Kinokontrol ng Labor Code. Ang lahat ng tungkol sa pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ay nabaybay sa Artikulo 136 ng dokumentong ito.

Ang partikular na rate ay tinukoy sa indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho. At kung kailan eksaktong babayaran ang suweldo, sa anong pagkakasunud-sunod (cash o sa pamamagitan ng card), kung ano ang halaga ng advance, anong mga coefficient ang ilalapat - ito ay inilarawan sa kolektibong kasunduan, kung wala ito - sa isang karagdagang kasunduan o sa mesa ng mga tauhan.

Lokal batayan ng normatibo hindi dapat sumalungat sa pederal at panrehiyong batas, kung hindi, ang mga naturang kasunduan ay ituturing na hindi wasto.

Ayon sa Labor Code, sahod dapat bayaran ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan. Ang pinakakaraniwang ginagamit na scheme ay:

• hindi lalampas sa ika-20 araw ng buwan ang paunang bayad;
• sa panahon mula 5 hanggang 10 ng susunod na buwan ang pangunahing suweldo ay binabayaran.

Yan ay - pagbabayad ng mga kita minsan sa isang buwan, na kung minsan ay ginagawa nang malaki negosyo, ilegal. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito. Kaya, ang ilang mga kategorya ng mga pederal na empleyado, halimbawa, mga sundalo ng kontrata ng Ministry of Defense, ay tumatanggap pera allowance minsan sa isang buwan.

Hindi hihigit sa 15 araw ang dapat pumasa sa pagitan ng mga pagbabayad. Kaya, labag sa batas na magbayad ng advance, halimbawa, sa ika-15, at isang suweldo sa ika-20, dahil 35 araw ang lilipas sa pagitan nila.

Kasabay nito, ang batas ay hindi nagpapataw ng mga paghihigpit sa bilang ng mga pagbabayad. Kaya, ang lingguhang sahod na ginagawa sa ilang maliliit na negosyo ay nasa loob ng kasalukuyang mga pamantayan. Gayunpaman, hindi ito palaging maginhawa para sa employer, dahil ang lingguhang pagbabayad ng mga suweldo ay nangangailangan ng maraming trabaho sa bahagi ng departamento ng accounting.

Hindi kinokontrol ng batas ang mga partikular na tuntunin at ang ratio ng advance/basic na pagbabayad. Ang mga probisyong ito ay pinamamahalaan ng isa sa mga sumusunod:

• kolektibong kasunduan (para sa karamihan ng mga empleyado);
• iskedyul ng taripa, talahanayan ng mga tauhan, mga regulasyon sa pagbabayad - sa madaling salita, isang lokal na batas sa regulasyon na iginuhit ng pinuno ng organisasyon (sa kawalan ng isang kolektibong kasunduan o bilang karagdagan dito);
• isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na idinagdag sa kontrata sa pagtatrabaho (kung ang empleyado ay nangangailangan ng mga espesyal na kondisyon at mga tuntunin ng pagbabayad, at ito ay nababagay sa pamamahala).

SA mga tinukoy na dokumento ang mga deadline para sa pagbabayad ng advance at ang pangunahing suweldo, ang kanilang ratio, ang pamamaraan ng pagbabayad at ang responsibilidad ng mga partido para sa hindi pagtupad sa mga tuntunin ng kasunduan - at ang empleyado para sa hindi pagtupad sa kanilang mga tungkulin - ay naayos.

Paano eksaktong binabayaran ang mga suweldo?

Sa huling pagbabayad ng suweldo, ang empleyado ay dapat bigyan ng payslip (minsan ay tinatawag na "footcloth"). Ang dokumentong ito ay may puwersa ng isang lokal na kilos, ito ay nagsasaad:

• mga bahagi ng suweldo (kung ano ang eksaktong halaga nanggaling - bonus, allowance, kompensasyon, atbp.);
• impormasyon tungkol sa mga withholding (mga bayarin sa unyon, buwis, multa, atbp.); halagang hindi kasama sa buwis;
• impormasyon tungkol sa halagang nabayaran na (advance) at babayaran.

Ang payslip ay dapat maibigay nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan at hindi lalampas sa huling petsa.

Kung ang araw na ang huling suweldo ay ibinibigay sa katapusan ng linggo, ang pera ay dapat ibigay sa tatanggap o ilipat sa account sa bisperas ng araw na ito, at hindi mamaya, tulad ng kung minsan ay ginagawa.

Kung magbabakasyon ang isang empleyado, dapat siyang bigyan ng parehong suweldo para sa panahong ito (ang tinatawag na “vacation pay”) at isang pay slip tatlong araw bago umalis.

Mga paraan ng pagbabayad

Hindi nililimitahan ng Labor Code ang employer sa pagpili ng paraan ng paglilipat ng sahod sa mga empleyado.

Kung paano eksaktong babayaran ang kabayaran ay tinatalakay sa mga lokal na regulasyon - halimbawa, sa mga card ng isang partikular na bangko. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa estadong ito, maaari siyang magsulat ng isang pahayag sa departamento ng accounting na may kahilingan na ilipat ito sa ibang paraan ng pagkalkula. Halimbawa, maaari siyang makatanggap ng pera sa cash o sa isang card mula sa ibang bangko.

Mga pangunahing paraan ng paglipat ng suweldo:

Cash

Ito ang pinaka-labor-intensive na pamamaraan, na hindi maginhawa sa malalaking organisasyon, dahil kailangan mong magkaroon ng mga karagdagang gastos para sa pag-iimbak at paglilipat ng mga pondo, pagbabayad sa departamento ng payroll, atbp. Ngunit sa ilang mga negosyo, lalo na sa maliliit, ang pamamaraang ito ng pagbibigay ng mga suweldo ay matagumpay na isinasagawa. Ito ay totoo lalo na para sa mga manggagawang tumatanggap, sa halip na isang nakapirming suweldo. Sa pagtanggap ng mga pondo, dapat lagdaan ng empleyado ang pahayag at i-verify ang buong halagang naibigay.

Sa isang bank card

Bilang isang patakaran, ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa malalaking badyet at pribadong organisasyon. Isang bangko ang pinili para maglipat ng mga pondo; mas madalas, ang mga empleyado ay inaalok ng pagpipilian sa pagitan ng dalawang institusyon.

Sa kasong ito, inaayos ng employer ang pagpapalabas mga kard ng suweldo sa lugar ng trabaho, pati na rin ang kanilang sentralisadong kapalit. Kung ninanais, maaaring gamitin ng empleyado ang kanyang umiiral na card mula sa parehong bangko upang maglipat ng mga gantimpala. Kakailanganin niyang kunin ang card account number mula sa sangay at ibigay ito sa departamento ng accounting.

Sa isang bank card ng ibang bangko

Kung ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa pagpili ng employer, kung gayon maaari niyang mas gusto ang anumang ibang bangko, na sumusuporta sa kanyang pinili sa pamamagitan ng isang pahayag. Kakailanganin din niya ang isang personal (pangalan) debit card kasama ang lahat ng mga detalye.

Ang accounting ay walang karapatang tumanggi na tanggapin ang isang aplikasyon, kahit na ito ay madalas na nangyayari.

Sa isang bank account

Ang suweldo ay hindi kailangang ilipat sa card - maaari kang pumili ng anumang kasalukuyang account bilang huling punto ng paglipat nito. Halimbawa, sa pamamagitan ng numero ng passbook. Sa mahigpit na pagsasalita, ang mga pondo ay inililipat pa rin sa account ng kliyente, ngunit sa kaso ng isang card, ang account na ito ay nauugnay sa "plastic".

Mga espesyal na kaso ng pagbabayad ng suweldo

Sa ilang mga kaso, ang mga karaniwang tuntunin para sa paglilipat ng mga suweldo ay hindi "gumagana".

Ilista natin ang ilan sa mga ito:

Kung nais ng isang empleyado na ilipat ang kanyang suweldo sa dalawang magkaibang account - halimbawa, isang advance sa isang card ng isang bangko, at ang pangunahing suweldo sa isa pa. Nangyayari ito kung, halimbawa, ang kanyang utang sa utang ay awtomatikong naalis sa kanyang card.

Pormal, walang mga hadlang sa naturang solusyon, ngunit ang pamamaraang ito ng pagkalkula ay hindi palaging maginhawa para sa accounting. Gayunpaman, ito ay isinasagawa.

Paglipat ng sahod sa isang ikatlong partido

Halimbawa, isang asawa o isang may sapat na gulang na bata. Sa ilang mga kaso, ito ay ginagawa (at sa kasong ito pinag-uusapan natin hindi tungkol sa alimony o legal, ngunit tungkol sa buong paglilipat ng sahod). Ang lahat ng mga paglilipat para sa seguro at mga pensiyon ay inilipat pa rin sa account ng empleyado mismo, ito ay napupunta sa ibang tao sa pamamagitan ng proxy.

Paglipat ng suweldo ilang buwan nang maaga

Kung ang employer ay hindi tututol, at ang empleyado ay nagbigay sa kanya ng lahat ng mga garantiya na siya ay gagana sa panahong ito, kung gayon ito ay posible. Gayunpaman, mas madalas ang kumpanya ay nagbibigay lamang sa empleyado nito ng isang pautang o isang pautang na walang interes, na unti-unting ibinabawas sa suweldo.

Pagbabayad ng sahod sa uri

Pinag-uusapan natin ang pagpapalabas ng mga kita mula sa mga produkto ng kumpanya. Sa kasalukuyan, ito ay bihirang ginagawa, dahil maayos ang sirkulasyon ng pera. Gayunpaman, sa ilang mga rural na lugar ang gayong pagbabayad ng sahod ay posible. Halimbawa, ang kabayaran para sa isang kolektibong empleyado sa bukid ay ibinibigay sa anyo ng pagkain. Sa kasong ito, ang mga suweldo ay dapat ding bayaran ng dalawang beses sa isang buwan na may pagkakaiba na hindi hihigit sa 15 araw.

Tiyak na madalas mong marinig ang salitang tulad ng " mga entry sa accounting" Ano ang mga ito at para saan ang mga ito - basahin.

Pamamaraan sa pagbabayad ng suweldo

Ang isa sa mga pangunahing gawain ng departamento ng accounting ng anumang negosyo ay ang napapanahong pagpapalabas ng mga paunang pagbabayad at suweldo sa mga empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo ay ang mga sumusunod:

• Ilang araw bago ang pagbabayad, ang departamento ng accounting ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa oras na aktwal na nagtrabaho - mga time sheet, atbp.
• Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa isang magandang dahilan - halimbawa, siya ay may sakit, nagpahinga ng isang araw o ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, kung gayon dapat itong suportahan ng dokumentasyon.
• Ang accounting ay gumagawa ng mga kalkulasyon batay sa impormasyong natanggap, tinutukoy ang bilang ng mga allowance, mga pagbabawas, atbp.
• Ang mga kalkulasyon ay pupunta sa departamento ng ekonomiya (sa kawalan nito, sa accountant na responsable para sa paggalaw ng Pera), at ang isang order ay inihanda para sa bangko na maglipat ng mga pondo (o mag-order ng kinakailangang halaga sa cash desk ng kumpanya sa cash).
• Sa araw ng advance o suweldo, ang pera ay inililipat sa account ng empleyado o ibinigay sa kanya sa cash desk laban sa isang resibo.
• Sa araw na inilabas ang suweldo, ang departamento ng accounting ay nagbabayad din sa Pension Fund ng Russian Federation at sa account ng unyon ng manggagawa.
• Ang empleyado ay tumatanggap ng pay slip.

Upang matukoy ang halaga ng advance, maaari mong gamitin ang isa sa maraming mga pamamaraan. Maaaring maayos ang advance (halimbawa, 5,000 rubles o 40% ng suweldo), kung saan hindi na kailangang gumawa ng anumang mga espesyal na kalkulasyon. Sa huling kasunduan, ang paunang halaga ay kinakalkula lamang mula sa kabuuang halaga ng mga pondo.

Ngunit ang paunang bayad ay maaari ding "lumulutang", na nakatali sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Pagkatapos ay kailangan mong kalkulahin ito gamit ang sumusunod na formula:

Sahod / bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan * numerong aktwal na nagtrabaho

Noong Pebrero, si Ivanov, isang empleyado ng PJSC Perevozchik, ay nagtrabaho na ng 10 araw, at kailangan siyang mabayaran ng advance. Ang kanyang suweldo ay 16,000 rubles. Ang Pebrero ay may 20 araw ng trabaho at 8 pista opisyal. Kasabay nito, noong Pebrero 1 at 2, nagpahinga si Ivanov sa kanyang sariling gastos, at ang 3 at 4 ay mga araw na walang pasok.

Samakatuwid, ang advance ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

16,000 * 8/20 = 6,400 rubles.

Ang buwis (personal na buwis sa kita) na 13%, bawas para sa pahinga (2 araw) at kontribusyon ng unyon ng manggagawa (1%), pati na rin ang halaga ng paunang bayad ay pinipigilan sa huling pagbabayad. Nangangahulugan ito na ang kabuuang suweldo ay:

16,000 * 18/20 (bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho) – 6400 (advance) – 2080 (personal income tax) – 160 (trade union) = 5760 rubles.

Magandang hapon. Ang artikulong ito ay inilaan para sa mga nais kumita ng pera sa Internet nang walang pamumuhunan. Nabanggit ko nang higit sa isang beses sa aking mga artikulo na pinakamainam na magsimula sa sipi. Bakit? Ang mga minimum na kinakailangan, kasanayan at malaking bilang ng mga alok ay ginagawang isa sa pinakakaakit-akit ang ganitong uri ng kita sa Internet.

Iniisip ng maraming tao na hindi ka kikita ng malaki sa mga survey. Ang iba, sa kabaligtaran, ay nangangako ng “mga bundok na ginto.” Ang katotohanan, gaya ng dati, ay nasa gitna.

Ito ay isang bagay ng pagnanais, responsibilidad at pagtuon sa mga resulta.

Ang ilan ay nagrereklamo na kakaunti ang mga imbitasyon na natatanggap. O isang malaking pagtanggi na kumpletuhin ang survey.

Ang lahat ng ito ay mga dahilan. Mayroong maraming mga katulad na serbisyo sa merkado. Kung tinanggihan ka sa isang survey, tatanggapin ka sa isa pa.

Nagdaragdag kami ng kita

Upang madagdagan (o mapanatili) ang kita, mahalagang maunawaan ang ilang pangunahing prinsipyo:

1. Paggawa gamit ang ilang mga questionnaire nang sabay-sabay. Sa ganitong paraan makakakuha ka ng higit pang mga imbitasyon at hindi na kailangang maghintay para sa susunod na survey na dumating mula sa iyong pangunahing serbisyo.
2. Huwag palaging tumanggi sa isang imbitasyon na natatanggap mo. Sa paglipas ng panahon, kung walang sinuman mula sa iyo puna, ang mga serbisyo ng survey ay nagsisimula nang magpadala sa iyo ng mga alok nang mas madalas. Maniwala ka sa akin, mayroong daan-daang libo (kung hindi higit pa) na gustong kumita ng pera gamit ang mga katulad na pamamaraan.
3. Punan ang profile form nang lubusan hangga't maaari. At huwag kalimutang pana-panahong i-update ang iyong impormasyon.
4. Kapag kumukuha ng mga survey, huwag pumili ng mga opsyon sa sagot nang random o dahil lamang sa pag-usisa. Karamihan sa mga system ay matagal nang natutunan na mahuli ang mga naturang "mababang kalidad" na mga respondent. Ang resulta ay blacklisting o isang pandaigdigang pagbawas sa mga imbitasyon.
5. Kapag hiniling na magsulat ng isang opinyon sa text (halimbawa, "bakit ka umiinom ng partikular na kape, tsaa, o kung bakit mo gusto ang produktong ito at kung ano ang hindi mo gusto tungkol dito"). Huwag sumagot sa monosyllables (para sa lasa, kaakit-akit na presyo, nasanay lang). Bigyan natin ng detalyadong sagot hangga't maaari. Hayaan kang gumugol ng 1-2 minuto ng mas maraming oras. Ngunit sa hinaharap ay magbabayad ito ng maraming beses. Una, ang gayong mga aktibo, madaldal na mga kinakapanayam ay nagkakahalaga ng kanilang timbang sa ginto. Ang kaseryosohan ng iyong mga intensyon ay agad na malinaw. Pangalawa, sa hinaharap, makakatanggap ka ng mga imbitasyon sa mga espesyal na "masarap" na survey. Para sa isang limitadong bilog, lalo na mula sa puting listahan ng mga user. Mas malaki ang benepisyo mo mataas na rate(kung minsan ang pagkakaiba sa pagbabayad ay tumataas ng ilang beses kumpara sa mga karaniwang alok).

Isa sa pinaka mabisang paraan Ang pagtaas ng kita sa mga site ng survey ay isang affiliate na programa.

Mga programa sa pakikipagsosyo

Karamihan sa mga surveyor ay nagbabahagi ng bahagi ng mga kita sa iyo para sa mga aktibong aksyon ng mga inanyayahang kalahok. Maaaring mag-iba ang mga opsyon sa pagbabayad:

• isang beses, para sa pagpuno ng isang profile at pagrehistro;
• kapag nakumpleto ng user ang mga survey;
• o isama ang 2 sa mga puntos sa itaas.

Maniwala ka sa akin, kung lapitan mo ang isyung ito nang matalino, maaari mong bigyan ang iyong sarili ng isang pare-pareho (o halos pare-pareho) na kita. Ang iyong mga inimbitahang kasamahan ay kukuha ng isang survey, at matatanggap mo ang iyong magandang sentimos, para lamang sa pag-imbita sa kanila.

Ordinaryo ang average na laki Ang reward para sa affiliate program ay 10% ng kita ng inimbitahang user.

Ang aritmetika ay simple. Doblehin lang ng 10 active invitees ang iyong kita. At iba pa sa pagtaas ng pagkakasunud-sunod. Ang pinaka-kaakit-akit na bagay tungkol sa pamamaraan na ito ay na ginugugol mo ang iyong oras at lakas nang isang beses lamang. At pagkatapos ay aani ka ng mga bunga ng iyong mga pagpapagal sa mahabang panahon.

Hindi posible na maabot ang maraming libu-libong mga gumagamit, ngunit ang mga nagparehistro sa aking imbitasyon ay nagsimulang magdala ng medyo magandang pera.

Hindi ko maibigay sa iyo ang eksaktong numero. Hindi ko kailanman iningatan ang mga istatistika. Ngunit lumabas ito sa paligid ng 5-10 thousand sa isang buwan.

Sasabihin ko kaagad na ang mga inimbitahan at aktibong referral ay dalawang magkaibang bagay. Maaari kang makaakit ng 1,000 tao sa proyekto. Ngunit kalahati lang sa kanila ang talagang kukuha ng mga survey. Unti-unting bababa ang kanilang bahagi.

Samakatuwid, huwag isipin na kung nagsumikap ka, maaari kang magpahinga sa iyong mga tagumpay magpakailanman. Hindi. Ayaw gumana. Bagaman para sa ilan ito ay sapat na. Ang isang tao ay tumatanggap ng 10 libo bawat buwan mula sa lahat ng mga proyekto sa ilalim ng programang kaakibat - mabuti. Masaya na rin siya tungkol doon.

Mga simpleng paraan upang maakit ang mga kasosyo

Marami sa kanila. Sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa isang mag-asawa na, mula sa aking pananaw, ay nagbigay ng pinakamataas na kita.

Ikwento mo lang yung opportunity na kumita ng pera sa mga nagtitiwala sayo or at least kilala ka ng personal.

Isang simpleng halimbawa. Sa aking trabaho (at pagkatapos ay sa aking mga kaibigan), bigla kong binanggit na ngayon ay nakatanggap ako ng 500 - 1000 rubles sa aking telepono (account) nang libre. Lahat ng bagay na may kinalaman sa pera ay laging nakakaakit ng atensyon. At nagsisimula na silang magtanong sa iyo kung ano, saan, magkano at paano ito magagawa.

Pansinin ang pagkakaiba. Hindi ikaw ang nag-aalok sa mga tao ng isang bagay sa pamamagitan ng pagsasabi ng mga engkanto tungkol sa puting toro, ngunit sa kabaligtaran. Ang kliyente, tulad ng sinasabi nila, ay nag-mature. Ang kailangan mo lang gawin ay sabihin sa kanya ang "kakila-kilabot na lihim." Well, i-reset ang link ng imbitasyon (o mas mabuti pa, ilan nang sabay-sabay para sa iba't ibang questionnaire).

Pagpaparehistro para sa pera

Ang lahat ay karaniwang simple. Magrehistro sa mga axlebox (halimbawa, sa). Gumawa ng gawain. Isang bagay na tulad nito: Pagpaparehistro sa serbisyong "Expert Opinion". Pagbabayad ng 3-5 rubles para sa ganap na pagpuno ng form.

Dahil may audience na gustong magtipon doon, para sa kanila magandang pagkakataon kumita ng karagdagang kita sa pamamagitan ng pagkumpleto ng mga survey.

Sa huli, magiging masaya ang lahat. Ang taong magrerehistro gamit ang iyong link ay makakatanggap ng pera mula sa iyo. At sa mataas na antas ng posibilidad, magpapatuloy siyang makilahok sa survey mula sa talatanungan.

Sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang simbolikong halaga, maaakit mo ang isang tao na maaaring magdala sa iyo ng kita na hindi bababa sa 10-20 beses na higit pa kaysa sa mga pondong ginastos.

Mga screen ng pagbabayad

Upang matulungan kang maunawaan kung saan ka maaaring maghangad, bibigyan kita ng ilang mga screenshot mula sa aking mga binabayarang survey service account.

Ang ilan ay may mga istatistika sa mga pagbabayad. Hindi sa iba. Samakatuwid, magkakaroon ng medyo magkakaibang pagpili.

IZLY

Isang serbisyong may bahid na reputasyon. Sa isang pagkakataon ang lahat ng mga pagbabayad ay nasuspinde. Hindi ko alam kung saan ito konektado. Nagpasya lang ang mga organizer na kumita ng mabilis. Bagaman sa una ay binuo ang isang mahusay na base ng kliyente. Maraming mga papasok na order mula sa mga advertiser.

Sa kabutihang palad, ang lahat ng ito ay isang bagay ng nakaraan. Mula noong kalagitnaan ng tagsibol, bumalik ang lahat sa normal. Nagbago ang may-ari ng site at lahat ng kinita sa pamamagitan ng back-breaking labor ay maaaring matanggap sa kanilang mga wallet. Nakagawa na ako ng dalawang paglilipat sa Yandex.Money. Okay naman ang lahat. Kinukumpirma ko.

Pag-withdraw ng mga pondo mula kay Izly
Pagtanggap ng mga pondo sa Yandex.Money

Ang masama lang ay dumating ang mga pondo 3-4 na linggo pagkatapos i-order ang pagbabayad.

Rublklub

Ang proyekto ay nakakuha na ng higit sa 20 libong rubles (ayon sa aking mga magaspang na kalkulasyon). Ang mga withdrawal ay ginagawa sa pamamagitan ng PayPal. Well, pagkatapos ay sa bank account. Ito pala ay mahaba. Ngunit hindi mo kailangang gumastos ng pera sa conversion kapag nagpapalitan elektronikong pera sa buhay.

Sa kasamaang palad, hindi ako maaaring magpakita ng isang pag-withdraw lamang ng mga pondo. Lahat ay napupunta sa isang listahan. Ngunit makikita mo kung gaano karaming mga referral ang nagdadala sa akin sa isang araw (ang listahan ay malayo sa kumpleto, kung mag-scroll ka dito magkakaroon ng 3-4 na pahina).

Payout mula sa Rublklub

Pagkalipas ng 2 araw, dumating na ang pera sa PayPal.

Pagtanggap ng mga pondo sa pamamagitan ng PayPal mula sa Rublklub

May bayad na survey

Sa humigit-kumulang isang buwan lumalabas ito sa halos 300-500 rubles. Ang lahat ay nakasalalay sa mga kampanya sa advertising. Ang withdrawal ay isinasagawa sa pamamagitan ng WebMoney (darating ang pera sa loob ng 1-2 araw). O maaari kang mag-abuloy sa kawanggawa. Minsan dumarating sa akin ang biyaya at nag-donate ako ng ilang daan mula sa aking mga kinikita para sa mabubuting layunin.

InternetAnketa

Noong unang panahon, ito ang paborito kong talatanungan. Bilang karagdagan sa kumita ng pera mula sa mga survey, maaari kang kumita sa pamamagitan ng pag-install ng application. Itakda ito nang isang beses at kalimutan ito. Para dito makakakuha ka ng 10 rubles na dagdag bawat linggo. 520 rubles sa isang taon - nang libre. kagandahan.

Ang masama ay hindi ka basta basta makapasok sa proyekto. wala mga programang kaakibat. Sa pamamagitan lamang ng imbitasyon ng mga organizer. Pana-panahong nagsasagawa sila ng mga kampanya sa advertising upang makaakit ng mga bagong miyembro. Kaya, kung makakita ka ng ganito, huwag mag-atubiling, magparehistro kaagad.

Ako ngayon ay halos umatras mula sa paglahok sa kanilang mga survey. Well, siguro napagdaanan ko ito isang beses bawat 2-3 buwan o mas madalas. Pumunta lang ako sa site isang beses sa isang taon at bawiin ang aking legal na limang libong rubles para sa aplikasyon.

Pag-withdraw ng pera mula sa online na form

Opinyon ng eksperto

Ang serbisyo ay nagbabayad ng isang beses na bayad para sa inanyayahang gumagamit - 15.5 rubles. Sa kasamaang palad, hindi ka na makakatanggap ng anumang mga pagbabayad para sa aktibidad ng iyong mga referral. Ito ang naipon ko nitong mga nakaraang buwan.

Kumita ng pera mula sa talatanungan ng Expert Opinion

Sa wakas

Maaaring isipin ng ilan na napakahirap makamit ang ganoong kita. Sa anumang kaso. Kahit na wala akong sariling blog, nakahanap ako ng libu-libong paraan upang maakit ang mga tao sa mga kawili-wiling proyekto. Ang pinakamahalagang kondisyon ay ang mga site ng survey ay talagang gumagana (at pinakamahalaga sa totoo lang). Anuman ang gusto mo ay dapat magustuhan ng iba.

Kung hindi, sasayangin mo lang ang sarili mo at oras ng ibang tao. At wala kang kikitain kahit isang sentimo.

Mayroong maraming mga halimbawa kung saan ang mga tao ay nakakuha ng malaking bilang ng mga gumagamit sa loob lamang ng isang taon at pagkatapos ay nakakuha ng libu-libong rubles buwan-buwan. Ngunit muli... hindi dumadaloy ang tubig sa ilalim ng nakahiga na bato. Samakatuwid, kailangan mong mag-isip nang kaunti tungkol sa kung ano ang nais mong makamit at sa kung anong mga paraan ito maaaring makamit.

Alinsunod sa mga natapos na kasunduan sa mga empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin na itinakda ng mga paglalarawan ng trabaho, ang employer, hindi alintana kung sino siya, isang negosyante o nilalang, dapat makaipon at magbayad ng kabayaran sa oras. Kasabay nito, ang minimum na sahod ay itinatag ng batas.

Ang suweldo ay ang kabayarang dapat bayaran ng isang entidad ng negosyo sa mga empleyado nito.

Ang laki nito ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan ng empleyado sa pamamahala ng kumpanya. Kasabay nito, tinutukoy ng employer ang suweldo batay sa kasalukuyang sa negosyo, pati na rin ang mga lokal na aksyon tulad ng Mga Regulasyon sa suweldo, Mga Regulasyon sa mga bonus, Mga Panloob na regulasyon, Kolektibong kasunduan, atbp.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga probisyon sa mga garantiyang panlipunan at mga benepisyo na dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang mga benepisyo ng empleyado.

Ang pagbabayad ay maaaring gawin para sa oras na nagtrabaho o para sa trabahong isinagawa.

Ang pangunahing dokumento para sa kahulugan nito ay. Ito ay kinakailangan para sa lahat ng sistema ng pagbabayad. Upang kalkulahin ang mga piecework na sahod, kailangan mo rin ng mga order sa trabaho at iba pang mga dokumento upang maitala ang produksyon.

Ang Mga Regulasyon ay maaari ding magbigay ng mga bonus bilang mga pagbabayad ng insentibo.

Ayon sa kasalukuyang mga pamantayan, ang mga empleyado ay binabayaran hindi lamang ang kabayaran para sa kanilang trabaho, kundi pati na rin ang oras ng pahinga, downtime, mga panahon ng kawalan ng kakayahan, pati na rin ang iba. mga pagbabayad ng kabayaran.

Mayroong karagdagang mga pagbabayad para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, overtime at oras ng gabi, pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad para sa pinagsamang trabaho, mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Sa anumang kaso, kapag kinakalkula ang mga halagang ito, kailangan mong isaalang-alang ang impormasyon mula sa working time sheet, mga nauugnay na legal na kaugalian, atbp.

Bilang karagdagan, kinakailangang isaalang-alang ang lugar kung saan nagpapatakbo ang organisasyon o indibidwal na negosyante, dahil ang mga rehiyon at rehiyon ay maaaring magtatag ng mga rehiyonal na pagtaas ng koepisyent, pati na rin ang mga allowance sa "hilagang". Kaya, halimbawa, kapag nagsasagawa ng mga aktibidad sa rehiyon ng Sverdlovsk, ang employer ay dapat magdagdag ng isa pang 15% sa suweldo. Ngunit ang mga naturang coefficient ay hindi magagamit sa lahat ng mga rehiyon; sa Moscow sila ay ganap na wala.

Mahalaga!Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga suweldo ay dapat bayaran nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Ang pagkalkula ay dapat gawin batay sa oras na aktwal na nagtrabaho ng mga empleyado sa bawat bahagi ng buwan. Magbayad mga nakapirming halaga nang maaga, kung hindi sila tumutugma sa timesheet, ay isang paglabag at maaaring magresulta sa pananagutan ng employer.

Ang pangunahing dokumento para sa pagkalkula ng suweldo ay ang isa kung saan ang suweldo ay kinakalkula at ang batayan kung saan ito binabayaran. Dito hindi lamang ang mga naipon na halaga ay naitala, kundi pati na rin ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa suweldo.

Pinakamababang halaga ng sahod

Ang batas ay nagtatatag pinakamababang sukat suweldo kada buwan. Kinakailangang i-regulate ang kabayaran kapag ito ay natukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay walang karapatan na itakda ang sahod ng empleyado sa ibaba ng halagang ito, sa kondisyon na siya ay nagtrabaho sa karaniwang tagal.

Ang halagang ito ay naaprubahan bawat taon, at kung minsan ilang beses bawat taon. itong tuldok. Mayroong pangkalahatang minimum na sahod para sa buong bansa, gayundin sa rehiyon. Ginagamit din ito sa pagtukoy ng iba't ibang benepisyo, kabilang ang mga benepisyo sa kapansanan sa kawalan ng karanasan sa trabaho.

Kapansin-pansin na kung ang isang organisasyon ay nagpapatakbo sa isang lugar kung saan ang mga regional coefficient o "northern" na mga bonus ay inilalapat, kung gayon ang pinakamababang sahod sa kumpanya ay inihambing sa itinatag ng estado bago ilapat ang mga bonus na ito.

Mahalaga! Mula noong Enero 1, 2016, ang pinakamababang sahod sa Russia ay 6,204 rubles. Pakitandaan din na ang minimum na sahod ay muling itinaas mula noong Hulyo 2016, kaya, mula 01.07 isang bagong pamantayan sa halagang 7,500 rubles ang magkakabisa. Tandaan na ang mga rehiyon ay maaaring magtakda ng mas mataas na mga rate, kaya ang minimum na sahod sa Moscow ay 17,300 rubles, at sa St. Petersburg 11,700 rubles.

Mga buwis sa suweldo na binabayaran ng empleyado

Buwis sa personal na kita

Ayon sa Tax Code ng Russian Federation, ang kita ng isang empleyado, na kinabibilangan ng halos lahat ng mga pagbabayad na ibinigay para sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat na napapailalim sa personal na buwis sa kita. Ang responsibilidad para sa pagkalkula at pagbabayad ay nakasalalay sa employer, na gumaganap bilang isang ahente ng buwis. Ibig sabihin, binabawas niya ang mga buwis sa sahod bago ito bayaran.

Mayroong dalawang mga rate na ginagamit upang matukoy ang buwis sa suweldo para sa isang residente - 13% at 35%. Ang una ay pangunahing ginagamit upang kalkulahin ang buwis sa kita sa mga sahod na natanggap ng isang empleyado; kinakalkula din nito ang buwis sa kita na natanggap mula sa mga dibidendo (hanggang Disyembre 1, 2015, ang kita mula sa mga dibidendo ay kinakalkula sa rate na 9%). Ang pangalawa ay nalalapat kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng mga regalo o panalo sa halagang higit sa 4,000 rubles.

Para sa mga hindi residente, iyon ay, ang mga taong darating sa Russian Federation nang mas mababa sa 180 araw, ang isang rate ng buwis na 30% ay dapat gamitin.

Pansin! Organisasyon o indibidwal na negosyante, bilang ahente ng buwis dapat kalkulahin at magbayad ng personal na buwis sa kita sa kita na natanggap ng mga mamamayan, pagkatapos kung saan ang pag-uulat ay ibinigay - isang beses sa isang taon at quarterly.

Sa kasalukuyan ay walang ibang mga buwis sa payroll.

Mga bawas sa buwis

Ang Kodigo sa Buwis ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa isang empleyado na samantalahin, kung magagamit, ang mga sumusunod na pagbabawas kapag kinakalkula ang buwis:

• Pamantayan - ibinigay para sa mga bata, pati na rin sa ilang mga kaso para sa empleyado mismo;
• Panlipunan - ang pagbawas na ito ay kumakatawan sa isang pagbawas sa base ng buwis sa pamamagitan ng halaga ng mga gastos para sa edukasyon, paggamot, atbp.;
• Ari-arian - maaaring gamitin ito ng isang tao kapag bumibili o nagbebenta ng ari-arian (kotse, bahay, apartment, atbp.);
• Pamumuhunan – maaari itong magamit kapag nagsasagawa ng mga transaksyon sa mga mahalagang papel.

Karaniwang data mga bawas sa buwis ay inilapat pagkatapos magbayad ang kumpanya ng personal na buwis sa kita sa badyet at hindi makakaapekto base ng buwis kapag kinakalkula ang mga buwis sa suweldo ng isang empleyado.

Mga karaniwang pagbabawas para sa mga bata sa 2017

Ang pangunahing benepisyo para sa pagkalkula ng personal na buwis sa kita ay karaniwang bawas para sa mga bata. Ang laki nito ay depende sa kanilang bilang, pati na rin sa kondisyon ng kalusugan ng bata:

• 1400 rubles para sa una;
• 1400 rubles para sa pangalawa;
• 3000 rubles para sa pangatlo at kasunod na mga bata;
• 12,000 rubles (mga trustee 6,000 rubles) para sa bawat batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o hanggang 24 taong gulang kapag tumatanggap ng full-time na edukasyon.

Halimbawa. Ang empleyado ay may dalawang anak sa pamilya, na ang edad ay hindi hihigit sa 10 taon. Ang buwanang kita ay 20 libong rubles. Kung hindi mo ilalapat ang pagbawas, ang personal na buwis sa kita ay magiging 20 libong rubles. * 13% = 2600, ayon sa pagkakabanggit, makakatanggap siya ng 17,400 rubles sa kanyang mga kamay. Gayunpaman, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang aplikasyon para sa paggamit ng mga pagbabawas, may karapatan siyang bawasan ang base ng buwis sa kanyang suweldo ng 2,800 rubles para sa dalawang bata.

Ang paglalapat ng mga pagbabawas ay nakukuha namin ang mga sumusunod:

Ang batayan para sa pagkalkula ng buwis sa kita ay magiging 20,000 – 2800 = 17,200, kaya ang personal na buwis sa kita sa kasong ito ay magiging 17,200 * 13% = 2,236 rubles. Ang matitipid ng empleyado ay magiging 364 rubles. Sa ilang mga kaso, ang employer mismo ang nagbabayad buwis, nang hindi sinisingil ang mga halagang ito mula sa empleyado, kaya laging sulit na ilapat ang benepisyong ito.

Kung ang empleyado ay solong magulang, pagkatapos ay doble ang laki ng bawas na ito.

Mahalaga!Maaaring gamitin ang mga benepisyong ito hangga't ang pinagsama-samang kita ng empleyado mula sa simula ng taon ay hindi lalampas sa 350,000 rubles. Sa isang buwan kung saan lumampas ang halagang ito sa pinahihintulutang threshold, hindi ilalapat ang bawas. Mula sa simula ng susunod na taon, ang batayan para sa mga pagbabawas ay kinakalkula mula sa zero. Upang matanggap ito, ang empleyado ay dapat sumulat sa employer.

Mga benepisyo sa buwis sa kita para sa empleyado mismo:

• Ang 500 rubles bawat buwan ay ibinibigay sa mga Bayani ng USSR at Russia, mga kalahok sa mga operasyon ng labanan, mga beterano ng digmaan, mga nakaligtas sa pagkubkob sa Leningrad, mga bilanggo, mga manggagawang may kapansanan ng mga pangkat 1 at 2; pati na rin ang mga taong nakibahagi, ay inilikas sa panahon ng aksidente sa Chernobyl, atbp.
• 3000 rubles - sa mga biktima ng pagkakalantad sa radiation, mga taong may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig at iba pang mga operasyong militar.

Mga buwis sa suweldo na binabayaran ng employer

Kapag nagbabayad ng sahod sa mga empleyado nito, ang sinumang employer ay dapat makaipon at magbayad ng mga premium ng insurance para sa halagang ito.

Mga nagbabayad ng buwis sa pangkalahatang mode at ang mga taong "pinasimple" ay gumagamit ng pangkalahatang taripa, na katumbas ng 30% (PFR+MHIF+FSS). Gayunpaman, may mga limitasyon sa laki ng base, kapag naabot kung alin rate ng interes maaaring magbago.

Mga buwis sa suweldo sa 2016 sa talahanayan ng porsyento:

Pangalan ng kontribusyon	Base rate	Pinakamataas na base sa 2016	Pinakamataas na base sa 2017	Taya sa pag-abot limitahan ang base
Pondo ng Pensiyon	22%	796,000 kuskusin.	876,000 kuskusin.	10%
Social insurance	2,9%	718,000 kuskusin.	755,000 kuskusin.	0%
Medical insurance	5,1%	Hindi naka-install	Hindi naka-install	–
Mga pinsala	Mula 0.2% hanggang 8.5% depende sa uri ng aktibidad	Hindi naka-install	Hindi naka-install	–

Ang pinakamataas na base para sa mga kontribusyon para sa 2017 ay itinatag batay sa Resolusyon ng Pamahalaan Blg. 1255 na naaprubahan noong Nobyembre 29, 2016.

Ang insurance premium base ay kinakalkula para sa bawat empleyado nang hiwalay. Para sa layuning ito, maaaring gumamit ng isang espesyal na card para sa pagtatala ng mga halagang binayaran. Ngunit ang isang kumpanya ay maaaring bumuo ng sarili nitong format para sa dokumentong ito.

Bilang karagdagan, kung ang negosyo ay may mga lugar ng trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa gawaing isinagawa, kinakailangan na singilin ang mga karagdagang bayad sa mga empleyado na nagtatrabaho sa kanila. Ang rate, depende sa mga kondisyon, ay nag-iiba mula 2% hanggang 8%. Walang batayang limitasyon para sa mga naturang accrual.

Mahalaga! Kung ang nagbabayad ng buwis ay nasa isang pinasimpleng sistema at nakikibahagi sa katangi-tanging paggamot mga aktibidad, pagkatapos ay hindi siya nagbabayad ng mga kontribusyon sa medikal at panlipunang seguro sa lahat, at sa pondo ng pensiyon sa isang kagustuhan na rate - hanggang sa maabot ang pinakamataas na base.

Halimbawa ng payroll

Sabihin nating ang isang organisasyon o indibidwal na negosyante ay nagpapatakbo sa rehiyon ng Sverdlovsk. Kunin natin ang halimbawa ng manager na si Vasiliev, na ang suweldo ay nakasalalay sa dami ng oras na nagtrabaho. Alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, ang kanyang suweldo ay 50 libong rubles buwan-buwan. Ang empleyado ay may tatlong menor de edad na anak. Ang buwan ng pagsingil ay Hunyo. Ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa 2016, mayroong 21 araw ng trabaho sa Hunyo, ngunit ang empleyado ay nagtrabaho lamang ng 20 araw.

Hakbang 1. Pagtukoy ng suweldo

Ang unang hakbang ay upang matukoy ang kanyang suweldo. Dahil nagtrabaho si Vasiliev hindi 21 araw, ngunit 20, kinakalkula namin ang kanyang pang-araw-araw na kita, para sa 50 libong rubles. hatiin ng 21 araw, makakakuha tayo ng 2,380.95 rubles. Ngayon dumarami kami sa mga araw na nagtrabaho: 2380.95 * 20 = 47,619 rubles.

Hakbang 2. Mga salik ng surcharge

Dahil sa ang katunayan na ang organisasyon ay nagpapatakbo sa rehiyon ng Sverdlovsk, ang empleyado ay dapat makatanggap ng bonus na 15%. Kaya, nakukuha natin ang 47619 + 47619 * 15% = 47619 + 7142.85 = 54761.85

Hakbang 3: Ilapat ang mga pagbabawas

Ang susunod na hakbang ay isaalang-alang ang mga pagbabawas ng empleyado, kung mayroon man siya. Sa aming kaso, si Vasiliev ay may 3 anak. Para sa unang dalawa ay nakakakuha siya ng 2800 rubles, at para sa pangatlo ay nakakakuha siya ng 3000 rubles, kaya sa kabuuan ay nakakakuha kami ng 5800 rubles. Bago ilapat ang mga kinakailangang pagbabawas, kinakailangang ihambing ang kanyang kita mula sa simula ng taon na may threshold na 350 libong rubles na itinatag para sa 2016, na lampas sa kung saan ang pagbabawas ay hindi inilapat.

Sa aming kaso, ang kita mula noong simula ng taon ay mas mababa sa 350 libong rubles. Samakatuwid, upang kalkulahin ang personal na buwis sa kita kukunin namin ang halagang 54761.85 – 5800 = 48961.81

Hakbang 4. Pagkalkula ng personal na buwis sa kita

Ngayon kalkulahin namin ang buwis sa kita, na 13%. Isaalang-alang natin ang halaga na isinasaalang-alang ang paggamit ng mga pagbabawas at isagawa ang pagkalkula: 48961.85 * 13% = 6365.04 rubles.

Hakbang 5. Sahod sa kamay

Matapos ibawas ang income tax sa kita ng empleyado, dapat siyang makatanggap ng 54,761.85 – 6365 = 48,396.85.

Hakbang 6. Pagkalkula ng mga buwis na binayaran ng employer

Susunod, dapat ang employer sariling pondo kalkulahin at magbayad ng mga buwis sa Pension Fund, Compulsory Medical Insurance Fund, Social Insurance Fund at mga kontribusyon mula sa mga aksidente alinsunod sa mga itinatag na rate na nakasaad sa talahanayan sa itaas. Kakalkulahin ang mga buwis mula sa sahod, bago ibawas dito ang personal income tax, i.e. mula sa halagang 54761.85, nakukuha natin ang:

Pondo ng Pensiyon (22%) = 54,761.85 * 22% = 12,047.61 rubles.

Sapilitang medikal na insurance (5.1%) = 54761.85 * 5.1% = 2792.85 rubles.

FSS (2.9%) = 54761.85 * 2.9% = 1588.09 kuskusin.

Mga kontribusyon sa aksidente (0.2%)= 54761.85 * 0.2% = 109.52 kuskusin.

Ang kabuuang halaga ng mga buwis na binabayaran ng organisasyon para sa isang empleyado ay magiging: 16,538.07 rubles.

Pansin! Upang kalkulahin ang suweldo at buwis ng isang empleyado, maaari mong gamitin ang sa amin, na gumagawa ng mga kalkulasyon sa dalawang pagkakaiba-iba: maaari kang magpasok ng suweldo bago ang buwis at batay sa suweldo "sa kamay".

Deadline ng pagbabayad ng suweldo

Noong Hunyo, pinagtibay ang mga susog sa Kodigo sa Paggawa, na bagong tumutukoy sa panahon para sa pagbabayad ng sahod sa 2016 sa empleyado.

Ngayon ang petsa ng pagbabayad ay hindi maaaring itakda sa loob ng 15 araw mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad ay dapat gawin nang hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Nangangahulugan ito na ang advance ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa ika-30 ng kasalukuyang buwan, at ang natitirang balanse ay hindi lalampas sa ika-15 ng susunod na buwan.

Kasabay nito, ang eksaktong petsa kung kailan nangyari ang mga kaganapang ito ay dapat na nakatakda sa mga lokal na regulasyon sa mga panloob na regulasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga regulasyon sa sahod, atbp.

Gayundin, ang parehong susog ay nagpapataas ng kabayaran para sa mga naantalang suweldo. Ngayon ito ay kinakalkula bilang 1/150 Key rate Bangko Sentral mula sa halaga ng mga hindi nabayarang kita para sa bawat araw ng pagkaantala. Lumaki at administratibong multa para sa paglabag na ito na ipinataw sa isang opisyal, negosyante o kumpanya.

Mga deadline para sa pagbabayad ng mga buwis sa payroll

Noong 2016, ipinakilala ang isang solong petsa para sa paglilipat ng personal income tax mula sa sahod. Ngayon ay kailangan itong ilipat sa badyet nang hindi lalampas sa araw pagkatapos mabayaran ang suweldo ng empleyado. Hindi mahalaga kung paano ito ginawa - sa isang card, mula sa isang cash register o anumang iba pa. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa sick leave at vacation pay.

Para sa dalawang uri ng pagbabayad na ito, dapat na ngayong ilipat ang kita nang hindi lalampas sa huling araw ng buwan kung kailan ginawa ang mga ito. Ginagawa nitong posible na hindi magbayad ng mga buwis sa badyet para sa bawat empleyado, ngunit sa isang pagbabayad para sa lahat nang sabay-sabay.

Kailan late payment ang mga buwis ay maaaring sumailalim sa mga parusa. Kinakalkula ang mga ito na isinasaalang-alang ang 1/300 ng refinancing rate para sa bawat overdue na araw.

Mahalaga! Ang mga kontribusyon sa suweldo sa 2016, na kinabibilangan ng pensiyon, medikal, social insurance at mga pinsala, ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat. Kung ang oras na ito ay bumagsak sa isang weekend o holiday, ang deadline ay ililipat sa unang araw ng trabaho pagkatapos ng pahinga.

Sa 2019, ipinagbabawal na magbayad ng sahod nang mas madalas kaysa sa bawat 15 araw (Bahagi 6 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation na sinususugan ng Federal Law No. 272 ​​​​ng Oktubre 3, 2016).

Sa ibaba ay tinatalakay namin nang detalyado kung anong mga deadline para sa pagbabayad ng sahod, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang dapat itakda sa 2019 upang ang kumpanya ay hindi pagmultahin at ang mga manggagawa ay walang mga katanungan.

Mga panahon para sa pagbibigay ng sahod ayon sa Labor Code ng Russian Federation noong 2019

Kaugnay ng matinding pag-amyenda sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay nagtatanong ng sumusunod na tanong: posible ba para sa isang kumpanya na magbayad ng sahod sa iba't ibang mga empleyado sa iba't ibang yugto ng panahon?

karagdagang impormasyon

Halimbawa, ang direktor ang nagmamay-ari malaking kumpanya, na binubuo ng iba't ibang dibisyon. Maaari bang magbayad ng sahod ang isang negosyo sa mga manggagawa mula sa isang departamento sa ika-21 at ika-6, at sa iba pa sa ika-25 at ika-10?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na makaipon ng suweldo at paunang bayad sa 2019 sa mga empleyado ng parehong kumpanya sa iba't ibang panahon. Gayunpaman, ang pagitan ng oras sa pagitan sahod at ang paunang bayad ay 15 araw, at ang huling araw ng huling pagbabayad ay ika-15 ng susunod na buwan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng ilang mga punto tungkol sa sitwasyong ito. At ang kaso sa itaas ay napapailalim sa mga panuntunan ng 2019, at sa huli ay hindi lumalabag sa batas.

Bilang resulta, ang pinuno ng kumpanya ay dapat palaging sumunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa labor code:

• Ang mga suweldo ay dapat bayaran bago ang ika-15 ng susunod na buwan.
• ang agwat sa pagitan ng paunang bayad at ang natitirang suweldo ay dapat na 15 araw sa kalendaryo.

Pansin

Kapag sumasalamin sa mga tuntunin ng pagkalkula ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho, ang direktor ng negosyo ay dapat magpahiwatig ng isang tiyak na petsa, at hindi mga agwat ng oras.

Kung ang tagapamahala ng isang negosyo ay nagpaplano na mag-ipon ng mga suweldo sa mga empleyado sa ika-11 at ika-26 ng bawat buwan, kung gayon ang mga petsang ito ay dapat na nakasulat sa kontrata. Ang mga salitang "mula 8 hanggang 13 at mula 24 hanggang 29 ng bawat buwan" ay hindi katanggap-tanggap.

Hindi ka maaaring magpahiwatig ng mga agwat sa halip na mga tiyak na petsa, dahil ito ay lumalabag sa sugnay 6 ng Art. 136 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, sa pamamagitan ng pag-iipon ng 1 bahagi ng suweldo sa ika-9 na araw, at ang isa pa sa ika-28, ang pinuno ng kumpanya ay lalabag sa Labor Code ng Russian Federation sa pag-iipon ng suweldo minsan sa bawat 15 araw, hindi bababa sa.

Mga pamantayan at pamamaraan para sa pagtukoy ng mga deadline

Para sa iyong kaalaman

Kaya, ang araw ng pagbabayad para sa suweldo sa isang kumpanya ay ika-5 ng susunod na araw buwan ng pag-uulat. Sa ganitong sitwasyon, ang suweldo para sa Oktubre 2019 ay dapat ibigay sa empleyado sa Biyernes, Oktubre 4, 2019. Tutal, Oktubre 5, 2019 ay Sabado.

Pagkabigong sumunod sa mga deadline ng pagbabayad ng suweldo

Pansin

• sa kaso ng pangalawang paglabag sa oras ng pagkalkula ng suweldo, ang multa para sa mga indibidwal na negosyante ay magiging 10,000-30,000 rubles;
• sa kaso ng pangalawang paglabag ng accountant ng kumpanya - 20,000-30,000 rubles. o pag-aalis ng karapatang manungkulan sa loob ng 1–3 taon.

karagdagang impormasyon

Ang hukuman ay maaari ring obligahin ang kumpanya na bayaran ang manggagawa para sa moral na pinsalang idinulot. Ayon sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring magsampa ng kaso laban sa employer para sa hindi nabayaran o overdue na sahod sa loob ng 1 taon.

Bilang resulta, upang maiwasan ang mga paglabag sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga employer ay dapat maglipat ng sahod sa mga empleyado sa loob ng takdang panahon na partikular na itinatag ng mga ito.

Order na nagtatatag ng mga panahon ng pagbabayad ng suweldo

Kung kinakailangan na baguhin ang oras ng paglipat ng sahod sa isang manggagawa, pagkatapos ay sa 2019 ang employer ay nag-isyu ng isang order na nagtatakda ng mga petsa para sa pagbabayad ng sahod. Ang isang sample ng naturang dokumento ay ipinakita sa ibaba.

Abiso sa mga empleyado

Kung ang empleyado ay hindi pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, kinikilala ng pinuno ng negosyo ang pagsasaayos ng deadline para sa paglipat ng suweldo bilang pagbabago sa mga kondisyon ng paggawa. Sa kasong ito, aabisuhan ng direktor ng kumpanya ang bawat empleyado nang nakasulat tungkol sa pagbabago sa hinaharap sa oras ng paglipat ng suweldo.

Para sa iyong kaalaman

Nagpapadala ang employer ng mga paunawa sa mga manggagawa 2 buwan bago gumawa ng mga pagsasaayos.

Kung ang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa mga bagong kahilingan ng kanyang mga nakatataas, kung gayon ang tagapamahala ay may karapatang tanggalin siya. Sa kaso ng pagpapaalis, binabayaran ng employer ang manggagawa ng benepisyo sa halagang 50% ng average na buwanang suweldo (Artikulo 74 at 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagpapaliban ng takdang petsa ng pagbabayad ng suweldo sa kahilingan ng empleyado

Maaaring ipagpaliban ng pinuno ng kumpanya ang pagbabayad ng sahod sa kahilingan ng manggagawa. Ang ganitong mga pagbabago ay dapat na maipakita sa legal na aksyon ng kumpanya.

Anong mga dokumento ang kailangan?

Dapat punan ng manggagawa ang isang aplikasyon na naka-address sa kanyang amo.

Kapag pinupunan ang isang aplikasyon, maaari kang gumamit ng karaniwang sample:

Nuances

Maaaring suriin ng isang empleyado kung ang mga panahon ng paglipat ng suweldo na itinatag ng kumpanya noong 2019 ay isinasaalang-alang ang pinakabagong mga pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nag-isyu ng sahod, dapat sumunod ang employer sa mga sumusunod na patakaran at isaalang-alang ang mga naturang nuances:

• ilipat ang suweldo ng mga manggagawa tuwing 15 araw sa kalendaryo. Mas madalas - imposible;
• Ang lahat ng sahod para sa nakaraang buwan ay dapat ilipat sa mga manggagawa sa ika-15 ng susunod na buwan. Ang pagbabagong ito ay ipinakilala noong ika-4 na quarter ng 2016;
• ang laki ng suweldo para sa unang 15 araw ng kalendaryo ng buwan ay depende sa kung gaano kalaki ang trabaho ng manggagawa sa panahong ito. Hindi ito kailangang maging simboliko;
• Dapat ilipat ang mga suweldo sa mga empleyado sa parehong mga petsa, na inireseta sa mga legal na aksyon ng kumpanya. Kung ang deadline para sa paglipat ng suweldo ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o isang holiday, kung gayon ang pera ay dapat ibigay sa empleyado isang araw nang mas maaga.

Salary: mga uri at anyo, kung ano ito

Lahat ng mga nagtatrabaho ay gustong mabayaran para sa kanilang trabaho. Ang kabayaran para dito ay kinakalkula nang iba at tinutukoy opisyal na tungkulin, ang dami ng oras na ginugol sa trabaho, ang kalidad at dami ng trabaho.

Para sa kanila, ang sahod ang pangunahing pinagkukunan ng kita at nagsisilbi upang matugunan ang pang-araw-araw na pangangailangan at mapabuti ang kanilang kagalingan. Ito ay sa kanyang interes na magkaroon ng mas mataas na sahod sa pamamagitan ng pinabuting mga resulta.

Sinisikap ng employer na bawasan ang sahod ng empleyado, dahil nakikita niya ang mga ito bilang mga gastos sa produksyon.

Ano ang suweldo

Kung titingnan natin ang batas, makikita natin iyan ang sahod ay kabayaran para sa trabaho, na direktang nauugnay sa antas ng kasanayan ng empleyado, kung gaano kumplikado ang mga gawain na maaari niyang gawin, at kung ano ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama rin dito ang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang iba't ibang mga kabayaran.

Maraming kahulugan kung ano ang suweldo. Ito, sa anumang kaso, ay isang konsepto na malapit na nauugnay sa konsepto ng presyo ng paggawa.

Sa isang salita, ang halaga ng produkto na nilikha ng empleyado ay dapat magbigay sa kanya ng pagbabayad ng sahod, ibalik ang lahat ng mga gastos sa produksyon at kumita.

Sa prinsipyo, ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatalaga lamang ng mga pangunahing konsepto ng sahod. Ang desisyon sa kung anong mga uri at anyo ng sahod ang ilalapat sa iyong kumpanya ay eksklusibong ginawa ng direktor at punong accountant nito.

Ang suweldo ay gantimpala sa pera natanggap ng isang empleyado para sa kanyang trabaho

Mga form ng suweldo

Mayroong dalawang bahagyang magkaibang konsepto - mga uri at anyo ng suweldo. Kung mayroon lamang dalawang species, kung gayon mayroong higit pang mga anyo, dahil ang mga pangunahing anyo ay higit na nahahati.

Ang suweldo ay maaaring nasa dalawang pangunahing anyo:

1. Una, ang pangunahing isa, ay nagbibigay para sa isang pagbabayad na kinakalkula batay sa isang paunang natukoy na suweldo. Ang negosyo ay bumuo ng mga iskedyul ng taripa na nagtatakda ng mga suweldo para sa mga manggagawa ng iba't ibang propesyon at antas ng kasanayan. Batay dito at ang dami ng oras na aktwal na nagtrabaho, ang huling pagbabayad ay kinakalkula.
2. Pangalawa, piecework, ay may mga presyo hindi ayon sa mga propesyon at kwalipikasyon, ngunit ayon sa uri ng trabaho, na ang bawat isa ay may partikular na halaga. Batay sa kung ano ang eksaktong ginawa ng empleyado, ang kanyang suweldo ay kalkulahin. Ang ganitong uri ng suweldo ay nahahati sa ilang uri.

Form ng oras

Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang standardisasyon ng paggawa ay hindi kinakailangan o imposible lamang.

Isipin ang isang sitwasyon kung saan ang isang manggagawa ay dapat kumpletuhin ang isang tiyak na bilang ng mga bagay upang makatanggap ng isang tiyak na halaga ng pera.

Sa kasong ito, magsusumikap siyang makagawa ng isang naibigay na dami, anuman ang kalidad.

Ngunit paano kung ang produkto ay nangangailangan ng mataas na katumpakan sa paggawa? Kung mas mahalaga ang kalidad kaysa dami Dito makakatulong ang pagbabayad para sa oras, hindi sa dami. Ito ay kinakailangan upang matiyak na ang empleyado ay hindi kailangang magmadali, upang ang kalidad ay mauna.

Sa mga sahod na nakabatay sa oras, ang mapagpasyang kadahilanan ay ang oras na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang suweldo ng empleyado

Para sa isang empleyado, ang pagbabayad na nakabatay sa oras ay ginagarantiyahan ang patuloy na kita anuman ang pagbaba sa antas ng produksyon, ngunit hindi nagbibigay ng pagkakataon na dagdagan ito sa pamamagitan ng pagtaas ng intensity ng kanyang trabaho o ang bahagi ng pakikilahok sa proseso ng produksyon. Para sa isang negosyo, hindi pinapayagan ng form na nakabatay sa oras ang pagtaas ng output ng mga manggagawa, ngunit sa pagtaas ng produksyon, ang mga pagtitipid sa sahod ay ginagarantiyahan.

Ang pamamaraang ito ay mayroon ding sariling dibisyon sa simple at premium na mga form. Ito ay maaaring isang pangunahing suweldo o karagdagang isa:

1. Simpleng Form ng Oras hindi kasama ang pagbabayad ng mga bonus, ang halaga para sa empleyado ay pare-pareho at tinutukoy depende sa itinatag na suweldo o itinatag rate ng taripa– oras-oras o araw-araw. Kung ang isang buwanang suweldo ay itinatag at ang empleyado ay nagtrabaho sa lahat ng mga araw ng buwan, ang halaga ng buwanang suweldo ay tumutugma sa suweldo.
2. Time-premium na paraan ay binubuo ng pagdaragdag ng halaga ng bonus sa halaga ng pangunahing pagbabayad. Ang porsyento ng bonus ay tinutukoy ng pamamahala ng negosyo sa buwanang batayan at depende sa kita na natanggap para sa buwan. Gayunpaman, may mga kaso kapag ang porsyento na ito ay naayos at ang halaga ng bonus ay nagbabago lamang kung ang halaga ng pangunahing pagbabayad ay nagbago (halimbawa, dahil sa mga araw na kinuha ng empleyado sa kanyang sariling gastos).

anyo ng piraso

Ang pamamaraang ito ay ginagamit sa isang negosyo nang eksakto kung ang bilang ng mga produktong ginawa ay mauna.

Sa form na ito, maaaring taasan ng empleyado ang kanyang suweldo sa pamamagitan ng pagtaas ng produktibidad sa pamamagitan ng paggamit ng mga advanced na pamamaraan at diskarte sa trabaho o sa pamamagitan ng pagtaas ng intensity ng trabaho.

Sa pamamagitan ng piecework payment, ang pamamahala ng enterprise, upang mapataas ang produksyon, ay maaaring pasiglahin ang produksyon ng mga manggagawa.

Ngunit hindi natin dapat kalimutan na ang mga naturang aksyon ay maaaring negatibong makaapekto sa kalidad ng mga produkto. Mayroong ilang mga uri ng piecework payment:

1. Diretso. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay nagbibigay ng mga rate ng taripa sa kabila ng katotohanan na ito ay piecework. Ang katotohanan ay kahit na may piecework, mayroong isang nakapirming bilang ng mga produkto o trabaho na dapat tapusin alinsunod sa mga pamantayan. Batay dito, kinakalkula ang rate ng taripa. Kaya, ang isang tao ay maaaring gumawa ng higit pa o mas kaunti, ngunit ang taya ay kinakalkula batay sa average na tagapagpahiwatig na natukoy bilang isang resulta ng mga obserbasyon.
2. Premium. Sa kasong ito, halos walang pagkakaiba sa direktang pagbabayad. Dito ay idinagdag ang isang tiyak na halaga na maaaring bayaran sa empleyado para sa kawalan ng mga depekto o para sa pag-save ng mga materyales. Mayroon ding mga bonus para sa makabuluhang paglampas sa karaniwang dami ng trabaho.
3. Progressive. Ang paraan ng pagbabayad na ito ay may sariling mga pakinabang. Tulad ng alam natin, sa piecework, umiiral pa rin ang mga pamantayan. Na obligadong tuparin ng empleyado. Kung siya ay gumaganap ng higit sa pamantayan, pagkatapos ay binabayaran siya ng dagdag sa average na rate. Kaya, sa progresibong anyo, para sa bawat kasunod na produkto na ginawa sa itaas ng pamantayan, ang pagbabayad ay tumataas.
4. Hindi direkta. Ang pamamaraang ito ay inilaan para sa mga auxiliary na manggagawa na nag-set up ng mga makina, mga produktong gawa sa pakete, atbp. Upang maging malinaw, ipaliwanag natin sa isang halimbawa. Ang suweldo ng operator ng makina ay depende sa kung gaano karaming mga produkto ang ginawa ng pangunahing manggagawa dito. Kaya, ang auxiliary worker ay direktang umaasa sa pangunahing isa. Kung ang pangalawa ay gumaganap ng mas maraming trabaho kaysa sa pamantayan at tumatanggap ng isang bonus, kung gayon ang una ay makakatanggap din nito.
5. Chord. Sa kaso kapag ang isang pangkat ng mga manggagawa ay binayaran para sa isang paunang natukoy na halaga ng trabaho at paunang napagkasunduang mga deadline para sa pagkumpleto nito, mas mahusay na gamitin ang chord system. Ang pamamahagi ng mga kita sa pagitan ng mga miyembro ng koponan ay dapat na direktang nakadepende sa oras ng trabaho ng bawat tao.
6. Sama-sama. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa gawain ng buong koponan, at hindi lamang sa isang tao. Ang gawain ay ibinibigay sa brigada, at dapat itong makumpleto. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay mayroon ding mga kahirapan. Medyo mahirap isaalang-alang kung gaano karaming trabaho ang inilalagay ng bawat indibidwal sa karaniwang dahilan. Pagkatapos ng lahat, dahil Kabuuang Pera ay binabayaran sa buong pangkat at kailangang ipamahagi.

Ang sahod ng piraso ay direktang nakasalalay sa dami ng produksyon

Mga uri ng suweldo

Ano ang mga uri ng suweldo? Ano ang kabuuan na sa wakas ay matatanggap ng empleyado? Ayon sa Labor Code, mayroong dalawang uri ng sahod.

suweldo Mayroong pangunahing at karagdagang isa. Ang una sa kanila ay binabayaran sa anumang kaso, ngunit ang pangalawa ay opsyonal.

Kasama sa unang uri ang:

• yaong mga halagang binabayaran sa isang empleyado para sa totoong oras trabaho o, sa kaso ng piecework payment, para sa bilang ng mga gawa. Kabilang dito hindi lamang ang mga pangunahing rate ng taripa, kundi pati na rin ang mga bonus;
• mga halaga na babayaran kung ang isang tao ay nag-overtime o sa gabi, kung ang kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay naiiba sa mga normal na itinatag ng batas;
• mga halagang natanggap ng isang empleyado na nagtatrabaho sa piece-rate na batayan, ngunit napipilitang manatiling walang ginagawa dahil sa kasalanan ng negosyo.

Ang mga karagdagang sahod ay mga espesyal na pagbabayad na itinatadhana ng batas, ayon sa kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay tumatanggap, bilang karagdagan sa pangunahing halaga, ng ilang karagdagang bayad. Maaaring kabilang dito ang pagbabayad para sa bakasyon, pagbabayad ng mga benepisyo kung sakaling tanggalin ang trabaho, pagbabayad sa mga babaeng pumasok sa trabaho na may hawak na sanggol, atbp.

Pinagmulan: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Tiyak, ang bawat empleyado ay nais na ang kanyang suweldo ay matugunan ang kanyang mga pangangailangan, ang suweldo upang maibigay sa kanyang pamilya ang lahat ng kailangan.

Kapag nagtatakda ng sahod, isinasaalang-alang ng employer ang mga gastos sa produksyon, ang umiiral na antas ng sahod sa industriya, at inaasahan din na kumita.

Samakatuwid, ang mga interes ng employer at empleyado tungkol sa saklaw ng suweldo ay nagkakasalungatan? Ano ang suweldo? Paano kinakalkula ang sahod? Hindi lahat ng empleyado ay ganap na nauunawaan ang kahulugan ng naturang mga konsepto. Inaanyayahan ka naming tingnan ang mga isyung ito nang magkasama.

Sahod o sahod

Ang mga konsepto ng "suweldo" at "sahod" ay ganap na katumbas. Sa Labor Code ng Russian Federation, ang parehong mga kahulugan ay ginagamit, nang hindi aktwal na gumagawa ng anumang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ito, na ginagabayan lamang ng prinsipyo ng euphony sa ilang mga expression.

Sa una, ang batas sa paggawa ay nakikilala sa pagitan ng mga sumusunod na konsepto: kabayaran bilang isang sistema ng mga relasyon sa paggawa, at sahod bilang materyal na kabayaran. Gayunpaman, sa kasalukuyang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang gayong pagkakaiba ay inalis.

Sa pamamagitan ng kahulugan, ang sahod (sahod) ay materyal (pananalapi) na kabayaran para sa trabaho, depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, dami, kalidad at pagiging kumplikado ng trabaho, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, pati na rin ang mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado para sa trabaho sa mahirap. kundisyon. Ang mga konsepto ng "sahod" at "sahod" ay malapit na nauugnay sa konsepto ng minimum na sahod (minimum wage).

Payroll

Anumang mga accrual, maging ito ay sahod, bayad sa bakasyon, mga bonus at iba pang mga pagbabayad, ay ginawa batay sa mga lokal na regulasyon.

Ang mga suweldo ay kinakalkula ayon sa mga suweldo, mga rate ng taripa, isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabayad para sa mga paglihis sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, trabaho sa gabi, overtime, mga rate ng piecework, pagbabayad para sa sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer, at iba pa.

Ang karagdagang bayad ay pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho, katulad ng: karagdagang mga pahinga para sa mga nanay na nagpapasuso, pagganap ng mga pampublikong tungkulin, bakasyon, pati na rin ang mga benepisyong nauugnay sa pagpapaalis at kapansanan.

Ang suweldo ng bawat empleyado ay dapat na naitala sa mga order ng employer.

Pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad

Ang tagapag-empleyo ay nag-aabiso sa bawat isa sa kanyang mga empleyado nang nakasulat tungkol sa pagbabayad ng sahod, kabilang ang halaga ng sahod na naipon sa kanya, ang mga bahagi nito, ang halaga ng mga pagbabawas at ang halagang matatanggap.

Ang pagbabayad ng sahod ay isinasagawa alinman sa lugar ng trabaho, o sa pamamagitan ng paglilipat ng mga pondo sa bank card empleado.

Ang mga kondisyon sa pagbabayad ay itinatag ng isang kolektibo o indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pagbabayad ay ginawa ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan nang direkta sa empleyado. Kung ang araw na tinukoy para sa pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo o holiday, ang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang araw ng trabaho.

Anyo ng kabayaran

Mayroong ilang mga anyo ng kabayaran: piecework at time-based.

Ang Piecework ay isang sahod kung saan ang pagbabayad ay kinakalkula mula sa bilang ng mga yunit ng produkto na ginawa sa isang tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang kalidad ng produkto at ang pagiging kumplikado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga uri ng sahod sa trabaho ay kinabibilangan ng:

• direktang piecework - ang mga sahod na direktang nakasalalay sa bilang ng mga produktong ginawa, gawaing isinagawa, batay sa mga nakapirming presyo na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng empleyado;
• piecework-bonus - nagbibigay para sa accrual ng mga bonus para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon;
• piecework-progressive - pagbabayad para sa mga manufactured na produkto sa loob ng mga pamantayan sa itinatag na mga presyo, at mga produkto na lumampas sa pamantayan ay binabayaran sa mga presyo ayon sa isang progresibong sukat, ngunit hindi mas mataas sa doble ng rate;
• chordal - nagbibigay para sa isang pagtatasa ng dami ng iba't ibang mga gawa na nagpapahiwatig ng isang tiyak na deadline para sa kanilang pagkumpleto;
• indirect piecework - ginagamit upang mapabuti ang produktibidad ng paggawa sa mga kagamitan at lugar ng trabaho. Ang trabaho ay binabayaran batay sa produktong ginawa ng pangunahing manggagawa.

Ang batay sa oras ay isang paraan ng pagbabayad kung saan ang suweldo ay nakasalalay sa oras na nagtrabaho, na isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kwalipikasyon ng empleyado.

Sa ganitong paraan ng pagbabayad, ang empleyado ay itinalaga ng mga gawain na naka-standardize sa oras. May mga simpleng uri ng pagbabayad na nakabatay sa oras at mga uri ng bonus na nakabatay sa oras:

• simpleng batay sa oras - pagbabayad para sa oras na nagtrabaho, anuman ang laki ng gawaing isinagawa;
• batay sa oras - bonus - pagbabayad para sa oras na nagtrabaho sa isang rate na may mga bonus para sa kalidad ng trabahong isinagawa.

Upang matiyak ang materyal na interes ng mga empleyado sa pagtupad ng mga plano, ginagamit ang mga sistema ng bonus: kabayaran (bonus) batay sa mga resulta ng trabaho at iba pang anyo ng mga materyal na insentibo.

Paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod at suweldo

Sa kaso ng hindi pagbabayad ng sahod sa oras, ang employer ay sasailalim sa pananagutan alinsunod sa pederal na batas.

Kung ang panahon ng pagkaantala sa pagbabayad ay higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatang huminto sa trabaho hanggang sa mabayaran ang utang, siguraduhing ipaalam sa employer.

Hindi pinapayagan na huminto sa trabaho sa panahon ng batas militar o estado ng emerhensiya, sa mga pormasyong militar at paramilitar, ng mga lingkod sibil, mga manggagawa na ang tungkulin sa paggawa ay nauugnay sa pagtiyak sa kabuhayan ng populasyon, gayundin ng mga naglilingkod sa mga mapanganib na industriya. .

Sa panahon ng pagtigil sa trabaho, ang empleyado ay may karapatan na huwag pumunta sa lugar ng trabaho at obligadong bumalik sa itinatag na oras ng pagtatrabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos matanggap ang abiso ng kahandaan ng employer na magbayad ng sahod.

Para sa bawat araw ng pagkaantala, ang employer ay obligadong magbayad ng pera na kabayaran at magbayad para sa moral na pinsalang dulot ng empleyado.

Ang mga empleyado ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan na makatanggap ng sahod sa pamamagitan ng paghahain ng mga sumusunod na paghahabol sa korte:

I-claim para sa pagbawi ng sahod

Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng kabayaran sa pera para sa mga naantalang pagbabayad

Pahayag ng paghahabol para sa pag-index ng sahod

Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng severance pay

Pahayag ng paghahabol para sa moral na pinsala mula sa employer

Pinagmulan: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Ano ang suweldo at ang mga pangunahing prinsipyo ng pagkalkula nito?

Ang karapatang tumanggap ng pinakamababang suweldo ay ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan; ang pamamaraan ng pagbabayad at mga kalkulasyon ay dapat dalhin sa atensyon ng empleyado.

Mga pag-andar

Ang ilan sa mga ito ay humantong sa pagkita ng kaibahan ng antas ng mga kita, ang iba sa pagkakapantay-pantay nito.

Ang mga pangunahing pag-andar ay:

• pagpaparami function. Binabayaran ang mga manggagawa para sa paggawa na ginugol sa produksyon. Narito ang pinaka mahalagang katangian ang mga benta ay ang laki ng suweldo;
• stimulating o motivational function. Pinapataas ang interes ng mga manggagawa sa pagtaas ng produksyon, itinuturo ang kanilang interes sa pagtaas ng kanilang kontribusyon sa paggawa at, dahil dito, ang antas ng kita na natanggap;
• panlipunang tungkulin. Tumutulong na ipatupad ang prinsipyo ng katarungang panlipunan;
• accounting at production function. Ang kakayahang makilala ang antas ng pakikilahok ng paggawa sa proseso ng pagpepresyo at ang bahagi nito sa kabuuang gastos sa produksyon;
• function ng regulasyon. Kinokontrol nito ang relasyon sa pagitan ng supply at demand sa labor market at bumubuo sa antas ng trabaho.

Mga uri

Ang mga suweldo ay nahahati sa dalawang pangunahing uri:

1. Pangunahing. Kasama ang kabayaran para sa oras na nagtrabaho, isinasaalang-alang ang dami at kalidad ng trabaho, mga karagdagang pagbabayad (mga night shift at overtime), at mga pagbabayad para sa downtime. Binayaran ayon sa rate ng taripa, suweldo, mga bonus, mga rate ng piraso.
2. Dagdag. Kasama ang lahat ng pagbabayad na itinatadhana ng batas para sa oras na hindi nagtrabaho (mga panahon ng pagpapanatili ng average na kita): pagbabayad ng garantisadong taunang bakasyon, pagbabayad ng mga benepisyo sa pagtanggal, atbp.

Halaga at paraan ng pagbabayad

Ang halaga ng kabayaran ay depende sa paraan ng pagbabayad na tinanggap sa negosyo. Maaaring dalawa sa kanila:

Piraso ng trabaho

Ang halaga ng kabayaran ay depende sa dami ng trabahong isinagawa. Nahahati sa:

• direkta, proporsyonal sa produksyon;
• piecework-bonus, na may karagdagang pagbabayad ng mga bonus;
• piecework-progressive, kapag ang mga presyo para sa pagganap ng trabaho ay nasa loob ng pamantayan ay isa, sa itaas ng pamantayan - iba pa;
• collective piecework, na itinatag kung ang halaga ng output ay hindi maaaring kalkulahin nang isa-isa.

Ang pagbabayad ng piraso ay nagpapahintulot sa negosyo na pasiglahin ang gawain ng mga manggagawa at dagdagan ang produksyon, ngunit sa paglago nito, posible ang pagbaba sa kalidad.

Batay sa oras

Direktang nakadepende ang mga kita sa rate (oras-oras, araw-araw, buwanan) at oras na nagtrabaho.

Nahahati sa:

• simple, kung saan ang rate ay pinarami ng dami ng oras na nagtrabaho;
• time-based na bonus, kapag ang isang porsyento ng rate sa anyo ng isang bonus ay idinagdag sa simple.

Para sa isang negosyo, ang nakabatay sa oras na anyo ng suweldo ay may kalamangan na habang tumataas ang produksyon, ang mga gastos ay nananatiling pareho. Ang disadvantage niyan walang insentibo para sa mga empleyado na pataasin ang produktibidad.

Hilagang Amerika

Sa United States of America, mataas ang sahod ($3,263) at malaki ang pagkakaiba-iba sa bawat estado.

Mga bansang CIS

Pinagmulan: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

kabayaran sa trabaho

Ang sahod ay ang halaga ng pera na natatanggap ng isang empleyado mula sa isang employer para sa pagsasagawa ng isang partikular na gawain na tinukoy sa Deskripsyon ng trabaho o pasalitang inilarawang gawain.

Ang mga sumusunod na uri ng sahod ay nakikilala:

– pangunahing. Ito ay isang mandatoryo, paunang napagkasunduang pagbabayad depende sa paraan ng pagbabayad sa negosyo: suweldo, rate ng piraso o rate ng taripa. Kasama rin sa pangunahing suweldo ang mga karagdagang bayad para sa haba ng serbisyo, mga bonus, overtime na trabaho, atbp.

– karagdagang. Ito ay isang uri ng gantimpala para sa pagtatrabaho nang higit sa pamantayan, paghihikayat para sa tagumpay, mga kondisyon sa pagtatrabaho, bayad sa severance, atbp. Ang mga pagbabayad na ito ay opsyonal at isinasagawa sa inisyatiba ng employer.

Depende sa sistema ng pagbabayad na ginamit ng employer, ang isang kontrata ay natapos sa empleyado kontrata sa pagtatrabaho, wala sa mga punto na dapat sumalungat sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapansin-pansin na ang lahat ng karagdagang pagbabayad: mga karagdagang pagbabayad, allowance, bonus, pati na rin ang mga kondisyon kung saan isasagawa ang trabaho ay dapat na sapilitan ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Isa pa mahalagang punto ay ang dalas kung saan binabayaran ang mga sahod. Dapat itong hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan; ang pamantayang ito ay inireseta sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga araw ng pagbabayad sa bawat negosyo at sa bawat organisasyon ay dapat matukoy at maitala sa panloob na mga tuntunin mga regulasyon sa paggawa.

Kung ang araw ng pagbabayad ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang pagbabayad ay dapat gawin sa araw bago. Para naman sa vacation pay, dapat itong bayaran sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng bakasyon ng empleyado.

Kung ang bayad sa bakasyon ay hindi binayaran sa oras, pagkatapos ay ayon sa Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang ipagpaliban ang kanyang bakasyon sa ibang oras.

Tulad ng para sa mga halagang naipon sa isang empleyado na nagtatrabaho ng buong oras (na nakatupad sa pamantayan), hindi sila dapat mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng batas. Ang bawat negosyo ay may karapatang magpasok ng sarili nitong laki pinakamababang pasahod(hindi gaanong opisyal na tinukoy).

Ang pinakamababang sahod ay isang matipid na halaga ng pera na itinatag ng batas, na mas mababa sa kung saan ang mga employer ay walang karapatan na bayaran ang kanilang mga nasasakupan.

Para sa pampublikong sektor, ang rate ng isang first-class na manggagawa ay katumbas ng halaga ng minimum na sahod.

Sa pagtaas ng inflation, rebisyon basket ng mamimili, mga pagbabago sa kabuuang pambansang produkto at iba pang mga kadahilanan, ang mga pagbabago sa minimum na sahod.

Karamihan sa mga kadahilanan ay nakasalalay sa laki ng tagapagpahiwatig na ito. mga pagbabayad sa lipunan. Maaari nating sabihin na ang halagang ito ay ang batayan para sa sistema ng probisyon ng estado ng mga garantiyang panlipunan para sa mga mamamayan sa lugar ng kita.

Sa ekonomiya, may mga konsepto tulad ng tunay na sahod at nominal na sahod.

Tulad ng para sa nominal, ito ay kumakatawan sa halaga ng pera na natanggap mula sa employer sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Hindi maipapakita ng tagapagpahiwatig na ito ang tunay na pamantayan ng pamumuhay ng isang manggagawa, dahil ang pagtaas ng sahod ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagpapabuti sa kanyang kakayahang magbayad.

Habang ang tunay na suweldo ay nagpapakita kung gaano karaming mga serbisyo o kalakal ang maaaring bilhin para sa halaga ng perang natanggap.

Ang resultang indicator ay magpapakita ng tunay na larawan ng kakayahang magbayad ng isang tao.

Ang dinamika ng paglago sa tunay at nominal na sahod ay maaaring magkabaligtaran kung ang bansa ay may patas na mataas na lebel inflation.

Sa mga kondisyon Ekonomiya ng merkado Ang isang negosyo ay may karapatan na independiyenteng pumili ng sistema at anyo ng suweldo, oras ng trabaho at pahinga, mga pamamaraan at pamamaraan ng mga insentibo para sa mga manggagawa nito. Ang pangunahing kondisyon ay ang mga pangunahing garantiya ng estado sa larangan ng pagbabayad at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat sundin ng mga employer.

Pinagmulan: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Ano ang suweldo? - Pagbabayad ng cash sa empleyado

SA teoryang pang-ekonomiya Sa malawak na kahulugan, ang sahod ay pagbabayad ng cash, na dapat bayaran ng empleyado bilang kabayaran sa kanyang trabaho. Ang iba't ibang mga mapagkukunan ay naiiba sa kanilang kahulugan kung ano ang sahod.

Mula sa pananaw ng empleyado, ito ang presyo mapagkukunan ng paggawa ginugol sa proseso ng produksyon. Mula sa pananaw ng employer, ito ang mga gastos sa produksyon at pagbebenta ng mga produkto, na ginagamit upang bayaran ang mga empleyado, atbp.

Ngunit ito ay pantay na mahalagang malaman kung ano ang kasama sa sahod, at ngayon ito ay pagbabayad para sa oras na nagtrabaho (suweldo, mga rate ng taripa, karagdagang mga pagbabayad at allowance), pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho (bayad sa bakasyon, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan) at lump sum na pagbabayad(mga bonus, tulong sa bakasyon, taunang bayad).

Ayon sa mga tungkulin nito, ang sahod ay dapat mag-udyok sa isang tao na magtrabaho, magbigay ng materyal na pangangailangan ng empleyado at ng kanyang pamilya, tiyakin ang antas ng propesyonal at kultural, at pasiglahin ang pagtaas ng aktibidad sa paggawa. Dapat itong magbigay ng katayuan, ayusin ang ugnayan sa pagitan ng demand at supply ng paggawa, at, siyempre, matukoy ang lawak kung saan ang manggagawa ay nakikilahok sa kabuuang gastos ng produksyon.

Mga uri ng sahod

Mangyayari ang suweldo

• batay sa oras (garantisadong buwanang suweldo),
• piecework (direktang nakadepende ang mga kita sa intensity ng trabaho).

Ngunit upang masuri kung gaano kahusay na natutugunan ng sahod ang mga pangangailangan ng manggagawa, kinakailangan ding makilala ang pagitan ng nominal at tunay na sahod.

• Ang nominal na sahod ay ang halagang binabayaran sa isang empleyado sa isang tiyak na tagal ng panahon para sa mga oras na nagtrabaho o mga produktong ginawa.
• Ang tunay na sahod ay ang dami ng materyal na kalakal, kalakal at serbisyo na maaaring bilhin ng isang empleyado na may natitirang halaga ng pera mula sa nominal na sahod pagkatapos magbayad ng mga buwis at mandatoryong kontribusyon.

Ano ang nakasalalay sa suweldo? Una sa lahat, ito ay nakasalalay sa supply at demand sa merkado. Halimbawa, kamakailan ang prestihiyoso at mataas na bayad na propesyon ng ekonomista ay nawala ang katayuan nito dahil sa sobrang dami ng mga baguhan na espesyalista.

Kakatwa, ang edad ay nakakaapekto sa antas ng suweldo.

Ang mga mag-aaral at nagtapos sa unibersidad, gayundin ang mga pensiyonado, ay mas malamang na ipagtanggol ang mga kahilingan para sa pagtaas ng sahod, habang ang mga taong may edad na 24 hanggang 45 ay mas interesado sa pagtaas ng sahod.

Ang antas ng sahod ay maaaring maimpluwensyahan ng mga unyon at batas, ngunit ang pangunahing kadahilanan ay ang mga kwalipikasyon at aktibong posisyon sa buhay ng empleyado mismo, ang kanyang personal na kontribusyon at antas ng responsibilidad para sa itinalagang trabaho.

Magkano ang kinikita mo?

Kapag naghahanap ng trabaho, maraming tao ang nagbibigay-pansin sa isang kadahilanan tulad ng karaniwang suweldo.

Ito tagapagpahiwatig ng ekonomiya, na tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuang halaga ng naipon na sahod sa average na bilang ng mga empleyado ng isang negosyo, organisasyon o sektor ng pambansang ekonomiya.

Ngunit nagbibigay lamang ito ng hindi malinaw na ideya ng industriya sa kabuuan.

Upang sapat na masuri ang halaga ng sahod, kailangan mong isaalang-alang ang isang parameter tulad ng rate ng sahod - ito ang presyo na binabayaran ng employer para sa paggamit ng paggawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon. SA kodigo sa paggawa Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy nang hindi isinasaalang-alang ang mga bonus at kompensasyon at bago ang pagpigil sa buwis sa kita at mga kontribusyon sa pambansang insurance.

Pinagmulan: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Anong mga uri ng sahod at anyo ng kabayaran ang mayroon?

Mga uri ng sahod at anyo ng sahod- ano ang ibig sabihin ng mga konseptong ito, ano ang kanilang pagkakaiba? TUNGKOL SA mga uri ng sahod, pag-uusapan natin ang tungkol sa mga form kung saan maaari itong maipon at kung paano maipagtatanggol ng isang empleyado ang kanyang mga karapatan sa mga ganitong bagay sa artikulong ito.

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Mga anyo ng suweldo

Mga konsepto tulad ng mga uri at anyo ng sahod, ay pamilyar sa marami, ngunit hindi lahat ay nauunawaan kung ano ang mga pagkakaiba sa pagitan nila. Subukan nating alamin.

Tungkol sa sahod at kanilang mga uri

Ang sahod sa ating bansa, tulad ng sa buong mundo, ang pangunahing paraan seguridad sa pananalapi populasyong nagtatrabaho. Ano ang dapat na maunawaan ng terminong ito?

Ito ay mga pagbabayad sa mga nagtatrabahong mamamayan, na isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig tulad ng:

• ang oras na sila ay nagtrabaho;
• dami at kalidad ng gawaing isinagawa;
• oras ng trabaho sa overtime at gabi;
• hindi nila kasalanan ang downtime.

Ayon kay Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga suweldo ay dapat bayaran sa mga empleyado ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan.

Sa kasong ito, ang mga araw kung saan ginawa ang pagbabayad nito ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang panloob na lokal na regulasyon. mga regulasyon employer.

Para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa, ang batas o kontrata ay maaaring magtadhana ng isang espesyal na panahon para sa pagbabayad ng sahod (halimbawa, ang mga manggagawang nagtatrabaho sa rotational basis ay maaaring bayaran batay sa mga resulta ng buong shift).

Gayunpaman, ang mga pagbabayad na pabor sa empleyado ay hindi limitado sa pangunahing suweldo, dahil ang halaga na ibinayad sa empleyado para sa panahon na nagtrabaho (hindi alintana kung ano ang kinuha bilang isang araw, isang linggo, isang buwan o ilang buwan) ay ang ang pangunahing suweldo ng empleyado ay ang una uri ng suweldo.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay din ng mga karagdagang garantiya para sa populasyong nagtatrabaho.

Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagbabayad ng mga benepisyo at karagdagang mga pagbabayad. mga indibidwal na kategorya mga empleyado, gayundin ang pagbibigay ng bayad na bakasyon.

At kaya ang susunod na lumitaw uri ng suweldo- karagdagang. Ang mga naturang suweldo, sa partikular, ay kinabibilangan ng:

• pagbabayad ng taunang bayad na bakasyon;
• mga pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ng empleyado, na, alinsunod sa batas, ay napapailalim pa rin sa pagbabayad (halimbawa, sa panahon ng downtime);
• pagbabayad ng mga pahinga mula sa trabaho para sa mga babaeng nagpapasuso;
• pagbabayad ng mga kagustuhang oras sa mga menor de edad na empleyado;
• pagbabayad ng severance pay sa mga empleyado kung sakaling maalis sa trabaho, atbp.

Maaari mo ring makilala ang pagitan ng pera at hindi pera na mga uri ng sahod - sa pag-uuri na ito, ang batayan ay hindi ang batayan para sa pagbabayad, ngunit ang paraan ng pag-aayos sa empleyado.

Siyempre, ang pinakakaraniwang paraan ng pagbabayad ay pera, ngunit hindi ipinagbabawal ng batas ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng kondisyon para sa pagbabayad sa ibang anyo.

Sa hindi opisyal na mga mapagkukunan maaari ka ring makahanap ng isang dibisyon ng mga suweldo sa tinatawag na puti at itim.

Walang saysay na ibunyag ang mga naturang konsepto, dahil kilala sila ng karamihan sa mga tao, at hindi rin sulit na pag-usapan ang lahat ng "kasiyahan" ng itim na pera, dahil ang paksang ito ay madalas na tinatalakay sa media.

Gayunpaman, itinuturing pa rin naming angkop na ipakita ang pag-uuri na ito, dahil ang mga ito mga uri ng sahod umiiral sa modernong lipunan.

Mga anyo ng suweldo

Ang anyo ng suweldo ay tumutukoy sa pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo ng isang empleyado at ang pagpili ng paunang yunit batay sa kung saan ito kinakalkula.

Mayroon lamang dalawang paraan ng pagbabayad sa ating bansa; lahat ng iba pa ay itinuturing lamang bilang kanilang mga subtype.

Sa ngayon, may mga piecework at time-based na mga paraan ng suweldo, habang ang employer ay may karapatan na matukoy ang pamamaraan ng pagkalkula nang nakapag-iisa.

Sa unang kaso, ang suweldo ng empleyado ay higit na nakasalalay sa kalidad ng kanyang trabaho.

Upang gawin ang pagkalkula, kailangang isaalang-alang ng employer ang 2 pangunahing halaga, na mga pamantayan ng produksyon at oras.

Kapag kinakalkula ang mga kita, sinusuri niya kung gaano kahusay nagtrabaho ang empleyado, batay sa kung gaano karaming trabaho ang natapos niya bawat yunit ng oras.

Iyon ay, kapag kinakalkula ang pagbabayad sa kasong ito, ang mga presyo para sa gawaing aktwal na ginawa (mga produkto na ginawa ng tao) ay ginagamit.

Ang paunang halaga ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa oras-oras na rate ng taripa, na isinasaalang-alang ang uri ng trabaho na ginawa, sa oras-oras na rate ng produksyon o sa pamamagitan ng paghahati ng rate na ito sa rate ng oras, na sinusukat sa oras/araw.

Pagkatapos ang lahat na natitira ay upang i-multiply ang resulta sa bilang ng mga produkto na ginawa ng empleyado.

Tandaan na ang employer, kapag tinutukoy ang laki ng rate ng piraso, ay kumukuha bilang batayan ng mga rate ayon sa taripa ng trabahong isinagawa, at hindi ang kategorya ng taripa na magagamit ng isang indibidwal na empleyado.

Depende sa paraan na pinili ng employer para sa pagkalkula ng piecework na sahod, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:

1. Direktang piecework. Sa kasong ito, ang pagkalkula ay isinasaalang-alang lamang ang bilang ng mga yunit ng mga produktong gawa (ang dami ng trabaho na isinagawa) at ang rate ng piraso.
2. Progresibo ang gawaing piraso. Ang tagapag-empleyo ay nagdaragdag ng halaga ng piraso para sa bahagi ng mga ginawang produkto (ang dami ng trabahong isinagawa) nang higit sa itinatag na mga pamantayan.
3. Premium ng piraso. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi lamang isang direktang suweldo (batay sa dami ng mga produkto na naihatid), kundi pati na rin ang isang karagdagang pagbabayad kapag naabot niya ang ilang mga tagapagpahiwatig (kapag nagtatrabaho sa itaas na itinatag na mga pamantayan, inaalis ang mga depekto sa pagmamanupaktura, pinabilis ang proseso ng produksyon, atbp. .).

Gayunpaman, ang pinakakaraniwang paraan ng pagbabayad ngayon ay ang nakabatay sa oras na paraan ng pagbabayad.

Sa form na ito, ang suweldo ng empleyado ay depende sa kung anong rate ng taripa ang may bisa para sa isang partikular na employer, gayundin sa kung gaano katagal siya aktwal na nagtrabaho sa panahon ng accounting. Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa 2 subtype ng pagbabayad sa oras:

• simple, kung saan ang halaga ng mga kita ay tinutukoy ng karaniwang pagpaparami ng rate ng taripa sa bilang ng mga oras na nagtrabaho;
• time-based na bonus, kapag ang pagbabayad ay may kasamang bonus, na kinakalkula bilang isang porsyento ng rate ng taripa.

Tulad ng nakikita mo, mga uri ng sahod at mga hugis sahod ay napakalapit na mga konsepto sa isa't isa, ngunit hindi magkatulad.

Pinagmulan: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Mga uri ng sahod (nominal at tunay)

Ang nominal na suweldo ay hindi palaging sapat sa tunay na presyo ng mga produkto at serbisyo. Kadalasan, ang makabuluhang halaga nito ay hindi nagpapahintulot sa isang tao na mamuhay nang may dignidad.

At ang punto ay hindi na hindi niya alam kung paano makatwiran na gastusin ang kita na natatanggap niya, ngunit ang mga kita na ito ay hindi nakakatugon sa aktwal na pamantayan ng pamumuhay.

Sa batas sa paggawa, ang kabayaran ay nauunawaan bilang ang kabayarang naipon at binabayaran sa empleyado para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. mga responsibilidad sa trabaho.

Bukod sa, isama ang suweldo at iba't-ibang:

• kabayaran sa anyo ng mga karagdagang bayad at allowance. Halimbawa, kabilang dito ang hilagang koepisyent, binabayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klimatiko; mga pagbabayad para sa trabaho sa mga lugar na radioactively kontaminado; para sa pag-overtime, atbp.
• mga pagbabayad ng insentibo. Halimbawa, ang mga bonus at iba pang bayad na binabayaran para sa pinakamahusay na pagganap sa trabaho, atbp.

Sahod, kasama ang lahat ng bayad, depende sa maraming salik, sa partikular:

• sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
• sa pagiging kumplikado at dami ng trabaho na kanyang ginagawa;
• sa kalidad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• mula sa pagtatrabaho sa isang badyet o komersyal na negosyo.

Bilang karagdagan, ang mga sahod ay nakasalalay sa sistema ng pagbabayad na pinagtibay ng negosyo, gayundin sa pagkakaroon at likas na katangian ng mga pagbabayad ng insentibo na inaprubahan ng mga lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan, o iba pa.

Kaugnay nito, ang pinakamataas na sahod ay hindi limitado sa anumang paraan, ngunit mayroon itong pinakamababang limitasyon, na itinatag ng batas. Ito ang tinatawag na minimum wage o minimum wage.

Sa ibaba ng halagang ito (sa kondisyon na ang empleyado ay nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas sa paggawa at sa nang buo natupad ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya sa panahong ito), ang suweldo ay hindi maaaring bayaran.

Ano ang tunay at nominal na sahod?

Sa pag-unawa ng isang ordinaryong tao, ang suweldo ay kung ano ang natanggap niya sa kanyang mga kamay sa cash desk ng negosyo.

Gayunpaman, sa katunayan, ang sahod ay isang mas kumplikadong dami ng ekonomiya:

• tunay na sahod- ito ang dami ng materyal at moral na benepisyo na maaaring makuha ng isang tao para sa mga sahod na natatanggap niya sa nominal na mga termino. Sa madaling salita, ang tunay na suweldo ay ang antas ng kagalingan na natatanggap ng isang tao para sa kanyang trabaho, na ipinahayag sa mga pambansang termino. pera na pera. Yung. kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng 100 libong rubles sa kamay, at ang tinapay sa tindahan ay nagkakahalaga ng 50 libong rubles, kung gayon ang kanyang tunay na suweldo ay tinatantya lamang sa 2 tinapay;
• nominal na suweldo- ito ang halaga ng pera na naipon sa empleyado bawat buwan (o iba pang yugto ng panahon) at ipinahayag sa mga banknote ng pambansang pera. Ang halagang ito ay nakasalalay sa antas ng inflation, kawalan ng trabaho at iba pang mga kadahilanan. Kahit na ang isang makabuluhang nominal na pagpapahayag ng suweldo na ito ay hindi nangangahulugan na ang isang tao ay mayaman. Ito ang kaso noong 1990s. sa Russia, kapag nagbago ang inflation rate araw-araw, na umaabot sa daan-daang porsyento. At sa ganitong mga kondisyon, ang mga sahod sa sa cash nawala ang kaugnayan nito. Ang barter ay mas pinahahalagahan - ang pagpapalitan ng mga bagay para sa mga bagay o para sa mga serbisyo, kung saan ang pera ay hindi kasama. Yung. pera ay kahit ano ngunit Pambansang pananalapi: bag ng patatas, rolyo ng tela, pagkumpuni, atbp. At ang gayong palitan ay nagbanta sa estado na may kakulangan sa badyet, dahil ang mga buwis ay hindi binayaran sa barter. At ito sa huli ay humantong sa pagtaas ng inflation dahil sa kabayaran ng paglago supply ng pera depisit sa badyet.

Kung hindi ka pa nakapagrehistro ng isang organisasyon, kung gayon pinakamadaling paraan gawin ito gamit ang mga online na serbisyo, na tutulong sa iyong bumuo ng lahat ng kinakailangang dokumento nang libre:

• para sa pagpaparehistro ng indibidwal na negosyante
• pagpaparehistro ng LLC

Kung mayroon ka nang isang organisasyon at iniisip mo kung paano pasimplehin at i-automate ang accounting at pag-uulat, ang mga sumusunod na serbisyo sa online ay darating upang iligtas, na ganap na papalitan ang isang accountant sa iyong kumpanya at makatipid ng maraming pera at oras. Ang lahat ng pag-uulat ay awtomatikong nabuo, pinirmahan sa elektronikong paraan at awtomatikong ipinapadala online.

• Accounting para sa mga indibidwal na negosyante
• Bookkeeping para sa LLC

Ito ay perpekto para sa mga indibidwal na negosyante o LLC sa pinasimple na sistema ng buwis, UTII, PSN, TS, OSNO.
Nangyayari ang lahat sa ilang pag-click, nang walang pila at stress. Subukan ito at ikaw ay mabigla kung gaano kadali ito ay naging!

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang nominal na suweldo at ang tunay na halaga nito?

Ang pagkakaibang ito ay pinaka-malinaw na ipinakita sa mga kondisyon ng krisis - sa panahon kung kailan, dahil sa inflation, mayroong pagtaas sa nominal na sahod at pagbaba sa tunay na laki nito.

Anong nangyari inflation? Ito ay isang pagpapababa ng halaga ng pambansa at dayuhang pera(kung ang krisis ay nakakaapekto sa higit sa isang bansa).

Gayunpaman, ang pamumura na ito ay resulta ng isang sistematikong krisis, na nakakaapekto sa lahat ng lugar:

• isang pagbaba sa antas ng produksyon dahil sa pagbaba ng demand para sa mga produkto dahil sa kanilang pagkaluma, pagkasira sa kalidad, labis na produksyon, atbp.
• ang pagbagsak na ito ay nangangailangan ng pagbaba sa labor demand;
• na humahantong naman sa mabilis na pagtaas ng mga nominal na presyo ng mga kalakal at serbisyo, na nagiging tanging pera sa halip na mga banknote at kadalasang napapapalitan ng mga katulad na asset at alok;
• ito ay humahantong sa isang kakulangan sa badyet, na sarado sa pamamagitan ng pagbibigay ng malaking bulto ng suplay ng pera;
• at ito ay nag-aambag sa isang matalim na pagbaba sa tunay na sahod at ang paglago nito sa mga nominal na halaga.

Sa gayong pagtitiwala ito ay maliwanag may pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal na sahod.

Ngunit upang makita ang koneksyon at pagkakaiba na ito nang mas malinaw, maaari mong gamitin ang sumusunod na kondisyon na halimbawa: isang taon na ang nakalipas ang nominal na suweldo ay 10,000 rubles, at sa halagang ito ay maaaring bumili ng 50 kg ng karne sa presyo na 200 rubles/kg. Sa taong ito ang nominal na halaga ay 15,000 rubles, ngunit ang presyo ng karne ay tumaas sa 350 rubles / kg. Pagkatapos, sa katotohanan, ang suweldo ay magpapahintulot sa isang tao na bumili lamang ng 43 kg ng karne. Dahil sa pagtaas ng presyo, ang tunay na sahod, sa kabila ng pagtaas ng kanilang nominal na halaga, ay bumagsak.

Ano ang kaugnayan sa pagitan ng mga dami na ito?

Bilang karagdagan sa koneksyon na tinalakay sa itaas sa pagitan ng mga ganitong uri ng suweldo, mayroong isa pa relasyon na nagmumula dahil sa tumaas na pangangailangan para sa paggawa.

Sa ilalim ng mga kundisyong ito, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mataas na kwalipikado at may karanasan na mga espesyalista o propesyon na bihira sa merkado ng paggawa, ngunit napaka-in demand, ang antas ng sahod ay tumataas, parehong nominal at tunay. Kahit na sa mga kondisyon ng pagtaas ng inflation, ang isang hinahanap na empleyado ay tumatanggap ng mataas na suweldo, na nagpapahintulot sa kanya na mamuhay nang masagana. Ang lahat ay nakasalalay sa larangan kung saan nagpapatakbo ang kumpanyang nagtatrabaho at ang mga produktong ginagawa nito.

Paano kung katanggap-tanggap ang inflation rate at walang krisis sa bansa? Pagkatapos, kahit na walang lumalaking pangangailangan para sa paggawa, ang mga manggagawa ay maaaring tumanggap ng mataas na sahod. Ang isang katulad na kababalaghan ay naobserbahan sa Russia hanggang 2008.

Ang isa sa kanyang mga dahilan ay pinalakas mga pautang sa consumer demand para sa mga kalakal at, nang naaayon, isang pagtaas sa kanilang produksyon, na nagbigay sa mga empleyado ng naturang mga negosyo ng magandang sahod sa nominal na mga tuntunin. At kung posible na kumuha ng pautang, ang antas ng tunay na sahod ay hindi mahalaga. Ngunit ito ay unti-unting humahantong sa isang krisis.

Paano kinakalkula ang tunay at nominal na index ng sahod?

Ang index ay isang halaga na, bilang isang porsyento, ay sumasalamin sa pagbabago sa nasuri na tagapagpahiwatig kumpara sa nakaraang yugto ng panahon, na kinuha bilang batayang halaga.

Index ng nominal na halaga ang bayad (INOT) ay itinuturing na napakasimple. Halimbawa, kung ang naturang suweldo (ZTEK) ay tumaas ng 20% ​​kumpara sa nakaraang taon (ZPG), na kinuha bilang 100%, nangangahulugan ito na ang index nito sa kasalukuyang taon ay magiging 120%, o:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

At dito index tunay na sahod (IROT) ay kinakalkula nang mas kumplikado - bilang ang ratio ng index ng nominal na sahod (INOT) at ang index presyo ng mamimili(CPI):

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Kasalukuyang antas ng presyo: Antas ng presyo noong nakaraang taon x 100

Binibigyang-daan ka ng mga formula na ito na subaybayan ang dynamics ng lahat ng indicator at tukuyin ang laki ng kanilang mga pagbabago. At ito naman, ay nakakatulong upang malaman ang dahilan ng pagbaba o paglago tunay na pagtatasa sahod.

Pinagmulan: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Mga anyo at istruktura ng sahod. Mga sistema ng pagbabayad

Ang suweldo (kabayaran ng empleyado) ay binubuo ng 4 na bahagi:

1. Kabayaran para sa trabaho, ang halaga nito ay nakasalalay sa mga kadahilanan tulad ng mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa;
2. Mga pagbabayad sa kompensasyon - mga karagdagang pagbabayad at allowance na may likas na kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may kompensasyon na kalikasan;
3. Mga pagbabayad ng insentibo – mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo, mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo.
4. Mga pagbabayad sa lipunan (walang kahulugan ng mga pagbabayad sa lipunan sa batas sa paggawa ng Russia).

Depende sa kung aling pamantayan ang pangunahing isa sa pagtukoy ng halaga ng suweldo ng isang empleyado, nakikilala ang mga form ng suweldo na nakabatay sa oras at piece-rate.

Sa pamamagitan ng time-based na anyo ng sahod, ang pangunahing pamantayan para sa pagtukoy ng halaga ng sahod ay ang oras na ginugol, at sa isang piece-rate na anyo ng sahod, ang sahod ay tinutukoy depende sa bilang ng mga produktong ginawa, mga serbisyong ibinigay o gawaing isinagawa.

Mga halimbawa kung saan maaaring gamitin ang piecework system. Ano ang gagawin kung, dahil sa layunin ng mga pangyayari, ang dami ng mga produkto/gawa/serbisyo ay napakaliit (ang nagbebenta ay hindi maaaring magbenta ng marami dahil walang bumibili)?

Ang piecework form ng remuneration ay kadalasang ginagamit kung saan ang output ay nakasalalay sa mga pagsisikap ng empleyado mismo, sa mga mekanisadong operasyon, sa kalakalan, o sa mga kaso kung saan ang employer ay kailangang interesado sa empleyado sa pagtaas ng dami ng output.

Ang bentahe ng sistema ng piece-rate na sahod ay hindi kailangang kontrolin ng employer kung paano ginagamit ng mga empleyado ang oras ng pagtatrabaho, dahil interesado ang bawat empleyado sa paggawa ng mas maraming output. Ngunit ang piecework na sahod ay hindi maaaring ilapat sa lahat ng dako. Upang magamit ito, kailangan mong magkaroon ng isang tunay na pagkakataon upang maitala ang mga quantitative indicator ng mga resulta ng paggawa.

Kung, na may pira-pirasong sahod dahil sa mga layuning pangyayari na lampas sa kontrol ng empleyado, ang dami ng mga produktong ginawa, mga serbisyong ibinigay o mga kalakal na ibinebenta ay hindi nagpapahintulot sa empleyado na makatanggap ng suweldo na hindi bababa sa minimum na sahod, kung gayon, dahil ang empleyado ay nagtrabaho nang buo. karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa buwan, hindi siya mababayaran ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod.

Halimbawa ng piecework na sahod:

Ang organisasyon ay nagtatag ng direktang piecework na sahod. Sa isang buwan, nakagawa ang empleyado ng 800 yunit ng produkto. Presyo ng piraso bawat yunit ng produksyon - 20 rubles. Samakatuwid, ang mga kita ng empleyado para sa Oktubre ay:

800 mga yunit x 20 kuskusin/unit = 16,000 kuskusin.

Kasama ng simpleng sahod na nakabatay sa oras at simpleng piece-rate na sahod, maaaring magtatag ng karagdagang pamantayan para sa pagtukoy sa produktibidad sa paggawa ng empleyado, na nagpapakilala ng ilang pagbabago sa sistema ng suweldo.

Kaya, sa pagbabayad ng bonus na nakabatay sa oras, ang empleyado ay binabayaran ng opisyal na suweldo at (o) rate ng taripa, at kapag gumagawa ng mga karagdagang produkto, ang isang bonus ay iginawad ayon sa mga tagapagpahiwatig na itinatag ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus (kalidad ng trabaho, pagkamadalian ng pagkumpleto nito, kawalan ng mga reklamo mula sa mga kliyente, atbp.).

Sa piece-rate na sahod para sa paglampas sa mga pamantayan ng produksyon, bilang karagdagan sa kabayaran para sa paggawa, ang empleyado ay binabayaran ng bonus o iba pang pagbabayad ng insentibo. Ang suweldo ng empleyado sa kasong ito ay binubuo ng mga piecework na kita, na kinakalkula batay sa mga presyo, ang dami ng mga produktong ginawa, at mga bonus.

Ang isa sa mga pinakakaraniwang sistema ng pagbabayad ay ang sistema ng taripa, na nagpapahintulot sa pagkita ng kaibahan ng suweldo depende sa kalidad, dami at kwalipikasyon ng mga manggagawa at iba pang mga kadahilanan.

Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng taripa ay:

1. mga rate ng taripa;
2. opisyal na suweldo;
3. mga coefficient ng taripa;
4. iskedyul ng taripa.

Kapag gumagamit ng sistema ng sahod ng taripa, ang mga pangunahing anyo ng kabayaran para sa paggawa ay ang kabayaran sa mga rate ng taripa at kabayaran batay sa opisyal na suweldo.

Ang laki ng rate ng taripa ay nakasalalay sa pagiging kumplikado ng trabaho at sa mga kwalipikasyong kinakailangan upang matupad ang pamantayan ng paggawa sa bawat yunit ng oras.”

Ang yunit ng oras ay maaaring isang oras, isang araw ng trabaho, isang shift, o isang buwan.

Kapag gumagamit ng sistema ng sahod, ang sahod ng empleyado ay nakasalalay sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan. Kadalasan, ang mga opisyal na suweldo ay itinatag para sa mga empleyado ng mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet, mga badyet ng mga paksa Pederasyon ng Russia at mga badyet mga munisipalidad, pati na rin para sa mga empleyado na pumupuno sa mga posisyon ng mga pinuno ng organisasyon.

Gamit ang iskedyul ng taripa, ang isang relasyon ay itinatag sa pagitan ng mga kategorya ng kwalipikasyon at mga koepisyent ng taripa, na ginagawang posible na makilala sa pagitan ng sahod ng mga manggagawa na may iba't ibang antas ng mga kwalipikasyon at kakayahan.

Ang kategorya ng taripa ay nagtatatag ng mga kinakailangan para sa antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado at nailalarawan ang naturang parameter bilang ang pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang mga bayad sa kompensasyon ng isang likas na kompensasyon ay binabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal.

Ang mga ipinag-uutos na pagbabayad ng kompensasyon ay direktang ibinibigay ng mga regulasyon (bawat employer ay obligadong bayaran ang mga ito, kung may mga batayan), gayunpaman, ang iba, ang mga karagdagang bayad sa kompensasyon ay maaaring itatag sa pamamagitan ng kontrata. SA mga ipinag-uutos na pagbabayad iugnay:

Ang mga pagbabayad ng insentibo, sa kaibahan sa mga pagbabayad ng kompensasyon, ay naglalayong pasiglahin ang pagkamit ng mataas na mga resulta, pagtaas ng produktibidad sa paggawa at paghikayat sa mga empleyado. Ang pinakakaraniwang uri ng pagbabayad ng insentibo ay isang bonus.

Kadalasan, ang mga bonus ay binabayaran para sa mga indibidwal na tagumpay, ngunit sa ilang mga kaso maaari silang mabayaran sa isang pangkat ng mga empleyado para sa mga resulta ng mga aktibidad ng mga empleyado ng samahan sa kabuuan, mga empleyado ng isang istrukturang yunit ng organisasyon, departamento, workshop. o pangkat.

Ang mga bonus, karagdagang pagbabayad at allowance sa insentibo ay dapat ipahiwatig sa mga sistema ng pagbabayad, na itinatag sa mga kolektibong kasunduan, kasunduan at lokal na regulasyon.

Pinagmulan: http://trudprava.ru/base/wage/536

Mga uri ng sahod sa Russia: puti, itim, minimum at iba pa

Na-bookmark: 0

Sa unang sulyap, imposibleng isipin kung ano ang hitsura ng isang regular na suweldo. Ngunit sa Russia mayroong ilang mga uri at paraan ng kabayaran. Nahawakan namin ito sa nakaraang artikulo, ngunit ngayon ay titingnan natin ang mga pangunahing uri ng suweldo.

"Puti" at "Itim" na sahod

Ang unang uri ng suweldo ay tinatawag na dahil ito ay isang opisyal na kalikasan. Ang mga figure na ito ay dumaan sa lahat ng mga pahayag ng negosyo, ay ipinapakita sa lahat ng mga ulat sa accounting, at ang empleyado, na tumatanggap ng pera para sa kanyang trabaho, ay dapat ilagay ang kanyang pirma sa dokumento ng pagbabayad.

Ang mga itim na sahod ay hindi nakikita, walang nakakaalam tungkol sa kanila, ang mga buwis ay hindi ibinabawas sa ganitong uri ng sahod.

Natanggap nila ang perang ito nang hindi nilalagdaan, at nang naaayon, halos hindi pondo ng pensiyon At segurong panlipunan wala sa tanong.

Ang "itim" na uri ng kita ay pinili ng mga hindi nag-iisip tungkol sa hinaharap, tungkol sa kung ano ang mangyayari kapag lumipas ang kanilang oras ng pagtatrabaho.

Minimal na suweldo

Ang minimum na sahod ay itinakda ng batas. Ang employer ay walang karapatan na ibaba ang antas na ito kapag nagbabayad ng sahod. Kadalasan, ito ay ang pinakamababang sahod na "puti", ang isa na makikita sa mga pahayag ng payroll.

Basic at karagdagang suweldo

Ang suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• kalidad ng trabaho;
• bilang ng mga oras;
• oras at araw ng overtime;
• magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;
• mga night shift.

Mula sa pangunahing uri ng opisyal na kita ang mga sumusunod ay ibabawas:

• mga pagbabayad para sa pagiging kasapi sa isang unyon ng manggagawa;
• buwis;
• mga kontribusyon sa seguro sa pensiyon;
• alimony;
• maaari pa ngang magkaroon ng mga kaltas para sa utang kung ang empleyado mismo ang humiling nito.

Kasama sa mga karagdagang uri ng suweldo sa Russia ang sumusunod na kita:

• sapilitang taunang bakasyon;
• pansamantalang pahinga sa trabaho para sa mga nanay na nagpapasuso;
• mga kagustuhang pagbabayad sa mga empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
• pagbabayad ng severance pagkatapos ng pagpapaalis;
• pagbabayad para sa hindi nagtrabaho na oras, na itinakda ng mga batas ng Russian Federation.

Part-time na suweldo

Ang bawat "empleyado ng estado" ay nagsisikap nang buong lakas na dagdagan ang halaga na pinipirmahan niya sa payroll sa pagtatapos ng buwang nagtrabaho. Sa turn, ang mga uri ng part-time na suweldo sa Russia ay mayroon ding sariling mga pagpipilian:

• maghanap ng pangalawang trabaho sa labas ng mga pader ng iyong "katutubong" negosyo;
• pagsamahin ang dalawang posisyon sa isang produksyon;
• pagsamahin ang iyong pangunahing trabaho at ang mga responsibilidad ng isang kasamahan na nagbabakasyon o wala para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang isang part-time na empleyado ay kinakailangan ding pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sumunod sa mga panloob na regulasyon, pati na rin ang lahat ng kanyang mga tungkulin alinsunod sa paglalarawan ng trabaho.

Ang suweldo ng isang empleyado ng isang negosyo na nagtatrabaho ng part-time ay kinakalkula tulad ng sumusunod: ang kabuuang bilang ng mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat higit sa kalahati ng kanyang oras ng pagtatrabaho sa pangunahing posisyon.

Oras na suweldo

Ang ganitong uri ng suweldo ay kinakalkula para sa bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho. Ang sistemang ito ginagamit ang pagbabayad kapag imposibleng matukoy ang dami ng trabahong ginawa sa paggawa ng anumang uri ng produkto, ang dami nito ay masusukat sa anumang paraan.

Halimbawa, ang mga ito ay maaaring mga posisyon sa pamamahala, kapag ang suweldo ay nakasalalay lamang sa rate ng taripa at ang bilang ng mga oras na ginugol sa lugar ng trabaho.

Para sa kalinawan, kung ang suweldo ay 6,000 rubles para sa 40 oras sa isang linggo, at ang empleyado ay talagang nagtatrabaho lamang ng 30, kung gayon ang oras na sahod ay magiging mas mababa.

Ang pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho ng naturang suweldo ay maaaring matukoy ng iba't ibang mga yunit ng oras:

• kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho;
• araw;
• buwan.

Bilang karagdagan, mayroong dalawang paraan ng pagbabayad para sa time-based na trabaho.

1. Simpleng anyo. Ang kalkulasyon ay ang mga sumusunod: ang rate ng empleyado, na itinakda para sa kanya batay sa kanyang haba ng serbisyo, posisyon o ranggo, ay pinarami ng bilang ng mga oras na aktwal niyang nagtrabaho.
2. Time-premium na form. Ang pangunahing accrual scheme ay nananatiling pareho, ngunit isang premium ay idinagdag din, na isang tiyak na porsyento ng rate.

Sahod ng piraso

Ang isa pang listahan ng kita ay piecework na sahod sa Russia. Sa kasong ito, binabayaran ang paggawa para sa dami ng mga produktong ginawa sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang mga sahod ng piraso ay kinakalkula ayon sa mga presyo na itinatag ng negosyo para sa trabahong ginawa o mga serbisyong ibinigay.

Ang ganitong uri ng suweldo ay may mga sumusunod na opsyon sa pagbabayad:

• direktang piecework - iyon ay, kung magkano ang ginawa ng empleyado, napakaraming pera na natanggap niya ayon sa itinatag na mga presyo;
• piecework-progressive - kung ang isang empleyado ay lumampas sa plano, pagkatapos ay bilang karagdagan sa direktang piecework na pagbabayad maaari siyang umasa sa mga karagdagang pagbabayad;
• piecework-bonus - dito ang mga karagdagang pondo ay maaaring igawad hindi lamang para sa paglampas sa plano, kundi pati na rin para sa iba pang mga merito. Halimbawa, ang produksyon na walang basura, kawalan ng mga may sira na produkto, pagbabawas gastos sa produksyon atbp.

Kadalasan, ang mga ganitong uri ng suweldo sa Russia ay ginagawa sa mga negosyong pang-agrikultura, kung saan sa halip na pera, tinatanggap ng mga manggagawa ang kanilang ginawa para sa kanilang paggawa.

karaniwang suweldo

Ang karaniwang suweldo ay nakatakda sa pormang pambatas. Ibig sabihin average na kita populasyon sa format ng bansa.

Paano kinakalkula ang tagapagpahiwatig? karaniwang suweldo? Sa paghusga sa koepisyent na itinatag sa maraming mga bansa, ito ay nangyayari tulad ng sumusunod: ang suweldo ng apat na janitor ay idinagdag sa malaking suweldo ng isang representante, pagkatapos nito ang halagang ito ay hinati sa lima at lumalabas na ang average na suweldo ng bansa ay medyo mabuti.