Ang pagkakaiba sa pagitan ng gray at black na sahod ay nakasalalay sa kung ang empleyado ay may relasyon sa trabaho sa employer o wala.

Ang itim na sahod ay kapag ang isang tao ay nagtatrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho, at ang personal na buwis sa kita at mga kontribusyon ay hindi ipinagkait mula sa perang ibinayad sa kanya.

Ang isang gray na suweldo ay kapag ang isang tao ay opisyal na binabayaran ng bahagi lamang ng kanyang kita. Kasabay nito, ang laki nito ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang natitirang bahagi ay ibinibigay sa isang sobre; ang laki nito, bilang panuntunan, ay naayos lamang sa mga salita.

Ang puting suweldo ay opisyal na nakumpirma na kita. Ito ay binabayaran ayon sa pahayag at ganap na napapailalim sa personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa insurance.

Responsibilidad ng employer para sa pagbabayad ng sahod sa mga sobre
Responsable ang employer sa pagbabayad ng gray at black na sahod. Sa ilang mga kaso, ang empleyado mismo ay maaaring managot para sa hindi nabayarang sahod. Kung ang employer ay hindi naglilipat ng mga buwis mula sa mga halagang ibinayad sa mga empleyado at hindi nagbawas ng mga kontribusyon, nahaharap siya sa 4 na uri ng pananagutan: administratibo, buwis, materyal at kriminal.

Pananagutan sa kriminal
Pansin! Kung ang halaga ng personal na buwis sa kita na hindi inilipat sa badyet ay lumampas sa isang malaking halaga, ang direktor at punong accountant ng kumpanya ay nahaharap sa CRIMINAL LIABILITY (Artikulo 199.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).
Ang isang underpayment ay itinuturing na malaki kung higit sa 3 taon ang halaga nito ay lumampas sa 5 milyong rubles. at nagkakahalaga ng higit sa 25% ng halaga ng personal na buwis sa kita na babayaran. Para sa naturang paglabag, ang multa ng 100-300 thousand rubles, forced labor hanggang 2 taon o pagkakulong hanggang 3 taon ay ibinibigay.

Materyal na pananagutan
Ang pananagutan sa pananalapi ng organisasyon sa anyo ng pagbabayad ng kabayaran para sa mga naantalang sahod ay itinatag ng Art. 236 Labor Code ng Russian Federation. Ang multa para sa hindi pagbabayad ng kabayaran ay alinsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 at 2 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation:

Responsibilidad ng empleyado para sa pagtanggap ng sahod sa isang sobre
Kung, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang isang residente ng Ulyanovsk ay tumatanggap ng suweldo sa isang sobre at nalaman ito ng mga inspektor, ang empleyado ay kailangang magbayad ng personal na buwis sa kita, dahil Ang nagbabayad ng personal na buwis sa kita ay isang indibidwal. Ang isang empleyado na tumatanggap ng suweldo sa isang sobre ay dapat nang nakapag-iisa:
magsumite ng deklarasyon sa form 3-NDFL bago ang Abril 30 ng susunod na taon;
magbayad ng buwis bago ang Hulyo 15 (subclause 4, clause 1, clause 4, article 228 at clause 1, article 229 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado na hindi naghain ng deklarasyon at hindi naglipat ng personal na buwis sa kita sa badyet ay kailangang magbayad ng multa. Ang halaga nito ay 5% ng halaga ng buwis na dapat bayaran batay sa deklarasyong ito para sa bawat buwan ng pagkaantala.
minimum - 1 libong rubles;
maximum - 30% ng mga atraso;
kasama ang isang parusa ay dapat bayaran (Artikulo 75 ng Tax Code ng Russian Federation).

Kung ang hindi nabayarang halaga ng buwis sa loob ng 3 taon ay lumampas sa 600 libong rubles, ang empleyado ay nahaharap sa kriminal na pananagutan (Clause 1 ng Artikulo 198 ng Criminal Code ng Russian Federation). Iyon ay: parusa sa anyo ng isang multa mula 100 hanggang 300 libong rubles;
sapilitang paggawa o pagkakakulong ng hanggang 1 taon.

Ayon sa impormasyon mula sa Economic Development Department ng Administrasyon ng Munisipalidad na "Bazarnosyzgansky District" Ulyanovsk Region

Ang hindi pangkaraniwang bagay na kilala bilang gray na sahod ay lubhang karaniwan sa Russian Federation - karamihan sa mga empleyado sa isang yugto o iba pa sa kanilang buhay ay nakatagpo ng mga katulad na tampok ng kanilang aktibidad sa trabaho. Sa kabila ng katotohanan na ang ilan sa mga pakinabang at disadvantages ng gray na sahod ay nakikita ng hubad na mata, parehong maraming mga tagapag-empleyo at empleyado ay hindi nauunawaan ang buong lalim ng lahat ng mga kalamangan at kahinaan na ipinapalagay ng naturang pamamaraan ng pagbabayad. Bilang karagdagan, ang mga isyu ng responsibilidad ng employer at empleyado para sa gray na sahod ay nananatiling hindi nalutas hanggang sa sandali ng banggaan na may kinalaman dito.

Ano ang isang gray na suweldo at paano ito pinoproseso?

Sa kasalukuyang batas at regulasyon ng Russia, pati na rin nang direkta sa legal na kasanayan at wika ng negosyo, hindi mahahanap ng isa ang anumang pagbanggit ng naturang termino bilang "gray na suweldo". Gayunpaman, alam ng maraming tao na ito ay isang bagay, tulad ng kababalaghan ng grey na sahod mismo ay labis na laganap sa espasyo ng Russia. Sa kabuuan, mayroong tatlong pangunahing uri ng "kulay" na sahod, ang pag-decode kung saan ay medyo madaling makilala:

Puting suweldo- ang mga ito ay ganap na opisyal na binayaran na mga pondo sa empleyado, na ginawang pormal alinsunod sa mga pamantayan ng Labor and Tax Codes. Ganap na napapailalim ang mga ito sa lahat ng naaangkop na bayarin at pagbabawas at hindi naglalaman ng tiwali o ilegal na bahagi.

Itim na suweldo- Ito ang direktang kabaligtaran ng puti. Iyon ay, nangangahulugan ito ng pagbabayad ng mga pondo sa isang aktwal na nagtatrabaho na tao na, gayunpaman, ay nagtatrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho, at ang lahat ng sahod ay binabayaran sa kanya nang walang anumang bawas sa buwis at, nang naaayon, ang naturang empleyado ay walang buong saklaw ng panlipunang mga garantiya.

Gray na suweldo- Ito ay isang bagay sa pagitan ng itim at puti. Ang terminong ito ay nangangahulugan ng mga sahod "sa isang sobre", na binayaran sa isang opisyal na nagtatrabaho, ngunit hindi nakatala sa pag-uulat ng mga dokumento at pagbubuwis na may kaukulang mga panganib na mapapanagot ang empleyado at ang employer.

Ayon sa opisyal na istatistika mula sa VTsIOM, noong 2016 13% lamang ng mga Ruso ang nakatanggap ng isang kulay-abo na suweldo, at hindi hihigit sa 10% ang nakatanggap ng itim na suweldo. Kasabay nito, ang iba pang mga pag-aaral sa istatistika ay nagpapakita ng iba't ibang mga resulta, kahit na nagpapakita na higit sa 50% ng mga residente ng Russian Federation ang nakatanggap ng suweldo sa isang sobre sa parehong taon 2016. Ang mismong katotohanan ng paggamit ng mga gray na suweldo ay makabuluhang nagpapalubha sa koleksyon ng mga istatistika - hindi lahat ng sumasagot ay handang tapat na umamin sa pagtanggap ng mga pagbabayad sa mga sobre para sa iba't ibang mga kadahilanan, at ang kawalan ng anumang pagbubuwis at pag-uulat sa mga pagbabayad na ito ay ginagawang imposible ang pagkolekta ng opisyal na impormasyon tungkol sa mga ito.

Hindi alintana kung gaano katotoo ang mga resulta ng survey, medyo karaniwan ang mga gray na sahod. Maaaring magkaroon ng maraming layunin para sa paggamit ng naturang mekanismo para sa parehong empleyado at employer. Gayunpaman, ang naturang pamamaraan ng pagbabayad, bagama't mas malambot sa mga tuntunin ng mga kahihinatnan at pananagutan kumpara sa mga itim na kita, ay naglalaman pa rin ng maraming mga pitfalls at panganib para sa parehong mga empleyado at employer.

Mga kalamangan at kawalan ng gray na suweldo - pangunahing kalamangan at kahinaan

Ang mga pakinabang ng isang gray na suweldo ay kinabibilangan ng:

• Opisyal na trabaho. Ang kalamangan na ito ay tulad lamang kung ihahambing sa mga itim na sahod, na hindi nagbibigay para sa pormalisasyon ng mga relasyon sa paggawa. Sa kaso ng isang gray na suweldo, ang empleyado ay nasa payroll, nag-iipon ng serbisyo ng seguro at pensiyon at tumatanggap ng naaangkop na mga pagbawas. Ang kanyang oras ng trabaho ay nakatala sa work book at pagkatapos ay magagamit para sa bagong trabaho bilang ebidensya ng umiiral na karanasan at mga kwalipikasyon.
• Pagbabawas ng mga gastos. Obligado ang employer na maglipat ng mga kontribusyon sa Social Insurance Fund at Pension Fund ng Russian Federation para sa bawat empleyado nito, pati na rin ang iba pang mandatoryong pagbabayad. Kasabay nito, ibinabawas din ng employer ang personal income tax sa bawat manggagawa. Karamihan sa mga gastos na ito ay direktang nakadepende sa laki ng suweldo at sinusukat bilang porsyento. Kaya, ang pagbabayad ng bahagi ng mga pondo bilang suweldo sa isang sobre ay nagpapahintulot sa employer na bawasan ang pasanin sa buwis, at ang empleyado ay madagdagan ang kanyang aktwal na kita.
• Kahusayan sa pamamahala. Dahil ang gray na suweldo ay hindi naitala sa anumang opisyal na mga dokumento ng negosyo, ang employer ay may pagkakataon na epektibong gamitin ang tool na ito para sa panloob na patakaran ng organisasyon. Maaari niyang bawasan ang kanyang mga gastos sa paggawa anumang oras nang walang anumang mga panganib, at mayroon ding pagkakataon na maimpluwensyahan ang empleyado kapwa sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng karagdagang pagganyak sa anyo ng pagtaas ng mga kita, at sa pamamagitan ng pagpaparusa sa kanya sa anyo ng pag-agaw ng mga kinita na pondo walang kahihinatnan.
• Nabawasan ang antas ng pangako. Tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga gray na sahod ay hindi makikita sa opisyal na dokumentasyon ng negosyo, kaya ang hindi pagbabayad ay walang anumang legal na kahihinatnan. Alinsunod dito, ang employer ay may pagkakataon sa anumang oras na makabuluhang bawasan ang antas ng responsibilidad nito sa empleyado at baguhin ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa kanyang trabaho nang walang anumang mga panganib o gastos.

Gayunpaman, bilang karagdagan sa mga pakinabang, may mga kulay-abo na suweldo at disadvantages. Kabilang dito ang mga sumusunod na tampok ng pamamaraang ito ng suweldo:

• Illegality at ang posibilidad ng pag-uusig. Ito ay isa sa mga mapagpasyang salik na nakakaimpluwensya sa posibilidad ng paggamit ng mga gray na sahod para sa kabayaran. Kasabay nito, hindi palaging nauunawaan ng mga empleyado na sila rin, ay maaaring managot para sa hindi opisyal na pagtanggap ng kita nang hindi nagbabayad ng naaangkop na mga buwis. Maaaring kabilang sa antas ng responsibilidad ang pananagutan sa buwis, gayundin ang pananagutan sa administratibo at maging kriminal sa ilang mga kaso.
• Mababang antas ng mga garantiyang panlipunan. Ang kawalan na ito ay pangunahing may kinalaman sa empleyado. Ang isang empleyado na tumatanggap ng suweldo sa isang sobre ay hindi maaaring umasa sa naaangkop na pagbawas ng mga pagbabayad ng pensiyon, buong pagbabayad ng sick leave at garantisadong pagtanggap ng itinatag na suweldo kung sakaling magkaroon ng anumang mga hindi pagkakaunawaan o hindi pagkakasundo. Ang aspetong ito ay maaari ding magkaroon ng negatibong epekto sa employer, kung ang layunin ng pagtatalaga ng gray na suweldo ay tiyak na akitin ang mga manggagawa at dagdagan ang kanilang suweldo - sa kasong ito, kailangan niyang bawasan ang mga bayad para sa sick leave o maternity leave, o magbayad ang mga ito din sa kulay abong anyo, na hahantong sa pagtaas ng mga gastos.
• Kakulangan ng mga legal na instrumento. Sa kaso ng gray na sahod, ang employer at ang empleyado ay may makabuluhang nabawasang bilang ng mga epektibong paraan upang maimpluwensyahan ang isa't isa at ang mga legal na pagkakataon upang malutas ang mga posibleng hindi pagkakasundo. Kasabay nito, ang pinaka-hindi protektadong partido mula sa puntong ito ng pananaw ay hindi na ang empleyado, ngunit ang employer.

Matapos suriin ang mga salik sa itaas, ang bawat tagapag-empleyo at empleyado ay makakapagpasya para sa kanilang sarili kung ito ay nagkakahalaga ng paggamit ng isang kulay-abo na suweldo, na isinasaalang-alang ang mga kalamangan at kahinaan nito. Dapat pansinin na ang serbisyo sa buwis at mga awtoridad sa pangangasiwa ay may dumaraming bilang ng mga tool bawat taon na nagpapahintulot sa kanila na epektibong subaybayan ang mga katotohanan ng pagbabayad ng mga suweldo sa isang sobre at nang naaayon ay panagutin ang mga taong sangkot sa prosesong ito.

Paano malalaman ng tax at labor inspectorates ang tungkol sa gray na sahod?

Maraming mga empleyado at employer na nagsasagawa ng paggamit ng mga grey na mekanismo ng sahod ay hindi alam kung anong mga kadahilanan ang maaaring matukoy ng kontrol ng gobyerno at mga awtoridad sa pangangasiwa ng presensya nito sa negosyo. Ang kaalaman sa mga feature na ito ay magbibigay-daan sa iyong maiwasan ang pananagutan para sa mga gray na sahod o kahit man lang bawasan ang mga panganib na masangkot sa ganoon. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga sumusunod na kadahilanan ng panganib ay nakakaakit ng pansin ng mga serbisyo sa itaas:

• Mababang antas ng idineklarang suweldo para sa mga posisyon kumpara sa mga katulad sa rehiyon.
• Pagkakaiba sa pagitan ng idineklarang sahod ng mga empleyado at ang mga ipinahiwatig o ipinahiwatig sa bakante para sa posisyon.
• Mas kaunting pondo ang natatanggap ng mga empleyadong may mas mataas na kwalipikasyon o posisyon kumpara sa mga hindi gaanong bihasang manggagawa sa negosyo.
• Ang isang pagsusuri ng mga sertipiko ng personal na buwis sa kita-2 ay maaaring magpakita na, pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay kumuha ng trabaho na may mas mababang suweldo sa kanyang sariling kahilingan, na maaari ring magpahiwatig na ang suweldo ay talagang binayaran sa isang sobre.
• Indikasyon ng isang empleyado sa mga aplikasyon ng pautang sa bangko ng antas ng suweldo na hindi tumutugma sa dokumentasyong isinumite bilang mga ulat.
• Ang reklamo ng isang empleyado sa opisina ng tagausig, ang Federal Tax Service o ang labor inspectorate ay maaaring maging batayan para sa isang buong inspeksyon.

Responsibilidad ng employer para sa gray na sahod

Ang mga legal na kahihinatnan ng pagbabayad ng gray na sahod para sa employer ay ang pinakamalubha. Pangunahing ito ay dahil sa katotohanan na ang panig na ito ng relasyon sa paggawa na may kakayahang epektibong ayusin ang pamamaraan para sa pagtatalaga at pagbabayad ng mga suweldo, at ang empleyado, sa turn, ay halos hindi maimpluwensyahan ito sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa dalawang panig, at lalo pa - pilitin ang employer na gawin ito.kilos. Sa pangkalahatan, ang pananagutan para sa mga gray na sahod ay maaaring isaalang-alang ng mga sumusunod na regulasyon:

• Artikulo 122 ng Tax Code ng Russian Federation. Ipinagpapalagay ng artikulong ito ang pananagutan sa buwis para sa hindi pagbabayad ng mga kinakailangang buwis at bayarin. Naglalaan ito ng multa na 20 o 40 porsiyento ng halaga ng mga hindi nabayarang buwis, depende sa presensya o kawalan ng layunin. Dahil ang pagbabayad ng gray na sahod ay malinaw na isang intensyonal na kilos, ang 40% na multa ay palaging inilalapat dito.
• Ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng pagdadala sa employer sa administratibong pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa. Ang multa sa ilalim ng artikulong ito ay maaaring ipataw sa halagang 1 hanggang 5 libong rubles para sa isang indibidwal na negosyante o mula 30 hanggang 50 libong rubles para sa isang ligal na nilalang.
• Ang Artikulo 199 ng Criminal Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng kriminal na pananagutan para sa hindi pagbabayad ng mga buwis na may multa na 100 hanggang 500 libong rubles, pati na rin ang pagkakulong ng hanggang 5 taon. Gayunpaman, kung mayroon lamang isang katotohanan ng pag-uusig sa ilalim ng artikulong ito, ang employer ay maaaring palayain mula dito, napapailalim sa pagbabayad ng mga kinakailangang bawas sa buwis kasama ang lahat ng mga parusa at multa.

Kaya, ang hanay ng mga posibleng legal na kahihinatnan para sa pagbabayad ng mga gray na sahod ay maaaring napakalawak. Ang mga parusa tulad ng diskwalipikasyon, sapilitang paggawa o pag-aresto ay maaari ding ilapat sa employer.

Responsibilidad ng empleyado para sa gray na sahod

Ang responsibilidad para sa gray na sahod ay hindi lamang sa mga employer, kundi pati na rin sa mga ordinaryong manggagawa. Ang mga regulasyon ng mga batas ng Russia ay nagbibigay ng obligasyon na magbayad ng personal na buwis sa kita para sa mga ordinaryong indibidwal, sa kondisyon na ang kanilang katapat sa buwis ay hindi tumupad sa obligasyong ito at alam nila ang katotohanang ito. Alinsunod dito, ang bawat empleyado ay may pananagutan sa pagtanggap ng isang gray na suweldo - upang ideklara ang halagang natanggap at independiyenteng magbayad ng 13% ng kita na natanggap sa sobre sa kanilang teritoryal na sangay ng Federal Tax Service.

Ang ligal na regulasyon ng aspetong ito ay sinisiguro ng mga probisyon ng Artikulo 228 ng Tax Code ng Russian Federation. Ayon sa mga prinsipyo nito, ang multa para sa hindi pagbabayad ng personal na buwis sa kita sa mga gray na sahod ay 5 porsiyento para sa bawat buwan ng huli na pagbabayad, hanggang sa 30% ng buong hindi nabayarang halaga, ngunit hindi bababa sa 1 libong rubles. Para sa kabiguang matupad ang obligasyon na magbayad ng personal na buwis sa kita sa kanyang kulay abong kita, ang empleyado ay maaari ring usigin sa ilalim ng nabanggit na Artikulo 199 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Ang isang empleyado ay maaaring magbayad nang walang mga kahihinatnan para sa kanyang sarili at walang pananagutan hanggang Hulyo 15 ng susunod na taon pagkatapos ng katotohanan ng hindi pagbabayad ng mga buwis. Kasabay nito, obligado siyang ideklara ang naturang kita sa mas maikling panahon - hanggang Abril 30 ng taon kasunod ng paglabag.

Ang isa sa pinakamahalagang gawain ng isang komersyal na negosyo ay ang kahusayan, at bilang bahagi ng solusyon nito ay kinakailangan na ituloy ang isang patakaran ng ekonomiya. Kaya, sinusubukan ng bawat kumpanya na makatipid sa mga suweldo ng empleyado, ngunit dito ang balanse sa pagitan ng kanilang antas at ipon ay karaniwang mahalaga, dahil ang mas kwalipikado at mahalaga ang empleyado, mas mataas ang kanyang mga hinihingi.

Isa sa mga karaniwang paraan para makatipid ay ang itim na sahod.

Kapag nagbabayad ito, hindi na kailangang magbayad sa badyet at iba't ibang mga pondo. At kadalasan ang malaking bahagi ng mga pondo ay napupunta doon. Susunod, susuriin namin nang detalyado kung anong mga mekanismo ang umiiral upang laktawan ang mga pagbabawas na ito, kung ano ang mga kahihinatnan ng paggamit ng mga ito para sa employer at sa empleyado mismo, pati na rin kung ano ang dapat gawin upang makuha ang iyong pera. Pagkatapos ng lahat, ang katotohanan na ang employer, kung hindi pa ito pormal, ay hindi madaling patunayan.

Una, dapat mong tingnan ang hindi pangkaraniwang bagay ng hindi opisyal na mga pagbabayad: ang mga sahod ay nahahati sa tatlong uri: "puti", "kulay abo" at "itim", at pagkatapos ay susuriin namin ang bawat isa sa kanila.

• Ang White ay ganap na opisyal; lahat ng kinakailangang pagbabayad sa badyet at mga pondo ay ginawa mula dito. Kung eksaktong makukuha mo ito, walang mga problema sa panig na ito.
• Ang itim ay inisyu na lumalampas sa mga opisyal na papel, ito ay tinatawag na pagpapalabas "sa mga sobre", sa gayon ay nagpapahiwatig na ang employer ay nagtatago ng mismong katotohanan ng mga pagbabayad mula sa serbisyo sa buwis.
• Ang Grey ay kumbinasyon ng dalawang naunang uri, iyon ay, ang bahagi ng mga kita ay opisyal na binabayaran, at ang isa ay binabayaran ng dagdag "sa isang sobre." Ang lahat ng mga pahayag ay nagpapahiwatig ng mga pagbabayad sa isang volume, ngunit sa katotohanan ay ginawa ang mga ito sa isa pa.

Minsan ang kahalagahan ng katotohanan na hindi pormal ang sahod ay minamaliit ng mga mamamayan. Kasabay nito, nagpapatuloy sila mula sa katotohanan na nagbabayad sila sa oras, pare-pareho, sa halagang napagkasunduan - ano pa ang gusto mo? Bukod dito, ang mga tumatanggap ng "grey" na suweldo ay may posibilidad na pumikit sa kahalagahan ng mga manipulasyon sa batas, dahil ito ay pormal, at ang pagkakaiba sa pagitan ng pormal at ang tunay ay maaaring makita bilang isang uri ng karagdagang pagbabayad. Ngunit sa parehong mga kaso ang responsibilidad ay mahalaga, at ang mga panganib ay malaki.

Mga kahihinatnan para sa empleyado

Para sa mga empleyado na sumang-ayon dito, ang mga kulay abo at itim na suweldo ay dapat magkaroon ng hindi lamang mga disadvantages, kundi pati na rin ang mga pakinabang. Tingnan muna natin sila:

• Dahil hindi lahat ay nakakahanap ng trabaho na may disenteng suweldo, ang ilan ay kailangang gumawa ng mga katulad na deal sa employer kung ito ay kinakailangan upang madagdagan ang kanilang kita. Ang katotohanan ay ang pagbabawas ng pasanin sa buwis ay nagpapahintulot sa kumpanya na magbayad ng higit pa sa empleyado.
• Ang mamamayan mismo ay hindi kailangang magbayad ng lahat kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang "itim" na suweldo, at kailangang magbayad ng mas kaunti kung ito ay isang "grey": gayunpaman, ang 13% ay hindi gaanong maliit na pagtitipid.
• Hindi isasaalang-alang ang hindi opisyal na kita.

Ngunit hindi malamang na ang mga benepisyong ito mismo ay mas malaki kaysa sa maraming mga kawalan, at samakatuwid, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, una sa lahat, ang inisyatiba ay nagmumula sa employer, at ang mga empleyado mismo ay napipilitang sumang-ayon, na iniharap sa isang pagpipilian - alinman upang tanggapin ang saloobing ito nang walang reklamo, o tuluyang mawalan ng trabaho. Ano ang mga disadvantage ng mga hindi opisyal na pagbabayad?

• Maaari silang wakasan anumang oras, at hindi tulad ng mga opisyal na pagbabayad, hindi posible na mabawi ang kabayaran para dito.
• Kung ang isang empleyado ay magkasakit, ang sick leave ay kakalkulahin batay sa kanyang puting suweldo - iyon ay, siya ay tatanggap ng mas kaunti, o kahit na wala. Ang parehong naaangkop sa maternity leave, pati na rin ang mga kasunod.
• Ang parehong ay sa isang pensiyon - ang laki nito ay lubos na maaapektuhan ng katotohanan ng hindi opisyal na mga pagbabayad, dahil ang mga pagbabawas mula sa kanila ay hindi napupunta sa Pension Fund. Dapat mong laging tandaan na eksakto ito: ang employer ay nag-iimpok una sa lahat nang direkta sa kanyang empleyado, at ang 50,000 na binayaran nang hindi opisyal ay hindi dapat katumbas ng parehong halaga na binabayaran ng opisyal.
• Sa kumpletong kawalan ng opisyal na sahod, walang karanasan sa trabaho.
• Kung ang isang empleyado ay may mababang suweldo o walang suweldo, magkakaroon siya ng mga problema sa pagkuha ng mga pautang at visa.
• Ang mga garantiyang panlipunan ay magiging mas mababa, at magiging mas madali ang pagtanggal ng empleyado. Kung ang suweldo ay bale-wala, kung gayon ang lahat ng mga relasyon sa organisasyon ay hindi kinokontrol ng batas at sa katunayan ay itinayo lamang sa pananampalataya - ang pinakaunang salungatan, at ang empleyado ay maaaring mawalan ng trabaho nang walang anumang karagdagang pagbabayad.
• Huwag kalimutan ang tungkol sa responsibilidad ng tatanggap mismo sa harap ng batas - kung ang mga kontribusyon sa mga pondo ay dapat gawin ng employer, kung gayon ang personal na buwis sa kita ay direktang binabayaran ng empleyado, na nangangahulugang kailangan niyang pasanin ang responsibilidad para sa hindi pagbabayad.

Mga kahihinatnan para sa employer

Una sa lahat, ang inisyatiba na magbayad ng sahod na hindi opisyal ay nagmumula sa employer.

Ang mga dahilan para dito ay halata: bawat kumpanya ay may malubhang pasanin sa buwis at, bilang karagdagan sa mga aktwal na pagbabayad sa mga empleyado nito, ay dapat magbayad ng malaking halaga ng pera sa badyet at mga pondo. Kung ang sahod ng mga empleyado nito ay mas mababa, kung gayon ang mga pagbabayad na ito, na kinakalkula bilang isang porsyento nito, ay magiging mas mababa din. Samakatuwid, mayroong isang malaking tukso upang maabot ang isang kasunduan sa mga empleyado na hindi bababa sa bahagi ng pagbabayad ay gagawin sa kanila, na lampasan ang mga awtoridad sa pangangasiwa. Kaya, ang mga pakinabang ay ang mga sumusunod:

• Tanggihan.
• Pagbabawas ng mga gastos sa social security para sa mga empleyado.

Ang listahan ay maliit, ngunit ang parehong mga punto ay napakahalaga. Bahid? Kung ang katotohanan ng sadyang pagmamaliit o pagtatago ng mga pagbabayad ay nahayag alinsunod sa Artikulo 123 ng Kodigo sa Buwis, kakailanganing magbayad ng 20% ​​ng halagang napapailalim sa pagpigil. Ang parusa ay magiging ganap na katawa-tawa, ngunit ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ay nagdaragdag din ng mga multa para sa paglabag sa mga batas sa paggawa: mula 1,000 hanggang 5,000 rubles para sa isang opisyal at indibidwal na negosyante, mula 30,000 hanggang 50,000 para sa isang ligal na nilalang.

Gayunpaman, ang mga multa na ito ay hindi sapat na mabigat upang pigilan ang mga employer na lumabag sa batas, at samakatuwid ay pag-uusapan natin kung ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung siya ay binayaran ng hindi kumikitang sahod o kung sila ay hindi na binabayaran.

Ano ang dapat gawin ng empleyado?

Maraming mga mamamayan, na nawalan ng trabaho, ay hindi nakatanggap ng perang dapat nilang bayaran nang eksakto dahil bahagi ng kanilang sahod o maging ang lahat sa kanila ay binayaran ng bypassing taxes . Kadalasan ay hindi nila alam kung saan sisimulan ang mga paglilitis upang maibalik pa rin ang pera - at samakatuwid ay magsisimula kami sa pamamagitan ng eksaktong pagsaklaw dito.

Paghahain ng reklamo

Kailangan mong magsimula sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa mga ahensya ng gobyerno na idinisenyo upang harapin ang mga ganitong sitwasyon. Una sa lahat, ito ay Rostrud, iyon ay, ang Federal Service for Labor and Employment. Maaari kang gumawa ng personal na apela o mag-aplay sa pamamagitan ng opisyal na website ng serbisyo - https://www.rostrud.ru. Bilang karagdagan, ang isang reklamo ay maaari ding gawin sa opisina ng tagausig, buwis at pulisya - ang mga sample ay nakalakip sa artikulo. Pakitandaan na ang apela ay maaari ding maging anonymous - bagama't ang isang personal ay magkakaroon ng mas mabilis na epekto, dahil iyon ang mga unang haharapin. Ang isang inspeksyon ay karaniwang isinasagawa tungkol sa aplikasyon, kung saan ang employer ay kailangang patunayan na siya ay naniningil ng sahod ng eksklusibong legal.

Kung magkaroon ng salungatan sa employer, maaari ka ring maghain ng aplikasyon sa korte - ito ay karaniwang ginagawa upang patunayan ang halaga ng perang natanggap. Ang pagpapatunay na ito ay hindi magiging napakadali dahil sa katotohanan na ito ay binayaran nang hindi opisyal, ngunit ito ay posible. Susunod, titingnan natin nang eksakto kung paano patunayan na ang suweldo ay binayaran sa isang sobre.

Paano patunayan ang pagkakaroon ng hindi opisyal na suweldo

Ang pagpapatunay sa katotohanan ng pagtanggap ng ilang iba pang mga pagbabayad, bilang karagdagan sa "puting" suweldo, ay karaniwang ang pinakamahirap.

Pinakamainam kung ang empleyado ay may mga kaugnay na papeles, mga tala sa panahon ng pakikipag-usap sa employer o accountant, at katulad na ebidensya, na maaaring magamit upang malinaw at malinaw na maitatag ang katotohanan ng mga pagbabayad na lumalampas sa mga buwis at magpataw ng parusa. Makakatulong din ang mga testimonial mula sa ibang mga manggagawa at maging ang mga recruitment advertisement na nangangako ng mas mataas na sahod kaysa sa nakalista sa payroll. Ngunit ang hukuman ay gagabayan lamang ng kabuuan ng ebidensya. Makakatulong din ang paghahain ng demanda sa class action; kung pantay-pantay ang iba pang bagay, mas pabor ito sa korte kaysa sa demanda mula sa isang empleyado.

Pagsasanay sa arbitrage

Nagsasakdal R.N. Naghain si Abramov ng claim laban sa kumpanya ng Glavinstrument para sa pagbawi ng hindi nabayarang sahod, pati na rin ang kaukulang kabayaran. Ang batayan para sa apela ay ang suweldo ay hindi binayaran sa nagsasakdal sa buong halaga na itinatag.

Ang nagsasakdal mismo ay hindi humarap sa korte, ngunit sinusuportahan ng kanyang kinatawan ang mga kahilingan. Bilang karagdagan, idinagdag niya na ang nagsasakdal ay dating nagtrabaho sa Metalplast enterprise, na pagkatapos ay pinalitan ng bago, ang Glavinstrument. Matapos ang pagbuo nito, sinabihan ang mga empleyado na dahil ang negosyo ay nabuo pa lamang, kailangan nila ng tulong, ibig sabihin, upang opisyal na sumang-ayon sa isang suweldo na mas mababa kaysa dati, ngunit sa parehong oras ang natitira ay kailangang bayaran ng dagdag, lampas sa pagbubuwis, na ay, "sa isang sobre." Sa huli, hindi natanggap ng nagsasakdal ang hindi opisyal na bahaging ito.

Matapos ipakita ang mga materyales sa kaso - payroll at pay slips, nakita ng korte ang isang paglabag sa mga tuntunin ng pagpapaalis sa anyo ng mga hindi napapanahong pagbabayad. Gayunpaman, kritikal ang korte sa halaga ng kanyang suweldo na ipinahiwatig ng nagsasakdal. Kinumpirma ng mga saksi ang paghahati ng mga pagbabayad sa negosyo sa "itim" at "puti", ngunit ang mga argumento ng nagsasakdal tungkol sa halaga ng sahod na nararapat sa kanya ay hindi kailanman nakumpirma ng konkretong ebidensya.

Ang korte ay nagpasiya na ang kumpanya ay walang utang sa nagsasakdal, dahil ang pagkalkula ay dapat na batay sa mga opisyal na dokumento. Kaya, napagpasyahan na bigyang-kasiyahan ang paghahabol sa bahagi: upang mabawi mula sa negosyo, pati na rin para sa pagkaantala sa pagbabayad nito. Ang bahagi tungkol sa hindi nabayarang sahod ay tinanggihan, dahil ang pagkakaroon ng hindi nabayarang bahagi na ito ay hindi naitala sa mga opisyal na papel. Kaya, ang pagbabalik ng "itim na sahod" kung tumanggi ang employer na bayaran ito ay kadalasang puno ng kahirapan. Ang buong kaso ay maaaring tingnan dito.

Ayon sa kasalukuyang batas, kapag nagtatrabaho, ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho, at pagkatapos ay ilipat ang insurance at mga kontribusyon sa buwis sa Pension Fund at Federal Tax Service para sa mga empleyado. Mas pinipili ng ilan na huwag gawin ito o makabuluhang maliitin ang opisyal na data sa mga suweldo upang mabawasan ang halaga ng mga pagbabayad, gayunpaman, ito ay isang paglabag na maaaring mapaparusahan sa ilalim ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at sa ilang mga kaso, sa ilalim ng ang Criminal Code ng Russian Federation.

Kapag nagbabayad ng puting sahod, ang kita ng mga empleyado ay hindi naiiba o hindi gaanong naiiba sa kung ano ang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang mga sahod ay binabayaran lamang sa mga sobre, o ang bahagi ng pera ay opisyal na natanggap at bahagi ng hindi opisyal, ito ay isang paglabag, gaya ng paulit-ulit na paalala ng Federal Tax Service.

Kung ang mga empleyado ay nagtatrabaho at tumatanggap ng sahod alinsunod sa itinatag na mga pamantayan sa batas, ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tampok:

• Ang impormasyon sa mga dokumento ng accounting ay hindi naiiba sa mga halagang aktwal na binayaran;
• Ang empleyado ay binibigyan ng buong pera alinman sa personal sa departamento ng accounting o inilipat sa isang bank card;
• Ang empleyado ay opisyal na nasa kawani at may kontrata sa pagtatrabaho;
• Ang impormasyon tungkol sa kanyang suweldo ay makikita sa kasunduan sa pagtatrabaho at sa mga regulasyon sa suweldo;
• Ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo dalawang beses sa isang buwan, at ang pahinga sa pagitan ng mga pagbabayad ay hindi hihigit sa 15 araw;
• Kapag naglilipat ng suweldo, bawat buwan ang empleyado ay binibigyan ng payslip, na naglalaman ng lahat ng impormasyon tungkol sa kanyang kita at mga kontribusyon na ginawa sa Pension Fund at Federal Tax Service;
• Ang empleyado ay may isang libro ng trabaho, na nagpapahiwatig ng petsa ng pag-upa, batayan, pangalan ng organisasyon at posisyon. Kapag tumatanggap ng isang "itim" na suweldo, ang dokumentong ito ay hindi napunan, at ang katotohanan ng trabaho mismo ay hindi dokumentado.

Tulad ng alam mo, kapag tumatanggap ng "grey" o "black" na suweldo, ang kita ng empleyado ay maaaring bahagyang mas mataas, at bilang karagdagan, kapag nagbabayad ng alimony, pinapayagan nito ang kabuuang halaga na mailipat na mabawasan, gayunpaman, mayroon din itong isang bilang ng mga disadvantages:

• Ang mga pensiyon at iba pang benepisyong panlipunan ay kinakalkula batay sa data ng puting suweldo. Ang ibang kita ay hindi isasaalang-alang;
• Kung gusto mo, problematic ang pag-apply ng loan o pagkuha ng visa, dahil... sa isang tanggapan ng dayuhang kinatawan o bangko, ang opisyal na halaga ng puting suweldo ay maaaring mukhang hindi gaanong mahalaga, at ang empleyado sa mga organisasyong ito ay maaaring umasa ng isang pagtanggi;
• Kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon o sick leave, ang mga puting sahod lamang ang isinasaalang-alang;
• Kung ang isang masamang relasyon ay itinatag sa tagapamahala, maaari niyang bawian ang empleyado ng kulay abong bahagi ng mga pagbabayad, at ang pagbabayad ay hindi tumutugma sa gawaing isinagawa.

Mayroong ilang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng puti, kulay abo at itim na sahod na dapat malaman ng lahat, ngunit ang opisyal na kita ay may mas kaunting mga disadvantage kaysa sa mga pagbabayad na hindi idineklara kahit saan.

Anong mga uri ng suweldo ang umiiral: puti, kulay abo, itim

Upang maunawaan nang tumpak hangga't maaari ang pagkakaiba sa pagitan ng lahat ng paraan ng pagbabayad sa itaas, kinakailangang pag-aralan ang bawat isa sa kanila nang hiwalay. Ang puting suweldo ay opisyal na nakumpirma na kita, na makikita sa mga ulat sa accounting at kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Batay dito, ang mga sumusunod na pagbabawas ay ginawa:

• Personal income tax, ang halaga nito para sa mga residente ng bansa ay 13%. Ang personal na buwis sa kita ay binabayaran ng empleyado mismo, ngunit ang lahat ng mga paglilipat ay pinangangasiwaan ng departamento ng accounting;
• UST: ang halaga ay katumbas ng 26% ng suweldo. Ito ay binabayaran lamang ng organisasyon;
• Sa gastos ng employer: Social Insurance Fund, Compulsory Medical Insurance Fund, Pension Fund. Ang kanilang sukat ay depende sa tariff rate na ginamit.

Tingnan natin ang lahat ng uri ng pagbabawas gamit ang isang partikular na halimbawa:

Sazonov V.I. nagtatrabaho sa BelPlus LLC bilang isang system administrator, ang kanyang suweldo ay 50,000 rubles. Ang personal na buwis sa kita na 13% ay pinipigilan mula sa kanyang suweldo, na katumbas ng 6,500 rubles. Dagdag pa, ang iba pang mga pagbabawas ay ginawa: 22% - sa Pension Fund ng Russian Federation para sa insurance at mga bahagi ng pagtitipid, 0.2% - sa Social Insurance Fund, 5.1% - sa Compulsory Medical Insurance Fund. Kabuuan mula sa suweldo ng Sazonov V.I. Ang mga sumusunod na halaga ay pinipigilan:

• Pondo ng Pensiyon - 11,000 rubles;
• Social Insurance Fund sa kaso ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho - 1450 rubles;
• FSS para sa mga pinsala sa klase 1 - 100 rubles;
• Sapilitang medikal na seguro - 2550 kuskusin.

Ang mga itim na sahod, hindi katulad ng mga puting sahod, ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na kapag ang pagkuha ng isang tao ay walang opisyal na pagpaparehistro: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang isang libro ng trabaho ay hindi napunan. Ang mga suweldo ay ibinibigay lamang sa isang sobre, dahil... Walang impormasyon tungkol dito sa mga dokumento ng accounting, at ang organisasyon, bilang panuntunan, ay nagpapanatili ng double-entry bookkeeping at ang mga sahod ay binabayaran mula sa hindi nabilang na kita.

Kadalasan, ang pagbabayad ng itim na sahod ay ginagawa ng mga kumpanyang nagpapatakbo sa sektor ng kalakalan, real estate o turismo. Para sa mga manggagawa, ang mga bentahe ng impormal na trabaho ay napakalabo, ngunit may ilang mga kawalan:

• Ang ilang mga negosyo ay nagsasagawa ng pamamaraang ito: kapag nag-hire, nagtatalaga sila ng isang "panahon ng pagsubok" sa loob ng 1 buwan, pagkatapos ay "tinanggal" nila ang empleyado na may pandiwang salitang "hindi magkasya", nang hindi nagbabayad sa kanya ng suweldo. Kailangang malaman ng mga mamamayan na kahit na nagtatrabaho sa panahon ng pagsubok, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin na may naaangkop na tala dito;
• Ang mga manggagawang tumatanggap ng itim na sahod ay ganap na inaalisan ng karapatang tumanggap ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, mga benepisyo sa maternity at iba pang mga garantiyang panlipunan, dahil ang mga ito ay magagamit lamang sa mga opisyal na nagtatrabaho;
• Upang makakuha ng pautang o mortgage mula sa mga bangko, kinakailangan ang opisyal na kumpirmasyon ng kita, na imposible sa kasong ito. Malaki ang posibilidad na tanggihan ang pagpapahiram kahit na mayroon kang hindi nagkakamali na kasaysayan ng kredito;
• Ang mga mamamayan na nakatanggap lamang ng mababang sahod sa buong buhay nila ay maaari lamang umasa sa isang minimum na pensiyon sa pagtanda.

Tulad ng para sa gray na suweldo, pinagsasama nito ang mga katangian ng puti at itim na mga pagbabayad: ang bahagi ng pera ay opisyal na inilipat sa empleyado at nakumpirma sa mga dokumento ng accounting, at ang bahagi ay personal na ibinigay sa isang sobre.

Ano ang kaakibat ng naturang suweldo: responsibilidad ng empleyado at ng employer

Ang mga employer na nagbabayad sa kanilang mga empleyado ng gray o black na sahod, kung may ebidensya pagkatapos ng pag-audit, ang Tax Service o ang Labor Safety Inspectorate ay maaaring kasuhan ng paglabag sa sumusunod na batas:

• Art. 123 ng Tax Code ng Russian Federation: ang pagkabigo ng isang ahente ng buwis na tuparin ang obligasyon na pigilan ang mga buwis ay nangangailangan ng multa ng 20% ​​ng halaga ng personal na buwis sa kita para sa panahon kung saan dapat siyang maglipat ng pera sa badyet;
• Art. 15.11 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation: ang multa para sa paglabag sa mga kinakailangan sa accounting ay umabot sa 20,000 rubles. Ang diskwalipikasyon ay ibinibigay din para sa isang panahon ng hanggang 2 taon;
• Art. 199.1 ng Criminal Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng hindi lamang mga multa kundi pati na rin ang pagkakulong para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin ng isang ahente ng buwis.

Para sa mga empleyado, ang sadyang pagtatago ng resibo ng mga itim o kulay abong suweldo ay puno rin ng masamang kahihinatnan, mula sa pagtanggap ng pinakamababang pensiyon sa hinaharap, at nagtatapos sa mandatoryong deklarasyon ng personal na buwis sa kita kung may nakitang pag-iwas sa pagbabayad. Ano ang dapat mong gawin sa kasong ito:

• Bago ang Abril 30 ng susunod na taon, independiyenteng magdeklara ng personal na buwis sa kita at magsumite ng deklarasyon sa Federal Tax Service;
• Magbayad ng personal income tax bago ang Hulyo 15. Kung hindi ito nagawa, maaaring ipataw ang mga parusa sa mamamayan sa ilalim ng Art. 119 ng Tax Code ng Russian Federation o kriminal na pananagutan.

Pagtanggap ng hindi opisyal na suweldo: paano patunayan ito?

Kung ang isang mamamayan ay nagtrabaho ng ilang buwan sa isang organisasyon at regular na nakatanggap ng itim o kulay-abo na suweldo, ngunit kamakailan lamang ay binawian siya ng mga pagbabayad na ito gamit ang iba't ibang mga sugnay, mayroon lamang siyang isang pagpipilian: pumunta sa korte. Upang gawin ito, kailangan mong kolektahin nang maaga ang kinakailangang ebidensya na nagpapatunay sa kanyang aktibidad sa trabaho sa organisasyon: mga kopya ng hindi opisyal na mga pay slip, mga dokumento na nagpapahiwatig ng kanyang buong pangalan. empleyado, at iba pang mga dokumento kung saan lumalabas ang kanyang data.

Kung hindi makuha ang mga dokumento sa itaas, dalawa pang opsyon ang mananatili:

• Makipag-ugnayan sa departamento ng accounting upang makakuha ng mga sertipiko ng suweldo;
• Maghanap ng mga testigo na makapagpapatunay sa trabaho ng mamamayan sa kumpanya sa korte.

Ano ang gagawin at saan magrereklamo kung ang isang employer ay nagbabayad ng itim na sahod?

Sa pagsasagawa, ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag ang mga mamamayan mismo ay nais na makatanggap ng puting suweldo, ngunit ang mga tagapamahala ay tumanggi na gawing pormal ang mga ito. Sa kasong ito, kinakailangan na magsulat ng isang pahayag tungkol sa mga iligal na pagbabayad at isumite ito sa alinman sa mga awtoridad:

• Territorial Labor Safety Inspectorate;
• Sa Federal Tax Service sa lugar ng pagpaparehistro ng organisasyon;
• Sa opisina ng tagausig sa lokasyon ng employer.

Ano ang gagawin kung ikaw ay tinanggal at hindi binayaran? Nakakakuha ako ng itim na sahod

Ang tanong na ito ay ang pinaka-karaniwan sa mga taong nagtrabaho nang hindi opisyal. Ayon sa batas sa paggawa, ang employer ay obligadong magbayad ng sahod at iba't ibang mga kabayaran sa pagpapaalis sa huling araw ng trabaho, ngunit huwag kalimutan na ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation sa kasong ito ay "hindi gumagana" para sa pareho. party, kasi walang dokumentaryong ebidensya ng aktibidad sa trabaho ng mamamayan - isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapamahala.

Ang isang nalinlang na empleyado ay maaaring mag-apela sa Labor Inspectorate, opisina ng tagausig o korte, ngunit para magawa ito kailangan nilang kolektahin ang lahat ng ebidensya tungkol sa kanilang aktibidad sa trabaho sa kumpanya, na hindi palaging posible. Bilang karagdagan, nananatili ang karapatan ng employer sa pagdinig ng korte na tanggihan ang pagkakasangkot ng na-dismiss na empleyado sa kumpanya, at kailangan niyang patunayan ang mga labag sa batas na aksyon ng direktor sa kanyang sarili, dahil Ang prinsipyo ng batas ay "hanggang hindi napatunayan ang pagkakasala ng isang tao, siya ay itinuturing na inosente."

Ang isang gray na suweldo ay isang uri ng kabayaran sa isang empleyado sa loob ng balangkas ng isang relasyon sa trabaho, kung saan bahagi ng halaga (bilang panuntunan, ito ang pinakamababang sahod sa rehiyon) ay binabayaran bilang pagsunod sa lahat ng kinakailangang pamamaraan - pagbabayad ng buwis sa kita at mga kontribusyon sa pensiyon, at ang iba pang bahagi ng suweldo ay binabayaran "sa dilim" - sa isang sobre. Mayroon bang pananagutan ang isang employer para sa gray na sahod - kung saan magrereklamo at kung paano patunayan ang kanyang pagkakasala sa ilalim ng batas sa 2020? Ang batas sa buwis ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na kumilos bilang isang ahente ng buwis na may kaugnayan sa mga upahang empleyado. Ang batas ay nag-aatas sa kumpanya na gumawa ng mga kontribusyon sa badyet at mga espesyal na pondo mula sa kita ng mga empleyado, pati na rin ang karagdagang interes mula sa mga pondo ng organisasyon. Gayunpaman, kadalasan ang employer ay lumalabag sa mga regulasyon at hindi nagdedeklara ng buong suweldo ng mga empleyado. Sa kabila ng katotohanan na ibinigay ng mambabatas ang responsibilidad ng employer para sa mga gray na sahod, sa pagsasagawa ng mga katulad na pamamaraan ay ginagamit kapag ang bahagi ng kita ng empleyado ay hindi binubuwisan.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang gray na suweldo at isang itim na suweldo?

Mahalaga! Mangyaring tandaan na:

• Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
• Ang isang masusing pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ang isang positibong resulta. Ito ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan.

Para makuha ang pinakadetalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lang pumili ng alinman sa mga opsyong inaalok:

Ang mga konsepto ng "itim" at "kulay-abo" na sahod ay kilala sa populasyon. Ngunit hindi lahat ay sapat na nauunawaan kung ano ang ibig sabihin ng "kulay abong" na suweldo at kung paano ito naiiba sa isang "itim"? Minsan ay nagkakamali na ipinapalagay na ang pagbabayad ng bahagi ng mga kita ng isang tao "sa isang sobre" sa panahon ng opisyal na pagtatrabaho ay hindi lumalabag sa batas. Hindi ito totoo. Ang mga suweldong "Gray" at "itim" ay ilegal mula sa legal na pananaw at parehong lumalabag sa mga batas sa buwis. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng "kulay abo" at "itim" ay na sa pangalawang pagpipilian, ang employer ay responsable hindi lamang sa paglabag sa mga batas sa buwis, kundi pati na rin sa mga batas sa paggawa, dahil gumagamit siya ng upahang manggagawa nang walang pormal na kasunduan sa pagtatrabaho.

Mga kalamangan at kahinaan

Ang mga gray na sahod ay may mga kalamangan at kahinaan, tulad ng iba pang mga phenomena na lumalabag sa batas. Gayunpaman, ang mga positibong aspeto ng pagtatago ng tunay na kita ng mga empleyado ay hindi palaging mas malaki kaysa sa mga negatibong kahihinatnan nito. Ang isang benepisyo para sa employer ay ang pagbabawas sa pinansiyal na presyon sa kumpanya. Mula sa suweldo ng empleyado, ang organisasyon ay dapat magbayad:

Kaya, binabawasan ng employer ang mga gastos nito sa pagbabayad ng mga premium ng insurance ng hindi bababa sa 30.28% ng mga suweldo ng empleyado, na isang malaking halaga para sa maliliit na kumpanya.

Responsibilidad ng mga empleyado para sa gray na sahod

Ang empleyado, sa turn, ay hindi nagbabayad ng personal na buwis sa kita sa halaga ng nakatagong kita, na 13%. Ang problema ng gray na sahod ay nakakaapekto rin sa mga manggagawa, dahil talagang itinatago nila ang kanilang kita at hindi nagbabayad nang buo ng personal income tax. Ang mga sumusunod na opsyon sa pananagutan ay ibinibigay para sa mga empleyado sa Russian Federation (Artikulo 198 ng Criminal Code ng Russian Federation):

• pagkakulong hanggang 1 taon;
• multa 100,000 – 300,000 rubles;
• pag-aresto hanggang 6 na buwan;
• sapilitang paggawa hanggang sa isang taon;
• pagbawi sa halaga ng dalawang taong kita.

Sa kaso ng pangunahing paglabag, ang kriminal na pananagutan ay hindi kasama kung ang boluntaryong pagbabayad ng mga atraso ay ginawa. Kung ang batas ay nilabag sa isang partikular na malaking sukat, ang mga parusa ay magiging mas matindi.

Madalas sinasamantala ng mga employer ang pananagutan ng mga empleyado sa batas sa buwis at hindi nagbabayad ng hindi opisyal na bahagi ng suweldo. Bukod sa takot ng mga empleyado sa pag-amin na itinatago nila ang kanilang kita, sinasamantala ng employer ang kamangmangan ng mga tao sa mekanika kung paano patunayan na tumatanggap siya ng gray na suweldo sa korte. Ang karagdagang negatibong salik para sa isang empleyadong nagtatrabaho nang may hindi opisyal na kita ay ang lahat ng mga pagbabayad sa seguro sa kaso ng kapansanan o maternity leave ay kakalkulahin batay sa opisyal na idineklara na kita. Ito ay makabuluhang bawasan ang halaga ng mga pagbabayad sa hinaharap sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan. Upang matanggap ang buong halaga ng mga pagbabayad, kailangan mong pumunta sa korte at maghanda ng ebidensya ng pagbabayad ng mga gray na sahod.

Responsibilidad ng employer para sa pagbabayad ng gray na sahod sa ilalim ng batas

Sa Russian Federation, mayroong isang regular na labanan laban sa mga gray na sahod. Hinihigpitan ng mambabatas ang pananagutan ng mga employer na nagsasagawa ng pagbabayad ng bahagi ng suweldo ng kanilang mga empleyado "sa mga sobre" nang hindi gumagawa ng mga paglilipat sa badyet at mga pondo ng seguro. Sa maraming aspeto, ang mga ahensyang nagpapatupad ng batas sa mga ganitong bagay ay umaasa sa pakikipagtulungan ng mga manggagawang tumatanggap ng hindi opisyal na kita. Gayunpaman, isang piraso lamang ng ebidensya ang hindi maaaring gamitin sa korte; kinakailangan na magkaroon ng isang kumplikadong ebidensya at ebidensya upang dalhin ang nagkasala sa hustisya.

Kung paano haharapin ang mga gray na sahod ay kinokontrol ng batas. Sa kasalukuyan sa Russia ang sumusunod na pananagutan ay ibinibigay para sa employer para sa gray na sahod:

1. Mga parusa para sa hindi pagbabayad ng mga buwis – 20% ng halaga.
2. Ang multa para sa hindi paglilipat ng mga premium ng insurance ay 20% ng halaga, at kung ang intentionality ng naturang aksyon ay napatunayan, ito ay 40%.
3. Parusa – 1/300 ng refinancing rate bawat araw ng pagkaantala.
4. Pananagutang administratibo - isang multa para sa mga gray na sahod na hanggang 10,000 rubles. mula sa responsableng tao. Sa kaso ng paulit-ulit na paglabag, ang diskwalipikasyon ay ibinibigay hanggang sa isang taon at ang multa ay tataas sa 20,000 rubles.
5. Ang pananagutan sa kriminal ng mga taong nagkasala ay bihirang inilalapat sa pagsasanay, ngunit itinatadhana ng batas - Art. 199.1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Ang pangunahing kondisyon sa kung paano parusahan ang isang employer para sa isang gray na suweldo ay upang patunayan ang kanyang pagkakasala. Ang batas ay nagbibigay ng dalawang opsyon: kapag ang mga inspektor ay may pananagutan at kapag ang mga napinsalang manggagawa ay nagsampa ng isang paghahabol. Ang isang pag-audit ay madalas na sinisimulan kapag ang isang aplikasyon ay isinumite sa labor inspectorate para sa gray na sahod. Ang sinumang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo. Sa aplikante ang hindi pagsisiwalat ng kanyang pagkakakilanlan sa employer ay ginagarantiyahan, ngunit hindi posibleng magsampa ng reklamo nang hindi nagpapakilala.

Paano mo mapapatunayan ang pagkakasala ng employer?

Anong mga katotohanan ang magiging katibayan ng pagbabayad ng isang gray na suweldo? Ang mga inspektor ay may pagkakataon na gumamit ng malawak na hanay ng mga kasangkapan sa korte upang akusahan ang isang tagapag-empleyo ng paglabag sa batas. Ang batas ay hindi nagtatatag ng kinakailangang limitasyon ng ebidensya para sa pag-uusig. Ngunit itinakda na ang isang akusasyon batay sa isang dokumento o testimonya ng isang saksi ay hindi katanggap-tanggap; isang kumplikadong ebidensya ay kinakailangan. Sa pagsasagawa, ginagamit ang mga sumusunod:

1. Mga pahayag at rehistro ng settlement. Upang matanggap ang mga dokumento sa korte, dapat itong pirmahan ng mga empleyado ng kumpanya at mga kinatawan ng administrasyon. Ang batas ay nagtatatag na ang pahayag ay maaaring i-compile nang hindi sumusunod sa mga pamantayan ng accounting, ngunit dapat itong naglalaman ng lahat ng mga elemento: petsa, mga detalye ng kumpanya, mga lagda. Ang isang dokumento ay maaari ding gamitin sa korte kung ang resibo nito ay hindi lumalabag sa batas at ang mga empleyado ng organisasyong nakasaad dito ay kinapanayam ng mga inspektor ng inspeksyon.
2. Protocol ng interogasyon ng mga kalahok sa kaso. Hindi sapat para sa korte na mag-ulat ng isang gray na suweldo sa isang empleyado. Ang mga serbisyo sa buwis ay kinakailangan upang magsagawa ng isang survey ng lahat ng mga empleyado ng organisasyon at mga kinatawan ng administrasyon. Dapat na iguhit ang mga protocol bilang pagsunod sa mga pamantayan at kinakailangan sa pamamaraan.
3. Nauna nang nagbigay ng 2-NDFL na mga sertipiko sa mga empleyado, kung ang data sa kanila ay naiiba sa opisyal na suweldo ng mga empleyado.
4. Patotoo ng mga empleyado. Ang mga mamamayan kung minsan ay hindi alam kung ano ang gagawin kung hindi sila nagbabayad ng gray na sahod, at handang tumestigo sa korte upang pagkatapos ay mangolekta ng utang mula sa organisasyon.

Sa kaso kung saan ang nagsasakdal ay isang nasugatan na empleyado, ang pamamaraan para sa pagpapatunay ng pagkakasala ng employer ay ganap na nakasalalay sa nagsasakdal. Sa civil proceedings, hindi magagamit ang mga protocol ng interogasyon ng mga manggagawa. Ito ay pinaniniwalaan na ang isang empleyado ay maaari lamang tumestigo kaugnay sa kanyang sarili. Samakatuwid, upang magamit ang testimonya ng isang empleyado sa isang kaso kung saan ang nagsasakdal ay iba, kinakailangan na ang saksi ay personal na naroroon sa oras ng paglilipat ng pera at makumpirma na ang mga pondo ay sahod. Sa pagsasagawa, ito ay mahirap makamit.

Mga tagubilin para sa mga empleyado

Kapag hindi binayaran ang suweldo, ang dapat gawin ng isang empleyado ay kinokontrol ng batas. Kinakailangang maunawaan na ang isang mamamayan na hindi nagbabayad ng personal na buwis sa kita sa tamang halaga ay personal na nagkasala nito, kahit na isinasaalang-alang ang katotohanan na ang responsibilidad para sa pagpapadala ng buwis ay nakasalalay sa employer. Kailangan mong bayaran ang iyong personal na utang sa buwis sa kita, dahil ang buwis na ito ay ipinapataw sa kita ng mamamayan. Pinakamainam kung, bago magsampa ng claim, ang isang reklamo tungkol sa mga gray na sahod ay ipapadala sa Labor Inspectorate. Ang mga ahensyang nagpapatupad ng batas ay may mas maraming pagkakataon na panagutin ang employer.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang pangunahing kahirapan sa pagpapanagot sa mga tagapag-empleyo para sa pagtatago ng tunay na kita ng mga empleyado ay hindi ang hindi alam ng mga mamamayan kung saan sila tutungo kung magbabayad sila ng isang gray na suweldo, ngunit sa pagpapatunay ng pagkakasala ng mga opisyal ng kumpanya. Sa pangkalahatan, mahirap sisihin ang employer na nagbabayad ng "grey" na sahod at pinanagot siya, dahil walang materyal na ebidensya ng kanyang mga iligal na aksyon.

Gayunpaman, ang sistema ng hudisyal ng Russian Federation ay pinapabuti. May mga precedent para sa paggamit ng mga advertisement ng trabaho bilang ebidensya, na nagpapahiwatig ng mas mataas na suweldo kaysa sa mga ipinapakita sa mga opisyal na pahayag (case No. A82-12214/2007-27). O case No. A71-4961/06, kung saan ang tool para sa pagpapatunay ng pagkakasala ng employer ay impormasyon tungkol sa mas mataas na sahod para sa mga empleyado sa mga dating lugar ng trabaho.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.