Ngayon sa teoryang pang-ekonomiya mayroong dalawang uri sahod– tunay at nominal na sahod .

Ang tunay na sahod ay ang halaga ng moral at materyal na mga kalakal na binili para sa isang nominal na sahod. Sa madaling salita, ito ang purchasing power ng nominal na sahod. Ang porsyento ng conversion ay madaling sinusubaybayan sa pamamagitan ng pagsubaybay sa pagkakaiba na lumilitaw sa pagitan ng porsyento ng mga pagbabago sa antas ng presyo at porsyento ng mga pagbabago sa nominal na sahod.

Ang pangalawang uri ay nominal na sahod. Ang konsepto ay tinukoy bilang pagbabayad para sa paggawa, na may anyo ng isang katumbas na pera, iyon ay, isang tiyak na halaga Pera, na natatanggap ng bawat empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon, o para sa isang tiyak na dami ng trabahong isinagawa. Ang huling opsyon ay maaari ding tawaging piecework-bonus na sahod. Ang nominal na sahod ay pare-pareho sa tunay na sahod, at nakadepende sa antas ng presyo para sa iba't ibang produkto at serbisyo.

Ang relasyon sa pagitan ng tunay at nominal na sahod.

Ang nominal na sahod ay hindi palaging may direktang kaugnayan sa tunay na sahod. Pagdating krisis sa ekonomiya at ang monetary currency ay bumababa, pagkatapos ay sa panahong ito na ang pagbabayad sa par ay tumataas, at kasama nito ang antas ng inflation ay tumataas. Ang lahat ng ito ay humahantong sa isang makabuluhang pagtalon sa mga presyo para sa iba't ibang mga serbisyo sa populasyon at mga kalakal ng mamimili. Mabilis na bumababa ang antas ng tunay na sahod sa panahong ito. Ito ang pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal na sahod.

Ang paghahati ng sahod ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan: estado, lungsod, rehiyon, lalawigan kasunduan tirahan, kalikasan ng trabaho. Ang pangangailangan para sa paggawa ay direktang nakasalalay sa pagiging produktibo nito. Kasunod nito na sa mahusay na produktibidad sa paggawa, ang kabuuang tunay na sahod ay tumataas.

Sa mga mauunlad na bansa ay napakalinaw kung paano naiiba ang tunay na sahod sa nominal na sahod. Dito mayroong isang relasyon sa pagitan ng tunay na suweldo, na naipon para sa isang oras ng trabaho, at ang dami ng mga produkto na ginawa sa parehong yugto ng panahon.

Ang istruktura ng modernong labor market ay mayroon ding epekto sa nominal na sahod. Kung mas malaki ang pagkakaiba sa pagitan ng demand para sa paggawa sa merkado ng kalaban at supply ng employer, mas malaki ang tunay na sahod, at upang maakit ang empleyado sa kanyang panig, ang employer ay napipilitang magbayad ng mataas na suweldo.

Sa kabaligtaran ng kaso, kapag may mas kaunting mga alok, ang empleyado ay napipilitang sumang-ayon sa mababang sahod para sa kanyang trabaho. At ang employer naman ay may pagkakataon na bawasan ang halaga ng mga produkto at serbisyo na kanyang ginagawa at tumanggap ng mas maraming kita. Kaya naman nakikinabang ang may-ari ng produksyon sa mababang sahod.

Tanong 30. Mga sistema ng suweldo: taripa at hindi taripa.

Mga sistema ng pagbabayad- isang paraan ng pagkalkula ng halaga ng suweldo alinsunod sa mga gastos o resulta nito.

Kapag nagpapasweldo sa paggawa, maaaring gamitin ang mga sistema ng taripa o hindi taripa.

Sistema ng sahod ng taripa.

Ang sistema ng taripa ng suweldo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang elemento-by-element na diskarte sa pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa ng empleyado, kung saan ang mga sumusunod ay itinatag:

Isang hanay ng mga pamantayan sa paggawa (produksyon, numero, serbisyo, kalidad);

Ang hanay ng mga pamantayan para sa kanyang pagbabayad (oras-oras, pang-araw-araw na buwanang mga rate ng taripa, mga scheme ng suweldo o mga iskedyul ng kawani, mga presyo, mga antas ng insentibo, mga allowance, karagdagang mga pagbabayad, garantisadong mga pagbabayad sa kompensasyon).

Ipinapalagay din ng sistema ng taripa na ang kabayaran ay nakasalalay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho(normal, malubha at nakakapinsala, lalo na malubha at lalong nakakapinsala), ang intensity nito, natural at klimatiko na mga kadahilanan. Ang kabuuang wage fund ay derivative ng sahod ng mga indibidwal.

Ang mga bahagi ng sistema ng taripa ay:

Ang rate ng taripa ay ang ganap na halaga ng sahod para sa iba't ibang grupo at kategorya ng mga manggagawa bawat yunit ng oras. Ang paunang halaga ay ang pinakamababa rate ng taripa o ang rate ng taripa ng unang kategorya. Tinutukoy nito ang antas ng pagbabayad para sa pinakasimpleng trabaho. Maaaring oras-oras o araw-araw ang mga rate ng taripa. Ang mga kita ng empleyado sa ilalim ng isang simpleng sistemang nakabatay sa oras ay kinakalkula bilang produkto ng oras-oras (araw-araw) na rate ng taripa at ang oras na nagtrabaho sa itong tuldok ayon sa pagkakabanggit sa mga oras o araw ng trabaho.

Ang iskedyul ng taripa ay isang hanay ng mga kategorya ng taripa at ang kaukulang mga coefficient ng taripa, na nagsisilbing pagtatatag ng ratio ng mga sahod depende sa antas ng mga kwalipikasyon. Ang koepisyent ng taripa ng pinakamababang kategorya ay ipinapalagay na katumbas ng isa. Ang mga coefficient ng taripa ng mga kasunod na kategorya ay nagpapakita kung gaano karaming beses ang katumbas na mga rate ng taripa ay mas malaki kaysa sa rate ng taripa ng unang kategorya.

Ang batayan para sa pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad gamit ang mga rate ng taripa at suweldo ay ang pinakamababang sahod na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation. Batay dito, ang pinakamababang rate ng taripa para sa unang kategorya ay kinakalkula. Alinsunod sa Labor Code, ang isang empleyado ay hindi makakatanggap ng mas mababa kaysa dito.

Ang iskedyul ng taripa ay isang talahanayan na may oras-oras o araw-araw na mga rate ng taripa, simula sa unang (pinakamababang) kategorya. Ang bawat iskedyul ay nagbibigay ng mga rate ng taripa para sa suweldo ng mga manggagawang piraso at pansamantalang manggagawa.

Para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, ginagamit ang isang sistema ng opisyal na suweldo. Ang opisyal na suweldo ay ang ganap na halaga ng sahod na itinatag alinsunod sa posisyon na hawak. Maaari itong nasa loob ng isang tiyak na hanay - mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas na halaga. Kinakailangan ang mga analytical kalkulasyon na maaaring makabuluhang mapataas ang kahusayan ng pagtatakda ng isang partikular na suweldo.

Tulad ng para sa mga sistema ng taripa sa ibang bansa, tatlong magkakaibang uri ang maaaring makilala: "American", "Japanese" at "Western European".

Ang mga sistema ng taripa ng Amerika ay hindi isinasaalang-alang ang anumang personal na data ng mga manggagawa.

Ang suweldo ay binabayaran para sa parehong trabaho, anuman ang mga kwalipikasyon, edad at iba pang mga katangian.

Ang mga sistema ng taripa ng Hapon, sa kabaligtaran, ay isinasaalang-alang ang maraming personal na data: kasarian, edad, edukasyon, karanasan sa trabaho. Ang ganitong uri ng sistema ng taripa ay lubhang naimpluwensyahan ng tradisyunal na paraan ng Japan sa pagkuha ng manggagawa.

Ang mga sistema ng taripa sa Kanlurang Europa ay karaniwang nakabatay sa paghahati ng mga manggagawa ayon sa tagal ng kanilang propesyonal na pagsasanay.

Sistema ng sahod na walang taripa.

Sa mga kondisyon ng suweldo batay sa mga taripa at suweldo, medyo mahirap alisin ang pagkakapantay-pantay at pagtagumpayan ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga interes ng isang indibidwal na empleyado at ng buong koponan.

Bilang isang posibleng opsyon para sa pagpapabuti ng organisasyon at pagpapasigla ng paggawa, isasaalang-alang namin ang isang non-taripa na sistema ng sahod, na natagpuan ang aplikasyon sa maraming mga negosyo sa konteksto ng paglipat sa mga kondisyon ng ekonomiya ng merkado. Ayon sa sistemang ito, ang sahod ng lahat ng empleyado ng negosyo, mula sa direktor hanggang sa manggagawa, ay kumakatawan sa bahagi ng empleyado sa pondo ng sahod (payroll fund) o sa buong negosyo o isang hiwalay na dibisyon. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang aktwal na suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan:

antas ng kwalipikasyon ng empleyado;

Labour participation rate (LCR);

Ang aktwal na oras ay nagtrabaho.

Ang antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado ng enterprise ay itinatag para sa lahat ng mga miyembro ng workforce at tinutukoy bilang ang quotient ng paghahati ng aktwal na suweldo ng empleyado para sa nakaraang panahon ng minimum na antas ng sahod na itinatag sa enterprise para sa parehong panahon.

Ang sistema ng mga antas ng kwalipikasyon ay lumilikha ng mas malaking pagkakataon para sa mga materyal na insentibo para sa mas kwalipikadong paggawa kaysa sa sistema ng mga kategorya ng taripa, kung saan ang isang manggagawa na may ika-6 na kategorya ay wala nang pag-asa ng karagdagang paglago, at, dahil dito, sahod.

Maaaring tumaas ang antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado sa kabuuan ng kanyang karera. Ang isyu ng pagsasama ng isang empleyado sa naaangkop na pangkat ng kwalipikasyon ay napagpasyahan ng konseho ng trabaho, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng empleyado.

Ang labor participation coefficient (LPR) ay nakatakda sa lahat ng empleyado ng enterprise, kabilang ang direktor, at inaprubahan ng konseho ng labor collective, na siya mismo ang nagpapasya sa dalas ng pagtukoy ng KTU (isang beses sa isang buwan, bawat quarter, atbp. ) at ang komposisyon ng mga tagapagpahiwatig para sa pagkalkula ng KTU.

Kasama sa sistema ng sahod na walang taripa ang:

Kolektibong pagbabayad batay sa huling resulta;

Pagbabayad ng komisyon;

Remuneration batay sa "floating coefficients".

Ang kolektibong suweldo batay sa huling resulta ay ginagawang nakadepende ang mga kita ng empleyado sa mga resulta ng trabaho ng pangkat.

Ang pondo ng sahod ay kinakalkula sa mga kolektibong rate, at ang bawat empleyado, batay sa kanyang mga nakaraang merito, ay itinalaga ng isang medyo pare-pareho ang qualification coefficient, na sumasalamin sa potensyal na kontribusyon sa mga huling resulta, pati na rin ang isang labor participation coefficient (LFC), na sinusuri ang kasalukuyang kontribusyon at umaakma sa qualification coefficient. Maaari kang gumamit ng hindi dalawa, ngunit isang koepisyent na nagpapakilala sa kontribusyon at kwalipikasyon ng paggawa. Batay sa mga coefficient na ito, ang collective wage fund ay ibinahagi.

Ang pagbabayad ng komisyon batay sa huling resulta bilang isang porsyento ng kita na natanggap (tubo) ay nagiging pangkaraniwan ngayon dahil sa paglitaw ng mga bagong propesyon tulad ng mga broker, dealer, sales agent, tagapamagitan, atbp. Pinasisigla nito ang paglago ng produktibidad, binabawasan ang bilang ng mga tanggalan sa panahon ng recession, at pinagsasama-sama ang mga interes ng mga employer at empleyado.

Kung ang paksa ng aktibidad ay mga serbisyo (nagseserbisyo sa iba't ibang lugar ng aktibidad ng enterprise), ang mga rate ng suweldo sa paggawa ay ginagamit bilang isang uri ng pagbabayad ng komisyon. Ang rate ay tinutukoy bilang isang nakapirming porsyento ng mga pagbabayad na natanggap mula sa mga kliyente para sa trabahong isinagawa.

Isang sistema ng pagbabayad batay sa mga lumulutang na rate. Ipinapalagay ng sistemang ito na, batay sa mga resulta ng trabaho ng isang buwan, ang mga bagong opisyal na suweldo ay itinatag para sa mga tagapamahala depende sa pagganap ng kanilang mga subordinates o ang kita na natanggap.

Ang isang uri ng sistema ng sahod na hindi taripa ay ang sistema ng kontrata - ang pagtatapos ng isang kasunduan (kontrata) para sa isang tiyak na panahon sa pagitan ng employer at ng kontratista. Ang kontrata ay nagtatakda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga karapatan at obligasyon ng mga partido, oras ng pagtatrabaho at antas ng suweldo, pati na rin ang tagal ng kontrata. Ang kasunduan ay nagtatakda din ng mga kahihinatnan na maaaring mangyari para sa mga partido sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kasunduan ng isa sa mga partido. Maaaring kabilang sa kontrata ang parehong oras na ginugugol ng empleyado sa enterprise (time-based na pagbabayad) at isang partikular na gawain na dapat kumpletuhin ng empleyado sa loob ng isang partikular na oras (piece-rate payment).

Ang pangunahing bentahe ng sistema ng kontrata ay ang malinaw na pamamahagi ng mga karapatan at responsibilidad ng parehong empleyado at pamamahala ng negosyo. Ang sistemang ito ay medyo epektibo sa mga kondisyon ng merkado.

Mula sa isang pambatasan na pananaw, ang konsepto ng nominal na sahod ay hindi kinokontrol sa anumang paraan. Gayunpaman, alam mismo ng maraming employer at empleyado kung ano ito. Para sa mga hindi nakakaalam, sulit na pamilyar ka sa mga pagkakaiba sa pagitan ng tunay at nominal sahod. Makakakita ka ng mga halimbawa ng mga gantimpala sa artikulong ito.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa (Artikulo 22), ang organisasyong nagtatrabaho ay obligadong magbayad ng kabayaran sa mga kawani para sa kanilang trabaho. Kasabay nito, ang mga sahod ay nauunawaan bilang naturang kabayaran para sa mga espesyalista, na direktang nauugnay sa antas ng kanilang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado (dami at kalidad) ng mga tungkuling ginagampanan, ang accrual ng karagdagang kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo.

Batay sa itaas, ang nominal na sahod (WIP) ay ang kabuuang halaga ng suweldo na naipon sa accounting ng isang negosyo sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon o dami ng trabahong isinagawa. Ang batayan para sa mga kalkulasyon ay ang kontrata sa pagtatrabaho at ang panloob na LNA ng employer. Anong mga halaga ang kasama sa kasalukuyang gawain? Bilang isang tuntunin, ito ang mga sumusunod na pagbabayad na may personal na buwis sa kita:

• Salary, rate ayon sa iskedyul ng taripa (depende sa sistema ng pagbabayad na pinagtibay sa organisasyon).
• Ang bayad sa bakasyon, mga benepisyo, mga allowance sa paglalakbay.
• Mga pagbabayad ng insentibo - mga bonus, allowance, karagdagang pagbabayad, mga halaga ng insentibo.
• Mga bayad sa kompensasyon.
• Iba pang mga halaga ayon sa mga pamantayan sa pambatasan at panloob na mga dokumento ng employer.

Ang mga nominal na kita ay hindi nauugnay sa seguridad ng buhay ng mga empleyado at hindi nagpapakita kung gaano karaming mga kalakal ang aktwal na mabibili gamit ang perang natanggap para sa trabaho. Para sa layuning ito, ang tunay na tagapagpahiwatig ng suweldo ay ginagamit, na nagpapakilala sa aktwal na dami ng materyal at hindi nasasalat na mga kalakal na maaaring bilhin na isinasaalang-alang ang mga tunay na presyo at ang antas ng inflation sa bansa. Naturally, mas mataas ang antas ng tunay na sahod, at hindi nominal, mas magiging secure ang espesyalista. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, kailangan mong linawin nang eksakto ang puntong ito, at hindi lamang kung anong mga kita ang naaprubahan "sa papel."

Pagdepende sa tunay na sahod sa nominal

Dahil dito, nalaman namin na ang nominal na suweldo ay kung ano ang binabayaran "sa personal" sa empleyado, at ang tunay na suweldo ay purchasing power, iyon ay, kung ano ang talagang kayang bayaran ng isang tao. Dahil ang mga kita ay karaniwang tinatalakay kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang halaga ng suweldo ay naayos sa mga dokumento ng tauhan. Ito ay, halimbawa, mga kontrata mga paglalarawan ng trabaho, reklamo, pahayag, warrant. Ang ilan sa mga ito ay nagpapahiwatig ng eksaktong halaga ng mga kita, ang iba ay tumutukoy sa mga hindi direktang palatandaan na nakakaapekto sa pagkalkula.

Ngunit paano nakadepende ang tunay na gantimpala sa nominal? At mayroon bang kinakalkula ang gayong tagapagpahiwatig? Siyempre, ang kontrol ay isinasagawa, ang responsableng katawan ay ang State Statistics Committee ng Russian Federation. Kung titingnan natin ang mga pamantayan ng Resolution No. 148 ng Setyembre 12, 1995, nagiging malinaw na ang sahod ay nangangahulugan ng anumang mga pagbabayad sa cash o sa uri, at ang tunay na sahod ay nangangahulugan ng antas ng kapangyarihan sa pagbili. Ang mga kasalukuyang presyo para sa mga kalakal o serbisyo ay isinasaalang-alang, pati na rin ang laki rate ng interes buwis

Ang pagsubaybay sa istatistika ng pamantayan ng pamumuhay ng mga mamamayang Ruso ay isinasagawa para sa isang kadahilanan. Sistema para sa pagsubaybay sa mga tagapagpahiwatig ng presyo ng produkto, buhay na sahod, basket ng mamimili, ang tunay na sahod, pensiyon at iba pang halaga ay naglalayong, bukod sa iba pang mga bagay, sa pagpapasigla sa mga tagapag-empleyo na pataasin ang kita ng mga kawani. At sa stat. Direktang tinukoy ng 134 ng Labor Code ang obligasyon ng mga employer na taasan ang sahod ng mga empleyado na may paglago presyo ng mamimili.

Ang pangangailangang ito ay totoo rin para sa mga ahensya ng gobyerno. Halimbawa, sa proseso ng pagkalkula ng mga pensiyon para sa mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, ang lahat ng mga nakaraang kaso ng pag-index ng suweldo, na kinakailangan ng mga ahensya ng gobyerno na isagawa ng batas, ay isinasaalang-alang. Mga komersyal na negosyo index ng mga kita para sa mga empleyado alinsunod sa LNA ng employer.

Mga panganib sa buwis ng mga nominal na kita

Kung isasaalang-alang namin ang WIP bilang isang sistema ng sahod, madalas na itinatago ng abbreviation na ito ang isang tax evasion scheme. Dahil sa isang payroll, ang bawat tagapag-empleyo, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ay obligadong kalkulahin at bayaran sa estado ang isang tiyak na halaga ng mga kontribusyon sa seguro, pati na rin ang buwis sa kita, maraming mga negosyo ang sadyang minamaliit ang halaga ng sahod. Upang gawin ito, ang mga terminong kontraktwal ay nagpapahiwatig ng isang nakapirming suweldo, na hindi nagbabago alinman sa pagtaas ng inflation o sa pagtaas ng mga presyo ng consumer.

Isinasaalang-alang na ang karamihan ng suweldo ay binabayaran "sa isang sobre," ang tagapag-empleyo ay nagtitipid sa paglilipat ng mga buwis sa average na 30% ng halaga ng pondo. Mukhang wala negatibong kahihinatnan ay hindi bumangon. Ngunit hindi iyon totoo. Una sa lahat, ang nominal na suweldo ay nakakaapekto sa pagkalkula ng bayad sa bakasyon, mga benepisyo sa kapansanan, mga pagbabayad sa lipunan mga buntis na kababaihan at mga taong nasa childcare leave. Paglalagay ng kita sa pananaw, mababa opisyal na suweldo nakakaimpluwensya sa laki ng mga pagtatalaga ng pensiyon.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ngayon ang lahat ay maaaring malayang kalkulahin ang kanilang hinaharap na pensiyon sa website ng Pension Fund. Para dito Pondo ng Pensiyon bumuo ng iba't ibang mga online calculator, halimbawa, isang calculator para sa pagkalkula ng mga pensiyon para sa mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs. Kung nakikita ng isang tao kung magkano ang mawawala sa kanya sa pagreretiro dahil sa mababang sahod, mas mabuting huwag mag-alinlangan at magpalit ng employer. Maghanap ng isang organisasyon na hindi nagtitipid sa buwis, hindi nanlinlang sa mga kawani at nagbabayad ng kabayaran nang tapat.

Mahalaga! Ang mababang antas ng sahod sa negosyo ay nakakaakit ng pansin mga awtoridad sa buwis. Sa pinakamaliit na hinala ng isang sadyang pag-understate ng mga kita at, nang naaayon, ang mga buwis na babayaran, ang employer ay ipapatawag sa isang espesyal na komisyon sa Federal Tax Service, kung saan kailangan niyang magbigay ng mga paliwanag. Partikular na malapit na pansin ay binabayaran sa mga naturang kumpanya kung saan ang antas karaniwang suweldo mas mababa sa pederal na minimum na sahod o ang antas ng subsistence sa isang partikular na rehiyon.

Nominal na sahod - mga nuances ng suweldo

Maaaring maipon ang WIP, ibig sabihin, kasama dito ang buwis sa kita; at binayaran, na nangangahulugan ng pag-isyu ng halagang "sa kamay" pagkatapos pagpigil ng personal na buwis sa kita. Ang mga kita ay kinakalkula depende sa sistema ng sahod na pinagtibay ng employer - taripa o hindi taripa. Ang una ay batay sa naturang mga accrual, na nakasalalay sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng mga kwalipikasyon ng empleyado. Sa pamamagitan ng sistema ng taripa, maaaring kalkulahin ang mga sahod batay sa piecework o time-based na mga rate, na may kasunod na paggamit ng pagtaas/pagbaba ng mga coefficient.

Ang sistema ng pagbabayad na walang taripa ay batay sa pagtukoy sa rate ng partisipasyon ng isang indibidwal na espesyalista sa pangkalahatang kolektibong payroll. Ang pamamahagi ng mga pondo ay isinasagawa alinsunod sa pakikilahok at mga kwalipikasyon ng mga empleyado. Bilang karagdagan, ginagamit ng ilang organisasyon pinaghalong sistema pagkalkula ng suweldo, kung saan ang mga kita ay kinakalkula mula sa mga pangunahing halaga gamit ang mga pamamaraan ng insentibo - "lumulutang" na suweldo, mga komisyon sa anyo ng isang porsyento ng kita, mga relasyon sa dealer, atbp.

Nominal at tunay na sahod - halimbawa ng mga kalkulasyon

Sabihin nating ang nominal na suweldo ng manager para sa Enero 2017 ay 50,000 rubles. Dito, gumagastos siya ng humigit-kumulang 6% sa mga utility bill, humigit-kumulang 30% sa pagkain, humigit-kumulang 15% sa iba pang gastusin (gasolina, transportasyon, Internet, mobile na komunikasyon, buwis, atbp.), 20% sa pananamit. Humigit-kumulang 29% ang natitira para sa iba pang mga pangangailangan, kabilang ang mga gastos sa hinaharap. Sa mga numero, ganito ang hitsura:

• Mga utility - 3000 kuskusin.
• Mga pagkain - 15,000 kuskusin.
• Iba pang mga gastos - 7500 kuskusin.
• Damit - 10,000 kuskusin.
• Balanse - 14,500 rubles.

Makalipas ang isang taon, nanatiling pareho ang kita. Ngunit sa pagtaas ng mga presyo at pagtaas ng inflation, nagbabago ang mga gastos. Noong Enero 2018, ang suweldo ay 50,000 rubles. ipinamahagi tulad nito:

• Mga utility - 5000 kuskusin. (10 %).
• Mga pagkain - 20,000 kuskusin. (40%).
• Iba pang mga gastos - 10,000 rubles. (20 %).
• Damit - 15,000 kuskusin. (tatlumpung%).

Mula sa mga figure sa itaas ay malinaw na ang isang tao ay walang natitira sa kanyang balanse. Dahil sa parehong suweldo at isinasaalang-alang ang pagtaas ng mga presyo, maaari kang bumili ng mas kaunting mga serbisyo at kalakal. Upang gawing mas malinaw kung anong mga gastos ang binubuo, mas mahusay na pag-aralan ang lahat ng mga tagapagpahiwatig (suweldo at gastos) sa paglipas ng panahon, iyon ay, para sa isang tiyak na panahon - isang taon, isang quarter o kalahating taon.

Kung makakita ka ng error, mangyaring i-highlight ang isang piraso ng teksto at i-click Ctrl+Enter.

Ang epektibong operasyon ng anumang kumpanya ay natutukoy ng kalidad ng trabaho ng mga empleyado nito, na nakasalalay naman sa motibasyon ng trabaho. Maaari mong hikayatin ang mga empleyado sa iba't ibang paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatalaga ng mga bonus, allowance, pagkakaiba, mga prospect para sa pagsulong sa karera, o kahit na mga multa.

Ngunit sa lahat ng pinakakaraniwan at pinakakaraniwan isang mahalagang paraan upang pasiglahin ang paggawa sa isang negosyo ay sahod. Tatalakayin natin nang maikli ang tungkol sa mga uri at anyo ng sahod sa artikulong ito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant sa kanan o tumawag libreng konsultasyon:

Pangunahing Konsepto

Maraming posibleng kahulugan ng konsepto ng sahod. Ibinibigay ang mga ito sa iba't ibang diksyonaryo ng ekonomiya at mga sangguniang aklat. Gayunpaman, gagamitin namin ang kahulugan mula sa Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, batay sa impormasyong ipinakita sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay "kabayaran" para sa trabahong ginawa.

Ito ay direktang nakasalalay sa iba't ibang mga kadahilanan:

• Sa umiiral na mga kwalipikasyon ng empleyado;
• sa kalidad at dami ng paggawa;
• mula sa kahirapan ng trabaho;
• mula sa mga pagbabayad ng kabayaran- isang uri ng kabayarang binabayaran para sa gawaing isinagawa sa mahirap o hindi katanggap-tanggap na mga kondisyon(sa malupit na klima, sa mga lugar kung saan naganap ang mga radioactive emissions, atbp.)
• mula sa mga pagbabayad ng insentibo - karagdagang materyal na insentibo (mga bonus, benepisyo, diskwento, allowance, atbp.);
• sa mga kondisyon kung saan isinasagawa ang gawain.

Mga uri ng sahod

Sa kasalukuyan, mayroong ilang mga uri ng suweldo, na pinag-iba depende sa kanilang mga klasipikasyon. Una, tingnan natin Pangkalahatang pag-uuri, ayon sa kung saan mayroon lamang 2 uri:

1. pangunahing,

Kinakalkula ito mula sa oras na aktwal na nagtrabaho, kasama ang lahat ng mga pagkaantala, overtime, mga panahon ng downtime na hindi sanhi ng empleyado.

Higit pa diyan, ganitong klase ang suweldo ay nakasalalay hindi lamang sa hanay ng oras at dami ng trabahong ginawa, kundi pati na rin sa kalidad nito. Ang suweldo na ito ay nakasalalay sa mga espesyal na taripa, suweldo, rate, atbp.

2. karagdagang.

Ang karagdagang suweldo ay isang konsepto na naglalaman ng ilang mga subparagraph. Maaaring kabilang sa karagdagang suweldo ang pagbabayad para sa bakasyon sa kalendaryo, mga espesyal na pagbabayad na inireseta sa batas sa paggawa, at pagbabayad kung aalis ka sa iyong posisyon.

Kabilang sa mga sistema ng suweldo ng empleyado mayroong: dalawang pangunahing: piecework at time-based.

Sa turn, ang sistema ng piecework may kasamang bilang ng mga subsystem:

Pagkalkula direktang piecework na sahod ginawa batay sa mga nakapirming rate ng piraso. Ito ay proporsyonal sa tiyak na dami ng lahat ng gawaing isinagawa: mas maraming gumagawa ng isang partikular na produkto o serbisyo ang isang empleyado, mas mataas ang kanyang suweldo.

Sistema ng bonus sa lipunan naglalayong hikayatin ang mga empleyado at bigyan sila ng mga bonus para sa mataas na lebel gawaing isinagawa, lumalampas sa tinukoy na mga pamantayan, pagtaas ng pagganap ng produksyon at iba pang mga tagumpay.

Ayon kay progresibong sistema ng lipunan Hinihikayat ng tagapag-empleyo ang empleyado na magsagawa ng trabaho nang higit sa kinokontrol na pamantayan (gayunpaman, hindi ito dapat lumampas sa doble ng rate).

Hindi direktang sistema ng piecework kadalasang nalalapat sa mga kaso kung saan binabayaran ang trabaho ng mga tauhan ng serbisyo, mga manggagawa sa mga pabrika at negosyo, atbp.

Kung ating isasaalang-alang sistema ng oras Sa mas detalyado, ang mga sumusunod na uri ay maaaring makilala:

Simpleng sistema ng oras nangangahulugan na ang suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa oras na ginugol sa lugar ng trabaho. Ang dami ng trabaho ay hindi isinasaalang-alang dito.

SA sistema ng time-bonus Ang mga pagbabayad ay dapat gawin batay sa pamantayan tulad ng dami ng oras na nagtrabaho at ang kalidad ng gawaing ginawa.

Chord ang sahod ay isang form na tinasa ayon sa bilang ng mga tinatawag na chord tasks (mga siklo kung saan natapos ang isang trabaho).

karaniwang suweldo

Ang average na sahod ay ang halagang natatanggap sa karaniwan sa bawat yunit ng oras na nagtrabaho o bawat manggagawa.

Ayon kay Clause 6 ng Resolution No. 922 ito ay kinakalkula batay sa halaga ng sahod para sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang pagsingil 12 buwan.

Pang-araw-araw na average Ang suweldo ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati ng pang-araw-araw na pondo ng sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ng tao.

Dokumento tungkol sa buwanang average ang sahod ay kadalasang hinihingi ng iba't ibang awtoridad. Ang pinakamadaling paraan upang makuha ang halaga nito ay ang pagbubuod, halimbawa, ang mga suweldo para sa huling 6 na buwan at hatiin sa 6. Ang resultang halaga ay ang average na buwanang suweldo.

Average taunang ang sahod ng isang manggagawa ay kinakalkula batay sa kanilang taunang pondo ng sahod ng mga manggagawa, na hinati sa karaniwang bilang ng mga manggagawang ito.

Nagbabayad sila ayon sa kasunduan - paano iyon?

Minsan, kapag naghahanap ng trabaho, maraming naghahanap ng trabaho ang nakakakita ng mga bakante kung saan ang mga kondisyon ay nagpapahiwatig ng "suweldo ayon sa kasunduan." Ang Labor Code ay walang eksaktong kahulugan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito, dahil Ang ganitong uri ng suweldo ay hindi opisyal na umiiral.

Gayunpaman, ang ilan ay tumutugon sa mga naturang bakante sa sarili nilang panganib at panganib, dahil ang mga scammer at manloloko ay kadalasang nakatago sa mga potensyal na employer.

Gayunpaman, ang panlilinlang ay hindi laging nakatago sa likod ng gayong mga bakante. Minsan sinasadya ng mga employer na hindi ipahiwatig ang halaga ng suweldo upang mapalawak ang listahan ng mga aplikante para sa isang bakante.

Halimbawa, kung talagang hindi ganoon kalaki ang suweldo ng trabaho, makakatulong ang pag-iwas sa pagtukoy ng mga eksaktong numero sa column na "suweldo." makaakit ng atensyon sa mga bakante para sa parehong mga batang manggagawa at mga espesyalista na may karanasan sa isang partikular na larangan.

Ano ang pagkakaiba ng tunay at nominal?

Bilang karagdagan sa lahat ng aspeto sa itaas, mayroon ding mga nominal (alternatibong tinatawag na naipon) na sahod at tunay na sahod.

Naipong suweldo– aktuwal pagbabayad ng cash paggawa na naipon para sa nakaraang panahon (karaniwan ay isang buwan), kung saan ang lahat kinakailangang buwis(halimbawa, buwis sa mga indibidwal).

Tunay na sahod - ang kabuuan ng lahat ng mga kalakal o serbisyong iyon na maaari nating bilhin. Sa madaling salita, ang halaga ng tunay na sahod ay kumakatawan sa kakayahan ng nominal na sahod na punan ang basket ng consumer.

Ang tunay na sahod ay naiimpluwensyahan ng naipon na sahod. Kaya, kung tumaas ang nominal na sahod, tataas din ang tunay na sahod. Ang isang katulad na pattern ay maaaring sundin sa taglagas. Bilang karagdagan, ang tunay na sahod ay naiimpluwensyahan ng:

• Pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo;
• Paglago ng antas ng ekonomiya sa bansa;
• Inflation at deflation;
• Bilang ng may trabaho at walang trabaho.

Ang konsepto ng fixed

Sa kaso kapag ang mga sahod ay binabayaran sa mahigpit na pantay na halaga para sa bawat buwan, maaari itong tawaging fixed.

Sa ibang paraan, ang ganitong uri ng suweldo ay tinatawag na suweldo. Gayunpaman, kung ang suweldo ay naayos, hindi ito nangangahulugan na hindi ito maaaring mag-iba-iba, iyon ay, pagbaba o pagtaas.

Karaniwan, ang isang nakapirming suweldo ay nagpapahiwatig ng pantay na buwanang pagbabayad (ang halaga ng sahod sa Marso ay magiging katumbas ng halaga sa Pebrero at Abril). Ngunit kung sa anumang kadahilanan ay hindi ka pumasok sa trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon, ang halaga para sa panahong ito ay dapat ibawas sa halaga ng sahod sa kasalukuyang buwan.

Tungkol naman sa pagtaas ng suweldo, dito rin sila nagdaragdag sa iyong suweldo mga bonus, surcharge at bonus.

Paano maintindihan - reserbang sahod?

Ang bawat naghahanap ng trabaho ay palaging may sariling mga layunin at kagustuhan tungkol sa kanyang posisyon. Ang ilan ay naghahanap ng trabahong may kinalaman sa pamamahala, ang iba ay mas gustong gumawa ng mga papeles, habang ang iba ay naghahanap ng isang posisyon na may kaunting responsibilidad. Gayunpaman, ang pinaka-nakakahimok, minsan mapagpasyang kadahilanan kapag naghahanap ng trabaho ay laki ng suweldo.

Ang pinakamababang halaga ng sahod kung saan papayag ang isang manggagawa na gawin ang kanyang trabaho ay tinatawag na reserbang sahod.

Nakasalalay ito hindi lamang sa mga kwalipikasyon o nakaraang antas ng trabaho, kundi pati na rin sa mga kagustuhan at kagustuhan ng aplikante mismo.

Alamin kung ano ang binubuo ng suweldo mula sa video:

Hindi alam ng bawat empleyado kung ano ito - nominal na sahod at kung paano sila naiiba sa tunay na sahod. Gayunpaman tagapagpahiwatig na ito, pati na rin ang nominal wage index o ang average na buwanang nominal na sahod, ay lubhang mahalaga kapwa para sa mga empleyado mismo at, una sa lahat, para sa kanilang mga employer at empleyado ng HR at accounting department.

Nominal na sahod - ano ito?

Ang konsepto ng nominal na sahod ay medyo malawak at kadalasang ginagamit sa mga relasyon sa paggawa. Karaniwang nangangahulugan ito ng mga kita ng empleyado, na natatanggap niya alinsunod sa dokumentasyon at bago ibawas ang mga ipinag-uutos na buwis at bayad mula dito, nang walang aktwal na pagtukoy sa kapangyarihan ng pagbili ng pera at iba pang mga tagapagpahiwatig.

Sa batas ng Russia, ang konsepto ng nominal na sahod, pati na rin ang tunay na sahod, ay hindi isinasaalang-alang nang hiwalay. Sa kasong ito, ang suweldo ng empleyado ay halos palaging nangangahulugan ng average na buwanang nominal na suweldo.

Dahil sa kakulangan ng direktang regulasyon ng konsepto ng nominal na sahod, ang terminong ito ay pangunahing hindi legal, ngunit teoretikal. At, nang naaayon, maaari itong magkaroon ng iba't ibang interpretasyon sa iba't ibang konteksto ng pagsasaalang-alang nito. Kaya, ang nominal na sahod ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na uri:

• Naipong nominal na sahod. Kasama sa average na buwanang nominal na naipon na sahod ang lahat ng mga pondo na aktuwal na tumutugma sa sahod ng empleyado bago ang anumang bawas mula rito.
• Nominal na sahod na binayaran. Nangangahulugan ito ng isang tiyak na halaga ng mga pondo na natanggap ng empleyado, gayunpaman, nang hindi isinasaalang-alang ang tunay na kapangyarihan sa pagbili ng mga pondong ito.

Kadalasan, ang nominal na sahod na binayaran ay maaaring hindi ituring na nominal, ngunit, sa kabaligtaran, ay tumutukoy sa tunay na sahod, depende sa punto ng view ng espesyalista na isinasaalang-alang ang isyu.

Dapat pansinin na ang kakulangan ng direktang legal na regulasyon lumilikha ng iba't-ibang mga kontrobersyal na isyu sa pagtukoy sa konsepto ng tunay o nominal na sahod. Gayunpaman, halos walang kontrobersya tungkol sa netong nominal na suweldo - itinuturing ng karamihan sa mga ekonomista na ito ang eksaktong kabuuan ng lahat ng mga benepisyo ng empleyado bago aktwal na ibawas ang mga kinakailangang pagbabayad mula dito at nang hindi aktwal na ikinukumpara ito sa kapangyarihang bumili ng pera.

Ang nominal na suweldo mismo ay karaniwang ipinahayag sa pambansang pera sa panahon ng pag-aaral, bagaman ang mga internasyonal na pag-aaral ay maaari ring gumamit ng mga sanggunian sa mga pandaigdigang pera, na maaaring humantong sa mga makabuluhang pagkakaiba sa mga tagapagpahiwatig.

Paano naiiba ang nominal na sahod sa tunay na sahod?

Sa karamihan ng mga sitwasyon, ang konsepto ng nominal na sahod ay isinasaalang-alang kasama ang magkasalungat na kahulugan nito - tunay na sahod. Ang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konsepto na ito ay pangunahing. Kaya, kung ipinapalagay ng nominal na suweldo ang kabuuang aktwal na halaga ng mga pondo na naipon sa empleyado, kung gayon ang tunay na suweldo ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na halaga ng mga benepisyo na kayang bayaran ng empleyado, o isang tiyak na halaga ng mga pondong natanggap sa kamay.

Kinakailangang maunawaan na ang nominal na sahod ay naiiba sa tunay na sahod at sa mga kaso kung saan ginagamit ang tagapagpahiwatig na ito. Kaya, ang mga nominal na tagapagpahiwatig ay hindi maaaring ganap na sumasalamin sa sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa nang hindi iniuugnay ang mga ito sa mga tunay na kita. Kasabay nito, hindi maaaring ipahiwatig ng tunay na sahod ang estado ng pambansang ekonomiya. sistema ng pananalapi at iba pang mahahalagang macroeconomic indicator.

Kinakailangang maunawaan na ang konsepto ng tunay na sahod ay wala ring tiyak na pambatasan na kahulugan at regulasyon, samakatuwid ang teoretikal na konseptong ito ay maaari ding magkaroon ng iba't ibang interpretasyon. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol sa tunay na sahod sa isang hiwalay na artikulo.

Saan ginagamit ang nominal na sahod bilang tagapagpahiwatig?

Kinakailangang maunawaan na ang nominal na sahod ay isang napakahalagang tagapagpahiwatig para sa accounting, mga espesyalista sa HR at karamihan sa mga kalkulasyon. Kaya, ito ay batay sa average na buwanang nominal na sahod na ang mga sumusunod ay itinatag:

Bukod dito, ang nominal na sahod mismo ay kinabibilangan ng lahat ng uri ng kabayaran para sa paggawa. Kabilang ang mga bonus, karagdagang pagbabayad para sa produksyon, suweldo o mga pagbabayad sa rate ng taripa, mga porsyento ng mga benta o iba pang paraan ng pananalapi pati na rin ang hindi pera na kabayaran ng mga empleyado kapag binayaran ang sahod sa uri. Bilang karagdagan, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay nauugnay sa nominal na sahod:

• . Minimum na sukat ang mga sahod sa Russia ay itinakda nang tumpak na may kaugnayan sa mga nominal na suweldo ng mga empleyado, at hindi mga tunay.
• at mga bayarin sa seguro. Ang mga buwis at mandatoryong bayarin ay ibinabawas sa nominal na suweldo.

Mga bayad na bayad, benepisyo, mga pondong natanggap sa loob suporta ng estado at probisyon, materyal na tulong ay hindi kasama sa pagkalkula ng nominal na sahod.

Dahil ang mga nominal na sahod ay talagang palaging lumalabas na mas mataas kaysa sa tunay na sahod sa mga tuntunin sa pananalapi, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang nagsisikap na ipahiwatig nang eksakto ang antas ng nominal na sahod sa mga bakante, dahil ang mga buwis at bayad ay sinisingil dito. At ang halaga ng nominal na suweldo mismo ay mukhang mas kaakit-akit sa mga empleyado at aplikante dahil sa mas malaking sukat nito.

Nominal na index ng sahod

Ang nominal wage index ay pangunahing tumutukoy sa isang hiwalay na indicator na nagpapakita ng pagbabago sa nominal na sahod na naipon sa mga empleyado sa isang bansa o isang indibidwal na institusyon. Ang nominal wage index mismo ay halos hindi ginagamit bilang indicator, o ginagamit ito para maghanap ng katulad na index para sa mga tunay na kita.

Ang pagtaas sa nominal wage index ay hindi palaging nangangahulugan ng pagpapabuti sa kagalingan ng populasyon. At kabaligtaran - ang pagbaba o kahit na pagbaba sa nominal na index ng sahod ay hindi palaging nangangahulugan ng pagkasira sa sitwasyong pang-ekonomiya.

Ang nominal wage index ay gumagamit lamang ng mga ganap na tagapagpahiwatig ng paglago ng sahod sa pambansang pera at hindi isinasaalang-alang ang index ng paglago ng presyo ng consumer. Alinsunod dito, hindi nito maipapakita ang aktwal na pagpapabuti o pagkasira sa kagalingan ng populasyon nang mag-isa. Halimbawa, kung Pambansang pananalapi lumakas nang malaki, at ang inflation ay minimal o ang deflation ay naobserbahan sa merkado, kahit na ang pagbaba sa average na sahod ay maaaring humantong sa pagtaas ng kagalingan ng populasyon. At sa kabaligtaran - sa kaso ng hyperinflation, ang index ng nominal na sahod ay maaaring malaki at lumampas sa sampu-sampung libong porsyento, habang ang kagalingan ng populasyon at nito kapangyarihan sa pagbili lalala lang.

Ang nasabing konsepto bilang ang nominal na naipon na average na buwanang sahod ng mga manggagawa sa Kodigo sa Paggawa wala. Matatagpuan lamang ito sa mga aklat-aralin sa ekonomiya at mga ulat sa istatistika. Doon, karaniwang ginagamit ang nominal na sahod para sa paghahambing sa tunay na sahod. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng nominal na sahod at tunay na sahod?

Average na buwanang nominal na naipon na sahod

Ang nominal na sahod ay ang kabuuan ng lahat ng naipon sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon (karaniwan ay isang buwan), o para sa dami ng trabahong ginawa. Sa katunayan, masasabi natin na ito ang halaga na nakasulat kontrata sa pagtatrabaho empleyado, iyon ay, bago i-withhold ang personal income tax.

Ang nominal na suweldo ay maaaring binubuo ng mga sumusunod na pagbabayad:

• suweldo, rate ng taripa bawat yunit ng oras o produktong ginawa;
• mga bonus at pagbabayad ng insentibo, mga allowance;
• karagdagang bayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis sa normal (oras ng gabi, overtime at holiday pay);
• isang beses na karagdagang pagbabayad para sa karagdagang gawaing isinagawa.

Ang average na buwanang nominal na naipon na sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon ay ang average na kinakalkula para sa isang tiyak na panahon (quarter, kalahating taon, taon).

Ang average ay maaaring gamitin para sa mga sumusunod na layunin:

• sa mga sertipiko ng itinatag na form para sa pagsusumite sa iba't ibang mga organisasyon (bangko, social insurance, atbp.);
• sa mga ulat na isinumite sa mga awtoridad sa istatistika;
• sa mga ulat na ginagamit sa loob ng isang organisasyon ( average na suweldo paggawa para sa organisasyon sa kabuuan o para sa isang tiyak na kategorya ng mga manggagawa).

Bilang isang patakaran, ang terminong "nominal na suweldo" ay ipinahiwatig lamang sa mga opisyal na dokumento sa antas ng estado. Sa mga ordinaryong organisasyon ito ay tinanggal.

Pagkakaiba sa pagitan ng nominal at tunay na sahod

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng nominal na sahod at tunay na sahod?

Ang tunay na sahod ay tinutukoy ng dami ng mga kalakal na maaaring bilhin para sa kanila.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konsepto na ito ay makikita sa sumusunod na halimbawa.

Ipagpalagay natin na ang nominal na suweldo ng isang tao ay 60,000 rubles. Gumagastos siya ng 50% ng halagang ito mga obligadong pagbabayad(buwis, upa, mga mobile na komunikasyon, gasolina, Internet, atbp.), Ang isa pang 30% ay ginugol sa pagkain at kasalukuyang mga gastos, ang natitirang 20% ​​​​ay ginugol sa iba pang mga gastos (damit, mga kaganapan sa kultura, atbp.). Sa totoong mga numero, ang mga halagang ito ay magiging ganito:

• 50% = 30,000 rubles;
• 30% = 18,000 rubles;
• 20% = 12,000 rubles.

Pagkatapos ng isang taon, ang nominal na sahod ay nananatiling pareho, ngunit bilang resulta ng inflation at mas mataas na mga taripa, ang pamamahagi ng mga gastos sa loob ng suweldo ay nagbabago: 60% ay napupunta sa mga mandatoryong pagbabayad, 35% sa pagkain, at 5% lamang ang natitira para sa iba pang mga gastos .

Sa totoong mga numero, magiging ganito ang hitsura:

• 60% = 36,000 rubles;
• 35% = 21,000 rubles;
• 5% = 3000 rubles.

Kaya, lumalabas na para sa parehong suweldo ang isang tao ay bumibili ng mas kaunting mga kalakal at serbisyo. Nangangahulugan ito na habang ang nominal na sahod ay nananatiling hindi nagbabago, ang tunay na sahod ay bumaba nang malaki.

Kahit na tumaas ang nominal, hindi ito nangangahulugan na ang tunay ay tataas. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa sitwasyong pang-ekonomiya (inflation, mga rate ng paglago ng ekonomiya, mga rate ng pagtaas ng taripa, atbp.).

Paano kinakalkula ang average na suweldo?

Ang average na nominal na naipon na sahod ay kinakalkula tulad ng sumusunod: idagdag ang mga naipon na sahod para sa kinakailangang panahon (quarter, kalahating taon o taon) at hatiin sa bilang ng mga buwan sa panahong ito.

Halimbawa ng pagkalkula

Natanggap ng empleyado ang sumusunod na suweldo para sa quarter:

• Enero - 30,000 rubles;
• Pebrero - 25,000 rubles;
• Marso - 25,000 rubles.

Ang kabuuang para sa quarter ay 80,000 rubles.

Hatiin ang kabuuang halaga sa 3 (bilang ng mga buwan).

Ang average na naipon na suweldo ay magiging katumbas ng 80,000 / 3 = 26,666.7 rubles.

Ang nominal na sahod ay ang buong halagang naipon sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon kasama ng buwis. Sa katunayan, ang isang tao ay hindi tumatanggap ng isang nominal na suweldo; ang employer, na kumikilos bilang kanya ahente ng buwis pinipigilan ang halaga buwis at inililipat ito sa badyet. Ang tunay na sahod ay kinakalkula batay sa kanilang kapangyarihan sa pagbili.

Ang average na naipon na suweldo ay kinakalkula para sa isang tiyak na panahon at ginagamit para sa iba't ibang layunin.