Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

• Introducere
• 1. Principalele sarcini ale departamentului
• 2. Cadrul de reglementare pentru personal
• 2.1 Caracteristici ale recrutării funcționarilor publici
• 2.2 Încheierea unui contract de servicii
• Concluzie
• Lista surselor utilizate

Introducere

Stagiul mi-am făcut la Serviciul Federal de Impozite Interdistrict al Rusiei nr. 8 din orașul Kaliningrad.

Serviciul Fiscal Federal al Rusiei este un organism executiv federal care exercită control și supraveghere asupra respectării legislației privind impozitele și taxele, asupra calculării corecte, completității și oportunității plății impozitelor și taxelor la bugetul relevant prevăzut de lege. Federația Rusă.

Practica mea educațională s-a desfășurat în departamentul de sprijin general al Serviciului Federal de Impozite Interdistricte din Rusia nr. 8 pentru orașul Kaliningrad. Departamentul general de sprijin este o subdiviziune structurală a Serviciului Federal de Impozite Interdistricte din Rusia nr. 8 pentru orașul Kaliningrad. Funcțiile departamentului general de suport: suport financiar și economic, personal, evidență, securitate proprie. Obiectul direct al studiului meu a fost personalul. Personalul este o activitate care vizează recrutarea de lucrători pregătiți profesional, capabili, la nivelul cerințelor moderne, să îndeplinească eficient, în cadrul legii și puterilor oficiale, sarcinile și funcțiile organelor de stat, mecanismele și tehnologiile pentru formarea şi folosirea personalului consacrat în actele juridice de reglementare.

Scopul muncii mele este de a studia și analiza activitatea departamentului de personal.

Atingerea acestui obiectiv este posibilă atunci când efectuați următoarele sarcini:

Studii de reglementare Cadrul legal personal;

Formarea personalului;

Identificați cele mai contestate probleme în instanțe;

Păstrarea înregistrărilor.

1. Principalele sarcini ale departamentului

IFTS interdistrict al Rusiei nr. 8 pentru orașul Kaliningrad (denumit în continuare Inspectoratul) este un organism al serviciului public al statului federal. Funcția publică de stat este cel mai important mecanism controlat de guvern. Eficacitatea administrației publice depinde de cât de eficient se realizează managementul personalului serviciului public de stat.

Personalul se realizeaza:

În cadrul și pe baza politicii de personal de stat;

În cadrul unui singur domeniu juridic.

Principiile sistemului de organizare a muncii cu personalul Inspectoratului:

Evaluarea cuprinzătoare și obiectivă a nivelului de afaceri și calităților personale ale angajaților și a rezultatelor activităților acestora în selecția, plasarea și promovarea;

Deschiderea și accesul egal al cetățenilor Federației Ruse la serviciul public;

Reînnoirea sistematică a personalului cu menținerea continuității;

Responsabilitatea angajaților față de manageri și autorități superioare;

Asigurarea legalității și conformității cu cerințele și procedurile de reglementare.

Principalele sarcini ale Departamentului de Resurse Umane al Inspectoratului:

Procedura de constituire a unei rezerve de personal;

Posibilitatea de numire în posturi vacante în ordinea creșterii carierei din rezerva de personal formată pe bază de concurs;

Procedura de emitere a actelor privind intrarea în funcția publică, numirea în funcție, eliberarea din funcție și eliberarea din funcție;

Întreținerea cărților de muncă;

Efectuarea dosarelor personale ale funcționarilor publici;

Organizează și asigură desfășurarea concursurilor, examenelor de calificare;

Organizează verificarea fiabilității și exhaustivității informațiilor transmise de cetățenii care aplică pentru posturi în serviciul public al statului federal;

Oportunitati personal Inspecție, participă la pregătirea propunerilor de modificări în tabloul de personal;

Menținerea în timp util și precisă a sistemului informatic unificat automatizat de contabilitate a personalului „Personal”;

Ia în considerare problemele de încurajare și acordare a premiilor departamentale și de stat angajaților Inspectoratului;

Organizează și oferă certificare

Pregătește și întocmește hotărâri privind atribuirea gradelor de clasă funcționarilor care înlocuiesc funcții publice în cadrul funcției publice;

Organizează un audit al conformității de către funcționarii publici cu restricțiile, interdicțiile și respectarea cerințelor de conduită oficială stabilite de legile federale;

Asigură pregătirea profesională a personalului prin organizarea de recalificare și pregătire avansată a angajaților Inspectoratului;

Organizează și realizează audituri

Organizează evenimente pentru înregistrarea militară, rezervarea angajaților Inspectoratului;

Întocmește documentele necesare pentru numirea pensiilor de muncă și a pensiilor de vechime funcționarilor publici ai Inspectoratului și le prezintă Departamentului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Kaliningrad;

Efectuează lucrări de birou și depozitează documentele departamentului, le transferă în depozitul de arhivă.

2. Cadrul de reglementare pentru personal

Constituția Federației Ruse proclamă principiul accesului egal al cetățenilor la serviciul public (articolul 32).

În activitatea sa, serviciul de personal al Inspectoratului este ghidat de legile: „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (din data de 27.07.2004 nr. 79-FZ), „Cu privire la sistemul serviciului public al Rusiei”. Federația" (din 27.05.2003 nr. 58-FZ), precum și decretele președintelui RF nr. 110 "Cu privire la certificarea funcționarilor publici ai Federației Ruse", nr. 111 "Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către funcționarii publici de stat ai Federației Ruse și evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora (nivel profesional), nr. 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unei poziții publice vacante de serviciu public al Federației Ruse,

113 „Cu privire la procedura de atribuire și păstrare a gradelor de clasă ale serviciului public de stat al Federației Ruse funcționarilor publici de stat federal”, reglementări și alte acte ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei și Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Kaliningrad.

2.1 Caracteristici ale recrutării funcționarilor publici

Admiterea cetățenilor în serviciul public de stat în cadrul Inspectoratului se realizează în conformitate cu legea „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Punctul cheie al trecerii sale este angajarea prin concurs, numirea, încheierea unui contract de servicii. Cetăţenii numiţi pentru prima dată în funcţii publice sunt supuşi unei perioade de probă de la trei luni la un an; se stabilesc cerintele de calificare pentru vechime si experienta in munca in specialitatea si nivelul de cunoastere a legii in legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu (articolele 4, 12, 22, 23, 27 nr. 79-FZ).

După analizarea lucrărilor de selecție a cetățenilor pentru serviciul public, putem concluziona că selecția se realizează luând în considerare o serie de criterii de calificare formale, sociale și profesionale. Criteriile formale de selecție includ cerințele pentru lista documentelor care trebuie depuse la admiterea în serviciu: o declarație personală, un act de identitate, un carnet de muncă, documente care confirmă studiile profesionale, un certificat de la autoritățile fiscale.

Criteriile sociale ar trebui să includă informații despre vârstă, starea de sănătate, informații despre starea proprietății, relațiile de familie cu alți funcționari publici, cunoașterea limbii de stat și cetățenia.

Criterii de selecție a calificării profesionale - cerințe pentru profil, nivelul de pregătire profesională, respectarea specializării postului, vechimea în muncă și experiența de muncă în specialitate. Pentru nivelul de studii se stabilesc următoarele cerinţe: pentru ocuparea posturilor din categoria „specialişti prestatori” ai grupelor de seniori şi juniori este necesar să existe un învăţământ secundar profesional corespunzător domeniului de activitate; pentru categoriile „manager”, „specialişti” - studii profesionale superioare.

Cetăţenii Federaţiei Ruse care au cel puţin 18 ani au dreptul de a intra în serviciul public, iar limita de vârstă pentru a fi în serviciul public este de 60 de ani.

Admiterea unui cetăţean în funcţia publică pentru a ocupa un post în funcţia publică sau înlocuirea de către un funcţionar public a unei alte posturi în funcţia publică se realizează, de regulă, conform rezultatelor unui concurs, care constă în evaluarea nivelului profesional al solicitanților pentru ocuparea funcției publice aferente, a respectării acestora cu cerințele de calificare stabilite pentru funcțiile de funcționare publică.

Un solicitant pentru ocuparea unui post de serviciu public i se poate refuza admiterea pentru a participa la concurs, din cauza nerespectării cerințelor de calificare pentru un post vacant de serviciu public, precum și din cauza restricțiilor stabilite de legea federală pentru intrarea în serviciul public și trecerea acestuia.

Este obligatoriu să includă experți independenți, reprezentanți ai științifice și institutii de invatamant, alte organizații, specialiști pe probleme legate de serviciul public. În baza rezultatelor concursului, șeful Inspectoratului emite un ordin de numire în funcția de serviciu public de stat.

2.2 Încheierea unui contract de servicii

concediere contract de funcţionar public

Una dintre condițiile pentru angajarea unui funcționar public este încheierea unui contract de prestări servicii cu acesta.

Conceptul, forma, conținutul și durata unui contract de servicii sunt definite în capitolul 5 din Legea federală din 27 aprilie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Un contract de servicii este un acord între un reprezentant al angajatorului și un cetățean care intră în serviciul public, sau un funcționar public, cu privire la trecerea funcției publice și înlocuirea unui post de serviciu public. Termenii contractului de servicii pot fi modificați numai prin acordul părților și în scris. Contractul de prestari servicii se incheie in scris in dublu exemplar, fiecare dintre acestea fiind semnat de parti. Un exemplar al contractului de prestări servicii se predă funcționarului public, celălalt se păstrează la dosarul său personal. Forma aproximativă contract de servicii stabilit prin decretul președintelui Federației Ruse la 16 februarie 2005 N 159.

Condiții esențiale ale contractului de servicii:

1) denumirea postului ce urmeaza a fi ocupat in functia publica, cu indicarea subdiviziunii organului de stat;

2) data începerii exercitării atribuțiilor oficiale;

3) drepturile și obligațiile unui funcționar public, regulamentul postului;

4) tipuri și condiții de asigurare medicală a unui funcționar public și alte tipuri de asigurări ale acestuia;

5) drepturile și obligațiile reprezentantului angajatorului;

6) condițiile activităților de serviciu profesional, compensațiile și beneficiile acordate pentru activitățile de serviciu profesional în condiții dificile, vătămătoare și (sau) periculoase;

7) regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă (dacă diferă pentru un funcționar public de programul oficial al unui organism de stat);

8) condiții de remunerare (suma salariului oficial al unui funcționar public, indemnizații și alte plăți, inclusiv cele legate de eficiența performanței sale profesionale), stabilite prin prezenta lege federală, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare;

9) tipuri și condiții de asigurări sociale legate de activitatea profesională

Următoarele condiții sunt incluse și în contractul de servicii prin acordul părților:

despre proba de admitere în funcţia publică. În cazul în care s-a stabilit o probă, contractul de muncă trebuie să precizeze o perioadă de probă specifică cuprinsă între trei luni și un an;

o condiție privind nedezvăluirea informațiilor care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de legea federală și informații oficiale, dacă reglementările oficiale prevăd utilizarea acestor informații.

alte conditii pe care partile le pot include in contractul de prestari servicii nu trebuie sa inrautateasca pozitia functionarului public in comparatie cu prevederile stabilite prin Legea N 79-FZ, alte legi si alte acte normative de reglementare. Dacă astfel de condiții sunt incluse în contract, acestea sunt considerate nevalide.

Valabilitatea contractului de servicii:

1) contract de prestări servicii pe perioadă nedeterminată;

2) contract de servicii pe durată determinată.

Raporturile de serviciu cu funcționarii publici nu pot fi încetate dacă nu există motive prevăzute de lege pentru o astfel de încetare. Totodata, in legatura cu incetarea unui contract de prestari servicii incheiat pe perioada nedeterminata, aceste motive de incetare a contractului la initiativa reprezentantului angajatorului sunt asociate cu abilitatile sau comportamentul unui functionar public sau sunt conditionate de măsuri organizatorice și de personal.

In practica Inspectoratului se intalnesc cel mai des urmatoarele cazuri de incheiere a unui contract de prestari servicii pe perioada determinata. În special:

a) cu funcționari publici care înlocuiesc anumite funcții ale funcției publice din categoria „conducători”;

b) se încheie, de asemenea, un contract de servicii pe durată determinată cu un funcționar public care înlocuiește o funcție publică pentru perioada de absență a unui funcționar public, care, în conformitate cu legea federală, își păstrează postul specificat (de exemplu: în timpul concediului pentru creșterea copilului) ). Odată cu eliberarea muncii lucrătorului principal, funcționarul public renunță.

c) înlocuirea unui post temporar de serviciu public sau a unui post de serviciu public pentru perioada de absență temporară a unui funcționar public cu acordul părților la funcționar - art. 30 din 79-FZ.

În toate aceste cazuri, nu există concurs pentru un post.

De asemenea, atunci când angajează un funcționar public, acesta ia cunoștință și semnează regulamentele oficiale, în conformitate cu care activitățile de serviciu ar trebui să fie desfășurate (articolul 47 nr. 79-FZ). Rezultatele executării reglementărilor oficiale de către un angajat sunt luate în considerare în procesul de deservire.

Un angajat al corpului de personal întocmește un card personal pentru un funcționar public (formular T-2GS) și se formează un dosar personal al unui funcționar public.

Concluzie

În timpul stagiului, m-am familiarizat cu funcțiile și sarcinile departamentului general de asistență al Serviciului fiscal federal interdistrict al Rusiei nr. 8 pentru orașul Kaliningrad, în special divizia sa - suport de personal. Studierea cadrului de reglementare a personalului, caracteristicile angajării funcționarilor publici, încheierea unui contract de servicii, executarea unui card personal și a unui dosar personal al unui funcționar public.

Una dintre sarcini a fost analiza problemelor problematice, contestațiile funcționarilor publici la instanțe.

Motivele de contestare a funcționarilor publici ai Inspectoratului la instanțe sunt următoarele întrebări:

Asociat cu încetarea contractului de servicii, concedierea și reintegrarea în serviciul public.

Contestarea procedurii și condițiilor de remunerare.

Rezultatele auditurilor interne și actelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

La organizarea muncii de personal din cadrul Inspectoratului, se acordă multă atenție problemelor muncii cu personalul tânăr. Până la urmă, studenții și absolvenții de astăzi sunt adulții de mâine, principala strată de cetățeni, de care va depinde în viitor cooperarea și eficiența activității Inspectoratului însuși.

Lista surselor utilizate

1. Constituția Federației Ruse din 12 decembrie 1993. // Rossiyskaya Gazeta.

2. Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ).

3. Legea federală „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse” (din 27 mai 2003 nr. 58-FZ)

4. Regulamente privind departamentul de sprijin general al IFTS interraional

Rusia nr. 8 în orașul Kaliningrad

5. Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse” (din 1 februarie 2005 nr. 112).

6. Decretul Președintelui Federației Ruse „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către funcționarii publici de stat ai Federației Ruse și evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora (nivel profesional)” (din 1 februarie 2005 nr. 111) .

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Reglementarea normativă a angajării. Legislativ și cadrul de reglementare transferul în altă poziție. Reglementarea concedierii unui salariat. Reguli de incheiere si incetare a contractelor de munca. Tipuri de transferuri și procedura necesară pentru înregistrare.

lucrare de termen, adăugată 22.11.2013


Scopurile, obiectivele și funcțiile grupului de personal și lucrul cu personalul instituției. Analiza compoziției cantitative și calitative a angajaților. Evaluarea nivelului de schimbare a personalului. Procedura de selectare a cetățenilor pentru serviciu, încheierea unui contract, efectuarea certificării.

raport de practică, adăugat la 26.05.2015


Studiul regulilor de proiectare și întocmire a documentației privind personalul. Caracteristicile procesului de recrutare. Procedura de compilare contract de muncă(contract cu un angajat). Cerințe pentru întocmirea documentației de personal pentru depozitarea arhivistică.

lucrare de termen, adăugată 28.10.2013


Procedura și cadrul legislativ și de reglementare pentru formarea dosarului personal al funcționarului public, elementele obligatorii și conținutul acestuia. Datele personale ale unui angajat și documentele introduse într-un dosar personal, regulile de întreținere a acestuia și familiarizarea cu stocarea fișierelor.

lucrare de termen, adăugată 06/02/2010


Caracteristici de înregistrare a unui card personal al unui angajat. Stocarea dosarelor personale ale angajatilor. Elaborarea unui formular de card personal. Completarea și menținerea unui card personal, precum și efectuarea modificărilor înregistrărilor efectuate. Perioada de arhivare a cardurilor personale.

rezumat, adăugat 06.10.2012


Conceptul, esența contabilității documentelor de personal, definirea caracteristicilor sale. Caracteristici ale documentării relațiilor de muncă la întreprindere. Clasificarea actelor de personal, a acestora forme standard, alcătuirea, procedura de înregistrare, formarea unui dosar personal și legitimații.

lucrare de termen, adăugată 05/08/2011


munca de absolvent, adăugat 13.01.2015


Principii de bază ale construirii unui sistem de selecție a personalului, aspect istoric. Procesul de recrutare și selecție a personalului pentru serviciul public în Întreprinderea Unitară de Stat Federală „Aeroportul” Magadan ". Procedura de primire și înregistrare a raporturilor de muncă ale funcționarilor publici la întreprindere.

teză, adăugată 23.09.2011


Conceptul de compatibilitate, esența și caracteristicile sale, procedura de întocmire a contractelor și cadrul legal al acestora. Caracteristici distinctive între compatibilitate și combinație. Caracteristici de angajare și încheiere de contracte cu lucrători cu fracțiune de normă, procedura și nuanțe.

lucrare de control, adaugat 02.02.2009


Relațiile de muncă și subiectele acestora. Tipuri de contracte de munca. Procedura de încheiere a contractului de muncă și înregistrarea locului de muncă. Acte necesare pentru angajare. Conținutul contractului și cartea de muncă. Test de locuri de muncă.

• Serviciul public în sistemul puterii și administrației publice
  • Conceptul de dihotomie a puterii de stat
  • Puterea politică și serviciul public: general și special
  • Administrația publică ca funcție principală a funcției publice de stat
• Fundamentele teoretice și metodologice ale serviciului public
  • Abordări științifice generale ale teoriei serviciului public
    • Structura teoriei și metodologiei serviciului public
  • Conceptul de „serviciu public”
  • Natura serviciului public
    • Scopurile, sarcinile, funcțiile serviciului public de stat
• Serviciul public ca instituție socială și juridică și activități profesionale de serviciu
  • Serviciul public ca instituție socială
  • Funcția publică ca instituție juridică
  • Serviciul public ca activitate profesională de serviciu
    • Activitate profesională în legătură cu serviciul public
• Sistemul serviciului public al Federației Ruse
  • Esența și structura sistemului de serviciu public Rusia modernă
  • Principiile de bază ale construirii și funcționării sistemului de servicii publice al Federației Ruse
• Serviciul public de stat federal: esență, structură, caracteristici
  • Serviciul public federal: concept, caracteristici distinctive, funcții
  • Structura și caracteristicile serviciului public federal
  • Specificul organizării și funcționării serviciului public în organele guvernamentale federale
    • Serviciul de stat al puterii executive federale
    • Serviciul public al justiției
• Serviciul public al entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Fundamentele constituționale pentru funcționarea autorităților publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Reglementarea juridică și organizarea serviciului public de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Analiza comparativă a legislației federale și a legislației entităților constitutive ale Federației Ruse cu privire la problemele serviciului public de stat
    • Admiterea (admiterea) în serviciul public
    • Statutul juridic al unui funcționar public al unei entități constitutive a Federației Ruse
• Funcționar public: concept, clasificare
  • Funcționar public: concept, semne
  • Clasificarea funcționarilor publici ai Federației Ruse
• Pozițiile serviciului public de stat al Federației Ruse
  • Funcții publice: concept
    • Semne ale funcției publice
  • Clasificarea posturilor din serviciul public de stat al Federației Ruse
    • Cerințe de calificare pentru posturi
  • Registrul posturilor din serviciul public al statului federal
• Trecerea serviciului public de stat
  • Fundamentele teoretice ale serviciului public
  • Principalele tipuri de proces de serviciu public
  • Cadrul juridic și organizatoric pentru serviciul public al Federației Ruse
    • Organizarea serviciului public
• Statutul social și juridic al unui funcționar public în Rusia
  • Statutul unui funcționar public: concept și clasificare
  • Esența și semnele statutului social al unui funcționar public
  • Statutul juridic al unui funcționar public de stat al Federației Ruse
    • Îndatoririle de bază ale unui funcționar public
    • Restricții în serviciul public
    • Interdicții legate de serviciul public
• Garanții de stat și răspundere în serviciul public al Federației Ruse
  • De bază și suplimentare garanții de stat funcționari publici
  • Stimulente și sancțiuni disciplinare în serviciul public
• Managementul Serviciului Public
  • Cadrul conceptual pentru managementul serviciului public
    • Subiecte și obiecte ale managementului
  • Sistemul de management al serviciului public al Federației Ruse
    • Nivel federal management
    • Nivelul de management al subiecților Federației Ruse
  • Îmbunătățirea eficienței sistemului de management al serviciului public rusesc
• Reforma și dezvoltarea sistemului de servicii publice al Federației Ruse
  • Bazele teoretice ale reformei serviciului public
  • Bazele juridice pentru reformarea sistemului de servicii publice al Rusiei moderne. Programul de reformă federală
  • Principalele direcții de reformare și dezvoltare a sistemului de servicii publice al Federației Ruse
  • Probleme și perspective pentru dezvoltarea serviciului public de stat al Federației Ruse
• Politica personalului de stat și doctrina personalului
  • Fundamentele teoretice ale politicii de personal de stat
  • Direcții prioritare ale politicii de personal de stat a Federației Ruse
  • doctrina personalului. Probleme ale politicii de personal de stat în Rusia modernă
• Temeiul juridic și baza subiect-obiect a politicii de personal de stat
  • Temeiul juridic al politicii de personal de stat și al activității de personal a Rusiei moderne
  • Subiecte și obiecte ale politicii de personal de stat
    • Obiectele politicii de personal de stat
• Principii și mecanisme de bază pentru implementarea politicii de personal de stat
  • Principii de bază pentru implementarea politicii de personal de stat
  • Mecanisme de implementare a politicii de personal de stat în sistemul administrației publice
    • Mecanismul de sprijinire reglementară a politicii de personal
    • Mecanismul de sprijin organizațional al politicii de personal
    • Mecanismul de cercetare a politicii de personal
• Politica personalului de stat în sistemul serviciului public de stat
  • Esența, sarcinile și principiile politicii de personal
  • Domenii prioritare ale politicii de personal și munca personalului
  • Dezvoltarea personalului serviciului public al Federației Ruse
• Munca personalului și serviciul de personal al unui organism de stat
  • Munca personalului într-un organism de stat: esență și conținut
  • Serviciul de personal al unui organism de stat
• Formarea personalului serviciului public
  • Cerințe de calificare pentru funcțiile de serviciu public public
  • Bazele teoretice și organizatorice ale selecției personalului
  • Modalități de ocupare a posturilor publice
• Tehnologii de personal pentru evaluarea personalului serviciului public de stat
  • Fundamente teoretice pentru evaluarea personalului din serviciul public
    • Metodologia de evaluare a personalului din serviciul public
  • Concurs și proba de admitere în funcția publică
  • Atestarea în serviciul public
    • Examen de calificare pentru funcționarii publici
• Formarea și pregătirea unei rezerve de personal în serviciul public
  • Fundamente conceptuale, juridice și organizatorice pentru formarea unei rezerve de personal
  • Procedura de formare și pregătire a unei rezerve de personal
  • Caracteristici ale formării unei rezerve de personal de conducere
    • Programul pentru formarea unei rezerve de personal de conducere în orașul Moscova
• Managementul carierei în afaceri
  • Cariera de serviciu și de afaceri: esență, clasificare, etape
    • Avansare în carieră
  • Strategie, tactici și tehnologii pentru gestionarea unei cariere în afaceri
    • tehnologii HR
  • factori de dezvoltare a carierei
• Dezvoltare profesională. Formarea profesională suplimentară a personalului din serviciul public
  • Cadrul legal si principii pentru dezvoltarea profesionala a functionarilor publici
  • Organizarea învățământului profesional suplimentar
  • Ordin de stat pentru recalificarea profesională și formarea avansată a funcționarilor publici
• Corupția în autoritățile publice
  • Esența corupției ca fenomen social
    • Aspecte ale corupției
  • Cauzele și formele de răspândire a corupției în autoritățile publice
    • Forme de manifestare a corupţiei
  • Temei juridic și măsuri anticorupție în sistemul serviciului public
  • Măsuri organizatorice pentru combaterea corupției în serviciul public
• Fundamentele morale ale serviciului public și politicii de personal
  • Principiile morale ale politicii de personal și ale performanței funcționarilor publici
  • Cerințe pentru comportamentul oficial al funcționarilor publici. Soluționarea conflictului de interese
  • Principiul slujirii statului și a societății
  • Problemele morale ale funcționarilor publici
• Experiență străină în domeniul serviciului public și al politicii de personal
  • Experiență europeană modernă în organizarea funcției publice
    • Serviciul public public din Marea Britanie
    • Funcția publică în Franța
    • Funcția publică de stat în Germania
  • Managementul serviciului public în țări străine
  • Managementul personalului în serviciul public din țările occidentale
    • Politica de personal în serviciul public din Franța
    • Politica de personal în serviciul public din Marea Britanie
    • Politica de personal în serviciul public din Statele Unite
  • Experiență străină modernă în formarea unei rezerve de personal în serviciul public
• Experiența serviciului public și a politicii de personal în Rusia
  • Serviciul public în Rusia țaristă
  • Politica de carieră și serviciul public în Rusia țaristă
  • Serviciul public în perioada partid-sovietică

Munca personalului într-un organism de stat: esență și conținut

Definiția normativă a muncii de personal, precum și politica de personal, lipsesc în cadrul de reglementare actual. Munca de personal este activitatea organelor de conducere, a serviciilor de personal și a funcționarilor, al cărei conținut este implementarea practică a scopurilor, obiectivelor și principiilor politicii de personal; este un set de direcții, forme și tehnologii de lucru cu personalul (personalul). Munca personalului într-un organism de stat este apanajul serviciului său de personal.

• asigurarea desfasurarii concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante in functia publica, atestari, promovarea probelor de catre functionarii publici;
• înregistrarea deciziilor organelor de stat referitoare la trecerea funcționarilor publici în serviciul public, efectuarea înscrierilor necesare în carnetele de muncă;
• consilierea funcționarilor publici cu privire la statutul lor juridic, respectarea restricțiilor legate de serviciul public;
• analiza nivelului de pregătire profesională a funcționarilor publici, organizarea recalificării și pregătirii avansate a funcționarilor publici.

În Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, legiuitorul, aprofundând înțelegerea sarcinilor serviciului de personal, a crescut semnificativ lista funcțiilor sale. În baza acestui act juridic a fost legalizat termenul de „muncă de personal” și a fost formulat conținutul acestuia.

Articolul 44 din Legea federală nr. 79-FZ stabilește că în continutul muncii de personal agenția guvernamentală include:

• formarea personalului pentru înlocuirea posturilor de serviciu public;
• pregătirea propunerilor privind punerea în aplicare a prevederilor legislației federale privind serviciul public și introducerea acestor propuneri către reprezentantul angajatorului;
• organizarea întocmirii proiectelor de acte ale unui organ de stat referitoare la intrarea în serviciul public, trecerea acesteia, încheierea unui contract de servicii, numirea într-o funcție publică etc.;
• menținerea carnetelor de muncă ale funcționarilor publici;
• efectuarea dosarelor personale ale funcționarilor publici;
• ținerea unui registru al funcționarilor publici dintr-un organism de stat;
• înregistrarea și eliberarea certificatelor oficiale ale funcționarilor publici;
• asigurarea activitatilor comisiei de solutionare a conflictelor de interese;
• organizarea si asigurarea desfasurarii concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante in functia publica si includerea functionarilor publici in rezerva de personal;
• organizarea si asigurarea atestarii functionarilor publici;
• organizarea și asigurarea examenelor de calificare pentru funcționarii publici;
• organizarea încheierii de contracte cu cetățenii pe perioada studiului acestora într-o instituție de învățământ de învățământ profesional cu trecerea ulterioară a funcției publice;
• organizarea de recalificare profesională, perfecţionare şi stagii de practică pentru funcţionarii publici;
• formarea unei rezerve de personal;organizarea muncii cu o rezervă de personal și utilizarea eficientă a acesteia;
• asigurarea creșterii în carieră a funcționarilor publici;
• organizarea verificării autenticității datelor cu caracter personal și a altor informații prezentate de un cetățean la admiterea în funcția publică, precum și înregistrarea unei admiteri a formei stabilite la informații care constituie secret de stat;
• organizarea auditurilor interne;
• organizarea verificării informațiilor privind veniturile, bunurile și obligațiile cu caracter patrimonial, precum și respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor stabilite de lege;
• consilierea funcționarilor publici în probleme juridice și de altă natură ale funcției publice.

Fiecare dintre domeniile de activitate ale personalului prezentate este reglementată de acte juridice de diferite niveluri - de la legea federală, decretul președintelui Federației Ruse, decretul Guvernului Federației Ruse până la instrucțiuni departamentale.

Prima și principala direcție a muncii personalului - formarea personalului pentru a ocupa posturi în serviciul public - reglementat de articolul 11 ​​„Formarea personalului serviciului public” din Legea federală „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse” nr. 58-FZ și art. 60 „Principii și domenii prioritare pentru formarea personalului din serviciul public” din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ.

Normele Legii nr. 58-FZ definesc principalele condiții și modalități de formare a personalului funcției publice. Alineatul 1 al art. 11 stabileste: formarea personalului functiei publice se asigura prin:

• crearea unei rezerve de personal federal, a unei rezerve de personal într-un organism de stat federal, a unei rezerve de personal a unei entități constitutive a Federației Ruse, a unei rezerve de personal într-un organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse pentru a ocupa posturi de serviciu public; precum și utilizarea efectivă a acestor rezerve de personal;
• dezvoltarea calităților profesionale ale funcționarilor publici;
• evaluarea rezultatelor performanțelor profesionale ale funcționarilor publici în cursul atestării sau promovării unui examen de calificare;
• crearea de oportunități pentru creșterea oficială (de serviciu) a funcționarilor publici;
• utilizarea tehnologiilor moderne de personal;
• aplicarea programelor educaționale și a standardelor educaționale de stat.

În plus, legea stabilește că legile federale privind tipurile de serviciu public și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc procedura de intrare în serviciul public și procedura de ocupare a posturilor vacante în serviciul public pe bază de concurență.

Legea federală nr. 79-FZ (clauza 2, articolul 60) identifică șase domenii principale pentru organizarea muncii într-un organism de stat pentru personalul serviciului public:

1. pregătirea profesională a funcționarilor publici, recalificarea acestora, pregătirea avansată și stagiile de practică în conformitate cu programele de dezvoltare profesională a funcționarilor publici;
2. promovarea promovării funcționarilor publici pe bază de concurență;
3. rotația funcționarilor publici;
4. formarea unei rezerve de personal pe bază de concurență și utilizarea eficientă a acesteia;
5. evaluarea rezultatelor performanței profesionale a funcționarilor publici prin certificare sau examen de calificare;
6. utilizarea tehnologiilor moderne de personal la intrarea în serviciul public și trecerea acesteia.

După cum vedeți, a doua lege o repetă, o completează și o precizează pe prima în raport cu serviciul public. Principalele direcții de lucru ale personalului în acest domeniu sunt conturate destul de clar.

Serviciile de personal ale organului de stat întocmesc propuneri de punere în aplicare a legislației privind funcționarea publică și organizează pregătirea actelor juridice referitoare la intrarea în serviciul public, trecerea și încetarea acesteia: emiterea ordinelor privind numirea și eliberarea din funcție, pregătirea contractelor de servicii. , regulamentul locului de muncă etc. Serviciile de personal elaborează acte juridice referitoare la toți funcționarii publici ai unui anumit organism, de exemplu, publicarea cotidianului oficial al unui organism de stat.

Serviciul de personal ține carnetele de muncă ale funcționarilor publici în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, aprobat prin această decizie prin Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă.

Carnetul de muncă este principalul document privind activitatea de muncă și vechime in munca angajat, inclusiv experiența în serviciul public. Angajatorul, iar în organul de stat este reprezentantul angajatorului, este obligat să țină și să mențină un carnet de muncă pentru fiecare funcționar public care a lucrat în organul de stat mai mult de cinci zile. La cererea salariatului i se eliberează o copie legalizată a carnetului de muncă.

Caietul de munca contine informatii despre functionarul public, posturile din functia publica pe care o ocupa, transferul la alte organe ale statului, concedierea functionarului public, motivele schimbarii sau incetarii contractului de servicii, precum si informatii despre promovare si premii. pentru serviciul public. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care concedierea este sancțiune disciplinară.

Se fac înscrieri în carnetele de muncă: numărul înscrierii în ordine; data intrării; informații despre angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concediere; pe baza căruia s-a făcut înregistrarea (document, data și numărul acestuia). Cărțile de muncă se păstrează în limba de stat a Federației Ruse - rusă, iar pe teritoriul unei republici din cadrul Federației Ruse care și-a stabilit propria limbă de stat, cartele de muncă pot fi întocmite și în limba acestei republici naționale.

Înregistrarea unui carnet de muncă pentru un angajat angajat pentru prima dată se efectuează în prezența angajatului în cel mult o săptămână de la data angajării. Toate înregistrările de transfer la un alt loc de muncă permanent, premii etc. sunt plătite în cel mult o săptămână, iar la concediere - în ziua concedierii cu formularea indicată în ordin. Nu este permisă tăierea înregistrărilor inexacte sau incorecte din carte. O persoană care a pierdut o carte de muncă este obligată să raporteze imediat acest lucru angajatorului la ultimul loc de muncă. Angajatorul va elibera salariatului un duplicat al carnetului de muncă în cel mult 15 zile de la data depunerii cererii de către salariat. Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în ziua concedierii (ultima zi de muncă) carnetul de muncă cu evidența concedierii înscrisă în acesta.

Registrele de muncă neprimite de salariați la concediere sau în cazul decesului unui angajat de către rudele sale cele mai apropiate se păstrează timp de doi ani în departamentul de personal al organizației separat de celelalte cărți de muncă. După expirarea perioadei specificate, cărțile de muncă nerevendicate sunt stocate în arhivele organizației timp de 50 de ani și apoi sunt supuse distrugerii în modul prescris.

De asemenea, departamentului de personal i se încredințează contabilitatea și păstrarea carnetelor de muncă. Pentru a stoca cărțile de muncă, precum și formele de noi cărți de muncă și inserții, organizațiile mențin un carnet de venituri și cheltuieli pentru contabilizarea formularelor de carte de muncă și o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă. Responsabilitate pentru intretinere, depozitare. contabilitatea și eliberarea carnetelor de muncă se efectuează de către o persoană special împuternicită, desemnată prin ordin al angajatorului.

Serviciul Resurse Umane este responsabil de menținerea și păstrarea dosarelor personale ale funcționarilor publici. Articolul 42 „Datele personale ale unui funcționar public și menținerea unui dosar personal al unui funcționar public” din Legea federală nr. 79-FZ definește cerințele de bază care se aplică serviciului de personal la prelucrarea, stocarea și datele personale ale unui funcționar public. Articolul (alin. 3) stabilește că datele sale personale și alte informații referitoare la intrarea în serviciul public, trecerea și eliberarea acesteia din funcția publică și necesare asigurării activităților organului de stat sunt trecute în dosarul personal al unui funcționar public. privind datele personale ale unui funcționar public al Federației Ruse și conducerea dosarului său personal este aprobată de președintele Federației Ruse.

La 30 mai 2005, a fost emis un decret special al președintelui Federației Ruse „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind datele personale ale unui funcționar public de stat al Federației Ruse și desfășurarea dosarului său personal” nr. 609, care stabilește procedura de obținere, prelucrare, stocare, transfer și orice altă utilizare a datelor cu caracter personal ale unui funcționar public, precum și desfășurarea activității de capital

Cele mai importante prevederi ale acestui decret sunt:

• prin datele personale ale unui funcționar public se înțelege informații despre faptele, evenimentele și împrejurările din viața acestuia, cuprinse în dosarul personal al unui funcționar public și care permit identificarea personalității acestuia;
• protectia datelor cu caracter personal ale functionarilor publici este asigurata de reprezentantul angajatorului in persoana conducatorului organului de stat, iar in numele acestuia - angajati ai serviciului de personal;
• nu este permisă transferul datelor personale ale unui funcționar public către un terț fără acordul scris al unui funcționar public, cu excepția cazului în care prin lege se prevede altfel;
• este interzisă primirea, prelucrarea și atașarea la dosarul personal al unui angajat date cu caracter personal care nu sunt stabilite de legile federale despre convingerile sale politice, religioase și de altă natură, viața privată, apartenența la asociaţiile obşteşti, inclusiv sindicatele.

Potrivit decretului, la dosarul personal al unui funcționar public se anexează următoarele:

• o cerere scrisă de admitere în funcția publică;
• un chestionar din formularul stabilit, completat și semnat de un cetățean al Federației Ruse, cu o fotografie atașată;
• documente privind promovarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică;
• o copie a pașaportului și o copie a certificatelor de stare civilă;
• o copie a carnetului de muncă sau un document care confirmă trecerea serviciului militar sau de altă natură;
• copii de pe documente privind învățământul profesional, recalificare profesională, pregătire avansată, stagiu;
• copii ale deciziilor de acordare a premiilor de stat, de conferire a gradelor onorifice, militare și speciale;
• o copie a actului organului de stat privind numirea în funcția de serviciu public;
• o copie a contractului de servicii;
• copiile actelor organului de stat privind trecerea unui funcționar public într-o altă funcție publică;
• copii ale documentelor de înregistrare militară;
• o copie a actului organului de stat privind eliberarea funcționarului public din funcția de înlocuit și încetarea contractului de servicii;
• o fișă de atestare a unui funcționar public care a promovat atestarea și o revizuire a îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale pentru perioada de atestare;
• o fișă de examen a unui funcționar public și o trecere în revistă a nivelului cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților sale și a posibilității de a-i atribui un grad de clasă;
• copii ale documentelor privind atribuirea unui grad de clasă unui funcționar public;
• copiile documentelor privind includerea unui funcționar public în rezerva de personal, precum și cu privire la excluderea din rezerva de personal;
• copii ale deciziilor de încurajare a unui funcționar public, precum și de a-i impune o sancțiune disciplinară înainte ca aceasta să fie înlăturată;
• informații privind veniturile, proprietățile și pasivele de natură proprietății;
• o concluzie medicală a formei stabilite privind absența unei boli la un funcționar public care împiedică intrarea în serviciul public și trecerea acesteia.

Dosarul personal al unui funcționar public cuprinde și alte documente stabilite de lege. Un angajat are dreptul și obligația de a se familiariza cu materialele dosarului său personal o dată pe an, are dreptul de a face copii, de a face declarații și explicații scrise. Dar nu are dreptul de a cere retragerea cutare sau acel document din cauza sau de a face corecturi. Un dosar personal este eliberat numai proprietarului și supraveghetorului imediat.

Departamentul Resurse Umane asigură Registrul funcționarilor publiciîntr-o agenție guvernamentală. Registrul de evidență înseamnă o listă a funcționarilor publici care lucrează în acest organ de stat, cu indicarea funcției ocupate și informații succinte din dosarul personal, înregistrate pe suport electronic. Legea federală nr. 79-FZ (articolul 43) impune reprezentantului angajatorului obligația de a menține Registrul funcționarilor publici și de a asigura protecția informațiilor înscrise în registru împotriva accesului și copierii neautorizate.

Registrele funcționarilor publici de stat federal și registrele funcționarilor publici de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse formează Registrul consolidat al funcționarilor publici de stat al Federației Ruse. Prezența unui Registru Consolidat unificat va permite organelor de conducere ale funcției publice să efectueze monitorizarea necesară a stării și circulației personalului în organele de stat, rotația acestora între organele de stat, inclusiv între cele federale și regionale. Procedura și forma de menținere a Registrului Consolidat al Funcționarilor Publici al Federației Ruse trebuie aprobate prin decret al Președintelui Federației Ruse.

Serviciul de personal al organului de stat este încredințat cu executarea și emiterea certificate de service funcționari publici - document oficial confirmându-i statutul și puterile oficiale. Procedura de eliberare și eliberare a certificatelor de serviciu este stabilită printr-un act juridic local al unui organ de stat. Atunci când un funcționar public este concediat, pensionat sau transferat la un alt organism de stat, certificatul de serviciu este supus predării obligatorii.

Asigurarea activităților comisiei de soluționare a conflictelor de interese este detaliată la art. 19 din aceeași lege. Legea nr. 79-FZ a introdus o noutate juridică: un conflict de interese în serviciul public. Se dă o definiție legală a acestui termen, se numesc posibilele condiții și semne ale unei situații cu conflict de interese, sunt prevăzute mecanisme de depășire a acestuia și se determină posibilele consecințe juridice. Natura administrativ-juridică și psihologică a conflictului de interese abia începe să fie explorată.

Legea federală nr. 79-FZ prevede un mecanism organizatoric pentru rezolvarea conflictelor de interese. În acest scop, în organul de stat se formează comisii speciale pentru conducerea funcției publice în conformitate cu actul juridic al organului de stat și funcționează în mod continuu. Comisia este formată dintr-un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționari publici împuterniciți de acesta (inclusiv din serviciul personal, departamentul juridic și departamentul în care ocupă postul angajatul, care este parte la conflict); un reprezentant al organului de conducere al serviciului public relevant; reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ - experți independenți. Numărul minim de membri ai comisiei este de șapte. Înainte de formarea unui organ de conducere a funcției publice, reprezentantul acestuia poate fi reprezentantul unui departament superior al funcției publice și personalului sau șeful aparatului.

Competențele și funcțiile acestei comisii au fost aprobate prin Decretul președintelui Federației Ruse din 3 martie 2007 nr. 269 „Cu privire la comisiile pentru respectarea cerințelor privind conduita oficială a funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse și soluționarea conflictelor din Interes".

Serviciului de personal al organului de stat i se încredințează sarcina de a organiza și asigura concursuri pentru ocuparea posturilor vacante din funcția publică și includerea funcționarilor publici în rezerva de personal. Acest subiect este discutat în detaliu în art. 22 din Legea nr.79-FZ. În prezent, concursul este reglementat de Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse” din 1 februarie 2005 nr. 112.

În primul rând, serviciul de personal publică un anunț despre acceptarea documentelor pentru participarea la concurs într-o publicație tipărită periodică și, de asemenea, plasează informații despre concurs pe site-ul web al organului de stat. Concursul într-un organ de stat se anunță prin decizie a șefului organului de stat dacă există un post vacant, a cărui înlocuire, potrivit legii, se poate desfășura pe bază de concurs.

Anunțul de acceptare a documentelor de participare la concurs indică: denumirea funcției publice vacante; cerințe pentru solicitantul pentru acest post; locul si ora primirii documentelor; perioada înainte de expirarea căreia se acceptă documentele.

Funcționarii publici, precum și cetățenii Federației Ruse care au împlinit vârsta de 18 ani și vorbesc limba de stat a Federației Ruse și care îndeplinesc cerințele de calificare pentru o funcție publică vacantă, au dreptul de a participa la concurs. Documentele se depun la serviciul de personal în termen de 30 de zile de la data anunțării admiterii lor.

După verificarea exactității informațiilor furnizate de candidați pentru ocuparea unui post vacant, reprezentantul angajatorului decide data, locul și ora celei de-a doua etape a concursului. Pentru desfășurarea unui concurs, o comisie permanentă de concurs este formată printr-un act juridic al unui organ de stat, care include:

• un reprezentant al angajatorului și (sau) funcționarilor publici împuterniciți de acesta (inclusiv din direcția serviciu public și personal, secția juridică (juridică) și divizia în care salariatul supus certificării înlocuiește funcția funcției publice);
• un reprezentant al organismului de stat federal pentru conducerea funcției publice sau al organismului de stat al entității constitutive a Federației Ruse pentru conducerea funcției publice;
• reprezentanți ai instituțiilor științifice și de învățământ, ai altor organizații invitate în calitate de experți independenți - specialiști pe probleme legate de funcționarea publică, fără a se indica datele personale ale experților.

Apoi, la ora stabilită, serviciul de personal desfășoară concurs pentru ocuparea posturilor vacante în funcția publică, în urma căruia comisia de concurs decide câștigătorul concursului.

In conformitate cu legislatia in vigoare, serviciul de personal este obligat sa organizeze si sa asigure desfasurarea examene de certificare și calificare funcționari publici.

Această problemă este tratată în art. 48 și 49 din Legea nr.79-FZ. Scopul certificării este de a determina conformitatea unui funcționar public cu o funcție de ocupat. Scopul examenului de calificare este o evaluare atunci când se decide atribuirea unui grad de clasă unui funcționar public. În prezent, examenele de certificare și calificare sunt reglementate de decretele președintelui Federației Ruse „Cu privire la certificarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse” din 1 februarie 2005 nr. 110 și „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către stat”. funcționarii publici ai Federației Ruse și evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților lor (nivel profesional)” din 1 februarie 2005 nr. 111.

Atestarea și examenul de calificare a funcționarilor publici se efectuează de către serviciul de personal al organului de stat în două etape, pregătitoare și principală (ținerea unei ședințe a comisiei de certificare și luarea unei decizii).

Etapa pregătitoare este o perioadă responsabilă pentru organizarea examenelor de certificare și calificare. Pregătirea pentru aceste evenimente ar trebui să fie efectuată în mod sistematic și să înceapă cu organizarea lucrărilor explicative în rândul angajaților cu privire la scopurile, obiectivele și procedura de atestare și examinare.

Apoi se pregătește baza de documentație. Serviciul de personal se pregătește, iar șeful organului de stat semnează un act (ordin) juridic privind formarea unei comisii de atestare; cu privire la aprobarea programului de certificare și examen de calificare; privind întocmirea listelor funcționarilor publici supuși examenului de atestare și calificare; privind întocmirea documentelor necesare lucrărilor comisiei de atestare.

În actul juridic privind desfășurarea examenului de atestare și calificare, șefii departamentelor competente ale organului de stat au sarcina de a asigura pregătirea și desfășurarea acestor evenimente.

Una dintre sarcinile importante ale serviciului de personal este crearea unei comisii de atestare, care este și comisie pentru susținerea unui examen de calificare.

Componența comisiei de atestare este formată în așa fel încât să excludă posibilitatea unor conflicte de interese care ar putea afecta deciziile luate de comisia de atestare.

La a doua etapă a lucrărilor, comisia de atestare din ședință ia în considerare documentele depuse, aude mesajul funcționarului public atestat și, dacă este cazul, supervizorul imediat al acestuia despre performanța profesională.

Discuția asupra calităților profesionale și personale ale unui funcționar public certificat în legătură cu atribuțiile și competențele sale oficiale ar trebui să fie obiectivă și prietenoasă.

Pe baza rezultatelor examenului de certificare și calificare a unui funcționar public, se ia o decizie pozitivă și negativă.

Decizia comisiei de atestare este definitivă document legal, întrucât în ​​această hotărâre sunt rezumate rezultatele finale la examenul de atestare și calificare a unui funcționar public. După aceea, serviciul de personal întocmește un proiect de ordin pentru aprobare de către șeful organului de stat.

Noua sarcină a serviciului de personal al unui organ de stat este de a organiza încheierea de contracte cu cetățenii pe perioada studiului acestora într-o instituție de învățământ de învățământ profesional, urmată de trecerea funcției publice. Această noutate juridică în sistemul serviciului public este descrisă în detaliu în art. 61 din Legea federală nr. 79-FZ.

comanda contractuala formare profesională permite implementarea principiului accesului egal la ocuparea posturilor vacante în serviciul public pentru cetățenii Federației Ruse, care este o modalitate organizatorică și legală de formare și atragere. personal calificat pentru serviciul public. Decretul președintelui Federației Ruse care reglementează problemele încheierii unui astfel de acord nu a fost încă adoptat. Potrivit legii, această problemă ar trebui să fie coordonată de organismul federal de gestionare a serviciului public, care nu a fost încă creat. Funcțiile acestui organism sunt îndeplinite de organele statului federal în conformitate cu funcțiile care le sunt atribuite.

În prezent, în conformitate cu Reglementările privind formarea prin contract țintă a specialiștilor cu studii profesionale superioare și secundare, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 septembrie 1995 nr. 942, formarea prin contract vizată a specialiștilor cu studii superioare și secundare educația se realizează din rândul persoanelor care studiază pe cheltuiala buget federal. Sarcinile pentru formarea specialiștilor sunt stabilite de organul executiv federal, care are instituții de învățământ în jurisdicția sa în limitele cifrelor de control pentru înscrierea studenților pentru formare pe cheltuiala bugetului federal. Formarea prin contract țintă este implementată pe baza încheierii pe bază voluntară a unui acord (contract) cu un student și un angajator specific pentru formare.

Acordul prevede obligațiile părților, inclusiv obligația stagiarilor de a ocupa, la repartizarea în organul de stat competent, funcții publice în serviciul public pentru o anumită perioadă (cel puțin trei ani). În cazul în care un student nu își îndeplinește obligațiile de a ocupa o funcție publică în serviciul public, acesta poate fi chemat în judecată pentru rambursarea costurilor educației sale către organul de stat competent. Studentul care nu și-a îndeplinit obligația de a ocupa un post de serviciu public prin repartizare în termenul prevăzut de contract va rambursa costurile educației sale organului de stat competent.

Costurile de formare nu fac obiectul rambursării dacă organul de stat nu a asigurat stagiarului înlocuirea unui post de serviciu public în termenul prevăzut de contract, sau studentul, din motive de sănătate sau alt motiv întemeiat, nu poate înlocui postul corespunzător. post în serviciul public.

O oferta de incheiere a unui acord i se face studentului de catre conducatorul institutiei de invatamant in care acesta invata, i.e. serviciile de personal în sine nu caută antreprenori.

O responsabilitate importantă a serviciului de personal al unui organism de stat este organizarea recalificare profesională, formare avansată și stagii de practică funcționari publici. Artă. 62 din Legea nr. 79-FZ, precum și Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la formarea profesională suplimentară a funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse” din 28 decembrie 2006 nr. 1474.

Prin recalificarea profesională a funcționarilor publici se înțelege dobândirea de noi cunoștințe pe lângă studiile superioare de bază, ceea ce permite salariatului să i se atribuie o nouă specializare și (sau) calificare. Se desfășoară în baza unor contracte încheiate de serviciul de personal în numele organului de stat în baza rezultatelor unui concurs cu instituțiile de învățământ acreditate relevante.

De regulă, salariații care sunt încadrați în rezerva pentru promovarea pe o funcție dintr-o grupă superioară de funcții sau care ocupă o anumită funcție publică, dar nu au pregătirea profesională corespunzătoare în specialitatea (specializarea) necesară îndeplinirii atribuțiilor de funcția lor publică, sunt trimiși pentru recalificare profesională.

Dezvoltarea profesională se referă la actualizarea cunoștințelor teoretice și practice ale funcționarilor publici pentru a-și menține nivelul de calificare suficient pentru îndeplinirea eficientă a atribuțiilor oficiale. Formarea avansată se efectuează atunci când un funcționar public are funcții oficiale suplimentare în funcții publice ocupate sau, dacă este necesar, transferuri viitoare de locuri de muncă în cadrul acestui grup de posturi.

Pregătirea avansată a unui funcționar public poate fi efectuată direct într-un organism de stat, o instituție de învățământ, precum și într-o organizație (inclusiv în străinătate) fără eliberare de îndatoririle oficiale sau cu eliberare de aceste atribuții.

O instituție de învățământ pentru educația profesională suplimentară a angajaților este aleasă de un client - un organism de stat pe baza rezultatelor unei competiții. Aceasta se realizeaza de catre serviciul de personal.Formele si metodele de recalificare profesionala si perfectionare se stabilesc de catre institutia de invatamant in care se desfasoara formarea, in functie de complexitatea programelor de invatamant, in concordanta cu nevoile organelor de stat si pe baza a acordurilor încheiate.

Stagiul funcționarilor publici se efectuează de către serviciul de personal din organele de stat sau din alte organizații pentru a putea ocupa un nou post în serviciul public, a studia cele mai bune practici și a consolida cunoștințele teoretice.

O funcție specială a serviciului de personal al unui organism de stat este formarea unei rezerve de personal, organizarea muncii cu aceasta și utilizarea eficientă a acesteia. Artă. 64 din Legea nr.79-FZ.

Utilizarea eficientă și rațională a institutului de rezervă de personal asigură:

• satisfacerea în timp util a nevoilor de personal al funcționarilor publici de toate categoriile;
• selecție de înaltă calitate și instruire țintită a candidaților pentru nominalizare;
• verificarea gradului de pregătire a unui funcționar public înscris în rezervă de a îndeplini atribuții în funcția planificată pentru înlocuire;
• reducerea perioadei de adaptare a funcționarilor publici nou numiți în funcții superioare în funcționarea publică;
• cresterea nivelului de profesionalism si imbunatatirea calitatii functionarilor publici.

În conformitate cu legislația în vigoare, rezerva de personal se constituie cu respectarea a trei condiții:

• luând în considerare Registrul consolidat al funcționarilor publici de stat al Federației Ruse. Registrul consolidat este o bază de informații federale care asigură unitatea sistemului de serviciu public al Federației Ruse;
• cererile primite de organul de stat de la funcționarii publici și cetățeni;
• pe bază de competiție.

Munca serviciului de personal cu rezervă de personal ar trebui să rezolve probleme precum determinarea structurii, compoziției, condițiilor, etapelor, formelor și metodelor de formare a unei rezerve de personal. Structura rezervei de personal este determinată de caracteristicile și specificul unui anumit organism de stat. În fiecare organ de stat, rezerva de personal este formată, de regulă, din grupe de posturi. Alcătuirea rezervei de personal se formează în două etape. În prima etapă are loc căutarea, selecția preliminară, studierea și evaluarea posibililor candidați de către serviciile de personal. La a doua etapă, comisiile de concurs ale organului de stat, la recomandarea serviciilor de personal, iau decizia finală privind includerea (sau neîncadrarea) candidatului în rezerva de personal.

Un loc important în selecția candidaților pentru rezerva de nominalizare îl ocupă studiul calităților profesionale și de afaceri ale acestora, dezvoltarea și aplicarea unor criterii de selecție moderne și tehnologii de evaluare. La formarea unei rezerve de personal, trebuie luate în considerare următoarele: rezultatele performanței unei persoane, nivelul de educație profesională, experiența de muncă în specialitate și durata serviciului public, vârsta, starea de sănătate, opinia publică despre angajat și dorinta personala a functionarului.

Atunci când se utilizează rezerva de personal, nu trebuie să se permită promovarea unui angajat în funcții superioare fără a trece prin toate nivelurile de serviciu. Serviciile de personal, în conformitate cu planul, ar trebui să efectueze pregătirea teoretică a rezervei de personal și pregătirea practică a acesteia. Cerința principală este utilizarea eficientă a rezervei de personal selectat și instruit.

Una dintre noile sarcini ale serviciului de personal al unui organ de stat este asigurarea promovării funcționarilor publici.

Dar promovarea unui oficial nu poate fi automată. Asistența în promovarea angajaților din partea departamentului de personal și a managerilor ar trebui să fie efectuată pe principiile obiectivității, imparțialității, egalității justiției sociale, democrației, deschiderii și competitivității.

Cariera de serviciu în conformitate cu Legea federală nr. 79-FZ. Artă. 60. p. 1, cel mai mult depinde de două condiții:

• meritele unui funcționar public în performanța profesională și calitățile sale de afaceri;
• nivelul de competențe profesionale ale unui funcționar public.

În munca personalului, principiile „umbră” de promovare a personalului ar trebui excluse. În prim-planul politicii de personal ar trebui pus profesionalismul angajatului.

Sarcina responsabilă a serviciului de personal este organizarea verificări de plauzibilitate prezentat de un cetatean date personaleși alte informații la admiterea în funcția publică, precum și înregistrarea admiterii formei stabilite la informații care constituie secret de stat. Soluția acestei probleme este specificată în art. 16. 17 și 20 din Legea federală nr. 79-FZ.

Conform legislației în vigoare, datele personale despre un funcționar public ar trebui obținute de la acesta personal. Cu toate acestea, rămâne posibilitatea de a furniza informații false. Acest lucru este valabil mai ales pentru diplomele de învățământ profesional superior, a căror autenticitate trebuie verificată. Prin urmare, serviciile de personal ale unui organism de stat sunt învestite cu dreptul de a verifica autenticitatea datelor cu caracter personal și a altor informații transmise de un cetățean la admiterea în serviciul public, inclusiv prin trimiterea de cereri către diferite organizații. Procedura de efectuare a unor astfel de inspecții este stabilită prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 iulie 1998 nr. 641. În orice caz, responsabilitatea pentru informații false cu bună știință este suportată personal de persoana care le-a transmis.

Funcția publică este adesea asociată cu deținerea de informații confidențiale - cu secrete de stat și neoficiale. Cel mai strict regim de astfel de protecție este stabilit în conformitate cu Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” (1993) pentru informațiile legate de secretele de stat. Serviciul de personal, în funcție de statutul funcției, stabilește procedura de acces al unui funcționar public care înlocuiește acest post la informațiile referitoare la secretele de stat. Admiterea funcționarilor publici în secretul de stat se realizează pe bază voluntară. Dar refuzul unui angajat de a parcurge procedura de obținere a accesului la informații care constituie secret de stat poate atrage demiterea acestuia din serviciul public.

Sfera activităților de verificare depinde de gradul de secretizare a informațiilor la care va fi admisă persoana înregistrată. Organizarea accesului unui funcționar la informațiile constitutive de secret de stat și controlul sunt atribuite șefului organului de stat, precum și unității structurale pentru protecția secretelor de stat. Serviciul de personal întocmește doar un permis de forma stabilită.

Lista informațiilor referitoare la secrete oficiale sau informații oficiale se aprobă de către șeful fiecărui organ de stat la propunerea serviciului de personal. Aici este important să cunoașteți măsura și să nu clasificați absolut toate informațiile despre activitatea organului de stat și a angajaților. În acest caz, art. 4 din Legea federală nr. 79-FZ, care stabilește disponibilitatea informațiilor despre serviciul public ca principiu al serviciului public.

O sarcină separată a serviciului de personal este organizarea audituri interne. Soluția acestei probleme este reglementată de art. 59 „Verificarea serviciului” din Legea nr.79-FZ. Un audit intern se efectuează prin decizie a reprezentantului angajatorului sau printr-o cerere scrisă a unui funcționar public. Un audit intern este încredințat serviciului de personal cu participarea unității juridice și a sindicatului (dacă există) a acestui organ de stat. Un audit intern trebuie efectuat în termen de o lună de la data deciziei de efectuare a acestuia.

Rezultatele auditului sunt raportate conducătorului organului de stat sub forma unei opinii scrise, care indică faptele și împrejurările stabilite prin rezultatele auditului intern, precum și propuneri de aplicare sau neaplicare a unui sanctiune disciplinara salariatului. Încheierea scrisă este semnată de șeful departamentului de personal și de alți participanți la auditul intern și se anexează la dosarul personal al salariatului în privința căruia a fost efectuat auditul intern.

O nouă sarcină care a fost stabilită pentru serviciul de personal în Legea federală nr. 79-FZ este organizarea verificării informațiilor privind veniturile, proprietatea și obligațiile de proprietate, precum și respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor stabilite de lege.

Serviciile de personal nu sunt împuternicite să desfășoare lucrări de căutare operațională, anchete, investigații și alte acțiuni inerente serviciilor speciale conform competenței stabilite. În acest sens, departamentele de personal organizează doar, dar nu efectuează ele însele verificarea informațiilor despre venituri, respectarea interdicțiilor și restricțiilor legale etc.

Informațiile privind veniturile primite de un funcționar public și bunurile aparținând acestuia, care se depun anual până la 30 aprilie, ar trebui considerate ca una dintre direcțiile în asigurarea principiului accesibilității informațiilor despre serviciul public și ca formă de combatere a corupției. actiuni ale statului

Lista interdicțiilor și restricțiilor legate de serviciul public (articolele 16-17) este destul de largă. Cea mai importantă este interzicerea exercitării activității de întreprinzător de către un funcționar. Orientarea către profit este un criteriu cheie în definirea activității antreprenoriale. Funcționarilor publici le este interzis să desfășoare orice tip de activitate care poate fi clasificată ca antreprenorială - producție, vânzare de bunuri, prestare de servicii etc., dar nu interzice acest lucru membrilor familiilor lor și rudelor apropiate.

În sfârșit, serviciul de personal este obligat să consilieze funcționarii publici în probleme juridice și de altă natură ale funcției publice. O astfel de consiliere nu ar trebui să depășească cunoștințele speciale ale ofițerilor de personal și ar trebui să se refere la aspecte ale serviciului public - atestare, salariu, verificări de performanță, pensionare etc.

Lista de mai sus a funcțiilor muncii de personal efectuate într-un organism de stat nu este exhaustivă. Prin decizia conducătorului organului de stat pot fi atribuite și alte funcții serviciilor de personal.

G. V. MOROZOVA O. V. DERINA

DEZVOLTAREA CAPACITĂȚII DE PERSONAL A AUTORITĂȚILOR FISCALE CA O CONDIȚIE PENTRU CREȘTEREA EFICIENȚEI LOR

Cuvinte cheie: potențial de personal, resurse umane, personal, serviciu fiscal, muncă de personal, educație profesională, pregătire avansată, motivație

Adnotare. Articolul tratează problemele și trăsăturile muncii personalului din autoritățile fiscale, având ca scop îmbunătățirea creșterii profesionale și a competenței profesionale a funcționarilor publici. Pe baza studiului a fost propus un set de măsuri pentru dezvoltarea motivației personalului din serviciul fiscal.

Abstract. Introducere: în prezent, capitalul uman este cea mai importantă resursă economică a societății, iar investiția în acesta este o condiție importantă pentru competitivitate pentru orice organizație. Transformarea serviciului fiscal într-o structură orientată spre servicii creează o serie de probleme legate de necesitatea îmbunătățirii metodelor de management, menținerii și îmbunătățirii calității. capital uman organele fiscale, a căror componentă principală este personalul

MOROZOVA Galina Vladimirovna, Conferențiar al Departamentului de Finanțe și Credit, Universitatea Națională de Cercetare de Stat Mordovian, Candidat la Științe Economice.

DERINA Olga Viktorovna, Conferențiar al Departamentului de Finanțe și Credit, Universitatea Națională de Cercetare de Stat Mordovian, Candidat la Științe Economice.

© Morozova G. V., Derina O. V., 2016

potenţial. Managementul resurselor umane, care include un set de măsuri pentru formarea unei rezerve de personal, pregătirea profesională și formarea avansată a angajaților, afectează eficiența serviciului fiscal și implementarea politicii fiscale.

Materiale și metode: ca materiale au fost utilizate publicații științifice, rapoarte și comenzi ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, datele de raportare ale Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din Republica Mordovia. Au fost aplicate principiile unei abordări sistematice, care au făcut posibilă identificarea problemelor existente și a caracteristicilor dezvoltării potențialului de personal al autorităților fiscale. În plus, au fost utilizate metode și tehnici științifice generale precum abstractizarea științifică și metodele statistice de analiză.

Rezultatele studiului: analiza muncii personalului din Departamentul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din Republica Mordovia a relevat următoarele caracteristici și probleme: institutii de invatamant programele suplimentare de educație profesională sunt insuficient concentrate pe nevoi practice; tehnologiile de personal existente (selectarea, formarea și pregătirea unei rezerve de personal) sunt utilizate foarte limitat; desfășurarea unui examen de calificare este de natură formală etc. O problemă serioasă este lipsa motivației interne a angajaților ca unul dintre fundamentele modelării profesionalismului personalului din serviciul fiscal.

Discuții și concluzii: în vederea dezvoltării motivației personalului din serviciul fiscal, se recomandă desfășurarea unui număr de activități, precum: îmbunătățirea nivelului profesional și a calificărilor angajaților pe baza dezvoltării în continuare a sistemului de formare profesională continuă; atribuirea categoriei de calificare corespunzătoare pe baza rezultatelor atestării; numirea salariaților în funcții ținând cont de meritele acestora în activitățile lor profesionale; dezvoltarea unui sistem de stimulente materiale și morale pentru angajații autorităților fiscale etc. Dezvoltarea potențialului de personal al autorităților fiscale va contribui la creșterea eficienței muncii acestora.

În condițiile formării unei economii inovatoare, capitalul uman este considerat cea mai valoroasă și semnificativă resursă economică a societății, o sursă importantă de avantaje competitive, iar investiția în acesta este considerată un factor decisiv de competitivitate pentru organizarea oricărui tip de activitate 1. Atenția sporită acordată factorului uman în dezvoltarea unei organizații a devenit aproape o axiomă a teoriei și practicii managementului modern. Sistemele și metodele de gestionare a resurselor umane și a costurilor pentru atragerea și dezvoltarea personalului competitiv în practica mondială devin din ce în ce mai diverse și sunt în permanență îmbunătățite.

Este imposibil de supraestimat importanța capitalului uman pentru organizațiile care operează în sfera fiscală. În contextul transformării Serviciului Fiscal Federal într-o structură orientată către servicii, se acumulează un complex de probleme legate de necesitatea îmbunătățirii structurii sale organizaționale, a metodelor de management și a interacțiunii cu mediul extern, precum și de a păstra, întări. și îmbunătățirea calității capitalului uman al autorităților fiscale, care este principalul factor crestere economicași competitivitatea. Componenta fundamentală a acestuia din urmă este resursele umane, a căror calitate determină implementarea administratia taxelorși implementarea politicii fiscale.

Departamentul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Mordovia (UFTS al Rusiei pentru Republica Moldova) este un organ teritorial al organului executiv federal autorizat să controleze și să supravegheze impozitele și taxele, și anume organul teritorial al Impozitului Federal. Serviciul Rusiei. De remarcat faptul că nivelul și succesul managementului personalului este evidențiat de finală indicatori economici, precum și stabilitatea întregii structuri. Există însă și indicatori specifici: eficacitatea (eficiența) activităților diviziilor structurale ale autorităților fiscale și angajaților individuali; satisfacția angajaților cu munca lor; fluctuația personalului; respectarea disciplinei muncii; prezența (absența) conflictelor la toate nivelurile relațiilor; climatul socio-psihologic; caracteristici ale culturii organizaționale.

Un indicator important al mișcării personalului în organele fiscale, care caracterizează eficacitatea managementului resurselor de muncă, este fluctuația personalului (Tabelul 1).

În anul 2014, fluctuația de personal în ansamblul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din Republica Moldova a fost de 5,8%. Indicatorul fluctuației de personal a atins cea mai mare valoare în 2013, însumând 10,0%. Această perioadă reprezintă o sumă semnificativă de reduceri asociate cu optimizarea numărului de angajați ai autorităților fiscale, precum și cel mai mare număr dintre cei care au plecat de bunăvoie.

tabelul 1

Dinamica indicatorilor mișcării personalului personal al autorităților fiscale din Republica Mordovia2

An Număr mediu de personal, pers. A renunțat, omule. Fluiditate, %

voluntar un alt motiv pentru a reduce postul

2010 977 42 2 11 4,8

2011 930 29 10 44 4,2

2012 854 31 2 75 3,9

2013 775 69 9 28 10,0

2014 798 39 7 0 5,8

O cerință fundamentală în activitățile funcționarilor publici ai autorităților fiscale este prezența studiilor superioare.

Potrivit Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Moldova, la începutul anului 2010 ponderea funcționarilor publici federali cu studii superioare era de 93,3%, la începutul anului 2011 - 95,0%, la începutul anului 2012 - 96,0%, la începutul anului 2013 - 96,2%, la începutul anului 2013 - 96,5%. Totodată, 65,0% dintre funcționarii publici sunt specialiști în domeniul economiei și managementului. Numărul de angajați ai autorităților fiscale cu studii superioare crește în fiecare an. În 2014, ponderea angajaților cu studii superioare era de 96,5%. Acest lucru se datorează în primul rând proceselor în curs de modernizare a autorităților fiscale.

Rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă serviciul fiscal este imposibilă fără pregătirea sistematică a angajaților. Serviciul Fiscal Federal desfășoară în mod regulat activități pentru a organiza educație profesională suplimentară pentru funcționarii publici federali ai Serviciului Fiscal Federal al Rusiei. În conformitate cu Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei „Cu privire la aprobarea listelor organizațiilor aflate sub jurisdicția Serviciului Fiscal Federal al Rusiei” din 30 decembrie 2013 Nr. ND-7-5 / [email protected] Instituțiile de învățământ ale statului federal de învățământ profesional suplimentar Institutul de Nord-Vest pentru Studii Avansate al Serviciului Fiscal Federal (Sankt. Petersburg) și Institutul de Studii Avansate Volga al Serviciului Fiscal Federal (Nijni Novgorod) sunt sub jurisdicția Serviciului Fiscal Federal3 .

În fiecare an, Serviciul Fiscal Federal al Rusiei, împreună cu instituțiile, determină principalele domenii prioritare pentru suplimentare

pregătirea profesională a funcționarilor publici ai organelor fiscale, ținând cont de procesele intensive de modernizare a sistemului fiscal, introducerea tehnologiilor informaționale moderne într-o legislație fiscală în schimbare dinamică4. O astfel de muncă comună contribuie la creșterea nivelului de competențe profesionale ale funcționarilor publici, ceea ce face posibilă rezolvarea mai eficientă a sarcinilor atribuite Serviciului Fiscal Federal al Rusiei.

În prezent, se formează un spațiu educațional unificat al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pe baza software-ului dezvoltat „Sistem automat de testare a personalului și portal educațional al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei”. Utilizarea noului software va permite organizarea unei educații profesionale suplimentare și afișarea informațiilor legate de dezvoltarea profesională a funcționarilor publici. Necesitatea creșterii profesionale și a îmbunătățirii competenței profesionale a angajaților autorităților fiscale se datorează sarcinilor care le sunt stabilite în condiții socio-economice moderne. Odată primită o educație profesională nu mai poate garanta angajatului eficiență ridicată și calitate a muncii de-a lungul carierei sale. Un specialist în servicii fiscale trebuie să aibă un complex de cunoștințe, abilități și abilități în mai multe specialități conexe: contabilitate, fiscalitate, jurisprudență, psihologie, tehnologii informaționale moderne5. În acest sens, este important să se gestioneze procesul de dezvoltare profesională a personalului de-a lungul întregii vieți profesionale.

Date din tabel. 2 arată că Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Moldova utilizează cu succes programe de dezvoltare a personalului. În consecință, numărul angajaților care au fost instruiți tinde să crească. Conform datelor din tabel. 2, în perioada analizată, se constată o creștere a numărului de angajați ai autorităților fiscale care și-au îmbunătățit competențele atât în ​​centrele de formare, cât și în temeiul ordinelor guvernamentale. Cu toate acestea, ritmul de creștere a numărului de angajați care au absolvit diverse programe de formare avansată este în scădere în fiecare an: 2012 - 164,8%, 2013 - 120,5%, 2014 - 119,2%.

masa 2

Informații privind pregătirea avansată a personalului autorităților fiscale din Republica Mordovia din 2010 până în 2014

An Pregătire avansată Pregătirea personalului autorităților fiscale pentru a lucra cu instrumente de informatizare Abatere +/-, % față de anul precedent

Pregătire avansată în centre de formare pentru personalul autorităților fiscale Pregătire avansată în temeiul ordinului de stat (contract de stat)

2010 full-time de la distanță full-time de la distanță full-time de la distanță

Total: 280 Total: 18

2011 full-time la distanță full-time la distanță full-time la distanță -55,3

Total: 154 Total: 11

2012 full-time de la distanță full-time de la distanță full-time de la distanță 164.8

Total: 173 Total: 25 Total: 43

2013 full-time de la distanță full-time de la distanță full-time de la distanță 120.5

38 197 10 23 11 49

Total: 235 Total: 33 Total: 60

Total: 3 28

2014 full-time la distanță full-time la distanță full-time la distanță 119.2

19 196 1 58 9 108

Total: 215 Total: 59 Total: 117

Programele avansate de formare și recalificare pentru funcționarii publici federali au un accent profesional restrâns, ceea ce este o latură pozitivă a formării lor. Cu toate acestea, după cum arată practica, procedura actuală de organizare a formării profesionale și a perfecționării personalului fiscal nu contribuie suficient la atingerea obiectivelor organizației prin autorealizarea profesională a angajaților.

În prezent, există probleme asociate cu pregătirea angajaților. Acestea includ: orientarea insuficientă a programelor de educație profesională suplimentară oferite de instituțiile de învățământ la nevoile practice; lipsa unor mecanisme bine dezvoltate de monitorizare a calității muncii instituțiilor de învățământ care implementează programe de educație profesională suplimentară; lipsa motivației de a urma educație profesională suplimentară, deoarece rezultatele acesteia nu afectează creșterea carierei sau situația financiară; introducerea lentă a tehnologiilor de învăţământ la distanţă în practica de formare profesională a funcţionarilor publici.

Profesionalismul angajaţilor ca sistem de muncă şi funcţii personale se dezvoltă sub forma unor etape succesive: intrarea într-o organizaţie a muncii, însuşirea unei profesii, atingerea excelenţei profesionale, părăsirea unei profesii sau organizaţii6.

Fiecare dintre aceste perioade poate avea multe opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor. De exemplu, la începutul carierei, un angajat este motivat să atingă anumite obiective în organizație în termeni personali și (sau) profesionali. El vine în organizație cu un anumit nivel de cunoștințe, abilități și abilități. În primii 3-5 ani de muncă, angajații au ca scop îmbunătățirea nivelului profesional, sunt interesați să obțină recunoaștere în echipă, să-și îmbunătățească statutul social și să-și dezvolte în continuare calitățile profesionale și personale. Astfel, putem vorbi despre dezvoltarea lor pozitivă – abordarea imaginii unui angajat ideal, un adevărat profesionist în domeniul fiscal.

În structura organelor fiscale, pentru a trece la un alt nivel de dezvoltare a unei cariere profesionale, este necesară evaluarea cunoștințelor dobândite și dobândite. O astfel de evaluare se realizează cu ajutorul certificării angajaților și a unei decizii privind conformitatea acestuia cu funcția deținută. Sarcina principală rezolvată prin certificare

angajaților, este de a crea o rezervă pentru promovarea prin gradații. Lucrarea cu rezerva de personal include: planificarea schimbărilor preconizate în conducerea Serviciului Fiscal Federal; recrutarea preliminară a candidaților pentru rezervă (conform rezultatelor certificării); obținerea de informații despre calitățile de afaceri, profesionale și personale ale candidaților; formarea statelor de plată a rezervei de personal.

O analiză a activității personalului din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Republica Moldova a permis identificarea unora dintre caracteristicile acestuia. În primul rând, programul de dezvoltare a personalului nu este în prezent implementat suficient de eficient, nu există un sistem de motivare bine gândit, o schemă funcțională de căutare și evaluare a angajaților. În al doilea rând, posibilitățile de formare și recalificare a personalului nu sunt utilizate pe deplin, întrucât practica actuală de educație, recalificare și formare avansată a personalului nu poate oferi autoritățile fiscale personal cu înaltă calificare în cantitatea necesară acestora și în termenul specificat. În al treilea rând, tehnologiile actuale de personal (selectarea, formarea și pregătirea unei rezerve de personal) sunt utilizate foarte limitat. În al patrulea rând, procedura de desfășurare a unui examen de calificare ar trebui să se schimbe, deoarece, de regulă, este de natură formală.

Astfel, studiul nostru a arătat că munca personalului se desfășoară în mod regulat, dar acțiunile și activitățile practice sunt împrăștiate, adesea necoordonate între ele, ceea ce împiedică formarea unui sistem coerent de muncă a personalului.

În organizarea muncii cu personalul în stadiul actual de dezvoltare începe o nouă perioadă, caracterizată printr-o atenție sporită acordată personalității angajaților, motivației acestora și căutarea de noi stimulente. În condițiile unor stimulente materiale directe limitate pentru manager, un rol deosebit este acordat dezvoltării motivației interne, atunci când activitatea profesională în sine este o modalitate de autoexprimare și autorealizare a unei persoane. În același timp, este necesar să se utilizeze metode și instrumente moderne de management pentru a identifica și utiliza toate capacitățile potențiale ale angajaților în activitățile lor profesionale.

În opinia noastră, ar fi indicat să se efectueze o serie de măsuri pentru dezvoltarea motivației personalului fiscal.

servicii: îmbunătățirea nivelului profesional și a calificărilor angajaților autorităților fiscale pe baza dezvoltării ulterioare a sistemului de formare profesională continuă; autoeducație (pe bază voluntară sau obligatorie); efectuarea atestării de către comisie sau șeful și atribuirea categoriei de calificare corespunzătoare pe baza rezultatelor atestării; numirea angajaților în funcții adecvate, ținând cont de meritele acestora în performanța lor profesională, precum și luând în considerare calitățile lor de afaceri și îmbunătățirea competențelor profesionale; dezvoltarea unui sistem de stimulente materiale și morale pentru angajații autorităților fiscale; asigurarea protecției juridice a angajaților autorităților fiscale, oferindu-le garanții sociale.

Toate metodele și mijloacele disponibile de stimulare a angajaților să-și îmbunătățească profesionalismul sunt descrise de mai multe ori în diferite acte normative. Este necesar doar să se creeze condiții în care acestea să fie îndeplinite în realitate, și nu doar în rapoarte.

Un rol special în managementul personalului îi revine serviciului de personal. În Conceptul politicii de personal a Serviciului Fiscal Federal, aprobat prin Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 11 iulie 2011 nr. ММВ-7-4 / [email protected] a remarcat necesitatea îmbunătățirii unităților responsabile cu desfășurarea politicii de personal în organele fiscale, prin creșterea rolului acestora în managementul personalului, modificarea structurii acestora și definirea de noi sarcini funcționale. Direcțiile de personal ale autorităților fiscale sunt cele care se confruntă cu sarcina importantă de a planifica necesarul de personal, de a elabora măsuri de pregătire și dezvoltare profesională a angajaților, de a lucra cu rezerva de personal, de dezvoltare a carierei și de alte domenii de activitate a personalului7.

În concluzie, trebuie remarcat faptul că întărirea și dezvoltarea în continuare a potențialului de personal al autorităților fiscale va face posibilă evaluarea calităților semnificative din punct de vedere social și profesional ale angajaților, anticiparea succesului activităților lor profesionale și creșterea eficienței și eficacității. a activității personalului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, a diviziunilor sale teritoriale și structurale.

NOTE

1 Vezi: Trotsenko S.A. Particularităţi ale investiţiilor bugetare în sfera învăţământului profesional superior // Yurid. lume. 2011. Nr 2. S. 41-45. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (data accesului: 05/12/2015).

3 A se vedea: Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei „Cu privire la aprobarea listelor organizațiilor aflate sub jurisdicția Serviciului Fiscal Federal al Rusiei” din 30 decembrie. 2013 Nr. ND-7-5/ [email protected] URL: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620/ (data accesului: 10/12/2015).

4 A se vedea: Raportul final al Serviciului Federal de Taxe din Rusia privind rezultatele analizei privind starea și perspectivele de dezvoltare ale sistemului de învățământ pentru 2013. URL: https://www.nalog.ru/html/sites/www.new .nalog.ru/docs/dopprof /analyz2013.rtf (data accesului: 18.09.2015).

5 Vezi: Rogova G.I. Competența profesională ca bază pentru competitivitatea autorităților fiscale ruse // Novainfo.ru. 2015. Nr 34. C. 349-358. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23477684 (data accesului: 23/12/2015).

6 Vezi: Al ei. Etape și etape de dezvoltare profesională a angajaților autorităților fiscale // Inovații în știință: col. Artă. studenți, absolvenți, tineri oameni de știință și profesori. Ufa: Aeterna, 2014, p. 31-35. URL: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/SB-01.pdf (data accesării: 20.10.2015).

7 A se vedea: Ordinul nr. ММВ-7-4/ din 11 iulie 2011 „Cu privire la aprobarea conceptului politicii de personal a Serviciului Fiscal Federal” [email protected]// Informa.-Corect. portal GARANT (data accesului: 06.11.2015).

G. V. MOROZOVA, O. V. DERINA. DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE A AUTORITĂȚILOR FISCALE CA O CONDIȚIE PENTRU CREȘTEREA EFICIENȚEI LOR

Cuvinte cheie: potențial de personal, resurse umane, personal, serviciu fiscal, muncă de personal, educație profesională, dezvoltare profesională, motivație

abstract. Lucrarea discută problemele și specificul activității de resurse umane ale autorităților fiscale care vizează creșterea profesională și competența profesională a funcționarilor publici. Pe baza cercetării efectuate se propune un set de măsuri pentru creșterea motivației personalului din serviciul fiscal.

Rezumat. Introducere: în prezent, capitalul uman este cea mai importantă resursă economică a societății, iar investiția în el este o condiție importantă de competitivitate pentru orice organizație. Transformarea serviciului fiscal într-o structură orientată spre servicii creează o serie de probleme asociate cu necesitatea îmbunătățirii administrației, păstrării și sporirii calității capitalului uman al autorităților fiscale, a cărui componentă principală sunt resursele umane. Administrarea personalului include o serie de măsuri pentru formarea rezervei de personal, formarea și dezvoltarea profesională a angajaților

și influențează eficiența operațiunilor de servicii fiscale, precum și implementarea politicii fiscale.

Materiale și metode: materialele utilizate au fost publicațiile științifice, rapoartele și comenzile Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, datele raportate ale Direcției Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din Republica Mordovia. Au fost aplicate principiile abordării sistemice permițând identificarea problemelor existente și particularităților dezvoltării potențialului personalului autorităților fiscale. În plus, au fost aplicate astfel de metode și tehnici științifice generale de abstractizare științifică și metode statistice de analiză.

Rezultate: analiza muncii de personal din Direcția Serviciului Federal de Impozite din Rusia din Republica Mordovia a permis identificarea următoarelor caracteristici și probleme: programele de învățământ profesional suplimentar propuse de instituțiile de învățământ sunt insuficient adaptate nevoilor practice; aplicarea tehnologiilor de personal existente (selectarea, formarea si pregatirea rezervei de personal) este foarte limitata; examenul de calificare este o simplă formalitate etc. Lipsa motivației interne a angajaților, una dintre bazele formării profesionalismului resurselor umane din serviciul fiscal, este o problemă serioasă.

Discuții și concluzii: în vederea creșterii motivației personalului serviciului fiscal, se impune impunerea mai multor măsuri precum: îmbunătățirea perfecționării profesionale și a pregătirii angajaților pe baza dezvoltării ulterioare a sistemului de educație profesională continuă; atribuirea categoriei de calificare relevante conform rezultatelor atestarii; repartizarea angajaților pe posturi relevante pe baza realizărilor lor în activitatea profesională; dezvoltarea sistemului de stimulente pecuniare și morale pentru angajații autorităților fiscale etc. Dezvoltarea resurselor umane ale autorităților fiscale va îmbunătăți eficiența muncii acestora.

1 Troţenko SA. Osobennosti bjudzhetnyh investicij v sfere vysshego professional "nogo obrazovanija . Juridicheskij mir = Legal World. 2011; 2:41-45. Disponibil de la: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (accesat 05/12/2015/2015). ). (În Rusia.)

2 Zdes" i dalee privedeny dannye Upravlenija FNS Rossii po RM .

3 Prikaz FNS Rossii "Ob utverzhdenii perechnej organizacij, nahodjashhihsja v vedenii FNS Rossii" din 30 decembrie 2013 nr. ND-7-5/ [email protected]. Disponibil de la: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620/ (accesat 10/12/2015). (În Rusia.)

4 Itogovyj report Federal "noj nalogovoj sluzhby Russia o rezul" tatah analiz sostojanija i perspektiv razvitija sistemy obrazovanija za 2013 . Disponibil de pe: https://www.nalog.ru/html/sites/www.new.nalog.ru/docs/dopprof/analiz2013.rtf (accesat 18.09.2015). (În Rusia.)

5 Rogova GI. Profesional "naja kompetentnost" ca osnova konkurento-sposobnosti rabotnikov nalogovyh organov Rossii. Novainfo.ru. 2015; 34:349-358. Disponibil de la: http://elibrary.ru/item.asp?id=23477684 (accesat 23.12.2015). (În Rusia.)

6 Rogova G.I. Jetapy i stupeni professional "nogo razvitija rabotnikov nalogovyh organov. Innovacii v nauke = Innovations in science. Ufa: Ajeterna Publ.; 2014. Disponibil de la: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/SB-01.pdf (accesat 20.10. .2015) (În Rusia)

7 Prikaz „Ob utverzhdenii Koncepcii kadrovoj politiki Federal”noj nalogovoj sluzhby” . Informacionno-pravovoj portal GARANT = Portal de informații juridice GARANT.

MOROZOVA Galina Vladimirovna, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat la Departamentul de Finanțe și Credit, Universitatea Națională de Cercetare de Stat Mordovia (Saransk, Federația Rusă).

DERINA Olga Viktorovna, Candidată la Științe Economice, Profesor asociat la Departamentul de Finanțe și Credit, Universitatea Națională de Cercetare de Stat Mordovia (Saransk, Federația Rusă).

Introducere

Relevanța temei de cercetare. Transformarea legislației deja formate asupra funcției publice și a sistemului de funcționare publică în sine va duce inevitabil și a condus deja la apariția unui număr semnificativ de lacune și contradicții în reglementarea juridică a funcției publice.

O analiză a cadrului legal de reglementare care reglementează relațiile privind activitatea de personal a funcției publice de stat, precum și un studiu al activităților organelor de stat, ne permit să concluzionam că mecanismul juridic în vigoare în acest domeniu trebuie îmbunătățit, deoarece . nu asigură, în primul rând, avansarea efectivă în carieră a funcționarilor publici; în al doilea rând, protecția lor legală cuvenită a angajaților.

Trecerea funcției publice de stat este o instituție juridică foarte semnificativă din punct de vedere al volumului și, desigur, în cadrul unui studiu, este imposibil să le acoperim pe deplin. Prin urmare, acest studiu analizează doar cel mai mult elemente importante promovarea funcției publice de stat, cum ar fi atestarea, examenul de calificare, repartizarea gradelor de clasă și a gradelor de calificare, aplicarea măsurilor de stimulare (sancțiuni stimulative) și responsabilitate (sancțiuni disciplinare). Admiterea în funcția publică, precum și eliberarea din serviciul public nu sunt elemente ale funcției publice și, prin urmare, sunt lăsate în afara domeniului acestui studiu. Problemele menținerii bănești a funcționarilor publici de stat, recalificarea, formarea unei rezerve de personal, statutul funcției de angajat sunt, de asemenea, scoase din sfera acestui studiu, deoarece sunt subiecte separate de studiu științific.

Cu toate acestea, reforma administrativă în curs, reforma administrația locală, reforma funcției publice, adoptarea unui număr semnificativ de acte juridice de reglementare privind munca personalului în serviciul public de stat (în primul rând Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”), au sporit interesul pentru domeniul științific. lumea în problemele juridice și organizatorice ale reglementării juridice a problemelor de trecere a serviciilor publice de stat.

Scopul studiului este de a identifica problemele muncii personalului și modalitățile de rezolvare a acestora în inspectoratul interdistrital al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg.

Pe baza scopului, pe parcursul studiului au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini:

ia în considerare aspectele teoretice ale serviciului public în Federația Rusă;

să analizeze munca personalului în inspectoratul interdistrital al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg;

sugerează modalități de îmbunătățire a politicii de personal pe exemplul inspecției inter-districte a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg.

Obiectul cercetării tezei este munca de personal a inspectoratului interdistrital al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei.

Subiectul cercetării îl constituie problematica muncii personalului în domeniul serviciului public.

Baza teoretică a studiului a fost legislația federală și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse (pe exemplul inspectoratului interdistrital al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg), care reglementează problemele de promovare a funcției publice de stat și practica de aplicare a legii a organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse. O contribuție semnificativă la dezvoltarea problemelor studiate în lucrare au adus-o juriști atât de cunoscuți precum: A.P. Alekhin, D.N. Bahrakh, Yu.M. Kozlov, A.P. Korenev, B.D. Lebin, A.E. Lunev, V.M. Manokhin, A.F. Nozdrachev, A.V. Polyakov, L.L. Popov, Yu.N. Starilov, D.M. Ovsyanko, Yu.A. Tihomirov, L.E. Shepelev, care a pus bazele teoretice în înțelegerea locului și rolului instituțiilor de funcționare a personalului public în sistemul de drept administrativ.

Baza metodologică a cercetării diplomei au fost metodele moderne de cunoaștere și cercetarea științifică, inclusiv metodele științifice generale de cercetare: analiză (sistemică, sociologică etc.), dreptul privat (juridic comparat, juridic formal etc.), metode filozofice (metoda). a dialecticii și a categoriilor ei: formă și conținut, cauză și efect, individual și general etc.).

Structura tezei. Teza constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie și o listă de referințe. Primul capitol analizează sistemul de funcționare publică în condiții moderne și, de asemenea, are în vedere trăsăturile experienței străine a funcției publice. Al doilea capitol oferă o analiză a muncii personalului în inspecția inter-distritală a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 din Sankt Petersburg. Al treilea capitol sugerează modalități de îmbunătățire a politicii de personal în inspecția inter-distritală a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei nr. 23 pentru Sankt Petersburg. În concluzie, sunt prezentate principalele concluzii obținute în urma studiului.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale serviciului public în Federația Rusă

.1 Conceptul și esența serviciului public în Federația Rusă

Sistemul de funcționare publică, fiind un mecanism important pentru o administrație publică eficientă, este de asemenea supus reformei. Într-adevăr, în prezent, reglementarea administrativă şi juridică a funcţiei publice este una dintre cele mai importante probleme, a cărei soluţionare calitativă va permite administraţiei publice moderne, sporirea prestigiului şi autorităţii statului.

Problemele reformării serviciului public al Federației Ruse au fost una dintre principalele într-o serie de Adrese ale Președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală a Federației Ruse, care s-au reflectat în documente politice și juridice semnificative pentru stat. și dezvoltarea juridică a țării, cum ar fi: Conceptul de reformare a sistemului de serviciu public al Federației Ruse din 15 august 2001, Programul federal „Reforma serviciului public al Federației Ruse” nr. 1336 din 19 noiembrie 2002

Funcția publică ca instituție juridică experimentează un efect de reglementare și stimulare din partea statului și se bazează pe o strategie de management. Ca un dezavantaj semnificativ al formării serviciului public, există o lipsă de coerență în formarea serviciului public, un organism federal special pentru conducerea acestuia. Formarea și dezvoltarea unui sistem eficient de management al serviciului public pare să fie o prioritate de vârf într-un set de măsuri de reformare a funcției publice din Federația Rusă și de îmbunătățire a acestei instituții în contextul implementării conceptului. regula legii.

Cu toate acestea, în Legea federală „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse” multe prevederi conceptuale au rămas nespecificate. Consecința acestui fapt a fost lipsa unei structuri fixate legislativ, a unor mecanisme, a tehnologiei de funcționare și a unor principii clare de organizare a serviciului public, corespunzătoare conceptului de stat de drept. Este încă relevant să creați sistem unificat raporturi de serviciu și juridice în procesul de susținere științifică, metodologică, inovatoare a reformei funcției publice. funcționar public fiscal de inspecție

Experiența internațională a realizării de reforme administrative de amploare (în SUA, Germania, Franța, Japonia) arată că acestea sunt realizate pe bază de drept, pe bază legislativă, sub controlul instituțiilor statului și al societății civile. Acest lucru face posibilă formarea unor structuri de stat care nu acționează în interesele corporative ale grupurilor individuale, ci reprezintă interesele naționale.

Ca urmare a transformărilor administrative din Federația Rusă, nu au fost încă create bazele legale și mijloacele instituționale adecvate care formează un sistem unificat de gestionare a proceselor de reformă care au loc în serviciile de stat și municipale. Practica reformelor administrative în democrațiile dezvoltate arată în mod convingător că succesul reformelor vine doar atunci când reforma serviciilor se află sub patronajul unui organism anume care face parte din sistemul puterii de stat și dotat cu puteri adecvate, clar definite și suficiente.

Președintele rusului Federația a subliniat în mod repetat deficiențe semnificative în activitate aparatul de stat, inclusiv pe probleme de serviciu public, și a stabilit sarcina reformei sale radicale.

Statul ia anumite măsuri pentru a rezolva această problemă. Astfel, Programul federal „Reforma și dezvoltarea sistemului de servicii publice al Federației Ruse (2009-2013)”, aprobat prin Decretul președintelui Rusiei.

Federația din 10 martie 2009 nr. 261, scopul său determină crearea unui sistem integral al serviciului public al Federației Ruse prin finalizarea reformei tipurilor sale și crearea unui sistem de management al serviciului public. În același timp, chiar stabilirea scopului Programului Federal prevede că până în prezent a existat o interconectare insuficientă între tipurile de serviciu public, un nivel scăzut de reglementare juridică a serviciilor militare și de drept, precum și absența unui sistem de management al serviciului public.

Până în prezent, nu a fost creat niciun mecanism eficient de implementare a principiului slujirii statului; nu a fost definit statutul actual de funcționar public, nu au fost dezvoltate garanții legale și sociale; nu este asigurată relația dintre diferitele tipuri de serviciu public; una dintre problemele teoriei serviciului public nu a fost rezolvată - raportul în această instituție a normelor administrative (publice) și dreptul muncii (privat).

În cursul reformei serviciului public, Administrația Președintelui Federației Ruse a câștigat o anumită experiență în combinarea eforturilor organismelor de stat și ale organizațiilor publice pentru a transforma această instituție. De fapt, a acționat ca organ de conducere pentru reforma funcției publice pe baza noilor relații sociale și condiții economice.

În etapa actuală a reformei serviciului public, este nevoie de crearea unui organism federal pentru managementul serviciului public al Federației Ruse, în subordinea Președintelui Federației Ruse - Agenția Federală pentru Managementul Funcției Publice. sub președintele Federației Ruse. Agenția federală ar trebui să facă parte din structura autorităților executive federale, care este condusă direct de președintele Federației Ruse. În plus, acest organism ar trebui să aibă funcții eficiente de control și supraveghere. Activitatea, funcțiile, principiile sale trebuie reglementate de Legea federală.

În conformitate cu Legea federală nr. 58-FZ (capitolul 3), principalele activități ale organului de stat pentru conducerea funcției publice sunt: ​​1) reglementarea juridică a funcției publice; 2) personalul serviciului public; 3) finanţarea serviciului public; 4) controlul asupra conformării cu actele juridice de reglementare în organele statului.

Agenția Federală pentru Managementul Serviciului Public din subordinea Președintelui Federației Ruse ar trebui să ia în considerare principalele activități și diversitatea funcției publice. Creare agentie federala pentru conducerea funcției publice sub președintele Federației Ruse va servi la implementarea sarcinilor de reformare a funcției publice, crearea unui sistem unificat de serviciu public al Federației Ruse, asigurarea unei rezerve de personal și profesionalizarea personalului serviciului public .

În procesul de formare a Agenției Federale pentru Managementul Funcției Publice, precum și a întregului sistem al funcției publice, în contextul statului de drept, este necesar să se țină seama de: în primul rând, că instituțiile aflate în subordinea studiul includ normele multor ramuri de drept: internațional, constituțional, administrativ, de muncă, financiar; în al doilea rând, sistemul de legislație privind serviciul public are o structură pe trei niveluri: acte legislative la nivel internațional, federal și regional; în al treilea rând, sistemul actual formează un astfel de sistem ierarhic, a cărui construcție se bazează pe forța juridică a surselor juridice, subordonată intereselor cetățenilor și ale societății civile a Federației Ruse.

Prin urmare, reglementarea legală a acestui sistem în contextul statului de drept servește drept bază pentru funcționarea organelor de stat, activitățile funcționarilor publici, sustenabilitatea relațiilor de serviciu public și rațiunea dezvoltării inovatoare a legislației privind serviciul public. Lipsa reperelor statului de drept în sistemul luat în considerare poate duce la arbitrar, birocrație, dezorganizare, nelegiuire și nedreptate.

Dezvoltarea funcției publice în conformitate cu direcții conceptuale inovatoare ar trebui să devină un mijloc eficient de înființare a funcției publice a unui stat de drept, responsabil în fața societății pe baza unei statalități juridice democratice, axată pe furnizarea și furnizarea de servicii publice de calitate pentru cetățeni și organizații.

Semnificația juridică și securitatea relațiilor de serviciu public sunt concepute pentru a promova progresul socio-economic al Federației Ruse și dinamica pozitivă în toate sferele vieții și eficacitatea serviciului public.

Experiența dobândită în Rusia în realizarea reformelor în domeniul administrației publice arată că coordonarea acestora în ceea ce privește obiectivele finale, instrumentele și mecanismele, precum și ritmul de implementare a măsurilor individuale este esențială pentru obținerea unor rezultate semnificative din punct de vedere social. Această coordonare necesită eforturi și interes constant din partea guvernului și a societății civile. Din păcate, niciunul nu este garantat. Reformarea puterii executive este prea complexă, pe termen lung și predispusă la conflict pentru a deveni o prioritate pentru actualii lideri în absența unei opoziții politice serioase și a unei societăți civile active.

1.2 Reglementarea legală normativă a activităților funcționarilor publici din Federația Rusă

Eficacitatea activității profesionale a funcționarilor publici de stat din Federația Rusă depinde în mare măsură de statutul lor juridic în perioada implementării acesteia, precum și de momentul în care aceștia sunt trimiși pentru recalificare, pregătire avansată, la rezerva de personal etc. , problema îmbunătățirii legislației care definește statut juridic funcţionarilor publici, are o relevanţă deosebită în prezent. Natura muncii funcționarilor publici: angajați, mental (intelectual), creativ, inovator, public, colectiv. Subiectul și produsul muncii funcționarilor publici este informația.

Reglementare juridică - Legea federală „Cu privire la sistemul serviciului public din Federația Rusă”, „Cu privire la serviciul public de stat din Federația Rusă” stabilește caracteristicile organizării muncii funcționarilor publici: pe de o parte, stabilesc mai multe cerințe stricte pentru funcționarii publici, în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse, stabilesc anumite restricții asociate cu intrarea în serviciul public și îndeplinirea atributii oficiale Pe de altă parte, acestea le oferă beneficii suplimentare și garanții sociale în legătură cu îndeplinirea serviciului public.

Criteriile specifice și indicatorii de performanță ai unui funcționar public, sfera și conținutul atribuțiilor pentru o anumită funcție sunt stabilite în regulamentul de muncă al acestuia. Rezultatele executării reglementărilor oficiale sunt luate în considerare la desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant sau la includerea unui funcționar public în rezerva de personal, la desfășurarea atestării, a unui examen de calificare, precum și la luarea deciziei privind stimulentele împreună cu indicatorii de eficacitatea și eficiența performanței profesionale.

În serviciul public, organizarea locului de muncă, care afectează semnificativ eficiența muncii, depinde de funcția deținută și de natura muncii prestate. Fiecărui angajat sau grup de angajați i se atribuie o anumită cameră de dimensiuni raționale, ținând cont de funcțiile îndeplinite. În prezent, sistemele de birouri și holuri sunt utilizate în practica de planificare a locului de muncă pentru funcționarii publici.

Într-un birou separat poate fi un șef sau un grup de angajați ai unei unități structurale. Dezavantaje - rata scăzută de utilizare a zonei de lucru a clădirii, costuri suplimentare pentru încălzire, iluminare etc. Sistemul de birou crește lungimea rutelor de mișcare a personalului, complică fluxurile de documente.

Sistem de hol: mai multe diviziuni structurale sunt amplasate simultan într-o încăpere mare. Dispunerea locurilor de muncă se potrivește optim proces tehnologicși fluxurile de documentare, costurile pentru iluminat, încălzire și întreținere a clădirii sunt reduse, reamenajarea spațiilor se realizează la un cost mai mic. Dezavantajele unui astfel de sistem sunt zgomotul din cameră, oboseala crescută a angajaților.

În procesul de lucru, este necesar să se mențină o anumită ordine: nu ar trebui să existe nimic de prisos pe suprafața desktopului, documentele și instrumentele trebuie păstrate în aceleași locuri, după finalizarea lucrărilor, zona desktopului este pusă în ordine. . Întreținerea locurilor de muncă include furnizarea de articole de papetărie necesare, repararea echipamentelor, curățarea spațiilor, reparații la timp. Un loc de muncă organizat rațional crește eficiența muncii manageriale.

−manageri - normativ, planificare, organizatoric, administrativ, informaţional-analitic, control şi audit, motivaţional, comunicativ, coordonator, reprezentativ;

−asistenți - organizatori, analitici, administrativi, de control, de reglementare, de comunicare;

−consilieri - cercetare, analitic, consultant, metodic, coordonator;

−specialişti - analitici, predictivi, de planificare, organizatorici, de reglementare, de control, tehnic;

−asigurarea specialistilor - tehnici, organizatorici, de control.

Din păcate, de la intrarea în vigoare a Legii federale din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” (în continuare - Legea din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ) , nici unul necesar pentru implementarea legii federale. Lentoarea formării cadrului legislativ federal este compensată de adoptarea unor acte juridice de reglementare subordonate, precum și de legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care nu respectă întotdeauna legislația federală.

Să încercăm să realizăm o oarecare sistematizare a legislației federale care reglementează relațiile de muncă ale funcționarilor publici, pe baza unei analize a legislației muncii și a legislației serviciului public, precum și pe o comparație a legislației care reglementează munca funcționarilor publici federali cu legislația a unor entități constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public.

Potrivit Legii din 31 iulie 1995 nr.119-FZ, serviciul public este o activitate profesională de asigurare a exercitării atribuţiilor organelor de stat. Conform organelor de stat din această lege (articolul 1) se înțeleg organele federale ale puterii de stat, organele puterii de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și alte organisme de stat formate în conformitate cu Constituția Federației Ruse.

Funcția publică definește limitele activităților unui funcționar public, adică gama de îndatoriri, drepturi și responsabilități ale acestuia asociate cu asigurarea atribuțiilor unui organ de stat.

Funcțiile publice ale serviciului public includ funcții publice din categoriile „B” și „C”, incluse în Registrul funcțiilor publice al serviciului public al Federației Ruse.

Listele de funcții publice din serviciul public federal, care sunt considerate secțiunile relevante din Registrul funcțiilor publice din serviciul public al Federației Ruse, sunt aprobate prin Decrete ale președintelui Federației Ruse: din 12 aprilie 1996 nr. 529 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, nr. 16, art. 1833; 3064; nr. 34, art. 4080), din 12 aprilie 1996 nr. 530 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, nr. . 16, art. 1834), din 15 aprilie 1996 nr. 551 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, nr. 16, articolul 1844), din 14 august 1996 nr. 1174 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, nr. 34, articolul 4080), din 4 noiembrie 1996 nr. 1533 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1996, nr. 47, articolul 5309), din 16 mai 1997 nr. 493 (Legislația colectată a Rusiei Federația, 1997, nr. 20, articolul 2244), din 3 septembrie 1997 nr. 981 (Legislația colectată a Federației Ruse, 1997, nr. 36, articolul 4129; 1998, nr. 5, articolul 571).

Pentru serviciul public al Federației Ruse, este stabilit de legislația Federației Ruse privind serviciul public - legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse, alte acte juridice de reglementare. Trecerea serviciului public de stat este reglementată de Legea federală din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nr. 79-FZ, decretele președintelui Federației Ruse privind registrul, concurența, certificarea a funcţionarilor publici etc. Procedura de trecere a serviciului militar și de aplicare a legii de stat este stabilită prin acte juridice federale speciale de reglementare.

Prima încercare de a da o definiție juridică a naturii, conținutului și procedurii serviciului public în Federația Rusă a fost făcută în 1995 în Legea federală nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”, care nu mai este în vigoare. Capitolul 4 din acest act juridic a determinat condițiile de intrare a cetățenilor în serviciul public, procedura de desfășurare a concursului, testarea și certificarea funcționarului public, precum și motivele de încetare a funcției publice. Legiuitorul, fără a da o definiție legală a conceptului și conținutului funcției publice de către angajații aparatului de stat, a stabilit numai abordări generale la acest proces.

În prezent, elementele de bază ale procesului de promovare a funcției publice sunt reglementate de Legea federală din 27 mai 2003 N 58-FZ „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse”.

În capitolele 8 și 9 din Conceptul din 2001 pentru reformarea sistemului de servicii publice al Federației Ruse, a fost dată o interpretare juridică unor probleme precum intrarea cetățenilor ruși în serviciul public și performanța efectivă a funcției publice. S-a anunțat trecerea de la admitere la funcția publică în ordinea numirii la admitere prin concurs. Admiterea cetățenilor ruși în serviciul public ar trebui să fie efectuată pe baza competitivității și egalității cerințelor pentru participanții la competiție. A fost oferită o descriere destul de detaliată a conținutului, procedurii și condițiilor de bază pentru serviciul public al Federației Ruse, precum și o descriere a contractului de servicii.

În acest moment, prin Decretul președintelui Federației Ruse din 10 martie 2009 N 261, a fost adoptat programul federal „Reformarea și dezvoltarea sistemului serviciului public al Federației Ruse” pentru 2009-2013, care continuă reforma. inițiat de Conceptul de reformare a sistemului serviciului public al Federației Ruse în 2001. În principal, direcțiile de implementare a programului includ formarea sistemului de funcționare publică ca instituție integrală de stat și juridică; crearea unui sistem de management al serviciului public; introducerea unor metode moderne de lucru a personalului; creșterea eficienței și eficacității performanței profesionale a funcționarilor publici.

Legile entităților constitutive ale Federației Ruse conțin definiții similare ale posturilor în serviciul public. Astfel, în Legea orașului Moscova „Cu privire la serviciul public de stat al orașului Moscova” (clauza 5, articolul 1 și articolul 5), funcțiile de serviciu public din orașul Moscova sunt înțelese ca posturi stabilite prin Carta orașul Moscova, legile și alte acte juridice de reglementare ale orașului Moscova pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor de stat sau persoanelor care dețin funcții publice în orașul Moscova. Potrivit articolului 3 din Legea din Sankt Petersburg „Cu privire la serviciul public de stat din Sankt Petersburg”, funcțiile de serviciu public sunt posturi stabilite prin lege. din Sankt Petersburg privind Registrul funcțiilor publice din Sankt Petersburg și Registrul funcțiilor serviciului public de stat din Sankt Petersburg, ținând cont de prevederile Legii federale pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor de stat din Sankt Petersburg sau ale persoanelor care dețin funcții publice în Sankt Petersburg.

Posturile serviciului public sunt clasificate în categorii și grupuri în conformitate cu Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” și cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public de stat al entităților constitutive ale Federația Rusă.

Împărțirea pe categorii a funcțiilor din serviciul public public reflectă diferența în natura și întinderea puterilor de stat ale salariaților care îi înlocuiesc.

În aproximativ ‬diferenta despre ‬t dar ‬rm Zako ‬despre ‬clar ‬wah du-te ‬public ‬serviciul ro ‬Rusă ‬Federația, unde până la ‬fals ‬sti au fost impartite in trei categorii ‬rii: „A”, „B” și „C”, în federal ‬m zako ‬nu „Oh ‬public ‬civila ‬serviciul Ro ‬Rusă ‬Federația” (articolul 9) constituită ‬încredinţat ‬, ce ‬inainte de ‬fals ‬sti civil ‬al-lea serviciu ‬împărțite în următoarele categorii ‬rii:

)mână ‬în ‬copii – înainte ‬fals ‬sti mana ‬în ‬reprezentanţi şi deputaţi ‬în ‬th ‬stare despre ‬organo ‬în și structurale lor ‬diviziuni, până la ‬fals ‬sti mana ‬în ‬reprezentanţi şi deputaţi ‬în ‬ditelei teritoriu ‬real despre ‬organo ‬în federal ‬organo ‬in folosinta ‬plictisitor ‬și puterea și structura lor ‬diviziuni, până la ‬fals ‬sti mana ‬în ‬reprezentanţi şi deputaţi ‬în ‬reprezentanţi ai ‬stare despre ‬organo ‬în și structurale lor ‬diviziuni, înlocuite cu aproximativ ‬limited sro ‬la prin ‬lono ‬lu ‬al cărui sau fără ‬sro restricții ‬ka prin ‬lono ‬lu ‬a caror;

)pe ‬lu ‬păpuși (cu ‬vetniki) - până la ‬fals ‬sti stabilit pentru co ‬acțiunile persoanelor care îl înlocuiesc ‬stare înainte ‬fals ‬sti, mână ‬în ‬părinții merg ‬stare despre ‬organo ‬c, mână ‬în ‬părinții teritoriu ‬real despre ‬organo ‬în federal ‬organo ‬in folosinta ‬plictisitor ‬și putere și mână ‬în ‬reprezentanţi ai ‬stare despre ‬organo ‬în implementarea lor ‬lono ‬lu ‬al cărui şi înlocuibil cu aproximativ ‬limited sro ‬la, oh ‬limited sro ‬la ‬m de lono ‬

CONŢINUT
INTRODUCERE


1.2 Funcțiile serviciului de management al personalului și locul acestuia în sistemul organelor fiscale
1.3 Direcția de activitate și criteriile de evaluare a eficacității activității serviciului de management al personalului



CAPITOLUL 3. Elaborarea de propuneri pentru optimizarea activității serviciului de management al personalului din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk
3.1 Implementarea controlului în sistemul de management al personalului organizației
3.2 Probleme ale muncii personalului și modalități de rezolvare a acestora în domeniul serviciului public în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk
3.3 Recomandări pentru optimizarea muncii personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei în regiunea Novosibirsk
CONCLUZIE
LISTA SURSELOR UTILIZATE
APLICAȚII
INTRODUCERE
Relevanța lucrării. În sistemul măsurilor de implementare reforma economica o importanță deosebită se acordă ridicării nivelului de muncă cu personalul, punerii acestei lucrări pe o bază științifică solidă și valorificării experienței acumulate de-a lungul a mulți ani de experiență națională și străină. Una dintre cele mai importante probleme în stadiul actual de dezvoltare economică este problema din domeniul muncii cu personalul. Cu toată varietatea abordărilor existente pentru rezolvarea acestei probleme, cele mai comune tendințe sunt următoarele: formalizarea metodelor și procedurilor de selecție a personalului, elaborarea criteriilor științifice pentru evaluarea acestora, abordare științifică la analiza nevoilor de personal managerial, promovarea angajaților tineri și promițători, legarea sistematică a deciziilor economice și guvernamentale cu principalele elemente ale politicii de personal. În acest sens, problemele managementului personalului în sistemul organelor de stat, care au fost luate în considerare într-o gamă largă în această lucrare de calificare finală, sunt de o relevanță deosebită.
Scopul lucrării: studierea fundamentelor teoretice pentru formarea unui serviciu de management al personalului în serviciul public, analizarea eficienței activității serviciului de management al personalului (departamentul de resurse umane) din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din Novosibirsk. Regiunea și să elaboreze propuneri de optimizare a activității serviciului de management al personalului.
Pentru a atinge scopul urmărit, următoarele sarcini sunt formulate și rezolvate în lucrare:
- studiază domeniile de activitate și criteriile de evaluare a eficacității serviciului de management al personalului;
- să analizeze calitatea managementului personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk;
- analiza eficacitatii masurilor de management al personalului;
- evaluează eficacitatea serviciului de management al personalului;
- să dezvolte modalități de îmbunătățire a muncii personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk.
Obiectul studiului este Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk.
Subiectul studiului este eficacitatea serviciului de management al personalului.
Baza teoretică și metodologică a studiului sunt realizările științei economice interne și externe în dezvoltarea tehnologiilor, instrumentelor și metodelor de management al personalului în condițiile moderne de piață. În cursul studiului, literatura specială a fost studiată de autori precum: Odegov Yu.G., Shkatulla V.I., Meskon M.Kh., Kibanov A.Ya., Kurbatov V.A., Chirkin V.E.
Valoarea practică a acestei lucrări de calificare finală constă în identificarea deficiențelor în activitatea serviciului de management al personalului, ceea ce va permite elaborarea și formularea de noi propuneri în muncă care să facă posibilă pregătirea adecvată a personalului și îmbunătățirea calității activităților acestora.
Lucrarea finală de calificare constă dintr-o introducere, trei secțiuni, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.
Prima secțiune prezintă bazele teoretice ale formării unui serviciu de management al personalului în sistemul serviciului public, funcțiile și activitățile acestuia.
A doua secțiune analizează calitatea muncii serviciului de management al personalului (departamentul de resurse umane) din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk.
În a treia secțiune, au fost elaborate propuneri de optimizare a activității serviciului de management al personalului (departamentul de resurse umane) din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk.
CAPITOLUL 1. Bazele teoretice pentru formarea unui serviciu de management al personalului în sistemul organelor de stat
1.1 Cerințe pentru organizarea serviciului de management al personalului în sistemul serviciului public
Legea federală nr. 58-FZ din 27 mai 2003 „Cu privire la sistemul de serviciu public” definește bazele juridice și organizatorice ale sistemului de serviciu public al țării, care include următoarele tipuri de serviciu public: serviciu public public, serviciu militar și aplicarea legii serviciu. Legea specificată stabilește că unele probleme importante ale serviciului public de stat ar trebui reglementate de legile federale relevante privind tipul de serviciu public, și anume:
- statutul juridic (statutul) unui funcționar public de stat federal și al unui funcționar public de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse, inclusiv restricții, interdicții de obligații, reguli de conduită oficială, răspundere, precum și procedura de soluționare a conflictelor de litigii de interese și servicii;
- procedura de înscriere în funcția publică și ocupare pe bază de concurs a posturilor vacante, condițiile de formare a comisiilor de concurs, regulile de publicare a informațiilor despre concursuri în mass-media, precum și alte proceduri de intrare în funcție și de ocupare a posturilor vacante; posturi;
- cerințe suplimentare pentru cetățeni la intrarea în serviciul public;
- termenii contractelor, procedura de încheiere a acestora, precum și temeiurile și procedura de încetare a acestora
- varsta maxima de sedere in functia publica;
- Numirea într-o funcție, repartizarea unui grad de clasă, grad diplomatic, grad militar și special, examen de atestare sau de calificare;
- motivele de încetare a serviciului public, inclusiv demiterea în rezervă sau demisia;
- conditii contabile pentru atribuirea unui grad de clasa de grad diplomatic anterior atribuit, grad militar si special in legatura cu trecerea la functia publica dintr-un serviciu public de alt tip;
- vechimea în muncă (durata totală) a funcţiei publice;
- conditii de includere in vechimea (durata totala) a functiei publice a duratei de serviciu public de alt tip.
La 22 septembrie 2003, Președintele Federației Ruse, în conformitate cu art. 104 din Constituția Federației Ruse, ca inițiativă legislativă, a înaintat Dumei de Stat un proiect de lege federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, care este de o importanță esențială pentru determinarea principalelor direcții de dezvoltare a Federației Ruse. serviciu public intern pe termen scurt și lung.
Legea este prima lege federală coloană a acțiunii directe asupra funcției publice ca un special formă independentă serviciu civil. Stabilește reglementările legale, organizatorice și fundamentele economice serviciul public de stat federal și serviciul public de stat al subiecților Federației.
În punerea în aplicare a Legii nr. 79-FZ, rolul principal revine diviziilor organelor de stat în problemele serviciului public de stat și personalului.
Activitatea de resurse umane include:
- formarea personalului pentru înlocuirea posturilor de serviciu public;
- întocmirea propunerilor privind punerea în aplicare a prevederilor prezentei legi federale, altor legi federale și altor acte juridice de reglementare privind funcționarea publică și transmiterea acestor propuneri reprezentantului angajatorului;
- organizarea întocmirii proiectelor de acte ale unui organ de stat referitoare la intrarea în serviciul public, trecerea acesteia, încheierea unui contract de servicii, numirea într-o funcție publică, eliberarea funcției publice care urmează a fi înlocuită, concedierea unui funcționar public din serviciul public și pensionarea acestuia pentru vechime în muncă și înregistrarea deciziilor relevante ale organului de stat;
- mentinerea carnetelor de munca ale functionarilor publici;
- realizarea dosarelor personale ale functionarilor publici;
- ținerea unui registru al funcționarilor publici dintr-un organism de stat;
- înregistrarea și eliberarea certificatelor de serviciu ale funcționarilor publici;
- asigurarea activitatilor comisiei de solutionare a conflictelor de interese;
- organizarea si asigurarea desfasurarii concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante din functia publica si includerea functionarilor publici in rezerva de personal;
- organizarea si asigurarea atestarii functionarilor publici;
- organizarea si asigurarea examenelor de calificare pentru functionarii publici;
- organizarea încheierii de contracte cu cetățenii pe perioada studiului acestora într-o instituție de învățământ de învățământ profesional cu trecerea ulterioară a funcției publice;
- organizarea de recalificare profesională, perfecţionare şi stagii de practică pentru funcţionarii publici;
- formarea unei rezerve de personal, organizarea muncii cu rezerve de personal și utilizarea efectivă a acesteia;
- asigurarea creșterii în carieră a funcționarilor publici;
- organizarea verificării autenticității datelor cu caracter personal și a altor informații transmise de un cetățean la admiterea în funcția publică, precum și înregistrarea unei admiteri a formei stabilite la informații care constituie secret de stat;
- organizarea controalelor interne;
- organizarea verificării informațiilor privind veniturile, proprietățile și pasivele cu caracter patrimonial, precum și respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor stabilite de prezenta lege federală și alte legi federale;
- intretinerea tabloului de personal;
- organizarea si desfasurarea de sedinte, seminarii cu angajatii serviciului de personal;
- pregătire documente necesareși repartizarea categoriilor de calificare angajaților;
- coordonarea lucrărilor de selecție și plasare a personalului instituțiilor și organizațiilor din subordine;
- asigurarea controlului asupra conformității cu legislația Federației Ruse privind politica de personal;
- luarea în considerare a scrisorilor, plângerilor și declarațiilor cetățenilor pe probleme legate de competența serviciului de personal;
- pregatirea si prezentarea materialelor pentru recompensarea angajatilor;
consilierea funcționarilor publici în probleme juridice și de altă natură ale funcției publice.
Pentru a efectua munca de personal, se creează unități structurale independente: fie servicii de management al personalului, fie departamente de personal sau departamente de personal (denumite în continuare servicii de personal).
De exemplu, în Oficiul Central al Serviciului Fiscal Federal (denumit în continuare Serviciul Fiscal Federal al Rusiei) - Departamentul pentru Serviciul Public și Personal, format din cinci departamente independente în domeniile muncii personalului, în Departamentele din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru entitățile constitutive ale Federației Ruse - departamente de personal, în Inspectoratele Serviciului Fiscal Federal pentru regiune, un district într-un oraș, un oraș fără diviziune de district și o inspecție a Serviciului Fiscal Federal al nivel interdistrict (denumit în continuare Inspectoratul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei), în funcție de număr - angajați individuali care fac parte din departamentul de securitate generală sau din departamentele de personal și securitate. Angajații acestor divizii structurale înlocuiesc funcțiile serviciului public al statului federal. La formarea personalului, candidaților li se impun cerințe pentru funcția de funcționare publică, numai datorită naturii cerințelor profesionale și aptitudinilor de afaceri. Prin urmare, Legea federală nr. 79-FZ conține:
- cerințe de calificare pentru calitățile profesionale ale cetățenilor care intră în serviciul public (printre cele mai importante - prezența unui anumit nivel de studii, vechimea (experienta) în specialitate). Cerințe de calificare (vezi Anexa 1):
- procedura competitiva de selectie a candidatilor pentru posturi;
- inspectia periodica a functionarilor publici pentru conformitatea cu functia inlocuita (atestare);
- promovarea unui examen de calificare;
- formarea unei rezerve de personal pe bază de concurență - ținerea registrelor funcționarilor publici și alte cerințe pentru o evaluare obiectivă a calităților personale și profesionale ale cetățenilor la intrarea în serviciul public și la promovarea acesteia.
Pentru a calcula numărul de angajați ai serviciilor de personal, trebuie aplicate normele numărului maxim. Cu toate acestea, în prezent, acest lucru nu este reglementat de legislația Federației Ruse. În același timp, Biroul Central pentru Standarde de Muncă al Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse a elaborat în 2002 standarde pentru numărul maxim de angajați în serviciile de personal ale organelor executive federale (denumite în continuare standardele privind numărul de angajați) , menit sa determine si sa justifice numarul de angajati, selectia optima, plasarea si utilizarea personalului, repartizarea corecta a muncii intre executanti, stabilirea responsabilitatilor postului. Standardele de efective conțin trei secțiuni: partea generală, organizarea muncii și partea normativă. Standardele numerice sunt stabilite pentru cele mai comune organizaționale și specificații efectuarea serviciilor de personal. În cazurile în care numărul de angajați este mai mic de 100 de persoane, iar numărul supravegheat de organizații subordonate cu un bilanț independent este mai mic de 5, se pot aplica standardele industriei și locale pentru numărul de angajați din serviciile de personal.
Numărul normativ de angajați ai serviciilor de personal acoperă unitățile structurale care deservesc biroul central, personalul organelor teritoriale, pregătirea și perfecționarea personalului. La standardele populației se poate aplica un coeficient egal cu 1,5. În cazurile în care autoritățile executive federale sunt subordonate a mai mult de 100 de organizații subordonate care au un bilanț independent, standardelor se aplică un coeficient egal cu 1,1 pentru numărul maxim de angajați. Normele pentru numărul maxim de angajați ai serviciilor de personal sunt date în Anexa 2.
Activitățile angajaților serviciilor de personal sunt reglementate de legislația Federației Ruse, regulamentele lor de muncă, reglementările privind diviziunile structurale ale organelor executive federale. Atunci când se distribuie munca între angajații serviciilor de personal, trebuie luate în considerare calificările și specializarea acestora, ceea ce ar trebui să contribuie la îndeplinirea de înaltă calitate și rapidă a funcțiilor și sarcinilor lor.
La aplicarea standardelor de personal, trebuie asigurate condiții de siguranță și protecția muncii a angajaților și trebuie creat un set de condiții organizatorice și tehnice care să asigure funcționarea normală a serviciului de personal în conformitate cu normele și standardele sanitare și igienice în vigoare. La locul de muncă ar trebui să fie organizate în conformitate cu regulile și reglementările sanitare (SanPiN) la locul de muncă automatizat al unui lucrător de birou. Calculatorul personal trebuie să fie conectat la rețeaua LAN a inspecției și echipat cu software pentru operarea subsistemului de informații pentru schimbul de date al software-ului și complexului de informații pentru contabilitatea personalului "Personal - Inspecție", informații sistemul juridic, precum, de exemplu, „Garant”, „Consultant Plus”, pachetul software „Electronic Document Management System (EDMS) of the region”.
Angajaților care fac parte din serviciile de personal li se impun următoarele cerințe: trebuie să cunoască legislația privind fundamentele sistemului constituțional, legislația privind funcționarea publică de stat, legislația muncii, fundamentele legislației privind impozitele și taxele din Federația Rusă și entitățile constitutive ale Federației Ruse, alte norme ale legislației actuale a Federației Ruse și reglementări ale Ministerului Finanțelor al Rusiei, Serviciului Fiscal Federal al Rusiei, Regulamentul intern al muncii al organismului de stat, alte reglementări și documentele departamentale (ordine, instrucțiuni, recomandări metodologice), respectă restricțiile asociate trecerii la serviciul public și mențin un nivel de calificare suficient pentru îndeplinirea atribuțiilor lor, precum și să poată lucra cu oamenii, să fie competent în computer și alte echipamente organizaționale și posedă abilitățile unui utilizator de sisteme software în domeniul de aplicare al Ghidului utilizatorului. În plus, lucrătorului de personal îi sunt impuse cerințe morale și psihologice înalte, întrucât acesta este chemat să joace rolul de standard moral, un model de urmat în respectarea normelor sociale și etice ale colectivului de muncă.
Pentru a evalua atitudinea unui candidat pentru lucrătorii de personal față de alte persoane, psihologii recomandă următoarele întrebări:
Manifestați un interes activ pentru treburile, sentimentele și experiențele oamenilor din jurul vostru?
Le asculti cu atentie?
Luați în considerare cererile lor?
Te gândești la dorințele și nevoile lor nerostite?
Ești dispus să-ți părăsești munca pentru a-i ajuta pe alții?
Cauți să exprimi aprobarea acțiunilor, faptelor altor persoane?
Dacă un angajat nu este interesat de problemele și experiențele altei persoane, dacă își ignoră opiniile, cererile, dorințele, nu ține cont de starea de spirit, își absolutizează propriul punct de vedere, este predispus la cele mai severe sancțiuni, atunci lucrează în departamentul de personal este contraindicat pentru o astfel de persoană. Principalele calități profesionale semnificative ale organizatorului muncii de personal sunt: ​​maturitatea civilă și emoțională; abilități cognitive, organizaționale și de comunicare; cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare (cu rolul principal al cunoștințelor socio-psihologice). Toate aceste calități se manifestă în procesul de formare profesională și în comportamentul unui lucrător de personal, unde componenta comunicativă acționează ca una dominantă. Peste 70% din timpul de lucru al ofițerilor de personal este ocupat de contacte directe cu oamenii. 95% din toate sarcinile funcționale ale șefului serviciului de personal ar trebui direcționate către studiul psihologiei umane.
Practica arată că nivelul de muncă al personalului este mai ridicat acolo unde această secție este condusă de un specialist în industrie care a urmat pregătirea specială necesară și are experiență de lucru. Având în vedere această circumstanță, precum și specificul și versatilitatea cunoștințelor cerute de un angajat al resurselor umane, este posibil să se determine principalele surse pentru formarea unei rezerve de manageri de personal. Astfel de surse în condițiile actuale sunt: ​​angajații instituțiilor de stat care au promovat selecția de atestare și sunt recomandați pentru promovarea în rezerva șefilor serviciilor de personal; tineri profesioniști care manifestă o înclinație pentru munca psihologică și pedagogică, capacitatea și dorința de a lucra cu oamenii; angajaţii departamentului de personal cu educația necesară si experienta.
La selectarea candidaților pentru posturile de șefi servicii de personal se pot utiliza următoarele metode: studierea dosarelor personale și a altor documente; studierea angajatului prin comunicarea cu acesta, precum și opinia publică predominantă despre el; studierea rezultatelor diferitelor studii în rândul managerilor și specialiștilor; testarea psihologică a orientării personalității, a intereselor profesionale, a caracteristicilor individuale - psihologice ale angajatului; studiul rezultatelor producţiei şi activități sociale candidat; utilizarea practică a unui angajat în diferite poziții prin înlocuirea unui șef absent în timpul călătoriei sale de afaceri, vacanță, boală etc.
La selectarea și promovarea ofițerilor de personal trebuie să se țină cont cât mai mult de opinia colectivului de muncă, întrucât ofițerul de personal, datorită specificului activității sale, trebuie să îndeplinească cerințe morale înalte. Un astfel de angajat ar trebui să se caracterizeze printr-o orientare către comunicare și interacțiune cu alți oameni, exigență față de sine și autocritică, un simț dezvoltat al responsabilității și un interes real pentru oameni, simplitate și umanitate, controlul comportamentului și emoțiilor sale și capacitatea de a asculta.
Angajații HR trebuie:
- au o bună cunoaștere a legislației muncii, a materialelor metodologice, de reglementare și a altor materiale legate de lucrul cu personalul, contabilitatea personalului; fundamentale ale pedagogiei, sociologiei și psihologiei muncii; experiență avansată internă și străină în domeniul managementului personalului;
- metode moderne proprii de evaluare a personalului, orientare în carieră, planificare pe termen lung și operațională a muncii cu personalul, reglementarea funcțiilor unităților structurale și ale salariaților.
Următoarele sarcini pot fi atribuite serviciului de management al personalului:
- determinarea necesarului de personal curent si viitor;
- managementul proceselor de personal: studiul și analiza pieței muncii, selecția, adaptarea personalului, orientarea în carieră și selecția profesională, controlul cifrei de afaceri, eliberarea personalului;
- dezvoltarea personalului, formarea unei rezerve, promovarea personalului, elaborarea planurilor individuale de cariera si criteriile relevante pentru dezvoltarea acesteia;
- organizarea activității efective a salariaților: plasarea personalului în concordanță cu sarcinile lor, ținând cont de înclinațiile și calificările salariaților: controlul condițiilor de muncă, organizarea locurilor de muncă;
- pregătirea personalului: organizarea tuturor tipurilor de pregătire profesională, recalificare și pregătire avansată a personalului;
- studiul proceselor sociale în echipă, organizarea evaluării personalului ca bază de informare pentru luarea deciziilor pe probleme de personal;
- Îmbunătățirea activităților serviciului de management al personalului propriu-zis.
Serviciile de management al personalului ar trebui să aibă personal specialiști capabili să rezolve cu succes o gamă largă de probleme ale activităților organizației și, împreună cu alte servicii, să influențeze în mod activ eficiența organizației.
1.2 Funcțiile serviciului de management al personalului și locul acestuia în sistemul organelor fiscale
Funcțiile serviciului de management al personalului provin din principalele sale sarcini. Sarcinile principale ale serviciului de management al personalului sunt de a urmări o politică activă de personal bazată pe crearea unui sistem eficient de gestionare a personalului și a proceselor sociale, oferind condiții pentru inițiativa și activitatea creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora. , dezvoltând stimulente materiale și sociale împreună cu serviciul economic.
Scopul principal al politicii de personal este asigurarea unui echilibru relativ în procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile organizației, cerințele legislației în vigoare și starea muncii. piaţă.
Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:
- politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a organizației;
- Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, pe de altă parte, dinamică, adică trebuie să fie ajustată în funcție de schimbările din organizație;
- întrucât formarea personalului calificat este asociată cu anumite costuri în organizație, politica de personal ar trebui să fie justificată economic, adică să plece de la posibilități financiare reale;
- Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.
Astfel, politica de personal ar trebui să vizeze formarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva legislației, regulamentelor și hotărârilor guvernamentale în vigoare.
Politica de personal este implementată prin munca de personal. Munca personalului se bazează pe un sistem de reguli, tradiții, proceduri, un set de măsuri direct legate de selecția și căutarea personalului, pregătirea, plasarea, utilizarea, recalificarea, motivarea și evaluarea personalului. Munca personalului este implementată prin serviciul de personal, care realizează direct toate lucrările asupra personalului.
Serviciul de personal este un ansamblu de unități structurale specializate în domeniul managementului organizației, împreună cu funcționarii (manageri, specialiști) angajați în acestea, destinate să conducă personalul în cadrul politicii de personal alese.
Scopul principal al serviciului de personal este nu numai de a fi ghidat în implementarea politicii de personal de interesele organizației, ci și de a acționa în conformitate cu legislația muncii, implementarea programelor sociale adoptate atât la nivel federal, cât și la nivel teritorial. nivel.
Funcția principală a departamentului de personal este managementul personalului. Serviciul de personal ar trebui să fie organizatorul și coordonatorul tuturor lucrărilor cu personalul. Este conceput pentru a îndeplini funcția de monitorizare a implementării politicii de personal în diviziile structurale, pentru a supraveghea salariile, climatul socio-psihologic din echipă și protecția socială a lucrătorilor.
Serviciul de management al personalului îndeplinește funcțiile centrului de management al personalului unei organizații, ale căror obiective finale sunt funcționarea cu succes a organizației și îmbunătățirea bunăstării fiecărui membru al echipei.
Pentru a rezolva aceste probleme, serviciul de management al personalului îndeplinește următoarele funcții:
- conformitatea profesionala a fiecarui angajat cu scopul locului de munca pe care il ocupa, precum si crearea conditiile necesareși oportunități reale de a dezvolta abilitățile și de a răspunde nevoilor fiecărui lucrător. Îndeplinirea cu succes a sarcinilor atribuite oricărei organizații va fi facilitată de faptul că aceasta va angaja oameni proactivi, iubitor de muncă și competenți;
- formarea de înaltă calitate și utilizarea rațională a potențialului de personal al organizației;
- elaborarea și implementarea măsurilor care să asigure o dezvoltare echilibrată a sferei sociale;
- studiul structurii socio-demografice și de calificare profesională a personalului, previzionarea schimbărilor și îmbunătățirea sistematică a acesteia;
- dezvoltarea și implementarea unui sistem bazat științific de creștere a locurilor de muncă și a calificărilor, strâns legat de garanțiile sociale, ținând cont de contribuția personală a salariatului, durata muncii acestuia în această organizație, statutul social și alți factori;
- dezvoltarea unui sistem de ocupare a posturilor, aplicarea metodelor științifice de afaceri și a calităților profesionale ale angajaților în selecția, plasarea și planificarea creșterii lor profesionale;
- formarea unei rezerve efective de personal pe baza unei analize a nevoilor generale și suplimentare de personal și politici de planificare a carierei (crearea și adăugarea continuă a unei baze de date de informații a rezervei, organizarea recrutării candidaților, dezvoltarea metodelor și metodelor de selectare a candidaților , dezvoltarea proceselor de angajare și concediere a angajaților);
- evaluarea performantelor angajatilor, analiza rezultatelor acesteia si formularea de propuneri pentru imbunatatirea comportamentului acestuia, precum si elaborarea propunerilor de promovare, promovare salariile. Angajații obișnuiți sunt considerați drept unul dintre principalele atuuri. Fiecare angajat este la fel de important pentru organizație. Acolo unde este posibil, posturile vacante sunt ocupate cu resurse umane interne. Se acordă preferință dezvoltării angajaților acestora și se încurajează circulația angajaților atât între departamente, cât și către posturi superioare în cadrul organizației;
- menținerea nivelului de calificare cerut al angajaților prin crearea și funcționarea eficientă a unui sistem de formare continuă a personalului folosind metode de diagnosticare și evaluare a eficacității personalului (aranjarea testării profesionale a noilor angajați, organizarea de recalificare și pregătire avansată a personalului în conformitate cu cerințele și nevoile); al organizației, selectarea personalului pentru instruire, dezvoltarea formelor de educație, elaborarea programelor de pregătire adaptate);
- prognozarea, determinarea nevoilor actuale și viitoare de personal și surselor de satisfacție a acestuia, clarificarea profilului de pregătire a specialiștilor în relații directe cu instituțiile de învățământ, implementarea măsurilor de completare a forței de muncă cu specialiști;
- efectuarea de lucrări privind orientarea profesională a tinerilor, adaptarea tinerilor specialiști, studierea cauzelor fluctuației de personal, a dinamicii schimbărilor în forța de muncă, elaborarea măsurilor de stabilizare a personalului;
- analiza în timp util, împreună cu serviciul economic, a eficacității formelor existente de stimulente materiale și morale, dacă este cazul, elaborarea de propuneri și recomandări pentru sporirea impactului acestora asupra creșterii activității muncii și sociale a salariaților;
- dezvoltarea structurii serviciului de management al personalului și selectarea angajaților calificați care să lucreze cu personalul;
- analiza sistematică a stării muncii personalului și elaborarea de măsuri și propuneri de îmbunătățire a nivelului de implementare a acesteia;
- controlul asupra punerii în aplicare a actelor legislative și a deciziilor organelor guvernamentale, deciziilor autorităților superioare;
- introducerea unor metode moderne de management al personalului folosind subsisteme automatizate;
- Contabilitatea personalului si transmiterea rapoartelor stabilite;
- intarirea disciplinei si organizarii, crearea unui microclimat favorabil in echipa.
Natura funcțiilor îndeplinite și sarcinile de rezolvat predetermina, de asemenea, cerințele pentru serviciul de personal, în special necesitatea de a efectua cercetări științifice, de a stabili contacte cu autoritățile teritoriale de muncă, cu serviciul de ocupare și orientare în carieră, cu instituțiile de învățământ superior. și învățământul profesional secundar, în legătură cu necesitatea studierii situației de pe piața muncii, recrutare, formare și formare avansată.
Structura serviciului de management al personalului este determinată de funcțiile și sarcinile acestuia.
Orez.1 .1. Structura autorităților fiscale ale Federației Ruse

Departamentul pentru Serviciul Public și Personal este unul dintre cele 27 de departamente ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei și este format din cinci departamente cu un total de 50 de persoane. Fiecare dintre departamente are propriile sale funcții, de exemplu, „Compartimentul personalului superior al organelor teritoriale” se ocupă de probleme organizatorice, structură, vacanțe ale managerilor, certificare; „Departamentul Funcției Publice de Stat” i se încredințează funcțiile de atribuire a gradelor de clasă, de încurajare și de recompensare, de vechime, de pensii de vechime și de dezvoltare. instrucțiuni privind trecerea serviciului public; „Compartimentul pentru asigurarea trecerii serviciului public de stat se ocupă cu efectuarea de verificări oficiale cu amprente și raportare. Departamentul de personal al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk este subordonat Departamentului Funcției Publice și Personalului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei. Personalul departamentului este de 10 persoane, fiecare având aceleași funcții. Structura autorităților fiscale din Federația Rusă este prezentată în Figura 1.1.
1.3. Domenii de activitate și criterii de evaluare a eficacității activității serviciului de management al personalului
Principalele activități ale serviciului de management al personalului al organizației, care servesc la dezvoltarea potențialului de resurse umane, sunt prezentate în Tabelul 1.1.
Tabelul 1.1 Principalele activități ale serviciului de management al persoanelorAresturi

Activități	Activitati specifice in cadrul sistemului de management al personalului
1	2
Planificarea forței de muncă	Calculul necesarului de personal (sub aspect cantitativ și calitativ). Pregătirea unui program țintit pentru atragerea și/sau formarea personalului.
Recrutare	Selectarea surselor prin care (prin care) se va face selecția candidaților. Crearea unei comisii competitive (în cazul selecției competitive). Pregatirea programului de recrutare. Implementarea programului și adoptarea deciziei finale.
Evaluarea si certificarea personalului	Formularea obiectivelor de evaluare și certificare. Identificarea criteriilor formale și psihologice pe care trebuie să le îndeplinească un angajat. Elaborarea de programe de evaluare a conformității angajaților cu cerințele postului. Implementarea programelor de evaluare și/sau certificare.
Dezvoltarea unui sistem de motivare	Dezvoltați principii de stimulare, structuri salariale și beneficii pentru a atrage și reține angajații. Căutarea și identificarea resurselor pentru a crea un sistem de motivare (în primul rând financiar). Implementarea unui sistem de motivare și evaluarea eficienței acestuia.
Instruire	Determinarea nevoilor reale ale personalului aflat în formare. Dezvoltarea de programe de instruire a personalului. Selectarea instituțiilor de învățământ pentru implementarea programelor. Controlul calității și aplicabilitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților dobândite.
Evaluarea activitatii muncii	Definirea si formalizarea criteriilor de performanta. Dezvoltarea metodelor de evaluare a activității de muncă și de aducere a acestora la personal.
Rotația personalului și planificarea individuală a carierei	Dezvoltarea principiilor și schemelor de mișcare a personalului. Dezvoltare de software dezvoltarea individuală angajații și planificarea carierei.
Instruirea personalului de conducere (crearea unei rezerve)	Pregătirea de programe pentru formarea unei rezerve de funcționare și a unei rezerve de dezvoltare. Selectarea participanților la programul de pregătire de rezervă. Implementarea programului și evaluarea eficacității acestuia.
Reducerea personalului	Determinarea obiectivelor și necesitatea reducerilor de personal. Elaborarea unui program de eliberare a personalului, ținând cont de cerința de păstrare a culturii organizaționale și a nucleului profesional al echipei. Implementarea programului. Controlul și prevenirea consecințelor socio-psihologice.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că principalele activități ale serviciului de personal sunt: ​​selecția, plasarea personalului, certificarea acestuia, formarea, pregătirea și recalificarea personalului, stimularea și motivarea muncii eficiente, formarea unui climat socio-psihologic. în echipă, asigurarea creșterii profesionale și a carierei, adaptarea noilor angajați în organizație, studiul calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajaților. Odată cu desfășurarea efectivă a muncii în toate aceste domenii, se vor obține rezultate înalte ale activităților organizației.
Principalele criterii de evaluare a eficacității serviciului de management al personalului sunt criteriile subiective și obiective.
Criterii subiective:
- gradul de cooperare a serviciilor cu departamentul management personal;
- parerea specialistilor asupra eficacitatii departamentului;
- disponibilitatea de a coopera cu toti angajatii in rezolvarea problemelor;
- relatii de incredere cu angajatii;
- rapiditatea si eficienta raspunsurilor la solicitarile adresate departamentului;
- evaluarea calitatii serviciilor oferite de departament altor departamente ale organizatiei;
- evaluarea calitatii informatiilor si sfaturilor oferite de departament conducerii superioare;
- Satisfacția sau nemulțumirea angajaților.
Criterii obiective:
- măsura în care departamentul implementează o strategie de sprijinire a planurilor de management al resurselor umane;
- actiuni pozitive pentru atingerea obiectivelor;
- timpul mediu de îndeplinire a cererilor, cerințelor;
- raportul dintre bugetul departamentului și numărul de personal deservit.
Criteriile de evaluare pot fi grupate astfel:
- eficiența economică efectivă, care include indicatorul de performanță (raportul dintre costul muncii și rezultatul obținut), costul programului fiind evaluat pe angajat;
- indicatori ai gradului de conformitate;
- gradul de satisfacție al angajaților, include satisfacția angajaților cu activitățile serviciului (de exemplu, instruire, plată, bonusuri), satisfacția angajaților cu munca lor;
- indicatori indirecti ai performanței angajaților, includ fluctuația salariaților, absenteismul (numărul de absențe neautorizate de la locul de muncă), frecvența cererilor de transfer la alte locuri de muncă, numărul de reclamații, siguranța muncii și numărul de accidente.
Unele dintre cele mai frecvent utilizate abordări pentru evaluarea performanței serviciilor de personal pot fi considerate diferit. De exemplu, prin compilarea unui chestionar, care poate include o listă cu cele mai importante activități de resurse umane. Chestionarul conține elemente care determină dacă sunt respectate reglementările de personal existente. Elementele din listă sunt de obicei grupate pe domenii de HR, cum ar fi planificarea angajării, securitatea și altele asemenea, în conformitate cu Anexa 3.
Utilizarea chestionarelor oferă unele avantaje în gestionarea cu o abordare informală, dar este încă o abordare prea simplă a evaluărilor. În plus, deși chestionarele nu sunt greu de pregătit, uneori sunt greu de interpretat. Astfel, trei rezultate negative dintr-un grup de întrebări pot să nu fie egale cu alte trei, deoarece unele activități pot fi mai importante decât altele.
De asemenea, pot fi utilizate metode formale de estimare bazate pe date statistice. Abordarea statistică poate fi mult mai sofisticată decât chestionarul. Datele statistice obținute sunt comparate cu datele anterioare pentru aceeași unitate sau cu un alt obiect de comparație. Desigur, relațiile cantitative în sine nu evaluează sau explică nimic. Bazele acestor conexiuni sunt importante; statisticile indică doar unde să caute probleme pentru evaluare. Cu toate acestea, „datele gri” ale unor astfel de studii sunt deja interesante în sine și pot aduce o anumită contribuție la evaluare.
CAPITOLUL 2. Analiza eficacității activității serviciului de gestionare a personalului din Serviciul Federal de Taxe al Rusiei din regiunea Novosibirsk
2.1 Analiza eficacității serviciului de management al personalului
Pentru analiza viitoare a eficacității serviciului de personal al Oficiului Serviciului Fiscal Federal pentru Regiunea Novosibirsk, este necesar să se acorde caracteristici generale această organizație guvernamentală.
Serviciul Fiscal de Stat al Rusiei a fost înființat în 1990. În 1991, în conformitate cu Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 229 și nr. 340, a fost separată de Ministerul Finanțelor și a devenit o structură independentă. Apoi, în 1998 - 1999, a fost transformat în Ministerul Federației Ruse pentru Taxe și Cotizații (MNS al Rusiei). În prezent, în cursul unei reforme administrative care vizează optimizarea structurii organelor guvernamentale federale, ținând cont de cerințele Decretului Președintelui Federației Ruse din 09.03.2004 nr. 314 „Cu privire la sistemul și structura organelor executive federale ” și Legea federală nr. 58-FZ „Cu privire la serviciul public Federația Rusă” Ministerul Fiscal al Rusiei a fost (din octombrie 2004) transformat în Serviciul Fiscal Federal, care este sub jurisdicția Ministerului Finanțelor al Federației Ruse.
În prezent, Serviciul Fiscal Federal (denumit în continuare Serviciul Fiscal Federal al Rusiei) este un organism executiv federal care exercită control și supraveghere asupra respectării legislației Federației Ruse privind impozitele și taxele, asupra calculului corect, completității și oportunității. de plata impozitelor și taxelor la bugetul corespunzător, în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, pentru corectitudinea calculului, exhaustivitatea și oportunitatea introducerii altor plăți obligatorii, precum și pentru producția și circulația de alcool etilic, care conțin alcool, produse alcoolice și din tutun și pentru respectarea legislației valutare a Federației Ruse de competența autorităților fiscale.
Serviciul Fiscal Federal al Rusiei și organismele sale teritoriale constituie un singur centralizator sistemul fiscal Rusia, care include:
- Oficiul Central al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei;
- departamentele Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru entitățile constitutive ale Federației Ruse;
- inspecții interregionale ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei (pentru districtele federale și cele specializate);
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pe regiuni;
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei în districtele din orașe,
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei în orașe fără diviziune de district;
- Inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei la nivel interdistrital.
În ceea ce privește autoritățile fiscale din regiunea Novosibirsk, în cei peste cincisprezece ani de existență a administrației fiscale regionale, structura și conținutul activității acesteia s-au schimbat semnificativ. Din 1998, aproape în fiecare an au avut loc unele activități legate de reorganizarea, transformarea sau modernizarea organelor fiscale. Ele sunt însoțite, de regulă, de consolidarea inspecțiilor, modificări ale funcțiilor îndeplinite, trecerea la noi structuri de model organizațional și reducerea numărului sau a personalului de angajați.
Astfel, pe teritoriul regiunii Novosibirsk a existat sistem modern organele teritoriale ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk, care includ:
- Departamentul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk;
- inspecții ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei de către raioanele din orașul Novosibirsk (8 inspecții);
- inspecții interdistricte ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk (13 inspecții);
- Inspectoratul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru orașul Berdsk, Regiunea Novosibirsk.
Oficiul Serviciului Fiscal Federal pentru Regiunea Novosibirsk (denumit în continuare Oficiul) este o instituție independentă entitate legală. Departamentul este condus de un șef care emite ordine, instrucțiuni și dă instrucțiuni privind activitățile angajaților Departamentului și autorităților fiscale inferioare. 5 deputați sunt în subordinea directă șefului, iar direcțiile structurale au 24 de direcții care își desfășoară activitățile în diverse domenii. Structura Oficiului este prezentată în Anexa 4.
Numărul total de personal al Departamentului la 04.01.2007 este de 383 de persoane, dintre care: 308 (sau 80,4%) - angajați care înlocuiesc posturile serviciului public al statului federal (funcționari publici), 9 (sau 2,3%) - angajați , ale căror posturi nu sunt clasificate drept funcții publice și care oferă suport tehnic unui organism de stat (angajați nestatali), 66 (sau 17,3%) - personal de protecție și întreținere a clădirilor (MSP).
În același timp, statutul juridic a 80,4% dintre angajații Departamentului este reglementat de Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public al Federației Ruse” și de altă legislație privind publicul civil. serviciu, iar 19,6% - angajați non-statali și MOP - sunt supuși aplicării Codului Muncii al Federației Ruse.
Majoritatea funcționarilor publici federali din Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk (73%) au experiență de lucru în autoritățile financiare și fiscale de la 5 la 15 ani, dintre care 41% și 30% înlocuiesc grupurile de conducere și seniori de posturi, respectiv. Experiența de peste 15 ani are, în primul rând, șeful Departamentului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk și 11% dintre funcționarii publici care înlocuiesc grupul de poziții de conducere. Restul de 15% dintre funcționarii publici care ocupă grupuri de posturi junior și superior au o experiență de muncă mai mică de 5 ani. Distribuția grupurilor de posturi din serviciul public din Departamentul Serviciului Fiscal Federal pentru Regiunea Novosibirsk în funcție de vechimea în autoritățile financiare și fiscale este prezentată în Tabelul 2.1.
Tabelul 2.1 Repartizarea grupelor de posturi ale funcționarilor publiciîn Serviciul Fiscal Federal al Rusiei în regiunea Novosibirsk, după experiențăîn autoritățile financiare și fiscale
Această situație are laturile ei pozitive și negative, legate, pe de o parte, de necesitatea de a folosi profesioniști cu suficientă experiență de lucru în biroul Oficiului și, pe de altă parte, de relevanța promovării unei noi generații creative. de personal.
Astfel, pentru a oficializa relațiile oficiale și de muncă cu angajații Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk, este cu adevărat nevoie de un serviciu de management al personalului, și anume departamentul de personal, ale cărui funcții principale includ:
- desfășurarea lucrărilor organizatorice, de control și metodologice pe problemele de trecere a funcției publice și a problemelor de personal, implementarea unei politici eficiente de personal folosind cele mai noi tehnologii de personal;
- coordonarea activității serviciilor de personal ale autorităților fiscale din regiunea Novosibirsk în conformitate cu normele legislației actuale, ordinele și ordinele Serviciului Federal de Taxe din Rusia și alte acte juridice de reglementare;
- asigurarea unui nivel ridicat de competență profesională a personalului, implementarea măsurilor de pregătire și formare profesională suplimentară a organelor fiscale;
- implementarea măsurilor pentru asigurarea implementării garanțiilor sociale stabilite prin lege pentru persoanele care dețin și au ocupat funcții publice în serviciul public al statului federal în autoritățile fiscale din regiunea Novosibirsk;
- executarea de înaltă calitate a documentației stabilite privind gestionarea evidenței personalului și implementarea la timp a instrucțiunilor șefului Departamentului.
Departamentul de personal al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk este format din 10 persoane: șeful departamentului, șeful adjunct al departamentului, specialiștii șefi - experți (3 persoane), specialiștii de frunte - experți (2 persoane). ), specialistul - expert (2 persoane) si un specialist de categoria I. Activitatea departamentului este reglementată de Serviciul Fiscal Federal al Rusiei, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse și Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk. Respectarea tuturor normelor pentru serviciul de personal este obligatorie.
Evaluarea eficacității managementului personalului este, de asemenea, procesul de determinare a eficienței îndeplinirii sarcinilor lor de către angajați pentru atingerea obiectivelor organizaționale.
Sistemul de evaluare regulată a eficacității performanței fiecărui angajat în atribuțiile sale îmbunătățește eficacitatea generală a managementului personalului datorită următorilor factori:
- impact pozitiv asupra motivației angajaților;
- posibilitatea de a determina nevoia angajatului de formare suplimentara, elaborarea planurilor individuale de dezvoltare;
- luarea deciziilor în cunoștință de cauză cu privire la remunerare, promovare, transfer și concediere.
Cu toate acestea, trebuie amintit că evaluarea și certificarea angajaților își vor atinge scopul - creșterea eficienței angajaților, dacă toate dorințele și recomandările sunt implementate în practică cu pricepere și rapiditate.
Pentru a evalua eficacitatea serviciului de management al personalului, este necesar să se colecteze date despre activitățile sale. În practică, aceasta este o sarcină destul de dificilă, deoarece este foarte dificil să se determine eficacitatea acestui serviciu. Multe dintre valorile disponibile sunt de natură subiectivă și dependente din punct de vedere organizațional. În plus, eficacitatea managementului personalului la nivel organizațional poate fi foarte diferită de eficacitatea serviciului de management al personalului în sine.
Evaluarea activitatilor serviciului de management al personalului se caracterizeaza sub forma pierderilor in termeni monetari. Costul pierderii unei ore de timp de lucru include salariul mediu, costurile pensiilor, beneficiile angajaților, costul întreținerii aparatului administrativ, cheltuielile generale.
Îndeplinirea eficientă a sarcinilor lor este indisolubil legată de utilizarea eficientă a timpului de lucru. Costurile timpului de lucru sunt diverse, ele sunt clasificate în scop de studiu și analiză. Clasificarea stă la baza studierii costurilor efective ale timpului de muncă, compararea și analizarea rezultatelor observației în vederea identificării rezervelor pentru creșterea productivității muncii, determinarea timpului necesar petrecut pe elementele procesului de muncă și stabilirea standardelor.
Timpul de munca se intelege ca lungimea zilei de munca, saptamana de lucru, stabilite prin lege, precum si timpul pe care salariatul se afla la intreprindere in legatura cu munca prestata de acesta.
În funcție de scop, timpul de lucru este împărțit în timp de lucru și timp de pauză. Timpul de muncă, la rândul său, este împărțit în două tipuri de costuri: timpul de finalizare a sarcinii de producție (T pz) și timpul alocat efectuării unor operațiuni care nu sunt caracteristice acestui angajat, care pot fi eliminate (T nz) . Timpul de producție include timpul pregătitor și final, operațional și de întreținere la locul de muncă. Pregătitor-final (T pz) este timpul petrecut pentru pregătirea dumneavoastră și a locului de muncă pentru îndeplinirea sarcinii de producție, precum și pentru toate acțiunile pentru a o finaliza. Timpul operațional (T op) este timpul în care lucrătorul îndeplinește sarcina (modifică proprietățile obiectului muncii). Este împărțit în principal (tehnologic) și auxiliar. Timpul principal (T os), sau tehnologic, este timpul petrecut direct pentru schimbarea obiectului muncii. În timpul auxiliar (T soare) I se execută acțiunile necesare realizării lucrării principale. Costurile de timp asociate cu îngrijirea locului de muncă și întreținerea echipamentelor, uneltelor și instalațiilor în stare de lucru în timpul schimbului sunt denumite timp pentru întreținerea locului de muncă (T orm). În procesele mașini și automatizate, include timpul de întreținere tehnică (T to) și timpul de întreținere organizatorică (T oo) a locului de muncă. Timpul de întreținere a locului de muncă include timpul de întreținere a locului de muncă în legătură cu efectuarea unei anumite operațiuni sau a unei anumite sarcini (înlocuirea unui instrument plictisitor etc.). Serviciile organizatorice includ îngrijirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, precum și curățarea locului de muncă la sfârșitul zilei de lucru.
Timpul de pauză se împarte în: pauză pentru odihnă și nevoi personale (T ex), pauze de natură organizatorică și tehnică (T transpirație), pauze din cauza încălcării disciplinei muncii (T ntd). Pauzele de natură organizatorică și tehnică sunt timpul datorat tehnologiei și organizării producției (T pt), precum și încălcări ale fluxului procesului de producție (T pt). Pauzele asociate cu încălcarea disciplinei muncii sunt întârzierea, absența neautorizată de la locul de muncă, plecarea prematură de la locul de muncă, de exemplu. nefuncţionare din vina lucrătorului.
Pentru a analiza eficiența utilizării timpului de lucru, o fotografie a zilei de lucru a doi angajați ai departamentului de personal al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk, șef adjunct al departamentului și un specialist din prima categorie, a fost luat.
Fotografia zilei de lucru a adjunctului șefului departamentului de personal.
Data observării: 18 decembrie 2007, începutul observării: 08:00, sfârșitul observării: 18:05.
Lucru: lucrul cu documente privind repartizarea gradelor de clasă a funcționarilor publici ai autorităților fiscale ale INS, răspunsul la apeluri telefonice, consilierea angajaților.
Conditii de lucru: normale. Experienta in munca: 4 ani. Atitudine față de muncă: conștiincios.
Tabelul 2.2 Poza timpului de lucru

numele operațiunii		Durata (minute)
1	2	3
Sosirea la locul de munca	8.00 - 8.03	3
Pregătirea locului de muncă	8.03 - 8.06	3
Lipsa la birou	8.06 - 8.20	14
Lucrați pe PC	8.20-9.10	50
Vorbind la telefon	9.10-9.15	5
Depanare PC	9.15-9.25	10
Lucrați pe PC	9.25 - 10.40	75
Ceai	10.40 -10.45	5
Vorbind la telefon	10.45-10.48	3
lucra cu documente	10.50-12.20	90
Masa de seara	12.25 - 12.50	25
Conversație cu vizitatorul	12.50 - 13.00	10
Lucrați pe PC	13.00 - 13.55	55
Hârtii	13.55 - 14.05	10
Lucrați pe PC	14.05 - 14.30	25
Apelarea unui specialist și instalarea unei imprimante	14.30 - 14.40	10
Imprimarea trimiterilor pentru clasamente	14.40 - 16.20	100
Documentele	16.20 - 18.05	105

Tabelul 2.3 Sf

	Durata (minute)	Index
Sosirea la locul de munca	3	Ntd
Pregătirea locului de muncă	3	Pz
	511	op
Vorbind la telefon	8	op
Conversație pe subiecte personale	10	Ntd
Masa de seara	25	Oln
Relaxare	5	Oln
Absența de la birou (la serviciu)	13	op
Pierdere din motive tehnice	20	vineri
Pleacă de la muncă	5	Pz

Timpul lucrat - 605 minute.
PZ \u003d 5 + 3 \u003d 8,
OP \u003d 511 + 8 + 13 \u003d 532,
OLN \u003d 25 + 5 \u003d 30,
vineri = 20,
NTD \u003d 3 + 10 \u003d 13,
Tcm = 480.

Kisp = Tpt + Top + Torm + Toln / Tcm x100%, (2,1)

Тpt - timp pierdut din motive tehnice;
Top - timp de funcționare;

Toln - pauză pentru odihnă și nevoi personale;
Tcm - schimbarea timpului.
Kisp \u003d 20 + 532 + 30 / 480 x 100% \u003d 121%.
În consecință, timpul de lucru este folosit de acest antreprenor cu 121%, adică. salariatul isi desfasoara activitatile cu 21% mai mult datorita timpului personal alocat pentru odihna (pranz si odihna in timpul zilei de munca) si pauze in timpul zilei de munca pentru nevoi personale. Luați în considerare factorul de încărcare al acestui angajat, care este determinat de formula:
K \u003d Top + Tpz + Torm / Tcm x 100%, (2,2)
unde Top - timpul de funcționare;

Torm - timpul de serviciu al locului de muncă;
Tcm - schimbarea timpului.
K \u003d 532 + 8 / 480 x 100% \u003d 112%.
Factorul de sarcină real este de 112%. În consecință, șeful adjunct al departamentului de personal este încărcat cu 12% mai mult decât este permis de standardele de muncă. Cel mai probabil, acești 12% se acumulează datorită îndeplinirii sarcinilor altor persoane (de exemplu, în vacanțe) sau îndatoririlor asociate cu combinarea posturilor.
În cadrul procesului de observare, s-a mai relevat că 0,05 (mai puțin de 1%) din timpul de lucru a fost pierdut din vina șefului adjunct și 0,03 (0,9%) din timpul de lucru a fost pierdut din motive organizatorice și tehnice (probleme cu imprimantă și un set de programe de importanță regională și locală pentru menținerea unei baze de date pentru atribuirea gradelor de clasă ale funcționarilor publici federali ai autorităților fiscale).
Poza zilei de lucru a unui specialist din categoria I.
Data observării: 18 decembrie 2007, începutul observării: 08:00, sfârșitul observării: 18:30.
Lucrare: intocmirea si tiparirea comenzilor pentru angajatii UMNS, preluarea apelurilor telefonice, consilierea angajatilor.
Conditii de munca: normale, experienta in munca: 1,4 ani. Atitudine față de muncă: conștiincios.
Tabelul 2.4 Poza timpului de lucru

numele operațiunii	Timp necesar pentru finalizarea operației	Durata (minute)
1	2	3
Sosirea la locul de munca	8.00 - 8.03	3
Pregătirea locului de muncă	8.03 - 8.06	3
Lucrați pe PC	8.06-8.30	24
Vorbind la telefon	8.30-8.35	5
Depanare PC	8.35-8.38	3
Lucrați pe PC	8.38-8.40	2
Îngrijirea biroului	8.40 - 8.50	10
Vorbind la telefon	8.50 - 8.55	5
Lucrați cu documente	8.55 - 9.05	10
Absența de la locul de muncă	9.10 - 9.15	5
Comenzi	9.15 - 10.00	45
Avocați în vizită	10.00 - 10.05	5
Comenzi	10.07 - 10.50	43
Discuție cu șeful	10.50 - 10.55	5
Comenzi	10.55 - 11.00	5
birou	11.00 - 11.05	5
Ceai	11.05 - 11.15	10
Vorbind la telefon	11.15 - 11.25	10
Comenzi	11.25 - 12.25	60
Masa de seara	12.25 - 12.35	10
Pierdere pe acelea. motive	12.35 - 12.45	10
Hârtii	12.45 - 13.15	30
Conversație cu vizitatorul	13.15 - 13.25	10
Comenzi	13.25 - 14.30	65
Reconciliere	14.30 - 14.35	5
Rezolvarea problemelor actuale	14.45 - 15.30	45
Îngrijire	15.30 - 15.45	15
Comenzi	15.45 - 16.00	15
Absența de la locul de muncă	16.00 - 16.10	10
Hârtii	16.10 - 16.15	5
Îngrijire	16.15 - 16.30	15
Hârtii	16.30 - 16.40	10
Avocați	16.40 - 16.55	15
Documentele	16.55 - 18.30	95

Tabelul 2.5 Sfun orar de lucru

Numele programului de lucru	Durata (minute)	Index
1	2	3
Sosirea la locul de munca	3	Ntd
Pregătirea locului de muncă	3	Pz
Lucrați cu acte și documente	465	op
Vorbind la telefon	35	op
Conversație pe subiecte personale	15	Ntd
îngrijire personală	15	Oln
Vizita la sef	22	op
Masa de seara	15	Oln
Relaxare	17	Oln
Lipsa la birou	20	op
Pierderi pentru aceia motive	15	vineri
Pleacă de la muncă	5	Pz

Timpul lucrat - 630 de minute.
PZ \u003d 5 + 3 \u003d 8,
OP \u003d 465 + 35 + 22 + 20 \u003d 542,
OLN \u003d 15 + 17 + 15 \u003d 47,
vineri = 15,
NTD = 3 +15 = 18
Tcm = 480.
În primul rând, să analizăm cât de eficient este folosit timpul de lucru. Pentru a face acest lucru, folosim formula pentru utilizarea efectivă a timpului de lucru:
Kisp \u003d Tpt + Top + Torm + Toln / Tcm x 100%, (2,3)
unde Kisp - coeficientul de utilizare a timpului de lucru;
Тpt - timp pierdut din motive tehnice;
Top - timp de funcționare;
Torm - timpul de serviciu al locului de muncă;
Toln - pauză pentru odihnă și nevoi personale;
Tcm - schimbarea timpului.
Kisp \u003d 542 + 47 + 15 / 480 x 100 \u003d 125%.
În consecință, timpul de lucru este folosit de acest antreprenor cu 125%, adică. salariatul isi desfasoara activitatile cu 25% mai mult datorita timpului personal alocat odihnei (pranz si odihna in timpul zilei de munca) si pauze in timpul zilei de munca pentru nevoi personale.
Luați în considerare factorul de încărcare al acestui angajat, care este determinat de formula:
K \u003d Top + Tpz + Torm / Tcm x 100%, (2,4)
unde Top - timpul de funcționare;
Tpz - timpul de executare a sarcinii de producție;
Torm - timpul de serviciu al locului de muncă;
Tcm - schimbarea timpului.
K \u003d 542 + 8 / 480 x 100% \u003d 114%.
Factorul de sarcină real este de 114%. În consecință, un specialist de categoria I este încărcat cu 14% mai mult decât este permis de standardele de muncă. Cel mai probabil, aceste 14% sunt acumulate din cauza îndeplinirii atribuțiilor altor persoane sau a atribuțiilor legate de combinarea posturilor. În cadrul observării, s-a mai relevat că din vina unui specialist din categoria I s-a pierdut 0,05 (mai puțin de 1%) din timpul de lucru și din motive organizatorice și tehnice 0,02 (mai puțin de 1%) din timpul de lucru ( o perioadă lungă de așteptare pentru ca imprimanta să înceapă să funcționeze, adesea computerul îngheață).
2.2 Analiza calității managementului personalului în Serviciul Fiscal Federal al Rusiei în regiunea Novosibirsk
Principalele domenii de analiză a calității managementului personalului organizației sunt:
- analiza politicii de personal;
- evaluarea calitatii principalelor documente care reglementeaza munca personalului;
- evaluarea celor mai importante reguli și proceduri formale care asigură procesul de management al personalului;
- evaluarea principalelor elemente ale culturii organizationale care au impact asupra comportamentului angajatilor;
- evaluarea indicatorilor care caracterizează calitatea managementului personalului.
Principalele criterii în analiza calității managementului personalului sunt:
- consecvența, consecvența politicii de personal - conformitatea obiectivelor declarate cu practica reală în domeniul managementului personalului. Respectarea obiectivelor politicii de personal și modalități de a le atinge strategia și obiectivele organizației;
- claritatea si acuratetea prezentarii in documente a regulilor si procedurilor in baza carora se realizeaza managementul personalului, respectarea actelor legislative;
- indicatori de munca ai angajatilor, eficienta organizatiei. Climat moral – psihologic în echipă;
- starea eticii muncii (norme morale dominante și reguli de conduită). Tradiții și ritualuri existente în organizație care influențează comportamentul angajaților. Imaginea organizației în ochii clienților și personalului. Cultura producției (starea spațiilor industriale și de agrement, curățenia și ordinea, estetica industrială);
- nivelul fluctuației de personal. Satisfacția angajaților cu munca, absența reclamațiilor și alte manifestări de nemulțumire. Angajamentul angajaților față de organizația lor. Indicatori de muncă ai personalului.
Să luăm în considerare mai detaliat direcțiile principale ale analizei calității managementului personalului unei organizații și criteriile acesteia.
Domeniile prioritare ale politicii de personal în sistemul funcției publice sunt: ​​formarea unui mecanism eficient de selecție a personalului funcționarilor publici; creşterea prestigiului serviciului public; îmbunătățirea programelor de formare și dezvoltare profesională a funcționarilor publici. Principalele componente ale politicii de personal sunt: ​​subiecte și obiecte; relaţii; obiective; sarcini; principii; priorități; mecanisme de implementare; modele care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Politica de personal definește munca personalului, ceea ce înseamnă activitățile subiecților managementului personalului în implementarea politicii de personal. În serviciul public al Federației Ruse, se formează în prezent în mod activ un mecanism de implementare a politicii de personal de stat, a cărui parte principală este managementul personalului din serviciul public. În procesul de management, multe sarcini practice sunt rezolvate în formarea și solicitarea potențialului personalului unui anumit organism de stat, începând cu practicarea căutării și selecției acestora pentru serviciu, asigurând dezvoltarea profesională și creșterea carierei angajaților, stimularea calității. și eficiența muncii lor, creând un sistem de legalitate și protectie socialași terminând cu plecarea unei persoane din serviciu cu păstrarea anumitor privilegii sociale.
Programul federal „Reforma serviciului public al Federației Ruse (2003-2005)” subliniază principiile de bază ale politicii de personal de stat, care sunt reflectate în Legea federală nr. 79-FZ din 7 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat. al Federației Ruse”. Aceste principii pot fi formulate astfel: accesibilitate - deschiderea serviciului public pentru cetăţeni de a intra în orice nivel al ierarhiei oficiale şi egalitatea condiţiilor pentru accesul cetăţenilor în funcţia publică; concurs - atragerea în funcția publică a celor mai calificați candidați pe baza unor cerințe uniforme în cadrul unui concurs deschis; publicitate - deciziile personalului și motivele acestora sunt deschise și controlate de societatea civilă; competitivitate - atractivitatea serviciului public pe piața muncii; remunerația bazată pe performanță - o dependență directă a indemnizației financiare a unui funcționar public și a creșterii în carieră a acestuia de rezultatele performanței sale; dezvoltare profesionala - existenta unui sistem de formare profesionala continua a functionarilor publici, desfasurat dupa standarde uniforme.
Determinând locul principiilor în mecanismul de implementare a politicii de personal, este legitim să se evidențieze principiile muncii personalului, care sunt asociate cu implementarea practică a politicii de personal de stat, scopurile și obiectivele acesteia. Este relativ independentă și reglementată în conformitate cu principiile sale inerente. Selectarea personalului trebuie efectuată în funcție de calitățile profesionale, de afaceri și morale; pe baza și în cadrul legalității, democrației și publicității; respectând nu numai egalitatea în muncă, ci și o combinație rațională de continuitate și reînnoire, numire și alegere a personalului, controlul și responsabilitatea acestora. Principiul priorității în munca personalului este principiul selectării personalului pentru calitățile profesionale, de afaceri și morale, ținând cont de competența profesională, nivelul intelectual, capacitatea de a acționa eficient, capacitatea de a inova și sociabilitatea.
Mecanismul de implementare a politicii de personal se realizează printr-un sistem de activități de personal care vizează reformele de personal de stat și bazat pe conceptul de politică de personal de stat, cadru legislativ, principii, metode, metode, tehnici, tehnologii și forme de muncă a personalului.
Situația personalului care s-a dezvoltat în serviciul public impune definirea unor noi priorități pentru politica modernă a personalului de stat. Principalele direcții ale politicii de personal în sistemul serviciului public sunt; stoparea creșterii numărului de funcționari publici; creșterea nivelului de pregătire profesională; formarea unui mecanism eficient de recrutare a funcționarilor publici și de lucru cu aceștia; sporirea prestigiului serviciului public.
O analiză a calității managementului personalului în Oficiul Serviciului Fiscal Federal pentru Regiunea Novosibirsk, efectuată prin metoda analizei documentelor și observației participante, a arătat următoarele.
Selecția personalului pentru serviciul public este reglementată de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” și Decretul președintelui „Cu privire la concursul pentru ocuparea funcției publice de stat vacante din Federația Rusă”. Cu toate acestea, în Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru regiunea Novosibirsk, nu există încă o selecție ca atare și un concurs deschis pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public. Ocuparea posturilor vacante are loc, după cum arată practica, pe cheltuiala resurselor proprii, adică a angajaților. inspectii fiscale, sau la aprecierea șefului de secție, ceea ce presupune prezența unor fapte precum neconcordanța educației de bază cu funcția ocupată.
În conformitate cu Legea federală „Cu privire la serviciul public al Federației Ruse” nr. 79-FZ din 27 iulie 2004, trebuie formată o rezervă de personal pentru a ocupa: un post vacant de serviciu public într-un organism guvernamental în ordinea promovării. a unui funcționar public; un post vacant in functia publica in alt organ de stat in ordinea de promovare a functionarului public; funcțiile din serviciul public, numirea și eliberarea din care un funcționar public este îndeplinită de către Președintele Federației Ruse sau Guvernul Federației Ruse. Cu toate acestea, angajații departamentului de personal sunt încă ghidați de regulamentele temporare elaborate în 2000 privind formarea și formarea unei rezerve de funcționari publici în sistemul Ministerului Federației Ruse pentru Impozite și Taxe. O analiză a stării de lucru cu rezerva de personal în Serviciul Federal de Taxe al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk ne permite să afirmăm că munca cu rezerva de personal se desfășoară într-un mod necorespunzător. Situația reală se reflectă într-o înțelegere greșită a esenței rezervei de personal, și se exprimă în crearea unei rezerve de solicitanți, i.e. serviciul de personal într-un dosar separat acumulează CV-urile solicitanților pentru posturile vacante.
Schema de întocmire a listelor de rezervă pentru funcțiile de conducere este următoarea: serviciul de personal organizează strângerea listelor de persoane recomandate pentru includerea în rezervă de la direcțiile structurale ale conducerii. Pe baza listelor obținute fără o analiză adecvată se pregătesc lista comuna. Aceasta completează munca cu rezervă. Este dificil de determinat gradul de adecvare a unor astfel de liste în rezolvarea problemelor de personal, deoarece munca analitică nu este efectuată pe acest grup de persoane. Este de așteptat ca această practică să se schimbe pe măsură ce aplicația progresează. cea mai recentă legislație. După aprobarea Registrului de evidenţă a funcţiilor din funcţia publică, structura şi funcţia rezervei de personal din funcţia publică vor fi clare.
Evaluarea personalului din autoritățile publice este foarte importantă, ceea ce se exprimă în furnizarea măsurată și promptă a șefilor autorităților cu informații operaționale despre stare și tendințe în profesionalismul angajaților săi și potențialul de personal al organului de stat în ansamblu. Atestarea se realizează pentru a determina gradul de conformitate a unui funcționar public cu cerințele postului ce urmează a fi ocupat. De asemenea, este o oportunitate de a face bilanțul profesionalizării personalului pe o anumită perioadă, de a identifica tendințe pozitive și negative în modificarea componenței personalului în ceea ce privește principalii parametri de calificare și socio-demografici. Cu toate acestea, în Departamentul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk, certificarea personalului practic nu a fost efectuată din 1998, ceea ce poate fi explicat printr-o serie de reorganizări în curs ale acestui serviciu. Nivelul de cunoștințe, abilități și abilități profesionale este evaluat printr-un examen de calificare. A fost creată o comisie de atestare pentru desfășurarea examenului de calificare de stat.
Principala greșeală în timpul examenului de calificare este aceea că în comisia de atestare nu sunt implicați experți independenți, ceea ce reduce semnificativ obiectivitatea în evaluare, mai mult, Departamentul nici măcar nu știe de necesitatea implicării acestora. Examenul de calificare de stat se desfășoară sub forma unui sondaj oral al unui funcționar public, iar răspunsurile la întrebări nu sunt înregistrate nicăieri. Această formă nu este suficient de productivă și în multe privințe limitează utilizarea posibilităților științei și tehnologiei informatice în lucrul cu personalul. Totodată, prevederea nu interzice utilizarea altor metode de evaluare a personalului din funcția publică, dar din anumite motive acestea nu au fost dezvoltate. Procedura de desfășurare a unui examen de calificare este de natură formală, deoarece ia în considerare în principal o analiză compilată de șeful unui departament pentru un angajat federal de stat.
De asemenea, nu există nicio motivație pentru cetățeni să intre în serviciul public. Dacă luăm în considerare salariile funcționarilor publici, atunci nivelul salariului mediu lunar pentru 2005 al autorităților executive de stat ale entității constitutive a Federației Ruse a fost de 14 ori mai mare decât salariul mediu lunar al funcționarilor publici ai autorităților executive teritoriale. În comparație cu munca managerilor și specialiștilor autorității executive teritoriale și munca managerilor și specialiștilor din sectorul non-statal, există o subestimare clară. O ușoară diferențiere a remunerației funcționarilor publici nu stimulează eficiența performanței acestora. De opinia expertului, remunerația directorilor structurilor comerciale este de 10-15 ori mai mare decât remunerația funcționarilor publici care ocupă funcții comparabile. Prin urmare, este necesară optimizarea salarizării funcționarilor publici pentru a o apropia de nivelul de remunerare al managerilor și specialiștilor organelor de conducere din sectorul non-statal al economiei. Acest lucru va asigura competitivitatea statului ca angajator și va îmbunătăți compoziția de gen și vârstă a funcționarilor publici.
Învățământul profesional suplimentar are ca scop dezvoltarea profesională continuă și recalificarea profesională a funcționarilor publici, în conformitate cu programele de formare profesională suplimentară, cerințele de calificare pentru profesie și posturi.
Compoziția calitativă a personalului Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk în ceea ce privește educația sa este prezentată în Tabelul 2.6.
Tabelul 2.6 Repartizarea grupurilor de funcții publicedupă nivelul de studii
În Departamentul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk, funcționarii publici cu studii superioare reprezintă o parte semnificativă - 94%, 6% au studii medii de specialitate. Totodată, după cum se poate observa din tabel, 2 (1%) funcționari publici care înlocuiesc grupul de funcții de conducere și 4 (2%) funcționari publici care înlocuiesc grupul de funcții de conducere din numărul total de funcționari publici nu au studii superioare.
Astfel, nu este îndeplinită una dintre cerințele fundamentale ale legislației ca funcțiile cele mai înalte, principale, de conducere și de conducere ale funcției publice să fie ocupate de persoane cu studii superioare.
La începutul anului 2007, ponderea funcționarilor publici federali cu studii superioare era de 94%, în timp ce 65% dintre funcționarii publici sunt specialiști în domeniul economiei și managementului, inclusiv în administrația de stat și municipală, 8% în științe sociale și umane, 4 % la fizica si matematica si stiintele naturii, 2% - educatie si pedagogie, 21% din functionarii publici aveau alte specialitati.
Distribuția funcționarilor publici ai Departamentului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk pe specializarea învățământului este prezentată în Figura 2.1.
Orez. 2.1 . Repartizarea funcționarilor publici în Serviciul Fiscal Federal RoCuacesteîn regiunea Novosibirsk cu o diplomă în educație

Recalificarea personalului din funcția publică este formarea angajaților cu scopul de a dobândi o nouă specialitate bazată pe dobândirea de cunoștințe inovatoare și deprinderi de activitate. Recalificarea este organizată pe baza învăţământului superior şi secundar de specialitate existent. Pregătirea avansată a personalului din serviciul public este formarea în scopul dobândirii unei noi specializări de către angajați, necesară implementării integrale a noilor funcții. Se implementează în cursul anului la intrarea în serviciul public, precum și în legătură cu înscrierea în rezervă, numirea într-un nou post, pregătirea pentru promovarea examenelor de calificare. În prezent, recalificarea și formarea avansată a funcționarilor publici ai Oficiului Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk se efectuează pe cheltuiala bugetului federal. În 2005, în conformitate cu programele și programele standard ale Ministerului Impozitelor și Cotizațiilor, 41 de funcționari publici au primit educație profesională suplimentară în Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk, dintre care 2 funcționari publici au fost recalificați și 39 și-au îmbunătățit calificările.
Partea pozitivă a formării este că programele avansate de formare și recalificare pentru funcționarii publici federali au un accent strict profesional. Dar, pe de altă parte, în Oficiul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk, recalificarea este slab utilizată, ceea ce face posibilă obținerea, în comparație cu formarea avansată, a cunoștințelor mai extinse și fundamentale.
Nu este un secret pentru nimeni că organele fiscale îndeplinesc și o funcție neprevăzută de reguli, este training pentru structuri comerciale, inclusiv firme de audit și consultanță. În opinia mea, aceasta este o pierdere suficientă de timp pentru forțele personalului experimentat și infectat. Dar acest proces are și consecințe pozitive: pierderea unui angajat pentru organele teritoriale ale Serviciului Fiscal Federal se transformă în achiziționarea unui angajat calificat al structurilor comerciale.
Astfel, la analiza muncii personalului din Administrația Federală a Serviciului Fiscal, s-a dezvăluit:
- nu există programe de dezvoltare a personalului, sisteme de motivare bine gândite, scheme viabile pentru căutarea și evaluarea angajaților, între timp, o persoană dintr-o organizație nu trebuie doar utilizată eficient, ci și adusă prin motivație la o astfel de stare și nivel. care i-ar permite să se adapteze cu ușurință la condițiile externe în schimbare .
- tehnologii precum selecția, formarea și pregătirea unei rezerve de personal sunt slab aplicate.
- posibilitățile de pregătire și recalificare a funcționarilor publici nu sunt utilizate pe deplin, întrucât practica existentă de educație, recalificare și pregătire avansată a personalului nu este în măsură să asigure organelor de stat specialiști de înaltă calificare în volumul necesar și în intervalul de timp specificat.
- faptul că atestarea funcţionarilor publici nu se mai efectuează din anul 1998 din cauza reorganizării constante a serviciului indică un control slab al subiecţilor de conducere superioară asupra stării muncii de personal din Departamentul studiat.
- procedura de desfășurare a unui examen calificat este formală și, bineînțeles, trebuie să sufere modificări semnificative, conform cerințelor celei mai recente legislații.
Astfel, analiza calității managementului personalului a arătat că munca de personal se desfășoară, dar acțiunile practice sunt fragmentate, nu se potrivesc, ceea ce împiedică formarea unui sistem integral de muncă a personalului.
2.3 Evaluarea eficacității măsurilor de management al personalului
Indicatorul succesului în managementul personalului îl reprezintă indicatorii economici finali, stabilitatea întregii organizații, stabilitatea și poziția acesteia. Cu toate acestea, pe lângă aceștia, există indicatori specifici:
- performanța (eficiența) activităților unităților structurale și ale angajaților individuali;
- satisfacția personalului față de munca lor și apartenența la organizație;
- fluctuatia personalului;
- respectarea disciplinei muncii;
- prezenţa conflictelor la toate nivelurile relaţiilor;
- natura climatului socio-psihologic si caracteristicile culturii organizationale din organizatie.
Efectul funcțional din implementarea sistemului de măsuri pentru managementul personalului îl reprezintă rezultatele cantitative și calitative pentru fiecare dintre domeniile sistemului de management al personalului, permițând să se evalueze cât de bine au fost rezolvate sarcinile.
Pentru a evalua eficacitatea măsurilor de lucru cu personalul, se utilizează un sistem de indicatori care caracterizează intensitatea fluctuației de personal și care detaliază caracteristicile acestei cifre de afaceri. Datele pentru calcularea eficacității măsurilor de lucru cu personalul sunt preluate din datele de raportare ale Serviciului Federal de Taxe al Rusiei pentru Regiunea Novosibirsk „Informații privind numărul de angajați” din 01.01.2007 și 01.01.2008 (a se vedea anexele 5). și 6).
Principalii indicatori ai acestui sistem sunt:
- raportul intensității cifrei de afaceri pentru admitere (Kp) arată raportul dintre numărul de angajați angajați pe perioada (Np) și numărul mediu de salarii (Nf):
Kp \u003d Chp / Chs (2,5)
unde Кп este factorul de intensitate a cifrei de afaceri pentru angajarea angajaților;
Chn - numarul de angajati acceptati pentru perioada;

Kp \u003d 43 / 366 x 100% \u003d 11,7,
Kp \u003d 34 / 341 x 100% \u003d 9,9.
- rata de rotație la pensie (Kv) arată raportul dintre numărul de salariați plecați în perioada (Nv) și numărul mediu de salarii (Nv):
Kv \u003d Fv / Hs (2,6)
unde Кв - raportul cifrei de afaceri la pensionare;
Chv - numărul lucrătorilor pensionari pentru perioada respectivă;
Chs - numărul mediu de angajați.
Kv \u003d 72 / 366 x 100% \u003d 19,7,
Kv \u003d 54 / 341 x 100% \u003d 15,8.
- rata de rotație arată raportul dintre numărul de salariați care au plecat în perioada de liberă voință și numărul mediu de salarii de salariați pentru aceeași perioadă:
Kt \u003d Chw / Chs (2,7)
unde Kt - rata de rotație a personalului;
Chvt - numărul de angajați plecați în perioada respectivă;
Chs - numărul mediu de angajați.
Kt \u003d 33 / 366 x 100% \u003d 9,0,
Kt \u003d 28 / 341 x 100% \u003d 8.2.
Fluctuația personalului este cel mai important indicator al mișcării personalului în organizație. Este influențată de diverși factori, care, în funcție de gradul de controlabilitate, pot fi împărțiți în trei grupe:
- factori care apar în cadrul organizației în sine, de exemplu, cuantumul salariilor, condițiile de muncă;
- factori (vârsta lucrătorilor, nivelul lor de studii, experiența în muncă);
— factori externi organizației (de exemplu, circumstanțe familiale).
Fluctuația de personal este asociată cu motive subiective (plăsirea din propria voință, concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii). De obicei, este tipic pentru angajații tineri și după trei ani de muncă este redus semnificativ. Se crede că fluctuația normală a personalului este de până la 5% pe an.
- rata de înlocuire arată raportul dintre diferența dintre numărul de lucrători angajați și pensionari și numărul mediu de salariu al acestora. Dacă diferența numărătorului coeficientului este pozitivă, atunci numărul celor acceptați depășește numărul celor care au plecat. În același timp, o parte dintre cei angajați compensează pierderea de resurse de muncă din cauza disponibilizărilor, iar o parte este utilizată în locuri de muncă nou create. Dacă diferența numărătorului coeficientului este negativă, înseamnă că numărul lucrătorilor disponibilizați depășește numărul lucrătorilor angajați. Acest lucru se poate datora eliminării unor locuri de muncă în legătură cu reorganizarea și a unui număr de alte motive:
Kz \u003d (Chp - Chv) / Chs. (2,8)
unde Kz - factor de înlocuire;
Chn - numărul de muncitori angajați;
Chv - numărul lucrătorilor pensionari;
Chs - numărul mediu de angajați.
Kz \u003d (43 - 72) / 366 x 100% \u003d - 7,9,
Kz \u003d (34 - 54) / 341 x 100% \u003d - 5,8
Tabelul 2.7 prezintă indicatorii de evaluare a efectului funcțional obținut ca urmare a implementării unui sistem de măsuri pentru managementul personalului.
Tabelul 2.7 Indicatori ai circulației angajaților Serviciului Fiscal Federal al Rusieiîn regiunea Novosibirsksti(în % din numărul mediu de angajați)

Indicatori	ani	Abateri
	2006	2007
Rata de recrutare	11,7	9,9	-1,8
Rata de pensionare	19,7	15,8	-3,9
Structura abandonului (toate abandonurile = 100%)
Ca urmare a eliberării	54,2	48,1	-6,1
Din proprie voință	45,8	51,9	6,1
Rata de rotație a chitanțelor	11,7	9,9	-1,8
Rata rulajului la pensie	19,7	15,8	-3,9
Debitul	9,0	8,2	-0,8
Rata de înlocuire	-7,9	-5,8	2,1

Cifra de afaceri a personalului din Serviciul Fiscal Federal al Rusiei din regiunea Novosibirsk depășește semnificativ standardul (5%). Astfel, în 2006 rata de rotație a fost cu 9,0%, sau cu 4,0% mai mare decât standardul, iar în 2007 rata de rotație a fost de 8,2%, excedentul a fost de 3,2%. Acest lucru s-a datorat faptului că muncitorii calificați au intrat în afaceri etc.