Maraming mga manggagawa sa Russia ang madalas na kailangang harapin ang katotohanan na ang employer ay tumangging magbigay ng pagkakataong magbakasyon sa nais na oras, o hindi nagbibigay ng pahintulot na magbakasyon. Sa artikulo, isasaalang-alang namin kung ang employer ay maaaring tumanggi sa bakasyon, kung ano ang gagawin sa mga ganitong kaso, at kung saan maaari kang magreklamo tungkol sa employer para sa pagtanggi na magbigay ng bakasyon.

Bakasyon at ang regulasyong pambatas nito

Ang karapatang magpahinga ay isang hindi maiaalis na karapatan ng bawat empleyado, na malinaw na nakasaad sa mga probisyon ng batas sa paggawa. At ang bakasyon ay isa sa mga uri ng naturang libangan. Ang legal na regulasyon ng mga holiday ay nagbibigay ng obligasyon na ibigay ang mga ito. Ang leave ay maaaring mapalitan ng pera na kabayaran lamang sa kahilingan ng mga empleyado mismo, at pagkatapos ay may ilang mga paghihigpit. Gayunpaman, ang mga sitwasyon kung saan ang employer ay hindi nagpapaalam sa bakasyon ay karaniwan sa Russian Federation.

Sa pangkalahatan, pangkalahatan legal na regulasyon ang isyu ng mga pista opisyal ay tinitiyak ng mga probisyon ng Art. 114-128 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang mga isyu ng direktang pagtatalaga ng oras ng mga pista opisyal, pati na rin ang mga sitwasyon kung saan maaaring tumanggi ang employer na iwanan ang empleyado sa bakasyon, ay isinasaalang-alang pangunahin ng mga probisyon ng Art. 122 at 124 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat tandaan na anuman ang mga pangyayari, ang empleyado ay dapat na makapagbakasyon kahit isang beses sa dalawang taon sa kalendaryo, at ang halaga ng hindi bababa sa isang naturang bakasyon ay hindi dapat mas mababa sa 14 na araw. Gayundin, hindi pinapayagan na bawasan ang halaga ng bakasyon na mas mababa kaysa sa mga pamantayang ayon sa batas para sa 28 araw ng bakasyon, hindi kasama ang mga karagdagang mandatoryong bayad na bakasyon.

Gayunpaman, ang karapatang gumuhit ay pagmamay-ari ng employer o departamento ng mga tauhan nito. Ang iskedyul ng bakasyon ay isang dokumento na walang sablay dapat naroroon sa kumpanya. Kasabay nito, ang gayong iskedyul ay maaaring iguhit nang hindi isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng empleyado, ngunit isinasaalang-alang ang opinyon ng organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Kailan maaaring tanggihan ng employer ang pag-alis?

Ang posibilidad ng pagtanggi ng bakasyon sa isang empleyado ay direktang ibinibigay ng mga probisyon ng Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung saan ang pagtanggi na ito dapat na mahigpit na kinokontrol, at para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ito ay ganap at ganap na hindi naaangkop. Kaya, may karapatan ang employer na tanggihan ang empleyado na magbakasyon:

Anuman ang iskedyul ng itinatag na mga pista opisyal, ang mga empleyado na gumugol ng mas mababa sa anim na buwan sa negosyo ay walang karapatang tumanggap ng walang kondisyon na bakasyon. Gayunpaman, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang naturang bakasyon ay maaaring ibigay.

Mahalagang katotohanan

Kung ang isang empleyado ay tinanggihan ng bakasyon, ang employer ay dapat magpahiwatig, upang maalis kung aling hindi kanais-nais na sitwasyon, ang naturang empleyado ay dapat manatili sa lugar ng trabaho. Ang ganitong sitwasyon ay maaaring ituring na iba pang mga empleyado sa sick leave, ang pagpapaalis ng ibang mga empleyado ng isang katulad na posisyon, ang kumpanya na tumatanggap ng isang malaking order, ang posibilidad ng downtime ng kagamitan, o iba pang katulad na mga punto.

Sa ilang mga kaso, maaari ding kanselahin ang bakasyon sa bakasyon dahil sa trabaho ng empleyado sa mga partikular na katawan. Sa partikular, sa mga istrukturang nagpapatupad ng batas, sa mga institusyong medikal, Ministry of Emergency Situations at mga katulad na organisasyon. Bukod dito, sa ilang mga kaso mga regulasyon ang ganoong trabaho ay maaari pang itatag ng karapatan ng employer kung sakaling magkaroon ng force majeure. Sa ibang mga sitwasyon, ang mga tagapag-empleyo ay walang karapatan na mag-isa at walang pahintulot ng mga empleyado na bawiin sila mula sa mga kasalukuyang holiday.

tala

Ang lahat ng mga dahilan sa itaas para sa pagtanggi na magbigay ng bakasyon ay nauugnay lamang sa mga direktang ibinigay ng iskedyul ng bakasyon na itinatag sa negosyo. Kung nais ng isang empleyado na makatanggap ng bakasyon sa labas ng naturang iskedyul, obligado siyang magpadala ng aplikasyon sa employer tungkol sa naturang pagnanais. Gayunpaman, hindi obligado ang employer na tugunan ang mga naturang aplikasyon at maaaring tanggihan ang empleyado nang walang mga paghihigpit at walang paliwanag.

Kailan at kanino ang employer ay hindi maaaring tumanggi na magbigay ng bakasyon

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagbibigay din ng ilang kaso at ilang mga kategorya mga manggagawa kung saan ang mga paghihigpit sa itaas ay hindi nalalapat. Ang nasabing mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng bakasyon sa kalooban, anuman ang itinatag na iskedyul, nang walang karapatan ng employer na tanggihan sila ng ganoon, o ayon sa iskedyul, ngunit walang posibilidad ng employer na baguhin ito nang hindi humihingi ng pahintulot ng empleado. Sa partikular, ang mga kategorya ng mga taong hindi maaaring tanggihan ang naka-iskedyul na bakasyon ay kinabibilangan ng:

• Mga buntis at mga babaeng nanganak, umalis at nanganak;
• Mga magulang na pumunta sa parental leave;
• Mga manggagawa na sabay na tumatanggap ng mas mataas na edukasyon kasabay ng trabaho;

Bilang karagdagan sa mga sitwasyon sa itaas, ang batas ay nagbibigay din para sa isang bilang ng mga tao na, bagama't wala silang pagkakataon na makatanggap ng bakasyon sa anumang oras na maginhawa para sa kanila, ay may pagkakataon na umalis kapag gusto nila. Kabilang dito ang:

• Mga may kapansanan at mga pensiyonado;
• Mga empleyado na namatay ang asawa habang naglilingkod sa hukbo, mga ahensyang nagpapatupad ng batas at mga katulad na istruktura;
• Sinumang manggagawa na nakaranas ng pagkamatay ng isang kamag-anak o pagsilang ng isang bata sa pamilya.

Ano ang gagawin kung hindi ka pinapayagang magbakasyon

Kung ipinagpaliban ng tagapag-empleyo ang iskedyul ng bakasyon, o hindi nagbibigay ng pagkakataong magbakasyon, kapag ang ganoong karapatan ay dapat masiyahan nang walang kabiguan, kung gayon mayroong iba't ibang mga levers ng impluwensya sa kanya. Una sa lahat, dapat mong itatag ang legalidad ng naturang mga aksyon, pati na rin suriin ang iba't ibang mga nuances ng pag-aayos ng mga bakasyon. Ang mga aksyon ng employer ay maaaring kilalanin bilang ilegal:

• Kung ang iskedyul ng bakasyon para sa kasalukuyang taon ay iginuhit pagkatapos ng Disyembre 17 ng nakaraang taon;
• Kung ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay hindi isinasaalang-alang kapag gumuhit ng iskedyul ng bakasyon;
• Kapag ang empleyado ay hindi nagbakasyon nang higit sa dalawang taon sa kalendaryo;
• Kung ang empleyado ay kabilang sa espesyal na kategorya ng mga taong nakasaad sa itaas;
• Kung ang employer ay hindi nagbigay ng dokumentadong dahilan para sa kawalan ng empleyado sa bakasyon;
• Kapag hindi inabisuhan ng employer ang empleyado tungkol sa pagbabago sa iskedyul ng bakasyon, o naabisuhan nang wala pang dalawang linggo bago magsimula ang nakaplanong bakasyon.

Maaari kang magreklamo tungkol sa employer para sa hindi pagbibigay ng bakasyon sa loob at sa loob inspeksyon ng estado magtrabaho para sa layunin ng pagpapatunay. Bilang karagdagan, ang isang reklamo ay maaari ding isulat sa organisasyon ng unyon ng manggagawa at Rospotrebnadzor, dahil ang naturang organisasyon ay may karapatan din na suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang hindi pagsunod sa karapatan ng mga empleyado na magpahinga ay isang malinaw na paglabag sa mga itinatag na pamantayan. Ang direktang independiyenteng paghahain ng isang paghahabol sa korte sa lokasyon ng employer ay pinapayagan din.

Mahalagang katotohanan

Ang bakasyon ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera, ngunit sa personal na inisyatiba lamang ng empleyado at kung mayroong isang aplikasyon mula sa kanya.

Dapat tandaan na ang pagtanggi ng employer na magbigay ng bakasyon sa kahilingan ng empleyado ay hindi maaaring maging batayan para sa hindi awtorisadong pagliban sa trabaho ng naturang mga manggagawa, kahit na ang naturang pagtanggi ay labag sa batas. Sa kasong ito, maaaring may karapatan ang employer na magpataw ng parusang pandisiplina hanggang sa pagtanggal. Ngunit kapag ang bakasyon ay naka-iskedyul ayon sa iskedyul, at ang employer ay hindi nagpaalam sa manggagawa tungkol sa pagkansela nito, ang empleyado ay maaaring magbakasyon nang mag-isa nang hindi man lang pinupunan ang mga aplikasyon para dito.

Ang pinakamahabang libreng oras para sa pagpapagaling ng bawat empleyado ay ang taunang bakasyon. Totoo, ang bakasyon ay isang maluwag na konsepto. Ang mga pista opisyal ay naiiba, hindi lahat ng mga ito ay inilaan para sa libangan. Ang mode ng trabaho at pahinga, bakasyon ng mga empleyado ay kinokontrol kabanata 19 Kodigo sa Paggawa Russia().

Ang mga pista opisyal ay naiiba, at hindi lahat ng mga ito ay inilaan para sa pagpapahinga. Ano ang holidays?

Taunang bayad na bakasyon. Ito ay tumatagal ng 28 araw sa kalendaryo o 4 na linggo. Sa oras na ito, ang empleyado ay nagpapanatili hindi lamang lugar ng trabaho, ngunit din sahod. Bago tumanggap ng unang bakasyon, ang isang tao ay dapat magtrabaho sa negosyo nang hindi bababa sa anim na buwan.

Taunang karagdagang bayad na bakasyon. Mayroong mga propesyon ng mga tao kung saan ang isang malinaw na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring matukoy. Ito ay mga doktor, guro, mga opisyal ng pagpapatupad ng batas. Ang pagtatrabaho sa hindi regular na oras ng trabaho ay nagbibigay ng karapatan sa karagdagang mga libreng araw para sa taunang bakasyon. Ang parehong karapatan ay tinatamasa ng mga taong nagtatrabaho sa mahirap na kondisyon ng klima. Ang tagal ng karagdagang pahinga ay iba para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado.

bakasyon sa pag-aaral. Minsan ang mga taong nagtatrabaho ay naghahangad na mapabuti ang kanilang antas ng edukasyon. Upang gawin ito, pumasok sila sa iba't ibang mga institusyong pang-edukasyon. Ang mga mag-aaral ay may mga sesyon dalawang beses sa isang taon. Ito ang oras upang makipagkita sa mga guro at kumuha ng mga pagsusulit. Ang mga naturang empleyado ay binibigyan ng leave sa pag-aaral. Ang tagal ng bakasyon sa pag-aaral ay nakasalalay sa institusyong pang-edukasyon. Ayon sa Labor Code, ito ay ibinibigay mula 30 hanggang 50 araw sa isang taon.

walang bayad na bakasyon. Ang mga hindi inaasahang sandali ay maaaring mangyari sa buhay ng bawat isa sa atin: sakit at maging ang pagkamatay ng mga mahal sa buhay, mga kasalan, mga pagpupulong, pakikipagkita, mga korte at marami pang iba. Kung ang mga pangyayari ay nangangailangan ng kailangang-kailangan na presensya ng isang tao sa isang partikular na lugar at may mga magandang dahilan para dito, kung gayon, sa pag-aaplay, ang naturang empleyado ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad. Ang tagal ng naturang bakasyon ay mula 5 hanggang 60 araw. Depende ito sa sitwasyon at kategorya ng empleyado: mga menor de edad (tingnan), mga pensiyonado, mga kalahok sa Great Patriotic War, mga taong may kapansanan, mga asawa at mga magulang ng mga tauhan ng militar - lahat ng mga empleyadong ito ay may iba't ibang karapatan na magbigay ng walang bayad na bakasyon.

Maternity leave. Ang exemption na ito sa trabaho ay ibinibigay lamang para sa mga kababaihan at nauugnay sa pagsilang ng isang sanggol. Ito ay ibinibigay sa ika-tatlumpung linggo ng pagbubuntis. Upang makuha ito, kailangan mo ng isang sertipiko mula sa klinika ng antenatal. Ang sapilitang pahinga na ito ay tumatagal ng 140 araw sa kalendaryo.

leave sa pangangalaga ng bata (maternity leave). Ngunit ang maternity leave ay maaaring ibigay sa ina at ama. Ito ay kinakailangan lamang para sa mga taong may mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang. Ito ay medyo natural na ang maternity leave ay nagpapatuloy hanggang ang bata ay 3 taong gulang. Sa buong panahong ito, obligado ang employer na panatilihin ang kanyang lugar ng trabaho para sa ina.

Ang isang tao ay nakakuha ng trabaho at patuloy na nagtatrabaho sa loob ng anim na buwan. Ang panahong ito ng tuluy-tuloy na trabaho ay nagbibigay na ng karapatan sa unang bayad na bakasyon. Maaaring may mga sitwasyon kung kailan maaaring ibigay ang unang bakasyon nang mas maaga kaysa sa panahong ito:

• isang babae kaagad bago ang maternity leave (tingnan)
• isang empleyado na wala pang labing walong taong gulang;
• mga empleyado na nag-ampon ng anak ng ibang tao, at ang sanggol na ito ay wala pang tatlong buwang gulang;

Ang lahat ng ito ay nalalapat lamang sa unang bakasyon sa negosyo. Ang lahat ng iba ay maaaring ibigay anumang oras. Ang pamantayan ay ang pagkakasunud-sunod ng mga bakasyon ng mga empleyado at ang pangangailangan para sa empleyado na manatili sa kanyang lugar ng trabaho. Ang pagkakasunud-sunod ng mga bakasyon sa negosyo ay dapat na napagkasunduan kapwa sa mga empleyado at sa employer. Inaprubahan ito bago magsimula ang taon ng kalendaryo.

Sa hinaharap, dapat sumunod ang lahat sa iskedyul. Dalawang linggo bago ang simula ng bakasyon, dapat na pamilyar ang empleyado sa utos para sa pagpapalaya mula sa trabaho laban sa lagda. Para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan, ang kasalukuyang bakasyon ay palaging ibinibigay sa parehong oras. Ito ay may kinalaman sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kaya, halimbawa, ang mga pista opisyal ng mga guro ay palaging nasa tag-araw o maaaring hatiin sa iba pang mga pista opisyal. Minsan ang isang tao ay maaaring pumunta sa isang kasalukuyang bakasyon na lampasan ang iskedyul. Halimbawa, ang isang lalaki ay maaaring kumuha ng kanyang inilaang oras ng pahinga, na nag-time na kasabay ng kapanganakan ng kanyang asawa.

Posible bang mag-reschedule ng bakasyon?

May mga sitwasyon kung kailan maaaring ipagpaliban ang isang bakasyon. Isa sa mga ito ay may kaugnayan sa sakit. Ang tao ay nagpunta sa isang kasalukuyang bakasyon, ngunit nagkasakit sa panahon nito. Binigyan siya ng disability certificate. Sa ganoong sitwasyon, ang bakasyon ay dapat i-extend ng ilang sandali sick leave o na-reschedule para sa isa pang panahon.

Ang isa pang sandali ng paglilipat ng bakasyon ay may kaugnayan sa pera. Sa pag-alis sa may bayad na bakasyon, ang isang tao ay dapat makaipon at magbigay ng vacation pay. Kung hindi ito nangyari sa loob tatlong araw mula sa simula ng bakasyon, ang bakasyunista ay may karapatang bumalik mula sa bakasyon nang mas maaga sa iskedyul at hilingin na ito ay muling iiskedyul para sa isa pang panahon.

Ito ay nangyayari na ang employer ay hindi handa na palayain ang empleyado sa sandaling ito. Ito ay maaaring dahil sa mga pangangailangan sa produksyon (tingnan). Sa kasong ito, ang bakasyon ay maaaring ipagpaliban, ngunit sa pahintulot lamang ng empleyado. Ngunit walang sinuman ang may karapatang hindi hayaan ang isang tao na magbakasyon sa loob ng dalawang magkasunod na taon. Kung ang empleyado ay isang kabataan na wala pang 18 taong gulang, wala rin silang karapatang bigyan siya ng taunang bakasyon. Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga taong nagtatrabaho sa mga mapanganib na industriya.

Mandatory leave

May mga sitwasyon na ang employer ay hindi makapagbibigay ng bakasyon. Mayroong dalawang uri ng exemption sa trabaho, ganap na independiyente sa kagustuhan ng employer - ito ay maternity leave at parental leave (tingnan). Walang sinuman ang makakabawas sa bilang ng mga linggo ng pagbubuntis upang ipagpaliban ang bakasyon, tulad ng pagtigil sa panganganak. At ang isang babae ay nagpapatuloy sa bakasyon ng magulang sa pamamagitan lamang ng pag-abiso sa employer na may isang pahayag.

Hindi nila binibitawan - ano ang gagawin?

Sa ngayon, karamihan sa mga tao ay nagtatrabaho sa mga pribadong negosyo. Walang labis na empleyado kahit saan, ngunit isang maliit na organisasyong pag-aari indibidwal na negosyante, lalo na. Samakatuwid, may mga kaso kapag ang mga may-ari ay tumanggi sa kanilang mga empleyado taunang bakasyon, na nag-uudyok dito sa pamamagitan ng pangangailangan sa produksyon at lumalabag sa ikalawang bahagi ng Artikulo 11 ng Labor Code ng Russia.

Ang artikulong ito ay nagsasaad na ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay obligado para sa sinumang tagapag-empleyo, anuman ang anyo ng pagmamay-ari. Ang bawat empleyado ay obligado lamang na malinaw na malaman na ang sinumang direktor ay walang karapatang lumabag sa batas, at samakatuwid ay tumanggi na umalis.

Kung ito ay hindi pa rin pinapayagan sa bakasyon, kung gayon ang pinakatamang aksyon ng empleyado ay maaaring ang mga sumusunod:

• Makipag-usap sa employer at ipaliwanag na ang bakasyon ay kailangan lang upang maibalik ang lakas at kalusugan. Minsan nakakatulong ito.
• Sumulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon nang doble at hilingin na ito ay tanggapin at pirmahan. Kung ang aplikasyon ay hindi nilagdaan, ang parehong mga kopya ay dapat na nakatatak sa pagtanggap at pagpaparehistro nito. Ginagawa ito ng kalihim.
• Kung ayaw lang nilang tanggapin at irehistro pa ang aplikasyon, maaari kang magpadala ng isang kopya sa pamamagitan ng rehistradong mail na may abiso. Siguraduhing panatilihin ang mga mailbox.
• Pagkatapos ng mga manipulasyon, makipag-ugnayan sa territorial labor inspectorate at sumulat ng reklamo. Ang argumento para sa inspektor ay isang kopya ng nakarehistrong aplikasyon o isang paunawa ng paghahatid ng isang nakarehistrong sulat sa pamamagitan ng koreo.
• Kung ang hindi pagbibigay ng mga kasalukuyang bakasyon sa negosyo ay naging ugali ng administrasyon, kung gayon ang isang kolektibong aplikasyon sa labor inspectorate ay maaaring isulat.

At higit sa lahat! Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, makipag-usap sa mga kasamahan sa hinaharap, mangolekta ng impormasyon tungkol sa employer, gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kung ano ang maaari mong asahan. Sa anumang kaso huwag magsimulang magtrabaho nang hindi pumipirma sa isang kasunduan sa pagtatrabaho. Kapag pumipirma ng mga dokumento, maingat na basahin kung ano ang nakasulat sa mga ito. Linawin ang mga hindi maintindihang sandali at sumang-ayon sa lahat bago pa man magsimula ang iyong aktibidad sa trabaho. Pagkatapos ay walang magiging problema sa bakasyon.

Maaari bang tanggihan ng isang employer ang isang empleyado na magbakasyon? Sa ilang pagkakataon ay oo, sa iba naman ay hindi. Ngunit bago maunawaan ang isyung ito, alalahanin natin ang mga pangunahing kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pagkakaloob ng mga bakasyon sa mga empleyado.

Mga pangkalahatang tuntunin para sa pagbibigay ng mga pista opisyal

Magsimula tayo sa katotohanan na ang bawat empleyado ay may karapatan sa isang taunang bayad na bakasyon na hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo (Artikulo 114, 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa katapusan ng bawat taon (ibig sabihin, hindi lalampas sa Disyembre 17), ang organisasyon ay dapat gumuhit ng isang iskedyul ng bakasyon (form No. T-7, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang 05.01.2004 No. 1) para sa susunod taon ng kalendaryo(Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation). Tinutukoy nito ang pagkakasunud-sunod kung saan ibinibigay ang mga bakasyon sa mga empleyado. Iyon ay, ito ay isang uri ng plano na nagpapahiwatig kung gaano karami at ilang araw ang bawat empleyado ng organisasyon ay magbabakasyon. Sinasalamin ng iskedyul ang pareho, at itinalaga sa mga empleyado.

Naka-iskedyul na bakasyon

Kung ang empleyado ay nakatakdang magbakasyon ayon sa iskedyul sa lalong madaling panahon, at ikaw, bilang tagapag-empleyo, ay hindi maaaring palayain siya dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, kakailanganin mong kumuha ng pahintulot ng empleyado na ilipat ang bakasyon (sa pagsulat), gumuhit isang order para ilipat, at magbayad din ng mga pagbabago sa iskedyul ng bakasyon.

Nangyayari na ang isang empleyado ay nagiging isang kailangang-kailangan na empleyado habang nasa bakasyon. Pagkatapos ay hindi namin pinag-uusapan ang paglipat ng bakasyon, sa tungkol sa. At iyon ay isang ganap na naiibang kuwento.

Umalis kapag hiniling

Kung ang empleyado ay magbabakasyon hindi alinsunod sa iskedyul, ngunit sa aplikasyon lamang, kung gayon ang employer ay mayroon buong kanan tanggihan siya. At hindi nito nilalabag sa anumang paraan ang mga karapatan ng empleyado. Dahil ang isyu ng pagbibigay ng hindi naka-iskedyul na bakasyon ay palaging napagpasyahan sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng organisasyon.

Alinsunod dito, kung ang isang empleyado, nang walang pahintulot ng employer, ay nagpasya na magbakasyon at hindi sumipot sa trabaho, pagkatapos ay maaari siyang matanggal sa trabaho para sa pagliban (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, kakailanganing sumunod sa buong pamamaraan para sa pagdadala sa empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Kapag walang karapatan ang isang employer na tanggihan ang isang empleyado ng bakasyon

Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng leave at hindi ito maaaring tanggihan. Ito ay:

• taunang bayad na bakasyon na ipinagkaloob sa isang babae bago ang maternity leave o kaagad pagkatapos nito, o sa pagtatapos ng parental leave. Ang isang empleyado ay dapat palayain sa bakasyon batay sa kanyang aplikasyon (Artikulo 260 ng Labor Code ng Russian Federation);
• taunang bayad na bakasyon na ipinagkaloob sa asawang lalaki habang ang kanyang asawa ay nasa maternity leave (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation);
• karagdagang bakasyon na ipinagkaloob sa mga taong pinagsasama ang trabaho at pag-aaral. Sa kasong ito, dapat bigyan ng empleyado ang employer ng certificate-call mula sa institusyong pang-edukasyon(Art. 173-176 ng Labor Code ng Russian Federation);
• taunang bayad na bakasyon na ipinagkaloob sa isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na nagtatrabaho sa isang organisasyon na matatagpuan sa Far North o isang lugar na katumbas nito. Ito ay tungkol sa bakasyon na kinakailangan upang samahan ang isang bata sa ilalim ng edad na 18 na pumapasok sa mga programang pang-edukasyon sa mga organisasyon / institusyon ng pangalawang at mas mataas na propesyonal na edukasyon na matatagpuan sa ibang lugar (Artikulo 322 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang isang empleyado ay may karapatang magbakasyon "sa isang maginhawang oras para sa kanya"

Gayundin, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaaring malayang pumili ng tagal ng panahon para sa kanilang bakasyon sa taon. Iyon ay, dapat silang bigyan ng bakasyon sa isang oras na maginhawa para sa kanila (Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation). At hindi magagawa ng employer na ayusin ang mga petsa o tanggihan silang umalis sa sarili nilang inisyatiba. Ang gayong pribilehiyong posisyon sa mga sumusunod na kategorya:

• mga manggagawang wala pang 18 taong gulang. Sa pamamagitan ng paraan, sila ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon para sa 31 araw ng kalendaryo (Artikulo 267 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mga babae at lalaking walang asawa na may dalawa o higit pang mga anak na wala pang 12 taong gulang. Mayroon silang priyoridad na karapatan na tumanggap ng taunang bakasyon sa tag-araw o ibang oras na maginhawa para sa kanila (talata "b", talata 3 ng Dekreto ng Komite Sentral ng CPSU, ang Konseho ng mga Ministro ng USSR ng 01.22.1981 No. 235, Order ng USSR Council of Ministers ng 10.30.1985 No. 2275r, Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Hunyo 17, 2014 No. AKPI14-440);
• mga empleyado na na-recall mula sa taunang bayad na bakasyon. Binibigyan sila ng karapatang gamitin ang natitirang bakasyon sa anumang oras na maginhawa para sa kanila sa kasalukuyang taon o idagdag ito sa bakasyon para sa susunod na taon ng pagtatrabaho (Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation);
• . May karapatan silang kumuha ng bakasyon sa trabaho ng part-time kasabay ng taunang bakasyon na ibinigay sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho (Artikulo 286 ng Labor Code ng Russian Federation);
• isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga, foster parent) na nagpapalaki ng batang may kapansanan sa ilalim ng edad na 18 (Artikulo 262.1 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mga asawang militar. Binibigyan sila ng bakasyon kasabay ng bakasyon ng kanilang mga asawa (sugnay 11, artikulo 11 ng Batas ng Mayo 27, 1998 Blg. 76-FZ);
• honorary donors ng Russia (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 23 ng Batas ng Hulyo 20, 2012 No. 125-FZ);
• ilang mga kategorya ng mga biktima ng Chernobyl (sugnay 5, artikulo 14 ng Batas ng Russian Federation ng Mayo 15, 1991 No. 1244-1).

Maaaring gamitin ng mga empleyadong pinangalanan sa itaas ang kanilang bakasyon nang walang pahintulot ng employer. Nangangahulugan ito na kahit na tutol ang pamunuan ng kumpanya, at sa kabila nito, nagbabakasyon ang empleyado sa tagal ng panahon na kailangan niya, ang pagpapaalis sa kanya dahil sa pagliban ay maling desisyon. Pagkatapos ng lahat, malamang na pagkatapos nito ang empleyado ay maibabalik sa trabaho sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte. At pagkatapos ay ang employer ay kailangang magbayad sa kanya hindi lamang average na kita para sa panahon mula sa petsa ng pagpapaalis ng empleyado hanggang sa araw ng muling pagbabalik sa trabaho, ngunit posible rin na mabayaran ang moral na pinsala kung idineklara ito ng empleyado sa korte at sinusuportahan siya ng korte (Art. of the Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

"Sapilitan" walang bayad na bakasyon

Mayroon ding mga naturang manggagawa na, batay sa kanilang mga aplikasyon, ay dapat bigyan ng leave nang walang bayad. Ang mga may-katuturang alituntunin sa leave nang walang bayad ay nakapaloob hindi lamang sa Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin sa iba pang mga batas na pambatasan. Ang isang bilang ng mga partikular na kaso at ang tagal ng bakasyon para sa bawat isa sa kanila ay ipinahiwatig sa talahanayan sa ibaba.

Ang Labor Code ay nagbibigay ng karapatan ng employer, kung kinakailangan, na mapanatili ang normal na ritmo ng trabaho ng organisasyon (Artikulo 124 ng Labor Code).

Ang pangunahing kondisyon para sa legalidad ng paglipat ay ang nakasulat na pahintulot ng empleyado.. Ang responsibilidad para sa pagtanggi sa naturang alok ay hindi itinatag ng batas, samakatuwid, kung mahalaga para sa isang empleyado na magbakasyon nang eksakto sa nakaplanong panahon, kung gayon maaari niyang tanggihan ang employer.

Huwag hayaang magbakasyon ang empleyado, walang karapatan ang employer. Maaari lamang niyang isagawa ang paglipat ng panahong ito sa ibang panahon na may pahintulot ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay ginawang pormal sa pamamagitan ng pagpapalabas ng isang transfer order.

Sino ang hindi mabibigyan ng leave?

Ang pag-alis ay hindi maaaring tanggihan:

• mga buntis na kababaihan bago o pagkatapos ng utos;
• mga taong nag-ampon ng sanggol na wala pang tatlong buwan;
• asawa ng isang babae sa maternity leave;
• iba pang mga kategorya ng mga empleyado na itinakda ng batas.

Para sa mga nakalistang tao, isang pribilehiyo ang itinatag upang makatanggap ng bakasyon, hindi na nila kailangan pang hintayin na dumating ito, sapat na ang pagsulat ng isang aplikasyon sa employer na humihingi nito.

Ang application na ito ay hindi maaaring tanggihan.

Ipinagbabawal na huwag magbigay ng bakasyon sa loob ng taon sa mga taong wala pa sa edad ng mayorya o nagtatrabaho.

Sa loob ng dalawang magkasunod na taon, ang bakasyon ay hindi maaaring ilipat, iyon ay, kung ang isang empleyado ay na-postpone ang bakasyon nang isang beses, at kapag ang kanyang oras ay dumating sa pangalawang pagkakataon, ang pangalawang paglipat, kahit na may pahintulot ng empleyado, ay hindi maaaring gawin.

Ang mga empleyado na walang anumang mga pribilehiyo sa mga tuntunin ng pagtanggap ng bakasyon ay binibigyan at inililipat sa isang pangkalahatang batayan.

Mga dahilan para sa pagtanggi

Walang malinaw na pamantayan para sa pagtukoy kung ang pag-alis ng isang empleyado sa bakasyon ay negatibong makakaapekto sa trabaho ng isang organisasyon o negosyante sa batas. Ang tagapag-empleyo ay nagpasya nito ayon sa pagpapasya nito at sumasang-ayon itong posisyon kasama ang isang empleyado

Bilang halimbawa posibleng dahilan upang ilipat ang bakasyon, maaari kang magdala ng isang sitwasyon kung saan ang organisasyon ay may dalawang empleyado na gumagawa ng parehong trabaho, halimbawa, isang abogado. Sabihin nating oras na para magbakasyon ang isa sa kanila, ngunit, ilang sandali bago iyon, nag-sick leave ang pangalawang empleyado. Sa ganitong sitwasyon, kung ang unang empleyado ay inilabas sa bakasyon, ang organisasyon ay maiiwan nang walang legal na suporta. Kung hindi mo magagawa nang walang abogado, maaaring hilingin ng manager sa empleyado na ipagpaliban ang bakasyon hanggang sa umalis ang pangalawang espesyalista sa sick leave.

Gayundin, ang organisasyon ay maaaring lubhang nangangailangan ng lahat ng empleyado upang magtrabaho, kapag tumatanggap ng isang malaking order sa enterprise na gumagawa ng anumang produkto.

Sa ganoong sitwasyon, ang tagapamahala ay maaaring magkaroon ng dahilan upang maniwala na kung ang isa sa mga empleyado na nagtatrabaho sa sektor ng produksyon ng negosyo ay magbakasyon, kung gayon hindi posible na makumpleto ang order sa loob ng oras na napagkasunduan sa mga customer. Maaari niyang hilingin ang pagpapaliban ng lahat ng mga bakasyon na nahuhulog sa panahong ito.

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung hindi siya pinapayagang magbakasyon?

Kung ang employer, sa kabila ng pagtanggi na ipagpaliban ang bakasyon, ay hindi pa rin ibinigay sa empleyado, kahit na dumating ang oras para sa pagbibigay nito, ayon sa naaprubahang iskedyul, maaari kang mag-aplay sa iba't ibang awtoridad para sa pagpapanumbalik ng iyong nilabag na karapatan.

Ang ganitong apela ay maaaring ipadala sa labor inspectorate, unyon ng manggagawa o korte.

Maipapayo na ilakip sa isinumiteng reklamo ang mga kopya ng mga dokumento na nagpapatunay sa karapatang umalis, halimbawa, isang kopya ng iskedyul ng bakasyon, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagiging nasa isang relasyon sa trabaho sa employer.

Ang empleyado ay walang karapatan na magbakasyon nang walang pahintulot bago ang pagpapalabas ng isang utos na ibigay ito. Kung hindi, ang employer ay makakatanggap ng batayan para dito.

Ibig sabihin, kung nag-apply ka sa isang lugar na may reklamo, kailangan mong maghintay hanggang dito isaalang-alang, obligahin ang employer na magbigay ng bakasyon at tutuparin niya ang utos na ito.

Bago sumulat ng mga reklamo, maaari kang makipag-usap sa employer at ipaalam sa kanya na ang pagbabakasyon ay kinakailangan, halimbawa, dahil ang mga voucher ay nabili na para sa kanyang panahon at ang mga bakasyon ng iba pang miyembro ng pamilya ay napagkasunduan upang ang lahat ay makapagpahinga nang magkasama.

Gayundin sa pag-uusap na ito, kung pagkatapos ng unang bahagi ng pag-uusap ay hindi posible na maabot ang isang kasunduan, masasabi na ang isang tao ay hindi nais na lumikha ng isang sitwasyon ng salungatan, ngunit pinipigilan nito ang empleyado na gamitin ang legal na karapatang magpahinga, at kung ang leave ay hindi ipinagkaloob, ito ay susundan ng isang apela "kung kinakailangan".

Kung saan pupunta napag-usapan na natin sa itaas.

Pagkatapos ng pag-uusap na ito, ang isang karampatang tagapag-empleyo, malamang, ay hindi gustong muling makipag-ugnay sa mga awtoridad sa regulasyon, na napagtatanto na siya ang malinaw na nawawalang partido sa sitwasyong ito, ay hahayaan ang patuloy na empleyado na magbakasyon. At, marahil, gagawin niya ito sa pamamagitan lamang ng pagpasok sa posisyon ng isang bakasyunista, dahil ang boss ay parehong tao, at kung gumawa ka ng isang dialogue nang tama, mauunawaan niya ang lahat.

Ang sagot sa tanong Maaari bang hindi ka payagan ng isang employer na magbakasyon? nasa kailaliman ng batas sa paggawa. May mga sitwasyon kapag ang isang empleyado na nagpaplano ng bakasyon ay maaaring makatanggap ng makatwirang pagtanggi. Ngunit palaging may mga kaso kung kailan obligado ang manager na magbigay ng bakasyon sa kahilingan. Ang pagsusuri ng mga artikulo ng Labor Code ay magbibigay-daan sa iyo upang malaman kung may mga paglabag sa batas sa isang partikular na negosyo at kung ano ang gagawin kung huwag kang magbakasyon.

Paano magpahinga nang walang mga problema bilang isang pangkalahatang tuntunin

Pangunahing pahinga

Mayroong dalawang pangunahing paraan sa pagpaplano ng bakasyon. Tingnan natin sa bawat indibidwal na kaso.

Naka-iskedyul na pahinga

Ang empleyado ay magbabakasyon ayon sa itinatag na iskedyul ng bakasyon. Naniniwala ang pamunuan na sa maraming kadahilanan ang bakasyon na ito ay makakasama sa mga aktibidad sa produksyon ng kumpanya. Pero posible ba huwag hayaang magbakasyon ayon sa iskedyul? Maaari mong tanggihan ang isang subordinate sa naturang pahinga kung:

1. kumuha ng pahintulot ng empleyado na ilipat ang natitira sa ibang oras;
2. gumuhit, alinsunod sa lahat ng mga patakaran, isang utos ng mga tauhan upang ipagpaliban ang bakasyon;
3. ayusin ang mga pagbabagong ginawa sa iskedyul ng bakasyon.

pero, ano ang gagawin kung hindi sila pinapayagang magbakasyon ayon sa iskedyul nang walang paliwanag? Kung ang gabay kinakailangang magbakasyon ayon sa iskedyul, kung gayon ang empleyado ay maaaring hindi pumasok sa trabaho sa unang araw ng bakasyon at walang paglabag dito. Bukod dito, kahit na ang isa sa mga pinuno ay hindi sumang-ayon sa bakasyon, hindi niya inilagay ang resolusyon na "Sumasang-ayon ako" sa aplikasyon ng bakasyon. Bukod dito, maaari kang magbakasyon ayon sa iskedyul nang walang aplikasyon, sa prinsipyo. Gayunpaman, ito ay may ilang mga panganib. Kaya, halimbawa, ang employer ay maaaring hindi magbayad ng bayad sa bakasyon sa oras. Para sa higit pa tungkol dito, tingnan ang "". Gayundin, kung magbabakasyon ka ayon sa iskedyul at hindi man lang ipaalam sa pamamahala ang tungkol dito, kung gayon ang mga sitwasyon ng salungatan ay hindi pinasiyahan. Kahit na ang empleyado dapat magbakasyon.

Magpahinga sa personal na kahilingan sa labas ng iskedyul

Nangyayari na ang isang empleyado ay may matinding pananabik o isang hindi maiiwasang pangangailangan na magbakasyon sa ibang panahon kaysa sa mga petsa na paunang binalak at ipinahiwatig sa iskedyul. Pagkatapos ay sumulat siya ng isang aplikasyon para sa bakasyon, ngunit dapat niyang malaman: sa sitwasyong ito, ang ulo ay may lahat ng dahilan upang tumanggi. At hindi ito sa anumang paraan sumasalungat sa mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Pwede bang hindi pabayaan ng manager ang magbakasyon? Oo, maaari mo, kung ang bakasyon ay hindi naka-iskedyul sa iskedyul ng bakasyon.

Ang hindi naka-iskedyul na bakasyon ay pinapayagan lamang sa pag-apruba ng pamamahala ng employer. Kung, na nagsumite ng isang aplikasyon, ngunit hindi nakakuha ng isang pag-apruba ng visa at nang hindi pinirmahan ang kaukulang utos, ang isang tao ay hindi pumasok sa trabaho, maaari itong ituring bilang pagliban. Ano ang nagbibigay ng dahilan upang magpaalam sa naturang subordinate (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). At magagawa niyang pahalagahan ang lahat ng kasiyahan ng proseso ng pagpapataw ng panukalang ito ng aksyong pandisiplina sa kanyang sarili.

Kapag hindi ka makatanggi na magpahinga

Ang ilang mga empleyado ay hindi dapat bigyan ng bakasyon sa ilalim ng anumang dahilan. Ilista natin sila:

1. Mga babaeng nasa panganganak bago ang maternity leave at kaagad pagkatapos nito, o sa pagtatapos ng parental leave.
   Ang ganitong uri ng bakasyon ay dapat ibigay at bayaran bawat taon. Ang karapatan dito ay nakasaad sa artikulo 260 ng Labor Code ng Russian Federation. Ibinibigay ito sa kahilingan ng empleyado. Hindi posible ang pagkansela.
2. Mga lalaki na ang mga asawa ay malapit nang manganak at magpahinga kaugnay nito(Labor Code ng Russian Federation, art. 123).
3. Mga empleyado na kasalukuyang nagtatrabaho at nakakakuha ng bagong kaalaman.
   Para sa gayong mga tao, ginagarantiyahan ng batas ang bayad na pahinga na lampas sa pangunahing isa. Ang paunang dokumento para sa pagpaparehistro nito ay isang espesyal na tawag sa sertipiko mula sa isang kolehiyo o unibersidad (Labor Code ng Russian Federation, art. 173-176).
4. Isa sa mga magulang, na ang permanenteng trabaho ay nagaganap sa pinakahilagang mga rehiyon ng bansa o sa isang lugar na katulad ng katayuan.
   Ang mga tagapag-alaga ay maaari ding kumilos bilang mga magulang. Ang naturang bakasyon ay kinakailangan kung may pangangailangan na samahan ang isang taong wala pang 18 taong gulang sa ibang lokalidad sa pag-asang papasok siya sa isang kolehiyo, institute, atbp. (Labor Code of the Russian Federation, Art. 322).

Magpahinga sa tamang oras: sino ang may karapatan

Alamin Natin pwede bang hindi pabayaan ng employer na magbakasyon empleyado sa isang angkop na panahon para sa kanya? Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, siguradong oo. Kung ang mga nauugnay na petsa ay hindi makikita sa iskedyul. Ngunit mayroong ilang mga exemption mula sa pangkalahatang kaayusan pagsasaayos ng bakasyon.

Inilista namin ang mga may karapatang umalis sa isang maginhawang oras para sa kanila (Labor Code ng Russian Federation, Art. 123):

1. Empleyado na wala pang 18 taong gulang.
   Ang ganitong mga manggagawa ay maaaring maglakad nang 31 araw sa kalendaryo (Labor Code ng Russian Federation, Art. 267). At maaari silang pumili ng isang maginhawang oras para sa kanilang sarili.
2. Mga pamilya ng isang lalaki o babae na may dalawa o higit pang mga anak na wala pang 12 taong gulang.
   Ang ganitong mga kategorya ng mga empleyado ay may pre-emptive na karapatang pumili ng panahon ng bakasyon sa isang mainit o ibang oras na nababagay sa kanila (sinigurado ng batas ng paggawa ng Sobyet at patuloy na may bisa hanggang ngayon).
3. Mga empleyado na dati ay kailangang tawagan mula sa bakasyon.
   Ang nasabing mga manggagawa, na ang taunang bayad na bakasyon ay nabawasan ng isang opisyal na tawag para sa mga opisyal na dahilan, ay binibigyan ng pagpipilian na gamitin ang "buntot" mula sa bakasyon kung kailan nila gusto sa buong taon. Bagaman, kung gusto nila, maaari nilang idagdag ang natitirang mga araw na hindi bakasyon sa hinaharap na bakasyon susunod na taon. (Labor Code ng Russian Federation, Art. 125). Tingnan din "".
4. Mga part-timer.
   Kung ang kumpanya ay may mga empleyadong nakarehistro bilang mga part-time na empleyado, mayroon sila legal na karapatan magbakasyon sa panahon kung kailan sila ibinigay sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho (Labor Code of the Russian Federation, Art. 286). Tingnan din "".
5. Magulang (custodian, tagapag-alaga) ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang(Labor Code ng Russian Federation, Art. 262.1)
6. Mga asawa at asawang militar
   Ang mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay maaaring umasa sa pahinga kasabay ng kanilang soulmate (Batas sa katayuan ng militar Blg. 76-FZ ng Mayo 27, 1998, sugnay 11, artikulo 11).
7. Mga empleyado na maraming beses na nag-donate ng dugo at nakatanggap ng kaukulang katayuan sa buong bansa(Batas sa donasyon ng dugo Blg. 125-FZ na may petsang Hulyo 20, 2012, sugnay 1, bahagi 1, artikulo 23).
8. Ang ilang mga tao na nauugnay sa sakuna ng Chernobyl(Batas sa mga garantiya sa mga biktima ng Chernobyl No. 1244-1 na may petsang 05/15/1991, talata 5 ng artikulo. Tingnan din ang "".

Sa pagsuway sa mga awtoridad

Pakitandaan: kahit na matanggal ka sa trabaho, ibabalik ka kaagad ng hukuman sa iyong orihinal na posisyon. Bilang karagdagan, ang labor inspectorate ay tatayo para sa proteksyon. Ang tagapag-empleyo ay obligado (subparagraph "e", talata 39, resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 No. 2, mga artikulo 234 at 237 ng Labor Code ng Russian Federation):

• ibalik ang isang empleyado sa isang posisyon batay sa desisyon ng korte;
• magbayad ng average na kita para sa sapilitang pagliban;
• magbayad ng moral na kabayaran (sa pagpapasya ng hukuman)

Mandatory rest, pero walang bayad

Ang mga ligal na pamantayan na sinisiguro ang karapatang ito at binabalangkas ang hanay ng mga kategoryang nagtatamasa ng gayong pribilehiyo ay nakakalat sa buong Labor Code ng Russian Federation at mga espesyal na batas na pambatasan. Para sa kalinawan, kami ang may pinakamaraming nakolekta mahalagang impormasyon sa susunod na mesa.

Tandaan: Ang data sa talahanayan ay hindi kumpleto. Ipinapahiwatig nito ang pinakamadalas na kaso ng pag-aaplay para sa bakasyon na hindi mo mababayaran. Kasabay nito, mula sa talahanayan na ito ay mauunawaan mo kung aling mga empleyado ang hindi maaaring tanggihan ng employer ang pag-alis nang walang bayad. Hindi maaaring ibaba ng employer ang mga naturang empleyado kapag nagbabakasyon.