Bugungi kunda iqtisodiyot nazariyasida ikkita tur mavjud ish haqi- real va nominal ish haqi .

Haqiqiy ish haqi - nominal ish haqiga sotib olingan ma'naviy va moddiy ne'matlar miqdori. Boshqacha qilib aytganda, bu nominal ish haqining sotib olish qobiliyatidir. Narxlar darajasidagi foiz o'zgarishlari va nominal ish haqining foiz o'zgarishi o'rtasidagi farqni kuzatish orqali foiz konvertatsiyasi osonlik bilan kuzatiladi.

Ikkinchi tur - nominal ish haqi. Kontseptsiya pul ekvivalenti, ya'ni ma'lum miqdor shakliga ega bo'lgan mehnatga haq to'lash sifatida belgilanadi. Pul, har bir xodim ma'lum bir vaqt uchun yoki bajarilgan ishning ma'lum miqdori uchun oladi. Oxirgi variantni ish haqi deb ham atash mumkin. Nominal ish haqi real ish haqiga mos keladi va turli tovarlar va xizmatlar narxi darajasiga bog'liq.

Haqiqiy va nominal ish haqi o'rtasidagi munosabat.

Nominal ish haqi har doim ham real ish haqi bilan bevosita bog'liq emas. Qachon keladi iqtisodiy inqiroz va pul birligi qadrsizlanadi, keyin aynan shu davrda nominal to'lov ortadi va u bilan inflyatsiya darajasi oshadi. Bularning barchasi aholiga turli xizmatlar va iste'mol tovarlari narxlarining sezilarli darajada oshishiga olib keladi. Hozirgi vaqtda real ish haqi darajasi tez pasayib bormoqda. Bu haqiqiy va nominal ish haqi o'rtasidagi farq.

Ish haqini taqsimlash bir necha omillarga bog'liq: shtat, shahar, viloyat, viloyat turar-joy yashash joyi, ishning tabiati. Ishchi kuchiga bo'lgan talab bevosita uning unumdorligiga bog'liq. Bundan kelib chiqadiki, yaxshi mehnat unumdorligi bilan umumiy real ish haqi oshadi.

Rivojlangan mamlakatlarda real ish haqi nominal ish haqidan qanday farq qilishi juda aniq. Bu erda bir soatlik ish uchun hisoblangan haqiqiy ish haqi va shu vaqt ichida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori o'rtasida bog'liqlik mavjud.

Nominal ish haqiga zamonaviy mehnat bozorining tuzilishi ham ta'sir ko'rsatadi. Raqib bozorida ishchi kuchiga bo'lgan talab va ish beruvchi taklifi o'rtasidagi farq qanchalik katta bo'lsa, real ish haqi shunchalik katta bo'ladi va xodimni o'z tomoniga jalb qilish uchun ish beruvchi yuqori maosh to'lashga majbur bo'ladi.

Aksincha, takliflar kamroq bo'lsa, xodim o'z ishi uchun kam ish haqiga rozi bo'lishga majbur bo'ladi. Ish beruvchi esa o‘z navbatida o‘zi ishlab chiqarayotgan mahsulot va xizmatlar tannarxini pasaytirish va ko‘proq daromad olish imkoniyatiga ega. Shuning uchun ishlab chiqarish egasi kam maoshdan foyda oladi.

30-savol. Ish haqi tizimlari: tarif va tarifsiz.

To'lov tizimlari- uning xarajatlari yoki natijalariga muvofiq ish haqi miqdorini hisoblash usuli.

Mehnatga haq to'lashda tarif yoki tarifsiz tizimlardan foydalanish mumkin.

Ish haqining tarif tizimi.

Ishga haq to'lashning tarif tizimi xodimning mehnat hissasini baholashning elementar-elementli yondashuvi bilan tavsiflanadi, buning uchun quyidagilar belgilanadi:

Mehnat standartlari to'plami (ishlab chiqarish, raqamlar, xizmat ko'rsatish, sifat);

Uni to'lash bo'yicha standartlar to'plami (soatlik, kunlik oylik tarif stavkalari, ish haqi sxemalari yoki shtat jadvallari, narxlar, rag'batlantirish shkalalari, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, kafolatlangan kompensatsiya to'lovlari).

Tarif tizimi, shuningdek, ish haqini mehnat sharoitlariga bog'liq deb hisoblaydi(normal, og'ir va zararli, ayniqsa og'ir va ayniqsa zararli), uning intensivligi, tabiiy va iqlim omillari. Umumiy ish haqi fondi jismoniy shaxslarning ish haqining hosilasidir.

Tarif tizimining tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

Tarif stavkasi - bu turli guruhlar va toifadagi ishchilar uchun vaqt birligi uchun to'lanadigan haqning mutlaq miqdori. Dastlabki qiymat - minimal tarif stavkasi yoki birinchi toifadagi tarif stavkasi. Bu eng oddiy ish uchun to'lov darajasini belgilaydi. Tarif stavkalari soatlik yoki kunlik bo'lishi mumkin. Oddiy vaqtga asoslangan tizimda xodimning ish haqi soatlik (kunlik) tarif stavkasi va ishlagan vaqtning mahsuloti sifatida hisoblanadi. bu davr mos ravishda soat yoki ish kunlarida.

Tarif jadvali - bu malaka darajasiga qarab ish haqi nisbatini belgilashga xizmat qiluvchi tarif toifalari va tegishli tarif koeffitsientlari yig'indisidir. Eng past toifadagi tarif koeffitsienti birga teng deb qabul qilinadi. Keyingi toifalarning tarif koeffitsientlari tegishli tarif stavkalari birinchi toifadagi tarif stavkasidan necha marta ko'pligini ko'rsatadi.

Tarif stavkalari va ish haqini qo'llagan holda ish haqi tizimini yaratish uchun asos Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan eng kam ish haqi hisoblanadi. Unga asosan birinchi toifa uchun minimal tarif stavkasi hisoblanadi. Mehnat kodeksiga muvofiq, xodim bundan kam maosh olishi mumkin emas.

Tarif jadvali birinchi (eng past) toifadan boshlab soatlik yoki kunlik tarif stavkalari bo'lgan jadvaldir. Har bir jadvalda ishchilar va vaqtinchalik ishchilarning ish haqi uchun tarif stavkalari ko'rsatilgan.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar uchun rasmiy ish haqi tizimi qo'llaniladi. Rasmiy ish haqi - bu egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilangan ish haqining mutlaq miqdori. U ma'lum bir oraliqda bo'lishi mumkin - minimaldan maksimal qiymatlargacha. Muayyan ish haqini belgilash samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin bo'lgan analitik hisob-kitoblar kerak.

Chet eldagi tarif tizimlariga kelsak, uch xil turni ajratish mumkin: "Amerika", "Yaponiya" va "G'arbiy Evropa".

Amerika tarif tizimlari ishchilarning shaxsiy ma'lumotlarini hisobga olmaydi.

Ish haqi malakasi, yoshi va boshqa sifatlaridan qat'i nazar, xuddi shu ish uchun to'lanadi.

Yaponiya tarif tizimlari, aksincha, ko'plab shaxsiy ma'lumotlarni hisobga oladi: jins, yosh, ma'lumot, ish tajribasi. Ushbu turdagi tarif tizimiga Yaponiyaning ishchilarni yollashning an'anaviy usuli katta ta'sir ko'rsatdi.

G'arbiy Evropa tarif tizimlari odatda ishchilarni kasbiy tayyorgarlik muddati bo'yicha taqsimlashga asoslanadi.

Tarifsiz ish haqi tizimi.

Tariflar va ish haqiga asoslangan ish haqi sharoitida tenglashtirishdan xalos bo'lish va alohida xodim va butun jamoa manfaatlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni bartaraf etish juda qiyin.

Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirishning mumkin bo'lgan varianti sifatida biz bozor iqtisodiyoti sharoitlariga o'tish sharoitida ko'plab korxonalarda qo'llanilgan tarifsiz ish haqi tizimini ko'rib chiqamiz. Ushbu tizimga ko'ra, korxonaning direktoridan tortib to ishchigacha bo'lgan barcha xodimlarining ish haqi xodimning ish haqi fondidagi (ish haqi fondi) yoki butun korxona yoki alohida bo'linmadagi ulushini ifodalaydi. Bunday sharoitlarda har bir xodimning haqiqiy ish haqi bir qator omillarga bog'liq:

Xodimning malaka darajasi;

Mehnat ishtiroki darajasi (LCR);

Haqiqiy ishlagan vaqt.

Korxona xodimining malaka darajasi ishchi kuchining barcha a'zolari uchun belgilanadi va xodimning o'tgan davrdagi haqiqiy ish haqini korxonada shu davr uchun belgilangan eng kam ish haqi darajasiga bo'lish koeffitsienti sifatida belgilanadi.

Malaka darajalari tizimi tarif toifalari tizimidan ko'ra ko'proq malakali mehnatni moddiy rag'batlantirish uchun ko'proq imkoniyatlar yaratadi, unda 6-toifali ishchi endi keyingi o'sish istiqboliga ega emas va natijada ish haqi.

Xodimning malaka darajasi uning faoliyati davomida oshishi mumkin. Xodimni tegishli malaka guruhiga kiritish masalasi xodimning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat kengashi tomonidan hal qilinadi.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LPR) korxonaning barcha xodimlariga, shu jumladan direktorga ham o'rnatiladi va mehnat jamoasining kengashi tomonidan tasdiqlanadi, u KTUni aniqlash chastotasini o'zi hal qiladi (oyda bir marta, chorakda va boshqalar). ) va KTUni hisoblash uchun ko'rsatkichlar tarkibi.

Tarifsiz ish haqi tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Yakuniy natija bo'yicha jamoaviy to'lov;

Komissiya to'lovi;

"suzuvchi koeffitsientlar" asosida ish haqi.

Yakuniy natijaga asoslangan jamoaviy ish haqi xodimning daromadini jamoaning ish natijalariga bog'liq qiladi.

Ish haqi fondi jamoaviy stavkalar bo'yicha hisoblab chiqiladi va har bir xodimga o'zining oldingi xizmatlaridan kelib chiqib, yakuniy natijalarga qo'shadigan potentsial hissani aks ettiruvchi nisbatan doimiy malaka koeffitsienti, shuningdek mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC) belgilanadi. joriy hissa va malaka koeffitsientini to'ldiradi. Siz ikkita emas, balki mehnat hissasi va malakasini tavsiflovchi bitta koeffitsientdan foydalanishingiz mumkin. Ushbu koeffitsientlar asosida jamoaviy ish haqi fondi taqsimlanadi.

Olingan daromadning (foydaning) foizi sifatida yakuniy natijaga asoslangan komissiya to'lovi bugungi kunda brokerlar, dilerlar, savdo agentlari, vositachilar va boshqalar kabi yangi kasblarning paydo bo'lishi tufayli tobora keng tarqalgan. U samaradorlikning o'sishini rag'batlantiradi, turg'unlik davrida ishdan bo'shatishlar sonini kamaytiradi va ish beruvchilar va xodimlarning manfaatlarini birlashtiradi.

Faoliyat predmeti xizmatlar (korxona faoliyatining turli sohalariga xizmat ko'rsatish) bo'lsa, komissiya to'lovi turi sifatida mehnatga haq to'lash stavkalari qo'llaniladi. Stavka mijozlardan bajarilgan ishlar uchun olingan to'lovlarning belgilangan foizi sifatida belgilanadi.

O'zgaruvchan stavkalarga asoslangan ish haqi tizimi. Ushbu tizim ma'lum bir oydagi ish natijalariga ko'ra, menejerlar uchun yangi rasmiy maoshlar o'z bo'ysunuvchilari ishiga yoki olingan foydaga qarab belgilanishini nazarda tutadi.

Tarifsiz ish haqi tizimining bir turi - shartnoma tizimi - ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (kontrakt) tuzish. Shartnomada mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish vaqti va mehnatga haq to'lash darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati ko'rsatilgan. Shartnoma tomonlardan biri tomonidan shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni ham belgilaydi. Shartnoma xodimning korxonada o'tkazgan vaqtini (vaqt bo'yicha to'lov) ham, xodim ma'lum vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani ham o'z ichiga olishi mumkin (parcha to'lov).

Shartnoma tizimining asosiy ustunligi - bu xodimning ham, korxona rahbariyatining ham huquq va majburiyatlarining aniq taqsimlanishi. Bu tizim bozor sharoitida ancha samarali.

Qonunchilik nuqtai nazaridan, nominal ish haqi tushunchasi hech qanday tarzda tartibga solinmaydi. Shunga qaramay, ko'plab ish beruvchilar va xodimlar bu nima ekanligini oldindan bilishadi. Bilmaganlar uchun haqiqiy va nominal o'rtasidagi farqlar bilan tanishib chiqishga arziydi. ish haqi. Siz ushbu maqolada mukofotlar misollarini topasiz.

Mehnat kodeksining (22-modda) talablariga muvofiq, ish beruvchi tashkilot xodimlarga qilgan ishi uchun haq to'lashi shart. Shu bilan birga, ish haqi deganda mutaxassislarning malaka darajasi, bajarilgan vazifalarning murakkabligi (hajmi va sifati), qo'shimcha kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarining hisoblanishi bilan bevosita bog'liq bo'lgan bunday haq tushuniladi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, nominal ish haqi (WIP) - bu korxonaning buxgalteriya hisobida xodimga ma'lum bir davr yoki bajarilgan ish hajmi uchun hisoblangan ish haqining umumiy miqdori. Hisob-kitoblar uchun asos mehnat shartnomasi va ish beruvchining ichki LNA hisoblanadi. Amalga oshirilayotgan ishlarga qanday miqdorlar kiradi? Qoida tariqasida, bu shaxsiy daromad solig'i bilan quyidagi to'lovlar:

• Ish haqi, tarif jadvaliga muvofiq stavka (tashkilotda qabul qilingan ish haqi tizimiga qarab).
• Ta'til to'lovlari, imtiyozlar, sayohat to'lovlari.
• Rag'batlantiruvchi to'lovlar - bonuslar, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, rag'batlantirish summalari.
• Kompensatsiya to'lovlari.
• Qonunchilik normalari va ish beruvchining ichki hujjatlariga muvofiq boshqa miqdorlar.

Nominal daromad xodimlarning hayoti xavfsizligi bilan bog'liq emas va ish uchun olingan pulga qancha tovarlarni sotib olish mumkinligini ko'rsatmaydi. Buning uchun real narxlar va mamlakatdagi inflyatsiya darajasini hisobga olgan holda sotib olinishi mumkin bo'lgan moddiy va nomoddiy tovarlarning haqiqiy hajmini tavsiflovchi real ish haqi ko'rsatkichidan foydalaniladi. Tabiiyki, nominal emas, balki real ish haqi darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, mutaxassis shunchalik xavfsizroq bo'ladi. Ishga murojaat qilishda siz "qog'ozda" qanday daromadlar tasdiqlanganligini emas, balki aynan shu narsani aniqlab olishingiz kerak.

Real ish haqining nominalga bog'liqligi

Shunday qilib, biz aniqladikki, nominal ish haqi xodimga "shaxsan" to'lanadigan narsa, haqiqiy ish haqi esa sotib olish qobiliyati, ya'ni odam haqiqatan ham to'lashi mumkin. Daromad odatda ishga kirishda muhokama qilinganligi sababli, ish haqi miqdori kadrlar hujjatlarida belgilanadi. Bu, masalan, shartnomalar ish tavsiflari, shikoyatlar, bayonotlar, orderlar. Ulardan ba'zilari daromadning aniq miqdorini ko'rsatadi, boshqalari hisob-kitobga ta'sir qiluvchi bilvosita belgilarni ko'rsatadi.

Lekin haqiqiy mukofot nominalga qanday bog'liq? Va kimdir bunday ko'rsatkichni hisoblaydimi? Albatta, nazorat amalga oshiriladi, mas'ul organ Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi hisoblanadi. 1995 yil 12 sentabrdagi 148-sonli qaror normalariga e’tibor qaratsak, ish haqi deganda naqd yoki natura ko‘rinishidagi har qanday to‘lovlar, real ish haqi esa xarid qobiliyati darajasini bildirishi ma’lum bo‘ladi. Tovar yoki xizmatlarning joriy narxlari, shuningdek hajmi hisobga olinadi stavka foizi soliq

Rossiya fuqarolarining turmush darajasining statistik monitoringi bir sababga ko'ra amalga oshiriladi. Mahsulot narxlari ko'rsatkichlarini monitoring qilish tizimi, yashash haqi, iste'mol savati, real ish haqi, pensiya va boshqa qadriyatlar, boshqa narsalar qatori, ish beruvchilarni xodimlarning daromadlarini oshirishga rag'batlantirishga qaratilgan. Va statistikada. Mehnat kodeksining 134-moddasi ish beruvchilarning o'sish bilan xodimlarning ish haqini oshirish majburiyatini bevosita belgilaydi iste'mol narxlari.

Bu talab davlat organlariga ham tegishli. Misol uchun, Ichki ishlar vazirligi xodimlarining pensiyalarini hisoblash jarayonida davlat organlari qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirishi shart bo'lgan ish haqini indeksatsiya qilishning barcha oldingi holatlari hisobga olinadi. Tijorat korxonalari ish beruvchining LNA ga muvofiq xodimlar uchun indeks daromadlari.

Nominal daromadning soliq risklari

Agar biz WIPni ish haqi tizimi deb hisoblasak, bu qisqartma ko'pincha soliq to'lashdan bo'yin tovlash sxemasini yashiradi. Ish haqi fondi bilan har bir ish beruvchi, shu jumladan yakka tartibdagi tadbirkorlar davlatga ma'lum miqdordagi sug'urta badallarini, shuningdek daromad solig'ini hisoblash va to'lashlari shart, shuning uchun ko'plab korxonalar ish haqi miqdorini ataylab kam baholaydilar. Buning uchun shartnoma shartlari qat'iy belgilangan ish haqini ko'rsatadi, u inflyatsiyaning o'sishi bilan ham, iste'mol narxlari oshishi bilan ham o'zgarmaydi.

Ish haqining katta qismi "konvertda" to'lanishini hisobga olsak, ish beruvchi soliqlarni o'tkazishda jamg'arma summasining o'rtacha 30 foizini tejaydi. Aftidan, yo'q salbiy oqibatlar paydo bo'lmaydi. Ammo bu unday emas. Avvalo, nominal ish haqi ta'til to'lovlarini, nogironlik nafaqalarini hisoblashga ta'sir qiladi. ijtimoiy to'lovlar homilador ayollar va bola parvarishi bo'yicha ta'tilda bo'lgan shaxslar. Daromadni istiqbolga qo'yish, past rasmiy ish haqi pensiya tayinlash hajmiga ta'sir qiladi.

Shu munosabat bilan, endilikda har bir kishi Pensiya jamg'armasi veb-saytida o'zining kelajakdagi pensiyasini mustaqil ravishda hisoblashi mumkin. Buning uchun Pensiya jamg'armasi turli onlayn kalkulyatorlarni ishlab chiqdi, masalan, Ichki ishlar vazirligi xodimlari uchun pensiyalarni hisoblash uchun kalkulyator. Agar biror kishi kam ish haqi tufayli pensiyada qancha yo'qotishini ko'rsa, ikkilanmasdan va ish beruvchini o'zgartirgan ma'qul. Soliqlarni tejamaydigan, xodimlarni aldamaydigan va ish haqini halol to'laydigan tashkilotni qidiring.

Muhim! Korxonada ish haqining pastligi e'tiborni tortmoqda soliq organlari. Daromad va shunga mos ravishda to'lanishi kerak bo'lgan soliqlarni qasddan kamaytirilishiga shubha tug'ilsa, ish beruvchi Federal Soliq xizmati huzuridagi maxsus komissiyaga chaqiriladi va u erda tushuntirishlar berishi kerak. Darajasi yuqori bo'lgan bunday kompaniyalarga alohida e'tibor qaratiladi o'rtacha ish haqi federal eng kam ish haqi yoki ma'lum bir mintaqada yashash darajasidan past.

Nominal ish haqi - ish haqining nuanslari

WIP hisoblab chiqilishi mumkin, ya'ni daromad solig'ini o'z ichiga oladi; va to'langan, ya'ni "qo'lda" keyin summani berish shaxsiy daromad solig'ini ushlab qolish. Daromad ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish haqi tizimiga qarab hisoblab chiqiladi - tarif yoki tarifsiz. Birinchisi, ishning murakkabligi va xodimning malaka darajasiga bog'liq bo'lgan bunday hisob-kitoblarga asoslanadi. Tarif tizimi bilan ish haqini keyinchalik oshirish/kamaytirish koeffitsientlarini qo'llash bilan parcha yoki vaqtga asoslangan stavkalar asosida hisoblash mumkin.

Tarifsiz to'lov tizimi individual mutaxassisning umumiy jamoaviy ish haqi fondida ishtirok etish darajasini aniqlashga asoslanadi. Mablag'larni taqsimlash xodimlarning ishtiroki va malakasiga muvofiq amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ba'zi tashkilotlar foydalanadi aralash tizim ish haqini hisoblash, bunda daromadlar rag'batlantirish usullaridan foydalangan holda asosiy qiymatlardan hisoblab chiqiladi - "suzuvchi" ish haqi, daromad ulushi ko'rinishidagi komissiyalar, diler munosabatlari va boshqalar.

Nominal va real ish haqi - hisob-kitoblarga misol

Aytaylik, 2017 yil yanvar oyi uchun menejerning nominal ish haqi 50 000 rublni tashkil qiladi. Shundan 6 foizga yaqinini kommunal to‘lovlarga, 30 foizga yaqinini oziq-ovqatga, yana 15 foizini boshqa xarajatlarga (benzin, transport, internet, mobil aloqa, soliqlar va boshqalar), 20 foizini kiyim-kechak uchun sarflaydi. Taxminan 29% boshqa ehtiyojlar, shu jumladan kelajakdagi xarajatlar uchun qoladi. Raqamlarda bu shunday ko'rinadi:

• Kommunal xizmatlar - 3000 rub.
• Ovqatlanish - 15 000 rub.
• Boshqa xarajatlar - 7500 rub.
• Kiyim - 10 000 rub.
• Balans - 14 500 rub.

Bir yil o'tgach, daromad bir xil bo'lib qoldi. Ammo narxlarning oshishi va inflyatsiyaning oshishi bilan xarajatlar o'zgaradi. 2018 yil yanvar oyida ish haqi 50 000 rublni tashkil etdi. quyidagicha taqsimlanadi:

• Kommunal xizmatlar - 5000 rub. (10%).
• Ovqatlanish - 20 000 rub. (40%).
• Boshqa xarajatlar - 10 000 rubl. (20%).
• Kiyim - 15 000 rub. (o'ttiz%).

Yuqoridagi raqamlardan ko'rinib turibdiki, odamning balansida hech narsa qolmagan. Xuddi shu maosh bilan va ko'tarilgan narxlarni hisobga olgan holda, siz kamroq xizmatlar va tovarlarni sotib olishingiz mumkin. Xarajatlar nimadan iboratligini aniqroq qilish uchun barcha ko'rsatkichlarni (ish haqi va xarajatlarni) vaqt bo'yicha, ya'ni ma'lum bir davr uchun - bir yil, chorak yoki yarim yil uchun tahlil qilish yaxshiroqdir.

Agar xato topsangiz, matnning bir qismini ajratib ko'rsating va bosing Ctrl+Enter.

Har qanday kompaniyaning samarali ishlashi uning xodimlarining ish sifati bilan belgilanadi, bu esa o'z navbatida ish motivatsiyasiga bog'liq. Siz xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirishingiz mumkin, masalan, bonuslar, nafaqalar, farqlar, martaba ko'tarilish istiqbollari yoki hatto jarimalar.

Lekin hamma orasida eng keng tarqalgan va eng ko'p rag'batlantirishning muhim usuli korxonadagi mehnat ish haqi hisoblanadi. Biz ushbu maqolada ish haqining turlari va shakllari haqida qisqacha gaplashamiz.

Hurmatli kitobxonlar! Bizning maqolalarimiz odatiy echimlar haqida gapiradi huquqiy masalalar, lekin har bir holat o'ziga xosdir.

Agar bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni qanday hal qilish mumkin - o'ngdagi onlayn maslahatchi bilan bog'laning yoki qo'ng'iroq qiling bepul maslahat:

Asosiy tushunchalar

Ish haqi tushunchasining ko'plab ta'riflari mavjud. Ular turli iqtisodiy lug'atlar va ma'lumotnomalarda berilgan. Biroq, biz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan ta'rifdan foydalanamiz.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, ish haqi bajarilgan ish uchun "haq" hisoblanadi.

Bu turli omillarga bevosita bog'liq:

• Xodimning mavjud malakasi to'g'risida;
• mehnat sifati va hajmi bo'yicha;
• ish qiyinligidan;
• dan kompensatsiya to'lovlari- bajarilgan ish uchun to'lanadigan kompensatsiya turi qiyin yoki qabul qilib bo'lmaydigan sharoitlarda(qattiq iqlim sharoitida, radioaktiv chiqindilar paydo bo'lgan hududlarda va boshqalar)
• rag'batlantirish to'lovlaridan - qo'shimcha moddiy rag'batlantirish (bonuslar, imtiyozlar, chegirmalar, nafaqalar va boshqalar);
• ish bajarilishi sharti bo'yicha.

Ish haqi turlari

Hozirgi vaqtda ish haqining bir necha turlari mavjud bo'lib, ularning tasnifiga qarab farqlanadi. Birinchidan, ko'rib chiqaylik umumiy tasnifi, unga ko'ra faqat 2 tur mavjud:

1. asosiy,

U amalda ishlagan vaqtdan, shu jumladan, barcha kechikishlar, qo'shimcha ish vaqti, xodim sabab bo'lmagan ishlamay qolgan vaqtlar uchun hisoblanadi.

Bundan ham ko'proq, bu tur ish haqi nafaqat bajarilgan ishlarning vaqt oralig'i va miqdoriga, balki uning sifatiga ham bog'liq. Bu ish haqi maxsus tariflar, ish haqi, stavkalar va boshqalarga bog'liq.

2. qo'shimcha.

Qo'shimcha ish haqi - bu bir nechta kichik bandlarni o'z ichiga olgan tushuncha. Qo'shimcha ish haqi kalendar ta'tillari uchun to'lovni, mehnat qonunchiligida belgilangan maxsus to'lovlarni va o'z lavozimingizni tark etgan taqdirda to'lashni o'z ichiga olishi mumkin.

Xodimlarga ish haqini to'lash tizimlari orasida quyidagilar mavjud: ikkita asosiy: parcha va vaqtga asoslangan.

O'z navbatida, parcha ish tizimi qator quyi tizimlarni o‘z ichiga oladi:

Hisoblash to'g'ridan-to'g'ri ish haqi belgilangan parcha stavkalari asosida ishlab chiqariladi. Bu bajarilgan barcha ishlarning o'ziga xos hajmiga mutanosibdir: xodim ma'lum bir mahsulot yoki xizmatni qanchalik ko'p ishlab chiqarsa, uning ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi.

Ijtimoiy bonus tizimi xodimlarni rag'batlantirish va ularga bonuslar berishni maqsad qilgan yuqori daraja bajarilgan ishlar, belgilangan standartlardan oshib ketishi, ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini oshirish va boshqa yutuqlar.

Ga binoan ijtimoiy progressiv tizim Ish beruvchi xodimni tartibga solinadigan me'yordan ortiq ishlarni bajarishga rag'batlantiradi (ammo bu ikki baravar ko'rsatkichdan oshmasligi kerak).

Bilvosita qismlarga ishlov berish tizimi odatda xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning, zavod va korxonalardagi ishchilarning va boshqalarning mehnatiga haq to'lanadigan hollarda qo'llaniladi.

Agar hisobga olsak vaqt tizimi Batafsilroq, quyidagi turlarni ajratish mumkin:

Oddiy vaqt tizimi xodimning ish haqi ish joyida ishlagan vaqtiga qarab hisoblanishini bildiradi. Bu erda ish hajmi hisobga olinmaydi.

IN vaqt-bonus tizimi To'lovlar ishlagan vaqt va bajarilgan ishlarning sifati kabi mezonlarga asoslanib amalga oshirilishi kerak.

Akkord ish haqi - bu akkord vazifalari deb ataladigan (bitta ish bajariladigan davrlar) soni bilan baholanadigan shakl.

o'rtacha ish haqi

O'rtacha ish haqi - bu ishlagan vaqt birligiga yoki bir ishchiga o'rtacha olinadigan miqdor.

Ga binoan 922-sonli qarorning 6-bandi u 12 uchun ish haqi miqdori asosida hisoblanadi kalendar oylari to'lovdan oldingi 12 oy.

Kunlik o'rtacha Ish haqi kunlik ish haqi fondini ishlagan kishi-kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Haqida hujjat oylik o'rtacha ish haqi ko'pincha turli organlar tomonidan talab qilinadi. Uning qiymatini olishning eng oson yo'li, aytaylik, oxirgi 6 oy uchun ish haqini jamlash va 6 ga bo'lishdir. Natijada olingan qiymat o'rtacha oylik ish haqi bo'ladi.

O'rtacha yillik bir ishchining ish haqi ularning yillik ish haqi fondidan kelib chiqib, ushbu ishchilarning o'rtacha soniga bo'lingan holda hisoblanadi.

Ular kelishuv asosida to'laydilar - bu qanday?

Ba'zan, ish qidirayotganda, ko'plab ish izlovchilar shartlarda "kelishuv bo'yicha ish haqi" ko'rsatilgan bo'sh ish o'rinlariga duch kelishadi. Mehnat kodeksida bu hodisaning aniq ta'rifi yo'q, chunki Bunday ish haqi rasmiy ravishda mavjud emas.

Biroq, ba'zilar bunday bo'sh ish o'rinlariga o'z xavf-xatarlari va xavf-xatarlari bilan javob berishadi, chunki firibgarlar va firibgarlar ko'pincha potentsial ish beruvchilar orasida yashiringan.

Biroq, aldash har doim ham bunday bo'sh ish o'rinlari orqasida yashirinmaydi. Ish beruvchilar ba'zan bo'sh ish o'rinlariga da'vogarlar ro'yxatini kengaytirish uchun ish haqi miqdorini ataylab ko'rsatmaydilar.

Misol uchun, agar ish aslida unchalik yaxshi maosh bermasa, "ish haqi" ustunida aniq raqamlarni ko'rsatishdan qochish yordam beradi. e'tiborni tortish yosh ishchilar va muayyan sohada tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar uchun bo'sh ish o'rinlariga.

Haqiqiy va nominal o'rtasidagi farq nima?

Yuqoridagi barcha jihatlardan tashqari, nominal (muqobil ravishda hisoblangan deb ataladi) ish haqi va real ish haqi ham mavjud.

Hisoblangan ish haqi- haqiqiy naqd to'lov o'tgan davr uchun (odatda bir oy) hisoblangan mehnat, shundan hammasi zarur soliqlar(masalan, jismoniy shaxslardan olinadigan soliq).

Haqiqiy ish haqi - barcha tovarlar yoki xizmatlarning yig'indisi biz sotib olishimiz mumkin bo'lgan. Boshqacha qilib aytganda, real ish haqi miqdori nominal ish haqining iste'mol savatini to'ldirish qobiliyatini ifodalaydi.

Haqiqiy ish haqiga hisoblangan ish haqi ta'sir qiladi. Shunday qilib, agar nominal ish haqi oshsa, real ish haqi ham oshadi. Xuddi shunday naqsh tushish bilan ham kuzatilishi mumkin. Bundan tashqari, real ish haqiga quyidagilar ta'sir qiladi:

• Tovar va xizmatlar narxining oshishi;
• Mamlakat iqtisodiyoti darajasining o'sishi;
• Inflyatsiya va deflyatsiya;
• Ish bilan band va ishsizlar soni.

Ruxsat etilgan tushuncha

Agar ish haqi har oy uchun qat'iy teng miqdorda to'langan bo'lsa, uni doimiy deb atash mumkin.

Boshqacha qilib aytganda, bunday turdagi haq ish haqi deb ataladi. Biroq, agar ish haqi belgilangan bo'lsa, bu uning umuman o'zgarishi mumkin emasligini, ya'ni kamayishi yoki ko'payishini anglatmaydi.

Odatda, belgilangan ish haqi teng oylik to'lovlarni nazarda tutadi (mart oyidagi ish haqi miqdori fevral va aprel oylari miqdoriga teng bo'ladi). Ammo agar biron sababga ko'ra siz ma'lum vaqt davomida ishga bormagan bo'lsangiz, ushbu muddat uchun summa joriy oydagi ish haqi miqdoridan ushlab qolinishi kerak.

Maoshning oshishiga kelsak, bu yerda maoshingizga ham qo'shib qo'yishadi bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va bonuslar.

Qanday tushunish kerak - zaxira ish haqi?

Har bir ish izlovchining har doim o'z pozitsiyasiga nisbatan o'z maqsadlari va afzalliklari bor. Ba'zilar menejment bilan bog'liq ish qidirmoqda, boshqalari hujjatlarni rasmiylashtirishni afzal ko'radi, boshqalari esa minimal mas'uliyatli lavozimni qidiradi. Biroq, ish qidirishda eng majburiy, ba'zan hal qiluvchi omil ish haqi miqdori.

Ishchi o'z ishini bajarishga rozi bo'ladigan eng kam ish haqi miqdori zaxira ish haqi deb ataladi.

Bu nafaqat malakaga yoki oldingi ish darajasiga, balki arizachining o'zi istaklari va afzalliklariga ham bog'liq.

Videodan maosh nimadan iboratligini bilib oling:

Har bir xodim bu nima ekanligini bilmaydi - nominal ish haqi va ular real ish haqidan qanday farq qiladi. Biroq bu ko'rsatkich, shuningdek, nominal ish haqi indeksi yoki o'rtacha oylik nominal ish haqi xodimlarning o'zlari uchun ham, birinchi navbatda, ularning ish beruvchilari va kadrlar va buxgalteriya bo'limlari xodimlari uchun juda muhimdir.

Nominal ish haqi - bu nima?

Nominal ish haqi tushunchasi ancha keng va ko'pincha mehnat munosabatlarida qo'llaniladi. Odatda bu xodimning hujjatlarga muvofiq va undan majburiy soliqlar va yig'imlarni olib tashlamasdan oldin, valyutaning sotib olish qobiliyatiga va boshqa ko'rsatkichlarga amal qilmasdan oladigan daromadini anglatadi.

Rossiya qonunchiligida nominal ish haqi tushunchasi, shuningdek, real ish haqi alohida ko'rib chiqilmaydi. Bunday holda, xodimning ish haqi deyarli har doim o'rtacha oylik nominal ish haqini bildiradi.

Nominal ish haqi kontseptsiyasini to'g'ridan-to'g'ri tartibga solishning yo'qligi sababli, bu atama birinchi navbatda qonuniy emas, balki nazariydir. Va shunga ko'ra, uni ko'rib chiqishning turli kontekstlarida turli xil talqinlar bo'lishi mumkin. Shunday qilib, nominal ish haqini quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

• Hisoblangan nominal ish haqi. O'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqi xodimning undan ushlab qolinishdan oldingi ish haqiga haqiqatda mos keladigan barcha mablag'larni o'z ichiga oladi.
• To'langan nominal ish haqi. Bu xodim tomonidan olingan mablag'larning ma'lum bir miqdorini anglatadi, ammo bu mablag'larning real sotib olish qobiliyatini hisobga olmagan holda.

Ko'pincha, to'lanadigan nominal ish haqi nominal deb hisoblanmasligi mumkin, aksincha, bu masalani ko'rib chiqayotgan mutaxassisning nuqtai nazariga qarab, real ish haqiga ishora qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, to'g'ridan-to'g'ri yo'qligi huquqiy tartibga solish har xil yaratadi munozarali masalalar real yoki nominal ish haqi tushunchasini belgilashda. Biroq, sof nominal ish haqi bo'yicha deyarli hech qanday bahs-munozara yo'q - ko'pchilik iqtisodchilar uni zarur to'lovlarni olib tashlashdan oldin va uni pulning sotib olish qobiliyati bilan solishtirmasdan oldin barcha xodimlarning nafaqalarining aniq yig'indisi deb hisoblashadi.

Nominal ish haqining o'zi odatda o'qish paytida milliy valyutada ifodalanadi, ammo xalqaro tadqiqotlar global valyutalarga havolalardan ham foydalanishi mumkin, bu esa ko'rsatkichlarda sezilarli farqlarga olib kelishi mumkin.

Nominal ish haqi real ish haqidan qanday farq qiladi?

Ko'pgina hollarda nominal ish haqi tushunchasi uning antonimik ta'rifi - real ish haqi bilan birgalikda ko'rib chiqiladi. Bu ikki tushuncha o'rtasidagi farq asosiy hisoblanadi. Shunday qilib, agar nominal ish haqi xodimga hisoblangan mablag'larning umumiy miqdorini nazarda tutsa, u holda haqiqiy ish haqi xodimning to'lashi mumkin bo'lgan ma'lum miqdordagi nafaqa miqdorini yoki oddiygina qo'lda olingan mablag'larning ma'lum bir miqdorini nazarda tutadi.

Nominal ish haqi real ish haqidan va bu ko'rsatkich qo'llaniladigan hollarda farqlanishini tushunish kerak. Shunday qilib, nominal ko'rsatkichlar ularni real daromadlar bilan bog'lamasdan turib, mamlakatdagi iqtisodiy vaziyatni to'liq aks ettira olmaydi. Shu bilan birga, real ish haqi milliy iqtisodiyotning holatini ko'rsata olmaydi. pul tizimi va boshqa muhim makroiqtisodiy ko'rsatkichlar.

Shuni tushunish kerakki, haqiqiy ish haqi tushunchasi ham aniq qonunchilik ta'rifi va tartibga solinishiga ega emas, shuning uchun bu nazariy kontseptsiya turli xil talqinlarga ega bo'lishi mumkin. Haqiqiy ish haqi haqida batafsil ma'lumotni alohida maqolada o'qishingiz mumkin.

Ko'rsatkich sifatida nominal ish haqi qayerda qo'llaniladi?

Nominal ish haqi buxgalteriya hisobi, kadrlar bo'yicha mutaxassislar va ko'pchilik hisob-kitoblar uchun juda muhim ko'rsatkich ekanligini tushunish kerak. Shunday qilib, o'rtacha oylik nominal ish haqi asosida quyidagilar belgilanadi:

Bundan tashqari, nominal ish haqining o'zi mehnatga haq to'lashning barcha turlarini o'z ichiga oladi. Shu jumladan, mukofotlar, ishlab chiqarish uchun qo'shimcha to'lovlar, ish haqi yoki tarif stavkasi bo'yicha to'lovlar, sotish foizlari yoki boshqa pul mablag'lari, shuningdek ish haqi natura shaklida to'langanda xodimlarning pul bo'lmagan mukofotlari. Bundan tashqari, quyidagi ko'rsatkichlar nominal ish haqiga tegishli:

• . Minimal o'lcham Rossiyada ish haqi haqiqiy emas, balki xodimlarning nominal ish haqiga nisbatan aniq belgilanadi.
• va sug'urta to'lovlari. Nominal ish haqidan soliqlar va majburiy to‘lovlar ushlab qolinadi.

Kompensatsiya to'lovlari, imtiyozlar, doirasida olingan mablag'lar davlat yordami va ta'minlash, moddiy yordam nominal ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi.

Nominal ish haqi har doim pul ko'rinishida real ish haqidan yuqori bo'lganligi sababli, ish beruvchilar ko'pincha bo'sh ish o'rinlaridagi nominal ish haqi darajasini aniq ko'rsatishga intilishadi, chunki undan soliq va yig'imlar olinadi. Va nominal ish haqi miqdorining o'zi kattaroq hajmi tufayli xodimlar va arizachilar uchun yanada jozibali ko'rinadi.

Nominal ish haqi indeksi

Nominal ish haqi indeksi, birinchi navbatda, mamlakatda yoki alohida muassasada xodimlarga hisoblangan nominal ish haqining o'zgarishini tavsiflovchi alohida ko'rsatkichni anglatadi. Nominal ish haqi indeksining o'zi amalda ko'rsatkich sifatida ishlatilmaydi yoki real daromad uchun shunga o'xshash indeksni topish uchun ishlatiladi.

Nominal ish haqi indeksining oshishi har doim ham aholi farovonligining yaxshilanishini anglatmaydi. Va aksincha - nominal ish haqi indeksining pasayishi yoki hatto pasayishi har doim ham iqtisodiy vaziyatning yomonlashishini anglatmaydi.

Nominal ish haqi indeksida faqat milliy valyutadagi ish haqi o'sishining mutlaq ko'rsatkichlaridan foydalaniladi va iste'mol narxlari o'sishi indeksini hisobga olmaydi. Shunga ko'ra, u o'z-o'zidan aholi farovonligining haqiqiy yaxshilanishi yoki yomonlashuvini aks ettira olmaydi. Masalan, agar Milliy valyuta sezilarli darajada mustahkamlandi va inflyatsiya minimal bo'ldi yoki bozorda deflyatsiya kuzatildi, hatto o'rtacha ish haqining pasayishi ham aholi farovonligining oshishiga olib kelishi mumkin. Va aksincha - giperinflyatsiya sharoitida nominal ish haqi indeksi juda katta bo'lishi va o'n minglab foizlardan oshishi mumkin, ayni paytda aholi farovonligi va uning sotib olish qobiliyati faqat yomonlashadi.

Ishchilarning nominal hisoblangan o'rtacha oylik ish haqi kabi tushuncha Mehnat kodeksi yo'q. Buni faqat iqtisod darsliklarida va statistik hisobotlarda topish mumkin. U erda nominal ish haqi odatda real ish haqi bilan solishtirish uchun ishlatiladi. Nominal ish haqi va real ish haqi o'rtasidagi farq nima?

O'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqi

Nominal ish haqi - bu xodimga ma'lum vaqt (odatda bir oy) yoki bajarilgan ish miqdori uchun barcha hisob-kitoblarning yig'indisi. Aslida, bu yozilgan miqdor deb aytishimiz mumkin mehnat shartnomasi xodim, ya'ni shaxsiy daromad solig'i ushlab qolingunga qadar.

Nominal ish haqi quyidagi to'lovlardan iborat bo'lishi mumkin:

• ish haqi, ishlab chiqarilgan vaqt yoki mahsulot birligiga tarif stavkasi;
• bonuslar va rag'batlantirish to'lovlari, nafaqalar;
• me'yordan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lov (tungi vaqt, qo'shimcha ish va ta'til to'lovlari);
• bajarilgan qo'shimcha ish uchun bir martalik qo'shimcha to'lovlar.

Tashkilotlar xodimlarining o'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqi ma'lum bir davr uchun (chorak, yarim yil, yil) hisoblangan o'rtacha ish haqi hisoblanadi.

O'rtacha quyidagi maqsadlarda foydalanish mumkin:

• turli tashkilotlarga (bank, ijtimoiy sug'urta va boshqalar) taqdim etish uchun belgilangan shakldagi sertifikatlarda;
• statistika organlariga taqdim etiladigan hisobotlarda;
• tashkilot ichida foydalaniladigan hisobotlarda ( o'rtacha ish haqi butun tashkilot yoki ishchilarning ma'lum bir toifasi uchun mehnat).

Qoidaga ko'ra, "nominal ish haqi" atamasi faqat ushbu hujjatda ko'rsatilgan rasmiy hujjatlar yoqilgan davlat darajasida. Oddiy tashkilotlarda u o'tkazib yuborilgan.

Nominal va real ish haqi o'rtasidagi farq

Nominal ish haqi va real ish haqi o'rtasidagi farq nima?

Haqiqiy ish haqi ular uchun sotib olinishi mumkin bo'lgan tovarlar hajmi bilan belgilanadi.

Ushbu ikki tushuncha o'rtasidagi asosiy farqni quyidagi misolda ko'rish mumkin.

Keling, bir kishining nominal ish haqi 60 000 rublni tashkil qiladi deb faraz qilaylik. U bu mablag'ning 50 foizini sarflaydi majburiy to'lovlar(soliqlar, ijara, mobil aloqa, benzin, internet va boshqalar), yana 30% oziq-ovqat va joriy xarajatlarga, qolgan 20% boshqa xarajatlarga (kiyim-kechak, madaniy tadbirlar va boshqalar) sarflanadi. Haqiqiy raqamlarda bu miqdorlar quyidagicha ko'rinadi:

• 50% = 30 000 rubl;
• 30% = 18 000 rubl;
• 20% = 12 000 rubl.

Bir yil o'tgach, nominal ish haqi o'zgarmaydi, lekin inflyatsiya va yuqori tariflar natijasida ish haqi doirasida xarajatlarni taqsimlash o'zgaradi: 60% majburiy to'lovlarga, 35% oziq-ovqatga, atigi 5% esa boshqa xarajatlarga qoladi. .

Haqiqiy raqamlarda u quyidagicha ko'rinadi:

• 60% = 36 000 rubl;
• 35% = 21 000 rubl;
• 5% = 3000 rubl.

Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, bir xil ish haqi uchun odam sezilarli darajada kamroq tovar va xizmatlar sotib oladi. Bu shuni anglatadiki, nominal ish haqi o'zgarmagan bo'lsa-da, real ish haqi sezilarli darajada kamaydi.

Nominal oshgan taqdirda ham, bu real oshadi degani emas. Bunday holda, hamma narsa iqtisodiy vaziyatga (inflyatsiya, iqtisodiy o'sish sur'atlari, tariflarning o'sish sur'atlari va boshqalar) bog'liq bo'ladi.

O'rtacha ish haqi qanday hisoblanadi?

O'rtacha nominal hisoblangan ish haqi quyidagicha hisoblanadi: kerakli davr (chorak, yarim yil yoki yil) uchun hisoblangan ish haqini qo'shib, ushbu davrdagi oylar soniga bo'linadi.

Hisoblash misoli

Xodim chorak uchun quyidagi ish haqini oldi:

• yanvar - 30 000 rubl;
• fevral - 25 000 rubl;
• Mart - 25 000 rubl.

Chorak uchun jami 80 000 rublni tashkil etdi.

Umumiy miqdorni 3 ga bo'ling (oylar soni).

O'rtacha hisoblangan ish haqi 80 000 / 3 = 26 666,7 rublga teng bo'ladi.

Nominal ish haqi - soliq bilan birga ma'lum bir davr uchun xodimga hisoblangan barcha summa. Aslida, odam nominal ish haqini olmaydi, ish beruvchi uning vazifasini bajaradi soliq agenti miqdorini ushlab turadi daromad solig'i va byudjetga o'tkazadi. Haqiqiy ish haqi ularning xarid qobiliyatidan kelib chiqqan holda hisoblanadi.

O'rtacha hisoblangan ish haqi ma'lum bir davr uchun hisoblanadi va turli maqsadlar uchun ishlatiladi.