul că aici toate schimbările în ocuparea informală au loc prin angajare, și nu prin activități independente. În lume, cei care desfășoară activități independente reprezintă majoritatea sectorului informal. Descoperirile lui Gimpelson sugerează că media informală (angajată) câștigă mai puțin decât salariatul formal. În același timp, câștigurile persoanelor care desfășoară activități independente sunt mai mari.

Potrivit economistului, din punct de vedere social, informalul din Rusia pierde puțin. „Sectorul formal nu este 100% formal. În angajarea formală, respectarea legislației muncii nu depășește 90%, în angajarea informală - 60%”, notează profesorul.

Potrivit lui Gimpelson, motivele creșterii ocupării informale în Rusia se află în sfera cererii de muncă. „Economia formală nu creează locuri de muncă din cauza climatului investițional nefavorabil, a reglementărilor excesive și deformate. În același timp, „mersul cu toporul” împotriva sectorului informal este inutil. Este necesară modificarea legislației muncii, raționalizarea acesteia și îmbunătățirea calității muncii instituțiilor statului”, consideră Gimpelson.

În funcție de legitimitatea angajării, angajarea este împărțită în formală și informală.

Angajarea formală este ocuparea forței de muncă înregistrată în economia formală.

-angajare informală- ocuparea forței de muncă neînregistrată în economia oficială, care are o sursă de locuri de muncă în sectorul informal al economiei și tipurile sale individuale.

Provocările generate de angajarea informală au un impact major asupra multora viata publica. Salariile ascunse de impozitare, lipsa garanțiilor sociale în regiune asigurarea pensiei, relațiile dintre angajați și angajatori, implementate în afara domeniului juridic etc.- toate acestea conduc la dezvoltarea tensiunii sociale. În acest sens, OIM a adoptat chiar și o convenție specială nr. 169, care precizează că este necesară promovarea stabilirii unor legături suplimentare între sectorul formal și informal și crearea condițiilor pentru includerea permanentă a sectorului informal în economia națională.

- Sfera serviciilor pentru consumatori Populația este reprezentată de organizații de voluntariat, parteneriate informale pentru proprietatea comună a transporturilor, întreținerea locuințelor, îngrijirea copiilor și a bolnavilor etc. Exemple de astfel de activități sunt tutoratul, transportul privat, repararea locuințelor, aparatele de uz casnic etc. impozite de stat iar garanțiile sociale nu sunt oferite pentru cetățenii angajați în astfel de activități. O parte din munca din producția oficială este exportată în acest sector, deoarece devine mai profitabil ca oamenii să primească o parte din servicii în mod informal. Ca urmare, cererea de produse din sectorul formal al serviciilor este în scădere.

- Angajare in personal ferma subsidiara (LPH) are o importanță deosebită în viața sătenilor. În primul rând, un teren de gospodărie privată este o economie limitată la cadrul unei familii, care se desfășoară la scară mică. În parcelele gospodărești private se folosesc în mare parte unelte simple și muncă manuală. Recent, pe piață au apărut mașini agricole moderne în miniatură, făcând posibilă facilitarea muncii producătorilor rurali.

Angajarea informală include producție clandestina. Acest sector al așa-numitei economii subterane este cel mai apropiat de economia oficială, deoarece desfășoară activități care au analogi în economia oficială și, adesea, se desfășoară pe cheltuiala acesteia.

În ultimii ani au existat noi tipuri de angajare informală: locuri de muncă neînregistrate în reclame în ziare (care acoperă toate tipurile de servicii) și angajări legate de comerț - stradă, piețe de îmbrăcăminte (" turismul economic”, „navete”), ziare și reviste despre transport etc.

Conform condiţiilor de organizare a proceselor de muncă distinge între angajarea standard și non-standard. Această diviziune se bazează pe specificul organizării procesului de muncă, care îmbracă diverse forme. Condițiile standard care caracterizează angajarea deplină a unui angajat includ:

Lucru pentru un angajator;

Lucrează în spatii industriale angajator, inclusiv închiriat de acesta;

Volumul standard de muncă prevăzut de lege în timpul zilei, săptămânii, anului.

Absența oricăruia dintre aceste semne indică o angajare precară. Angajarea non-standard (flexibilă) include următoarele forme:

Angajarea asociată cu un program de lucru nestandard, cum ar fi un an de lucru flexibil, o săptămână de lucru comprimată, program de lucru flexibil etc.;

Ocuparea forței de muncă aferente statutului social al lucrătorilor: lucrători independenți, ajutorarea membrilor familiei;

Angajare la locul de muncă cu locuri de muncă anormale și organizare a muncii: muncă la domiciliu, „apel muncitori”, angajare în schimburi și redirecționare;

Angajare conform formelor organizatorice nestandardizate: lucrători temporari, locuri de muncă cu fracțiune de normă.

După programul de lucru se obişnuieşte să se aloce angajare cu normă întreagăși angajare cu jumătate de normă (part-time). Angajarea cu normă întreagă se bazează pe munca legală cu normă întreagă, care este în prezent de 40 de ore pe săptămână. Ca zi de lucru întreagă trebuie considerată ziua de lucru redusă prevăzută de lege pt anumite categorii lucrători: adolescenți sub 18 ani angajați în condiții de muncă deosebit de dăunătoare.

Angajare cu normă parțială (parțială).În funcție de caracteristicile cantitative ale muncii cu fracțiune de normă, aceasta este împărțită în următoarele forme:

Angajarea cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru scurtată, ziua de lucru scurtată) este rezultatul reducerii de criză a programului de lucru. Acest regim permite întreprinderilor să păstreze personal calificat și cu experiență și să prevină șomajul;

Săptămâna de lucru cu fracțiune de normă comprimată - reprezintă durata standard a săptămânii de lucru, distribuită pe un număr mai mic de zile lucrătoare (patru și jumătate, patru, trei), ceea ce duce la o prelungire a zilei de lucru și, în consecință, la o creștere in numarul de locuri de munca fata de regimul zilnic de munca in timpul saptamanii;

Împărțirea locurilor de muncă este, de asemenea, un mod de criză de reducere a timpului de lucru, în care unul la locul de muncă se împarte între doi lucrători cu împărțirea simultană între ei a timpului de muncă, salariilor, ajutoarelor sociale. Acest lucru ajută la asigurarea flexibilității politicii de ocupare a forței de muncă și la reținerea lucrătorilor calificați;

Timpul de lucru alternativ este un mod de folosire a doi lucrători cu normă parțială, practicat mai rar. De asemenea, reprezintă împărțirea locurilor de muncă, dar în același timp două persoane lucrează alternativ la același loc de muncă (de exemplu, o dată la două săptămâni).

Angajarea parțială (parțială) ca fenomen social poate fi considerată în trei aspecte:

Ca și necesitatea ca anumite grupuri ale populației (femei care cresc copii, tineri studenți, persoane cu capacitate redusă de muncă etc.) de a lucra cu fracțiune de normă;

Ca măsură de politică macroeconomică pentru a reduce creșterea șomajului;

Ca instrument de management intra-companie, care vă permite să răspundeți în mod flexibil la schimbările din mediul extern și intern.

După regularitatea muncii angajarea se împarte în permanent, temporar, sezonier și ocazional. Angajarea permanentă (regulată) implică faptul că angajatul trebuie să lucreze un anumit număr de ore în fiecare săptămână, mai rar - în fiecare lună; angajarea temporară are două soiuri: angajare pe perioadă determinată (pe durată determinată a contractului de muncă) și angajare în călătorie de afaceri (prin medierea anumitor firme); angajarea sezonieră presupune munca pe parcursul unui anumit sezon, iar, în final, angajarea ocazională înseamnă prestarea diferitelor locuri de muncă de scurtă durată pentru a primi o remunerație materială, de regulă, fără încheierea unui contract de muncă.

Accelerarea ritmului de dezvoltare a tuturor sferelor producției sociale, care a devenit rezultatul progresului tehnologic, al schimbărilor în viziunile manageriale asupra eficacității organizației, a cărei sursă este optimizarea utilizării resurselor sale umane, a condus la apariția unor noi forme de angajare care oferă o mai mare flexibilitate în afaceri. Tendințele generale în dezvoltarea organizațiilor moderne sunt: ​​o reducere a numărului de personal permanent cu creșterea ponderii salariaților angajați în condițiile contractelor de muncă temporare, angajaților cu fracțiune de normă, precum și a angajaților care își îndeplinesc atribuțiile de serviciu. în formele de angajare prin agenție și de la distanță, care diferă semnificativ de modelele tradiționale de utilizare a unui lucrător angajat.