Šiandien ekonomikos teorijoje yra du tipai darbo užmokesčio– realus ir nominalus darbo užmokestis .

Realusis darbo užmokestis – tai moralinių ir materialinių gėrybių kiekis, perkamas už nominalų atlyginimą. Kitaip tariant, tai yra nominaliojo darbo užmokesčio perkamoji galia. Procentinis konvertavimas lengvai stebimas stebint skirtumą, atsirandantį tarp procentinių kainų lygio pokyčių ir procentinių nominaliojo darbo užmokesčio pokyčių.

Antrasis tipas yra nominalus darbo užmokestis. Sąvoka apibrėžiama kaip darbo užmokestis, turintis piniginio ekvivalento formą, ty tam tikrą sumą Pinigai, kurią kiekvienas darbuotojas gauna už tam tikrą laikotarpį, arba už tam tikrą atliktų darbų kiekį. Paskutinis variantas taip pat gali būti vadinamas darbo užmokesčiu už atlygį. Nominalus darbo užmokestis atitinka realųjį darbo užmokestį ir priklauso nuo įvairių prekių ir paslaugų kainų lygio.

Realaus ir nominalaus darbo užmokesčio santykis.

Nominalus darbo užmokestis ne visada turi tiesioginį ryšį su realiu darbo užmokesčiu. Kai tai ateina ekonominė krizė o piniginė valiuta nuvertėja, tai būtent per šį laikotarpį didėja mokėjimas nominaliąja verte, o kartu ir infliacijos lygis. Visa tai lemia reikšmingą įvairių paslaugų gyventojams ir plataus vartojimo prekių kainų šuolį. Šiuo metu realaus darbo užmokesčio lygis sparčiai mažėja. Tai yra skirtumas tarp realaus ir nominalaus darbo užmokesčio.

Darbo užmokesčio skirstymas priklauso nuo kelių veiksnių: valstijos, miesto, regiono, provincijos atsiskaitymas gyvenamoji vieta, darbo pobūdis. Darbo jėgos paklausa tiesiogiai priklauso nuo jos produktyvumo. Iš to išplaukia, kad esant geram darbo našumui bendras realusis darbo užmokestis didėja.

Išsivysčiusiose šalyse labai aišku, kuo realusis darbo užmokestis skiriasi nuo nominaliojo atlyginimo. Čia yra ryšys tarp realaus atlyginimo, skaičiuojamo už vieną darbo valandą, ir per tą patį laikotarpį pagamintos produkcijos kiekio.

Šiuolaikinės darbo rinkos struktūra turi įtakos ir nominaliam darbo užmokesčiui. Kuo didesnis skirtumas tarp darbo paklausos oponento rinkoje ir darbdavio pasiūlos, tuo realus darbo užmokestis tampa didesnis, o darbdavys, norėdamas patraukti darbuotoją į savo pusę, yra priverstas mokėti didelį atlyginimą.

Priešingu atveju, kai pasiūlymų yra mažiau, darbuotojas yra priverstas sutikti su mažu atlyginimu už savo darbą. O darbdavys savo ruožtu turi galimybę sumažinti savo gaminamų prekių ir paslaugų savikainą ir gauti daugiau pajamų. Štai kodėl produkcijos savininkas gauna naudos iš mažų atlyginimų.

30 klausimas. Atlyginimo sistemos: tarifinis ir netarifinis.

Mokėjimo sistemos- atlyginimo dydžio apskaičiavimo pagal jo sąnaudas ar rezultatus metodas.

Atlyginant darbą galima naudoti tarifines arba netarifines sistemas.

Atlyginimo tarifų sistema.

Darbo apmokėjimo tarifų sistemai būdingas elementarus požiūris į darbuotojo darbo įmoką, kuriam nustatoma:

Darbo standartų rinkinys (gamyba, skaičiai, aptarnavimas, kokybė);

Jo apmokėjimo standartų rinkinys (valandiniai, dienos mėnesiniai tarifai, atlyginimų schemos ar personalo grafikai, kainos, skatinimo skalės, pašalpos, papildomi mokėjimai, garantuotos kompensacijos).

Tarifų sistemoje taip pat daroma prielaida, kad atlygis priklauso nuo darbo sąlygų(normalus, sunkus ir kenksmingas, ypač sunkus ir ypač kenksmingas), jo intensyvumas, gamtos ir klimato veiksniai. Visas darbo užmokesčio fondas yra asmenų darbo užmokesčio išvestinė priemonė.

Tarifų sistemos komponentai yra šie:

Tarifas – tai absoliuti įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio suma už laiko vienetą. Pradinė vertė yra minimali tarifo tarifą arba pirmosios kategorijos tarifo tarifas. Jis nustato apmokėjimo už paprasčiausią darbą lygį. Tarifai gali būti valandiniai arba dienos tarifai. Darbuotojo darbo užmokestis pagal paprastą laiko skaičiavimo sistemą apskaičiuojamas kaip valandinio (dienos) tarifo ir dirbto laiko sandauga. Šis laikotarpis atitinkamai valandomis arba darbo dienomis.

Tarifų grafikas – tai tarifų kategorijų ir atitinkamų tarifų koeficientų rinkinys, kuris padeda nustatyti darbo užmokesčio santykį, priklausomai nuo kvalifikacijos lygio. Manoma, kad žemiausios kategorijos tarifo koeficientas yra lygus vienetui. Vėlesnių kategorijų tarifų koeficientai parodo, kiek kartų atitinkami tarifai yra didesni už pirmosios kategorijos tarifą.

Atlyginimo sistemos kūrimo, naudojant tarifų tarifus ir atlyginimus, pagrindas yra Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatytas minimalus darbo užmokestis. Pagal jį apskaičiuojamas minimalus tarifo tarifas pirmai kategorijai. Pagal Darbo kodeksą darbuotojas negali gauti mažiau nei ši.

Tarifų grafikas yra lentelė su valandiniais arba dienos tarifais, pradedant nuo pirmos (žemiausios) kategorijos. Kiekviename grafike pateikiami tarifiniai tarifai užmokesčiui už vienetinius ir laikinuosius darbuotojus.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams taikoma pareiginių atlyginimų sistema. Pareiginė alga – tai absoliutus darbo užmokesčio dydis, nustatytas pagal užimamas pareigas. Jis gali būti tam tikrame diapazone – nuo ​​minimalių iki didžiausių verčių. Reikalingi analitiniai skaičiavimai, kurie gali žymiai padidinti konkretaus atlyginimo nustatymo efektyvumą.

Kalbant apie tarifų sistemas užsienyje, galima išskirti tris skirtingus tipus: „amerikietiškas“, „japoniškas“ ir „vakarų europietiškas“.

Amerikos tarifų sistemos neatsižvelgia į jokius asmeninius darbuotojų duomenis.

Už tą patį darbą mokamas atlyginimas, nepriklausomai nuo kvalifikacijos, amžiaus ir kitų savybių.

Japonijos tarifų sistemose, atvirkščiai, atsižvelgiama į daugelį asmens duomenų: lytį, amžių, išsilavinimą, darbo patirtį. Tokio tipo tarifų sistemai didelę įtaką padarė tradicinis Japonijos darbo jėgos samdymo būdas.

Vakarų Europos tarifų sistemos dažniausiai grindžiamos darbuotojų padalijimu pagal jų profesinio mokymo trukmę.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema.

Atlyginimo, pagrįsto tarifais ir atlyginimais, sąlygomis gana sunku atsikratyti išlyginimo ir įveikti atskiro darbuotojo ir visos komandos interesų prieštaravimus.

Kaip galimą darbo organizavimo ir skatinimo tobulinimo variantą svarstysime netarifinę darbo užmokesčio sistemą, kuri buvo pritaikyta daugelyje įmonių pereinant prie rinkos ekonomikos sąlygų. Pagal šią sistemą visų įmonės darbuotojų nuo direktoriaus iki darbuotojo darbo užmokestis sudaro darbuotojo darbo užmokesčio fondo (darbo užmokesčio fondo) arba visos įmonės ar atskiro padalinio dalį. Tokiomis sąlygomis tikrasis kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo kelių veiksnių:

Darbuotojo kvalifikacijos lygis;

Dalyvavimo darbe rodiklis (LCR);

Faktinis dirbtas laikas.

Įmonės darbuotojo kvalifikacijos lygis nustatomas visiems darbo jėgos nariams ir nustatomas kaip faktinio darbuotojo praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio dalijimas iš įmonėje už tą patį laikotarpį nustatyto minimalaus darbo užmokesčio lygio.

Kvalifikacijos lygių sistema sukuria didesnes materialines paskatas kvalifikuotam darbui nei tarifinių kategorijų sistema, kurioje 6 kategoriją turintis darbuotojas nebeturi perspektyvos toliau augti, taigi ir darbo užmokesčio.

Darbuotojo kvalifikacijos lygis gali kilti per visą karjerą. Darbuotojo įtraukimo į atitinkamą kvalifikacinę grupę klausimą sprendžia darbo taryba, atsižvelgdama į individualias darbuotojo savybes.

Dalyvavimo darbe koeficientas (LDK) nustatomas visiems įmonės darbuotojams, įskaitant direktorių, tvirtinamas darbo kolektyvo tarybos, kuri pati sprendžia KTU nustatymo dažnumą (kartą per mėnesį, per ketvirtį ir kt.). ) ir KTU skaičiavimo rodiklių sudėtį.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema apima:

Kolektyvinis apmokėjimas pagal galutinį rezultatą;

Komisinis mokėjimas;

Atlyginimas pagal „plaukiojančius koeficientus“.

Kolektyvinis darbo užmokestis pagal galutinį rezultatą padaro darbuotojo uždarbį priklausomą nuo komandos darbo rezultatų.

Darbo užmokesčio fondas skaičiuojamas kolektyviniais tarifais, o kiekvienam darbuotojui, atsižvelgiant į jo praeities nuopelnus, priskiriamas santykinai pastovus kvalifikacijos koeficientas, atspindintis galimą indėlį į galutinius rezultatus, taip pat dalyvavimo darbe koeficientas (LDK), kuris įvertina dabartinį įnašą ir papildo kvalifikacinį koeficientą. Galite naudoti ne du, o vieną koeficientą, apibūdinantį darbo indėlį ir kvalifikaciją. Remiantis šiais koeficientais, paskirstomas kolektyvinis darbo užmokesčio fondas.

Komisinių mokėjimas pagal galutinį rezultatą procentais nuo gautų pajamų (pelno) šiandien tampa vis dažnesnis, nes atsiranda naujų profesijų, tokių kaip brokeriai, dileriai, pardavimo agentai, tarpininkai ir kt. Tai skatina produktyvumo augimą, mažina atleidimų skaičių nuosmukio metu, derina darbdavių ir darbuotojų interesus.

Kai veiklos objektas yra paslaugos (įvairių įmonės veiklos sričių aptarnavimas), kaip komisinių mokėjimų rūšis naudojami darbo apmokėjimo tarifai. Įkainis nustatomas kaip fiksuotas procentas nuo užmokesčio, gauto iš klientų už atliktus darbus.

Atlyginimo sistema, pagrįsta kintamomis normomis. Šioje sistemoje daroma prielaida, kad pagal konkretaus mėnesio darbo rezultatus vadovams nustatomi nauji tarnybiniai atlyginimai, priklausomai nuo pavaldinių veiklos rezultatų ar gauto pelno.

Netarifinės darbo užmokesčio sistemos rūšis yra sutarčių sistema – susitarimo (sutarties) sudarymas tam tikram laikotarpiui tarp darbdavio ir rangovo. Sutartyje numatytos darbo sąlygos, šalių teisės ir pareigos, darbo laikas ir darbo užmokesčio dydis, taip pat sutarties trukmė. Sutartyje taip pat nustatomos pasekmės, kurios gali kilti šalims, vienai iš šalių nutraukus sutartį anksčiau laiko. Sutartyje gali būti numatytas ir laikas, kurį darbuotojas praleidžia įmonėje (laikinis apmokėjimas), ir konkreti užduotis, kurią darbuotojas turi atlikti per tam tikrą laiką (atmokėjimas už vienetą).

Pagrindinis sutarčių sistemos privalumas – aiškus tiek darbuotojo, tiek įmonės vadovybės teisių ir pareigų pasiskirstymas. Ši sistema yra gana efektyvi rinkos sąlygomis.

Teisės aktų leidybos požiūriu nominaliojo darbo užmokesčio samprata niekaip nereglamentuojama. Nepaisant to, daugelis darbdavių ir darbuotojų iš pirmų lūpų žino, kas tai yra. Nežinantiems verta susipažinti su skirtumais tarp tikrojo ir vardinio darbo užmokesčio. Šiame straipsnyje rasite apdovanojimų pavyzdžių.

Pagal Darbo kodekso reikalavimus (22 str.), įdarbinanti organizacija privalo mokėti darbuotojams atlyginimą už jų darbą. Kartu darbo užmokestis suprantamas kaip toks atlygis specialistams, kuris yra tiesiogiai susijęs su jų kvalifikacijos lygiu, atliekamų pareigų sudėtingumu (apimta ir kokybe), papildomo atlygio ir skatinamųjų išmokų kaupimu.

Remiantis tuo, kas išdėstyta, nominalusis darbo užmokestis (WIP) – tai bendra įmonės apskaitoje darbuotojui sukaupto darbo užmokesčio suma už tam tikrą laikotarpį ar atlikto darbo apimtį. Skaičiavimo pagrindas yra darbo sutartis ir darbdavio vidinė LNA. Kokios sumos įtraukiamos į nebaigtą darbą? Paprastai tai yra šie mokėjimai su gyventojų pajamų mokesčiu:

• Atlyginimas, tarifas pagal tarifų grafiką (priklauso nuo organizacijoje priimtos atlygio sistemos).
• Atostogų apmokėjimas, pašalpos, kelionės išmokos.
• Skatinamosios išmokos – priedai, priedai, priedai, skatinamosios sumos.
• Kompensacijos išmokos.
• Kitos sumos pagal teisės aktų normas ir darbdavio vidaus dokumentus.

Nominalus uždarbis nėra susijęs su darbuotojų gyvybės saugumu ir neparodo, kiek prekių iš tikrųjų galima įsigyti už gautus pinigus už darbą. Tam naudojamas realaus atlyginimo rodiklis, apibūdinantis faktinę materialinių ir nematerialiųjų gėrybių, kurias galima įsigyti, apimtį, atsižvelgiant į realias kainas ir infliacijos laipsnį šalyje. Natūralu, kad kuo didesnis realaus darbo užmokesčio lygis, o ne nominalus, tuo specialistas bus saugesnis. Kreipdamiesi dėl darbo, turite tiksliai išsiaiškinti šį dalyką, o ne tik tai, koks uždarbis patvirtinamas „popieriuje“.

Realiojo darbo užmokesčio priklausomybė nuo nominalaus

Vadinasi, išsiaiškinome, kad nominalus atlyginimas yra tai, kas darbuotojui mokama „asmeniškai“, o tikrasis atlyginimas yra perkamoji galia, tai yra tai, ką žmogus iš tikrųjų gali sau leisti. Kadangi kreipiantis dėl darbo dažniausiai kalbama apie uždarbį, atlygio dydis fiksuojamas personalo dokumentuose. Tai, pavyzdžiui, sutartys pareigybių aprašymai, skundai, pareiškimai, orderiai. Kai kurie iš jų nurodo tikslią uždarbio sumą, kiti nurodo netiesioginius požymius, turinčius įtakos skaičiavimui.

Tačiau kaip tikrasis atlygis priklauso nuo vardinio? O ar kas nors skaičiuoja tokį rodiklį? Žinoma, kontrolė vykdoma, atsakinga institucija yra Rusijos Federacijos valstybinis statistikos komitetas. Pažvelgus į 1995 m. rugsėjo 12 d. nutarimo Nr. 148 normas, paaiškėja, kad darbo užmokestis reiškia bet kokius mokėjimus pinigais ar natūra, o realus darbo užmokestis – perkamosios galios lygį. Atsižvelgiama į einamąsias prekių ar paslaugų kainas bei dydį palūkanų norma mokesčių

Statistinis Rusijos piliečių gyvenimo lygio stebėjimas atliekamas dėl priežasties. Produktų kainų rodiklių stebėjimo sistema, pragyvenimo atlyginimas, vartotojų krepšelis, realaus darbo užmokesčio, pensijų ir kitų vertybių tikslas, be kita ko, paskatinti darbdavius ​​didinti darbuotojų pajamas. Ir stat. Darbo kodekso 134 straipsnis tiesiogiai apibrėžia darbdavių pareigą augant darbuotojams didinti darbo užmokestį vartotojų kainos.

Šis reikalavimas galioja ir vyriausybinėms įstaigoms. Pavyzdžiui, skaičiuojant pensijas Vidaus reikalų ministerijos darbuotojams, atsižvelgiama į visus ankstesnius darbo užmokesčio indeksavimo atvejus, kuriuos pagal įstatymus privalo atlikti vyriausybinės įstaigos. Komercinės įmonės indeksuoti darbuotojų darbo užmokestį pagal darbdavio LNA.

Nominalaus uždarbio mokestinė rizika

Jei WIP laikytume darbo užmokesčio sistema, ši santrumpa dažnai slepia mokesčių vengimo schemą. Kadangi su darbo užmokesčiu kiekvienas darbdavys, įskaitant individualius verslininkus, privalo apskaičiuoti ir sumokėti valstybei tam tikrą draudimo įmokų sumą, taip pat pajamų mokestį, daugelis įmonių sąmoningai neįvertina darbo užmokesčio dydžio. Tam sutartinėse sąlygose nurodomas fiksuotas atlyginimas, kuris nesikeičia nei augant infliacijai, nei augant vartotojų kainoms.

Atsižvelgiant į tai, kad didžioji atlyginimo dalis mokama „vokeliuose“, darbdavys pervedant mokesčius sutaupo vidutiniškai 30% fondo sumos. Atrodytų, kad tokių nėra neigiamų pasekmių neatsiranda. Bet tai netiesa. Visų pirma, nominalus atlyginimas turi įtakos skaičiuojant atostogas, invalidumo pašalpas, socialines išmokas nėščios moterys ir asmenys, esantys vaiko priežiūros atostogose. Mažos pajamos oficialus atlyginimas turi įtakos pensijų dydžiui.

Šiuo atžvilgiu dabar kiekvienas gali savarankiškai apskaičiuoti būsimą pensiją Pensijų fondo svetainėje. Už tai Pensijų fondas sukūrė įvairias internetines skaičiuokles, pavyzdžiui, Vidaus reikalų ministerijos darbuotojų pensijų skaičiavimo skaičiuoklę. Jeigu žmogus mato, kiek išėjęs į pensiją praras dėl mažo atlyginimo, geriau nedvejok ir keis darbdavį. Ieškokite organizacijos, kuri netaupo mokesčių, neapgaudinėja darbuotojų ir sąžiningai moka atlygį.

Svarbu! Dėmesį patraukia žemas darbo užmokestis įmonėje mokesčių institucijos. Esant menkiausiam įtarimui dėl tyčinio pajamų ir atitinkamai mokėtinų mokesčių sumažinimo, darbdavys bus iškviestas į specialią Federalinės mokesčių tarnybos komisiją, kur turės duoti paaiškinimus. Ypač didelis dėmesys skiriamas tokioms įmonėms, kuriose lygis Vidutinis atlyginimas mažesnis už federalinį minimalų atlyginimą arba pragyvenimo lygį tam tikrame regione.

Nominalus darbo užmokestis – atlygio niuansai

WIP gali būti kaupiamas, tai yra, į jį įeina pajamų mokestis; ir sumokėta, o tai reiškia, kad suma „į rankas“ išduodama po gyventojų pajamų mokesčio išskaičiavimas. Darbo užmokestis skaičiuojamas priklausomai nuo darbdavio priimtos darbo užmokesčio sistemos – tarifinio ar netarifinio. Pirmasis yra pagrįstas tokiais kaupimais, kurie priklauso nuo darbo sudėtingumo ir darbuotojo kvalifikacijos lygio. Taikant tarifų sistemą, darbo užmokestis gali būti skaičiuojamas pagal vienetinio darbo arba laiko įkainius, vėliau naudojant didėjančius/mažėjančius koeficientus.

Betarifinė apmokėjimo sistema pagrįsta individualaus specialisto dalyvavimo bendrame kolektyviniame darbo užmokesčio apskaitoje rodikliu. Lėšų paskirstymas vykdomas atsižvelgiant į darbuotojų dalyvavimą ir kvalifikaciją. Be to, kai kurios organizacijos naudoja mišri sistema atlygio apskaičiavimas, kai uždarbis apskaičiuojamas nuo bazinių verčių, naudojant skatinimo metodus - „plaukiojančius“ atlyginimus, komisinius pajamų procento forma, prekiautojų santykius ir kt.

Nominalus ir realus darbo užmokestis – skaičiavimo pavyzdys

Tarkime, vadovo nominalus atlyginimas 2017 m. sausio mėn. yra 50 000 rublių. Iš jų apie 6% jis išleidžia komunaliniams mokesčiams, apie 30% maistui, dar apie 15% kitoms išlaidoms (benzinui, transportui, internetui, mobiliesiems ryšiams, mokesčiams ir kt.), 20% aprangai. Kitoms reikmėms, įskaitant būsimas išlaidas, lieka apie 29 proc. Skaičiais tai atrodo taip:

• Komunaliniai mokesčiai - 3000 rub.
• Maitinimas - 15 000 rub.
• Kitos išlaidos – 7500 rub.
• Drabužiai – 10 000 rub.
• Likutis - 14 500 rub.

Po metų uždarbis liko toks pat. Tačiau augant kainoms ir didėjant infliacijai, išlaidos keičiasi. 2018 m. sausio mėn. atlyginimas buvo 50 000 rublių. platinama taip:

• Komunaliniai mokesčiai - 5000 rub. (10 %).
• Maitinimas - 20 000 rublių. (40 proc.).
• Kitos išlaidos – 10 000 rublių. (20 %).
• Drabužiai – 15 000 rub. (trisdešimt procentų).

Iš aukščiau pateiktų skaičių aišku, kad žmogaus balanse nieko nebeliko. Kadangi su tuo pačiu atlyginimu ir atsižvelgiant į padidėjusias kainas, galite įsigyti daug mažiau paslaugų ir prekių. Kad būtų aiškiau, iš ko susideda išlaidos, geriau visus rodiklius (atlyginimą ir išlaidas) analizuoti per tam tikrą laikotarpį, tai yra konkrečiam laikotarpiui – metams, ketvirčiui ar pusmečiui.

Jei radote klaidą, pažymėkite teksto dalį ir spustelėkite Ctrl + Enter.

Efektyvią bet kurios įmonės veiklą lemia jos darbuotojų darbo kokybė, kuri savo ruožtu priklauso nuo darbo motyvacijos. Motyvuoti darbuotojus galite įvairiais būdais, pavyzdžiui, skirdami priedus, priedus, pasižymėjimus, karjeros perspektyvas ar net baudas.

Tačiau tarp visų labiausiai paplitusių ir labiausiai svarbus stimuliavimo būdas darbas įmonėje yra darbo užmokestis. Šiame straipsnyje trumpai pakalbėsime apie darbo užmokesčio rūšis ir formas.

Mieli skaitytojai! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius sprendimus teisiniais klausimais, bet kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetiniu konsultantu dešinėje arba skambinkite nemokama konsultacija:

Pagrindinės sąvokos

Yra daug galimų darbo užmokesčio sąvokos apibrėžimų. Jie pateikiami įvairiuose ekonomikos žodynuose ir žinynuose. Tačiau mes naudosime apibrėžimą iš Rusijos Federacijos darbo kodekso.

Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje pateikta informacija, darbo užmokestis yra „atlygis“ už atliktą darbą.

Tai tiesiogiai priklauso nuo įvairių veiksnių:

• Apie turimą darbuotojo kvalifikaciją;
• dėl darbo kokybės ir apimties;
• nuo darbo sunkumų;
• iš kompensacinių išmokų- tam tikra kompensacija, mokama už atliktą darbą sunkiomis ar nepriimtinomis sąlygomis(atšiauraus klimato sąlygomis, vietovėse, kur buvo išmetama radioaktyviųjų medžiagų ir kt.)
• nuo skatinamųjų išmokų – papildomos materialinės paskatos (premijos, pašalpos, nuolaidos, pašalpos ir kt.);
• dėl sąlygų, kuriomis atliekamas darbas.

Darbo užmokesčio rūšys

Šiuo metu yra kelių rūšių atlyginimai, diferencijuojami pagal jų klasifikaciją. Pirma, pažiūrėkime bendroji klasifikacija, pagal kurią yra tik 2 tipai:

1. pagrindinis,

Jis skaičiuojamas nuo faktiškai dirbto laiko, įskaitant visus vėlavimus, viršvalandžius, prastovos laikotarpius, kurie atsirado ne dėl darbuotojo kaltės.

Daugiau negu, kad, Šis tipas atlyginimas priklauso ne tik nuo atliekamo darbo laiko intervalo ir kiekio, bet ir nuo jo kokybės. Šis atlyginimas priklauso nuo specialių tarifų, atlyginimų, įkainių ir kt.

2. papildomas.

Papildomas atlyginimas yra sąvoka, kurią sudaro keletas pastraipų. Į papildomą atlyginimą gali būti įtrauktas kalendorinių atostogų mokėjimas, darbo teisės aktuose nustatytos specialios priemokos ir užmokestis išėjus iš pareigų.

Tarp darbuotojų atlyginimo sistemų yra: du pagrindiniai: vienetinis ir pagrįstas laiku.

Savo ruožtu gabalų darbo sistema apima daugybę posistemių:

Skaičiavimas tiesioginis darbo užmokestis už darbą pagaminti pagal fiksuotus vienetų įkainius. Jis proporcingas konkrečiai visų atliekamų darbų apimčiai: kuo daugiau darbuotojas pagamina tam tikros prekės ar paslaugos, tuo didesnis jo atlyginimas.

Socialinių premijų sistema siekiama paskatinti darbuotojus ir skirti jiems priedus už aukštas lygis atliktus darbus, viršijančius nurodytus standartus, didinančius gamybos našumą ir kitus pasiekimus.

Pagal socialiai progresyvi sistema Darbdavys skatina darbuotoją atlikti darbus, viršijančius reglamentuojamą normą (tačiau jis neturėtų viršyti dvigubo įkainio).

Netiesioginė gabalų darbo sistema dažniausiai taikoma tais atvejais, kai apmokamas aptarnaujančio personalo, gamyklų ir įmonių darbuotojų ir kt.

Jei svarstysime laiko sistema Išsamiau galima išskirti šiuos tipus:

Paprasta laiko sistema reiškia, kad darbuotojo atlyginimas skaičiuojamas pagal darbo vietoje praleistą laiką. Čia neatsižvelgiama į darbo kiekį.

IN laiko premijos sistema Mokėjimai turėtų būti atliekami remiantis tokiais kriterijais kaip dirbtas laikas ir atlikto darbo kokybė.

Akordas darbo užmokestis yra forma, vertinama pagal vadinamųjų akordinių užduočių skaičių (ciklų, per kuriuos atliekamas vienas darbas).

Vidutinis atlyginimas

Vidutinis darbo užmokestis – tai suma, gauta vidutiniškai už dirbto laiko vienetą arba vienam darbuotojui.

Pagal 922 nutarimo 6 p jis apskaičiuojamas pagal darbo užmokesčio dydį už 12 kalendoriniai mėnesiai iki sąskaitos išrašymo 12 mėnesių.

Dienos vidurkis Atlyginimas nustatomas dienos darbo užmokesčio fondą padalijus iš išdirbtų žmogaus dienų skaičiaus.

Dokumentas apie mėnesio vidurkis darbo užmokesčio dažnai reikalauja įvairios institucijos. Paprasčiausias būdas gauti jo vertę – susumuoti, tarkime, paskutinių 6 mėnesių atlyginimus ir padalyti iš 6. Gauta reikšmė bus vidutinis mėnesinis atlyginimas.

Vidutinis metinis vieno darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal metinį darbuotojų darbo užmokesčio fondą, padalijus iš vidutinio šių darbuotojų skaičiaus.

Jie moka pagal susitarimą – kaip tai?

Kartais, ieškodami darbo, daugelis ieškančių darbo susiduria su laisvomis darbo vietomis, kuriose sąlygose nurodyta „atlyginimas pagal susitarimą“. Darbo kodeksas neturi tikslaus šio reiškinio apibrėžimo, nes Tokio tipo atlyginimas oficialiai neegzistuoja.

Tačiau kai kurie į tokias laisvas darbo vietas reaguoja patys rizikuodami ir rizikuodami, nes tarp potencialių darbdavių dažnai slepiasi sukčiai ir aferistai.

Tačiau už tokių laisvų darbo vietų ne visada slepiasi apgaulė. Darbdaviai kartais sąmoningai nenurodo atlyginimo dydžio, siekdami išplėsti pretenduojančių į laisvą darbo vietą sąrašą.

Pavyzdžiui, jei darbas iš tikrųjų nėra taip gerai apmokamas, tai padės išvengti tikslių skaičių stulpelyje „atlyginimas“. pritraukti dėmesįį laisvas darbo vietas tiek jauniems darbuotojams, tiek specialistams, turintiems patirties konkrečioje srityje.

Kuo skiriasi realus ir nominalus?

Be visų aukščiau išvardintų aspektų, dar yra nominalus (alternatyvus vadinamas sukauptas) darbo užmokestis ir realus darbo užmokestis.

Sukauptas atlyginimas– faktinis Apmokėjimas grynaisiais darbo jėgos sukauptos už praėjusį laikotarpį (dažniausiai per mėnesį), iš kurių visi būtini mokesčiai(pavyzdžiui, fizinių asmenų mokestis).

Realus atlyginimas – visų tų prekių ar paslaugų visuma kurį galime įsigyti. Kitaip tariant, realaus darbo užmokesčio dydis parodo nominaliojo darbo užmokesčio gebėjimą užpildyti vartotojų krepšelį.

Realiajam darbo užmokesčiui įtakos turi sukauptas darbo užmokestis. Taigi, jei didėja nominalus atlyginimas, didėja ir realusis atlyginimas. Panašų modelį galima pastebėti ir rudenį. Be to, realiam darbo užmokesčiui įtakos turi:

• Prekių ir paslaugų kainų padidėjimas;
• Šalies ekonomikos lygio augimas;
• Infliacija ir defliacija;
• Užimtųjų ir bedarbių skaičius.

Fiksuoto sąvoka

Tuo atveju, kai atlyginimas mokamas griežtai vienodomis sumomis už kiekvieną mėnesį, jis gali būti vadinamas fiksuotu.

Kitaip toks atlygis vadinamas atlyginimu. Tačiau jei atlyginimas fiksuotas, tai nereiškia, kad jis apskritai negali skirtis, tai yra mažėti ar didėti.

Paprastai fiksuotas atlyginimas reiškia vienodas mėnesines įmokas (kovo mėn. darbo užmokesčio dydis bus lygus vasario ir balandžio mėn. Bet jei dėl kokių nors priežasčių tam tikrą laiką neišėjote į darbą, tai suma už šį laikotarpį turi būti išskaičiuota iš einamojo mėnesio darbo užmokesčio sumos.

Kalbant apie atlyginimo padidinimą, čia jie taip pat prisideda prie jūsų atlyginimo premijos, priemokos ir premijos.

Kaip suprasti – rezervinis atlyginimas?

Kiekvienas darbo ieškantis asmuo visada turi savo tikslus ir pageidavimus dėl savo pozicijos. Vieni ieško su vadyba susijusio darbo, kiti mieliau tvarko dokumentus, treti ieško darbo su minimalia atsakomybe. Tačiau labiausiai įtikinantis, kartais lemiamas veiksnys ieškant darbo yra atlyginimo dydis.

Minimali darbo užmokesčio suma, už kurią darbuotojas sutiks dirbti savo darbą, vadinamas rezerviniu atlyginimu.

Tai priklauso ne tik nuo kvalifikacijos ar ankstesnio darbo lygio, bet ir nuo paties pretendento norų bei pageidavimų.

Iš vaizdo įrašo sužinokite, iš ko susideda atlyginimas:

Ne kiekvienas darbuotojas žino, kas tai yra – nominalus atlyginimas ir kuo jis skiriasi nuo realaus darbo užmokesčio. Tačiau šis rodiklis, kaip ir nominaliojo darbo užmokesčio indeksas arba vidutinis mėnesinis nominalusis darbo užmokestis, yra itin svarbus tiek patiems darbuotojams, tiek pirmiausia jų darbdaviams bei personalo ir apskaitos skyrių darbuotojams.

Nominalus atlyginimas – kas tai?

Nominalaus darbo užmokesčio sąvoka yra gana plati ir dažnai naudojama darbo santykiuose. Paprastai tai reiškia darbuotojo uždarbį, kurį jis gauna pagal dokumentaciją ir prieš išskaičiuodamas privalomus mokesčius ir rinkliavas, neatsižvelgiant į valiutos perkamąją galią ir kitus rodiklius.

Rusijos teisės aktuose nominaliojo darbo užmokesčio, kaip ir realaus darbo užmokesčio, sąvoka nėra nagrinėjama atskirai. Šiuo atveju darbuotojo atlyginimas beveik visada reiškia vidutinį mėnesinį nominalų atlyginimą.

Dėl tiesioginio nominaliojo darbo užmokesčio sampratos reguliavimo stokos šis terminas pirmiausia yra ne teisinis, o teorinis. Ir, atitinkamai, jis gali būti skirtingai interpretuojamas skirtinguose svarstymo kontekstuose. Taigi, nominalus darbo užmokestis gali būti suskirstytas į šiuos tipus:

• Sukauptas nominalus darbo užmokestis.Į vidutinį mėnesinį sukauptą nominalųjį darbo užmokestį įtraukiamos visos lėšos, kurios faktiškai atitinka darbuotojo darbo užmokestį prieš bet kokius išskaitymus iš jo.
• Mokėtas nominalus atlyginimas. Tai reiškia konkrečią darbuotojo gaunamų lėšų sumą, tačiau neatsižvelgiant į realią šių lėšų perkamąją galią.

Dažnai mokamas nominalus darbo užmokestis gali būti laikomas ne nominaliu, o, priešingai, susijęs su realiu darbo užmokesčiu, atsižvelgiant į klausimą sprendžiančio specialisto požiūrį.

Pažymėtina, kad trūksta tiesioginio teisinis reguliavimas kuria įvairius ginčytinus klausimus apibrėžiant realaus arba nominalaus darbo užmokesčio sampratą. Tačiau ginčų dėl grynojo nominaliojo atlyginimo praktiškai nėra – dauguma ekonomistų mano, kad tai yra tiksli visų darbuotojo išmokų suma, prieš iš tikrųjų atimant iš jos būtinus mokėjimus ir faktiškai nelyginant su pinigų perkamąja galia.

Pats nominalus atlyginimas studijų metu dažniausiai išreiškiamas nacionaline valiuta, nors tarptautinėse studijose taip pat gali būti naudojamos nuorodos į pasaulines valiutas, todėl gali atsirasti didelių rodiklių skirtumų.

Kuo nominalusis darbo užmokestis skiriasi nuo realaus darbo užmokesčio?

Daugumoje situacijų nominaliojo darbo užmokesčio sąvoka nagrinėjama kartu su jos antoniminiu apibrėžimu – realusis darbo užmokestis. Skirtumas tarp šių dviejų sąvokų yra esminis. Taigi, jei nominalus atlyginimas suponuoja bendrą faktinę darbuotojui prikauptų lėšų sumą, tai realus atlyginimas suponuoja konkrečią išmokų sumą, kurią darbuotojas gali sau leisti, arba tiesiog konkrečią į rankas gaunamų lėšų sumą.

Reikia suprasti, kad nominalusis darbo užmokestis skiriasi nuo realaus darbo užmokesčio ir tais atvejais, kai naudojamas šis rodiklis. Taigi nominalieji rodikliai negali visiškai atspindėti šalies ekonominės padėties, nesusiedami jų su realiais darbo užmokesčiais. Tuo pačiu metu realus darbo užmokestis negali rodyti šalies ekonomikos būklės. pinigų sistema ir kitus svarbius makroekonominius rodiklius.

Būtina suprasti, kad realaus darbo užmokesčio sąvoka taip pat neturi tikslaus įstatyminio apibrėžimo ir reguliavimo, todėl ši teorinė sąvoka taip pat gali būti skirtingai interpretuojama. Daugiau apie realųjį darbo užmokestį galite paskaityti atskirame straipsnyje.

Kur nominalus darbo užmokestis naudojamas kaip rodiklis?

Būtina suprasti, kad nominalus darbo užmokestis yra be galo svarbus rodiklis apskaitai, personalo specialistams ir daugumai skaičiavimų. Taigi, remiantis vidutiniu mėnesiniu nominaliu darbo užmokesčiu, nustatoma:

Be to, pats nominalus darbo užmokestis apima visų rūšių atlygį už darbą. Įskaitant premijas, papildomas išmokas už produkciją, atlyginimą ar mokėjimus pagal tarifą, pardavimo ar kitokius piniginius ir nepiniginius atlyginimus, kai darbo užmokestis mokamas natūra. Be to, šie rodikliai yra susiję su nominaliuoju darbo užmokesčiu:

• . Minimalus dydis darbo užmokestis Rusijoje nustatomas tiksliai atsižvelgiant į nominalųjį darbuotojų atlyginimą, o ne tikrąjį.
• ir draudimo mokesčiai. Iš nominalaus atlyginimo išskaičiuojami mokesčiai ir privalomi mokesčiai.

Kompensacinės išmokos, pašalpos, lėšos, gautos per valstybės parama ir aprūpinimas, materialinė pagalba neįtraukiami į nominalaus darbo užmokesčio apskaičiavimą.

Kadangi nominalusis darbo užmokestis iš tikrųjų visada yra didesnis už realųjį darbo užmokestį pinigine išraiška, darbdaviai dažniausiai siekia tiksliai nurodyti nominaliojo darbo užmokesčio lygį laisvose darbo vietose, nes nuo jo apmokestinami mokesčiai ir rinkliavos. O pats nominaliojo atlyginimo dydis dėl didesnio dydžio atrodo patrauklesnis darbuotojams ir pretendentams.

Nominalaus darbo užmokesčio indeksas

Nominalaus darbo užmokesčio indeksas visų pirma reiškia atskirą rodiklį, apibūdinantį darbuotojų sukaupto nominaliojo darbo užmokesčio pokytį šalyje ar atskiroje įstaigoje. Pats nominaliojo darbo užmokesčio indeksas praktiškai nenaudojamas kaip rodiklis arba jis naudojamas ieškant panašaus realaus darbo užmokesčio indekso.

Nominalaus darbo užmokesčio indekso didėjimas ne visada reiškia gyventojų gerovės pagerėjimą. Ir atvirkščiai – nominaliojo darbo užmokesčio indekso sumažėjimas ar net kritimas ne visada reiškia ekonominės situacijos pablogėjimą.

Nominalaus darbo užmokesčio indekse naudojami tik absoliutūs darbo užmokesčio augimo nacionaline valiuta rodikliai ir neatsižvelgiama į vartotojų kainų augimo indeksą. Atitinkamai, jis pats savaime negali atspindėti faktinio gyventojų gerovės pagerėjimo ar pablogėjimo. Pavyzdžiui, jei Nacionalinė valiutaženkliai sustiprėjo, o infliacija buvo minimali arba rinkoje buvo stebima defliacija, net sumažėjęs vidutinis darbo užmokestis gali lemti gyventojų gerovės kilimą. Ir priešingai – esant hiperinfliacijai, nominalaus darbo užmokesčio indeksas gali būti didžiulis ir viršyti keliasdešimt tūkstančių procentų, o gyventojų gerovė ir jos perkamoji galia bus tik blogiau.

Tokia sąvoka kaip nominalusis sukauptas vidutinis darbuotojų mėnesinis darbo užmokestis Darbo kodeksas nėra. Jį galima rasti tik ekonomikos vadovėliuose ir statistinėse ataskaitose. Ten nominalus darbo užmokestis paprastai naudojamas palyginimui su realiu darbo užmokesčiu. Kuo skiriasi nominalus ir realus darbo užmokestis?

Vidutinis mėnesinis sukauptas nominalus darbo užmokestis

Nominalus darbo užmokestis – tai visuma darbuotojui už tam tikrą laikotarpį (dažniausiai per mėnesį) arba už atlikto darbo kiekį priskaičiuotų lėšų. Tiesą sakant, galime sakyti, kad tokia suma yra parašyta darbo sutartis darbuotojo, tai yra prieš išskaičiuojant gyventojų pajamų mokestį.

Nominalią algą gali sudaryti šios išmokos:

• atlyginimas, tarifo norma už laiko vienetą ar pagamintą produkciją;
• premijos ir skatinamosios išmokos, pašalpos;
• papildomas apmokėjimas už nukrypstančias nuo įprastų darbo sąlygas (naktinį, viršvalandžius ir atostogas);
• vienkartiniai papildomi mokėjimai už atliktus papildomus darbus.

Organizacijų darbuotojų vidutinis mėnesinis priskaičiuotas nominalus darbo užmokestis yra tam tikro laikotarpio (ketvirčio, ​​pusmečio, metų) skaičiuojamas vidurkis.

Vidurkis gali būti naudojamas šiems tikslams:

• nustatytos formos pažymose, skirtose pateikti įvairioms organizacijoms (bankui, socialiniam draudimui ir kt.);
• statistikos institucijoms teikiamose ataskaitose;
• organizacijos viduje naudojamose ataskaitose ( vidutinis atlyginimas darbas visai organizacijai arba tam tikrai darbuotojų kategorijai).

Paprastai terminas „nominalus atlyginimas“ nurodomas tik oficialius dokumentusįjungta valstybiniu lygiu. Įprastose organizacijose jis praleistas.

Skirtumas tarp nominalaus ir realaus darbo užmokesčio

Kuo skiriasi nominalus ir realus darbo užmokestis?

Realųjį darbo užmokestį lemia prekių kiekis, kurį už juos galima įsigyti.

Pagrindinis skirtumas tarp šių dviejų sąvokų matomas kitame pavyzdyje.

Tarkime, kad žmogaus nominalus atlyginimas yra 60 000 rublių. Jis išleidžia 50% šios sumos privalomi mokėjimai(mokesčiai, nuoma, mobiliojo ryšio, benzinas, internetas ir kt.), dar 30% išleidžiama maistui ir einamosioms išlaidoms, likusieji 20% – kitoms išlaidoms (drabužiams, kultūriniams renginiams ir kt.). Realiais skaičiais šios sumos atrodys taip:

• 50% = 30 000 rublių;
• 30% = 18 000 rublių;
• 20% = 12 000 rublių.

Po metų nominalus darbo užmokestis išlieka toks pat, tačiau dėl infliacijos ir didesnių tarifų pasikeičia išlaidų paskirstymas atlyginimo viduje: 60% tenka privalomoms išmokoms, 35% maistui, o kitoms išlaidoms lieka tik 5%. .

Realiais skaičiais tai atrodytų taip:

• 60% = 36 000 rublių;
• 35% = 21 000 rublių;
• 5% = 3000 rublių.

Taigi išeina, kad už tą patį atlyginimą žmogus įsigyja žymiai mažiau prekių ir paslaugų. Tai reiškia, kad nors nominalusis darbo užmokestis nesikeičia, realus darbo užmokestis gerokai sumažėjo.

Net jei nominalus padidės, tai nereiškia, kad realus padidės. Šiuo atveju viskas priklausys nuo ekonominės situacijos (infliacijos, ekonomikos augimo tempų, tarifų didinimo tempų ir kt.).

Kaip skaičiuojamas vidutinis atlyginimas?

Vidutinis nominalusis priskaičiuotas darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: susumuokite priskaičiuotą darbo užmokestį už reikiamą laikotarpį (ketvirtį, pusmetį ar metus) ir padalykite iš šio laikotarpio mėnesių skaičiaus.

Skaičiavimo pavyzdys

Darbuotojas už ketvirtį gavo tokį atlyginimą:

• sausis – 30 000 rublių;
• vasaris – 25 000 rublių;
• kovo mėn. – 25 000 rublių.

Bendra ketvirčio suma buvo 80 000 rublių.

Visą sumą padalinkite iš 3 (mėnesių skaičius).

Vidutinis sukauptas atlyginimas bus lygus 80 000 / 3 = 26 666,7 rubliai.

Nominalus darbo užmokestis yra visa darbuotojo tam tikrą laikotarpį sukaupta suma kartu su mokesčiais. Tiesą sakant, žmogus negauna nominalaus atlyginimo, darbdavys veikia kaip jo mokesčių agentas sulaiko sumą pajamų mokestis ir perveda į biudžetą. Realusis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal jų perkamąją galią.

Vidutinis priskaičiuotas darbo užmokestis skaičiuojamas už tam tikrą laikotarpį ir naudojamas įvairiems tikslams.